人才流動論文

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人才流動論文范文第1篇

中小企業是相對于大企業而言的一個概念，一般以從業人員數、資本金數、銷售額、資產額、市場占有率等指標作為劃分標準。在我國，小型企業是指：工業企業雇傭人數在300人以下或注冊資金在800萬元以下者；非工業企業人數在200人以下，注冊資金在500萬元以下者。中型企業是指：工業企業雇傭人數在1000人以下，注冊資本在3000萬元以下者。根據國家發改委數據顯示，截止到2005年10月底，我國中小企業數已達到4242萬，占全國企業總數的99.6％，經工商部門注冊的中小企業數量達到320多萬，個體經營戶達到3921.6萬戶。中小企業群體拉動國民經濟發展的作用日益凸顯，在推動國民經濟增長、優化產業結構、增加財政收入、增加社會就業、繁榮城鄉市場、實現助農增收、保持社會穩定等方面發揮著重要作用。然而，由于各種因素的影響，我國的中小企業中人才流失現象相當嚴重。如何才能留住人才尤其是留住優秀的人才便成為我國中小企業目前急需解決的一個現實問題，因而建立有效的人才流失危機管理系統對中小企業的發展有著重要的意義。

一、人才流失給中小企業造成的發展危機

人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。國際上通常稱之為“BrainDrain”，意思就是智力外流，字面直譯為“大腦干枯”，因為它比較形象，同時也很好地說明了流失是一個逐漸發展的過程且流失的是智力的精華，所以成為國際通用的人才外流的代名詞。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。

我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，人才流失現象相當嚴重。據有關資料顯示，目前國內一些中小企業高級人才的流失率高達50%-60%，而正常的人才流動率應該控制在15%以下。另中小企業的中高層次人才及科技人員在企業的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。因此,中小企業應充分認識人才流失與企業危機間的辯證關系。人力資源的合理流動是企業吐故納新的常規舉措，但非企業意愿的,或者過于頻繁的人才流失對于企業發展而言則是致命的“危機群”。

二、中小企業人才流失危機產生的根源

1、社會根源

（1）就業人口基數大，高端人才少。

據統計數字顯示，我國的就業人口占人口總量的70%，其中高端、核心、骨干人員只占1.37%，對于企業來講是替換率比較低的人員，這就造成總量供求非常大但需求或者說企業最需求的人員又非常少，從而形成了對高端人員的激烈爭奪。

（2）缺乏成熟配套的人才政策。

我國的人才流動市場較之計劃經濟時代有著巨大的進步和發展,人才資源也可在市場上自由流動,但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度,來規范人才流動,各地區、各部門、各單位都會使出渾身解數搶人才,有些企業缺乏競業道德,互相之間“挖人才墻腳”,員工集體“炒企業魷魚”。這在一定程度上導致了不公平競爭。

（3）信用機制缺失。

在影響人才流失的社會因素中,一個重要缺陷是信用機制的缺失。市場經濟是信用經濟,“重合同、守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎上,誠實守信應該是做人的基本原則。然而,就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制,對于那些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。創維集團董事局主席黃宏生說:“我不怕跳槽,怕的是不講信義,沒有章法。”

2、組織根源

（1）缺乏人才流失的危機意識。

如果中小企業丟失一臺價值幾千萬元的機器設備,高層管理者會很關注。但一位高級技工或管理人員流失，高層管理者卻不會過問。他們往往錯誤地認為，勞動力市場永遠是敞開的。對員工較高的離職率引不起警惕，直到給企業造成重大損失時，才關注人才流失狀況，為時已晚矣。

（2）人才管理策略欠科學。

中小企業往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重個人評價，考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業的指導作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

在管理過程中，中小企業對人才往往只重引進不重培養。喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業的發展需要。不少中小企業出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。同時，企業主與員工之間也缺乏溝通與聯系。最終影響到整個企業的發展前景。

（3）缺乏良好的企業文化。

企業文化既是一種新型的管理理論又是一種價值觀和信念，企業文化也是企業員工在長期的交往過程中形成的人際交往范式。但一些中小企業由于內部個人權威主義太重，關鍵人才往往感覺到自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑。員工之間的溝通出現鴻溝，不能形成統一的范式或價值觀，造成員工個人價值觀念與企業理念錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

3、個人根源

（1）個人需要未得到滿足。

需要意味著使特定的結果具有吸引力的某種內部狀態。未被滿足的需要是形成人的行為動機的根本原因。一個人的行為,總是直接或間接、自覺或不自覺地為了實現某種需要的滿足。因此,當個人的需要在其所在企業沒有得到滿足,就可能會促使人才產生離去的意圖并付諸實施,于是就形成了人才流失。

（2）缺乏企業忠誠,摒棄職業道德。

中小企業由于受環境變化及企業自身發展規律的影響,往往會出現經營與績效波動。如果個人的價值觀中缺乏忠誠和感情因素，一旦發現有待遇更好的企業,原企業在經營狀況方面又有風吹草動時，往往表現為與企業能“同甘”卻不愿“共苦”。現實生活中以自我為中心、以利己主義為行為準則的有才無德的人確實存在。他們通常受經濟利益的誘惑力驅動,摒棄職業道德、敬業精神,違背誠實信用原則,違反與原企業的各項約定,采取非法或違規手段離職,更有甚者,竊取、泄露或出賣原企業秘密,直接損害了原企業合法權益。

三、建立中小企業人才流失的危機管理系統

中小企業在實施人才流失的危機管理時的工作重點是針對非正常的人才流動。由于中小企業人才流失率是受多個因素影響的,而這些因素又彼此關聯,錯綜復雜。再加上時間上的滯后性,組織發現員工流失率過高時已表明組織在諸多環節上已經存在問題了。因此,建立人才流失的危機管理系統是中小企業管理人才的最佳方式。

1、確立危機的預防機制

防微杜漸，危機防范是成本最為低廉的危機管理方式。大部分人才流失危機都源于企業日常經營管理缺陷或失誤的積累，加強日常管理是防范的第一要務，也是最有效的。（1）中小企業的管理者應樹立正確的人才流失危機管理意識，成立人才流失危機管理團隊。（2）建立人才流失的危機預警機制。

2、建立危機的處理機制

（1）注重離職前溝通。

即使員工確定要離開，最后的挽留和溝通也是必要的。在員工臨走時的誠懇的交談能夠讓他們知道企業仍然重視自己，讓他們對接下來的新工作充滿信心。而且人員提出離職有的時候是由于對事情的誤解或者溝通不到位產生的，最終的離職溝通有時會挽回一些員工，如果確實已經離開要針對其他員工進行相應的溝通，避免其他員工心情受影響，對于最高端員工的離職，可通過媒體向社會信息，避免一些不必要的謠言和傳聞產生。

（2）填補空缺職位。

當人才離開重要崗位之后，要第一時間做彌補，一是企業內部員工的補充，這主要針對技術難度比較高，不太可能直接從外部引入，另外替代性較弱的崗位。二是對外招聘，對于一些重新招聘和很好找到的人員可以通過外部勞動力市場找到。

（3）控制人才流失危機的損失。

一是要建立學習型組織。讓企業內部的資源、技術，包括重要環節能得到廣泛傳播，而不是掌握在一兩個關鍵人物手里。二是要用必要法律手段保護企業合法利益，最必要的是簽定競業禁止協議，人才離開企業之后幾年之內不能從事相關行業，包括保密協議等等。三是要建立一個客戶關系的管理系統，不是把信息保留在某一個人腦子里而應該落實在企業信息管理系統中。

3、加強危機的事后管理

（1）注重危機事后的總結。

人才流失危機所造成的巨大損失會給企業帶來必要的教訓，所以，進行危機的事后總結不可忽視。首先對損失進行初步評估,包括有形的和無形的損失。對危機中所暴露出來的問題進行分析,采取措施彌補漏洞,接受教訓,完善管理,恢復企業人力資源正常狀態。分析危機的成因,檢討危機預防和應對措施,尋找各環節的失誤或缺陷并加以改進,對相關人員進行獎懲。對人才流失的危機管理成本進行審計,區分無謂消耗,為降低人才流失的危機管理成本提供依據。其次，不是人才流失危機處理完了后面就不做調整了，如果出現人才危機和大面積人才流失，正好可以利用這個契機，調整組織架構、管理方式、人力資源管理機制。

（2）加強離職人員的持續管理。

人才流動論文范文第2篇

關鍵詞：海洋經濟；Dilemma模型；人才流動

中圖分類號：F127 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）01-0134-02

一、關于人才流動理論的國內外研究現狀

（一）國外研究現狀

關于人才流動的理論主要有J.R.Hicks（1932）認為的，凈經濟優勢的不同，工資上的主要差別是導致勞力流動的主要原因。G.A.P.Carrothers（1956）、W.Isard（1960）、G.Olsson（1965）等通過引力模型分析得出結論，認為人才的流動與相應的流出地和流入地人口規模相關，與距離成反比；E.Galllaway（1967），P.Nelson（1959），L.A.Sjaastad（1962）通過研究發現，盡管勞力流動所獲得的利益沒有超過流動的直接成本還是存在勞力流動。原因主要有流動之后勞力收入并不是特別高從而流動成本并沒有起到抑制流動的作用，流動勞力的心理成本很大并且與距離正相關，隨著距離增加信息更加難以獲得從而不確定性增加。然而，C.Blanco（1964）則把眼光放在了失業率上，他認為應該是預期的失業率而不是失業率對凈流動產生。總之，大量的研究認為，距離對勞力流動產生的影響是消極的。同時，J.Tsaac（1947）認為，傳統的工資差別引致的勞力流動假設其實是認為個人的流動決策是受個人的經濟自利性決定的，而個人的經濟自利性與公共利益是恰合的。這意味著自由的市場選擇對勞力流動是最有利的，任何其他的政策都將導致偏移。但是，Thurow（1970）則認為，地理上的大流動并沒有表明有利于整個社會的傾向，個人在做決策的時候往往只考慮到個人的利益而不是社會的公共利益。

（二）國內研究現狀

國內關于人才流動的理論也取得了一定成果，雖然涉及了宏觀和微觀各個方面，但國內的研究大部分還是停留在定性方面，比如趙曙明（2001）認為，新一輪高技術人才爭奪戰正在全球范圍內展開并呈現為三大態勢，發達國家爭搶發展中國家的高科技人才，導致發展中國家高科技人才嚴重流失，提出培養人才、吸引人才、善待人才是我國科學技術實現跨越式發展的需要，并從高科技人才的特點出發從企業的角度提出我國企業應如何在全球高科技人才爭奪戰中取得主動權構建新世紀企業競爭力的對策和建議；曹細玉（2001）從人才成本角度出發，采用成本收益分析和博弈分析，提出人才爭奪的成本和收益及其變化，并就如何進行人才爭奪和防止人才外流提出建議；馮慰榮（2003）通過對不同國家的情況進行實證比較分析，得出人才資源效用指數是人才流動的重要原因；楊東紅（2004）采用日本學者中松義朗的目標一致理論，從人才和企業組織兩方面分析人才流動的成因和各自的決策，認為人才的合理流動應該是市場機制起主導作用下的流動。

二、Dilemma模型的運用

1928年，馮?諾依曼證明了博弈論的基本原理，宣告博弈論的正式誕生。并在1944年與摩根斯坦一起出版《博弈論與經濟行為》，開始正式將博弈論應用與經濟領域。由此，關于人才流動的相關理論和實踐的研究被不斷地深入。應用較為廣泛的，主要有國外的勒溫場論，卡茲組織壽命學說和庫克曲線。

溫勒場論，主要的貢獻在于將個人所能創造的績效定義為個人和其所處環境（或團體）的共同作用，而非僅僅是其個人能力與素質的簡單體現。卡茲組織壽命學則是通過大量的統計數據，得出一條卡茲曲線，用來說明一個組織的壽命和活躍程度。類似的，庫克曲線通過對一個人才在組織中的作用來論證員工流動的必要性。

三、人才流動的原因

人才流動是指人才在不同的地區、部門及單位之間發生轉移或者變動的社會現象。人才流動的原因可以大致分為三個方面：個人方面、企業方面和政策方面。

為了更好地對人才流動因素進行研究，將人才流動的原因分為三大類分別進行討論。首先，人才流動的個人因素主要羅列為以下一些因素：個人的年齡、個人的受教育水平、婚姻狀況、個人自我價值的實現、個人對收入的期望、家庭因素、舒適度因素、人際關系因素。其次，人才流動的企業因素主要羅列為以下一些因素：薪酬福利因素、人際關系因素、工作環境因素、管理風格因素、工作挑戰性因素、工作成就感因素、自我提升因素。最后，人才流動的政府因素主要羅列為以下一些因素：制度因素、觀念因素和宏觀經濟形勢。

四、Dilemma模型

通過上述因素的羅列，我們假設，所有做出選擇的人才都是理性人，即人才做出的選擇都是利己的，即選擇的結果都是自身利益最大化。由此，通過矩陣對其理性選擇進行分析。

企業與人才的選擇分別可以分為兩個方面：企業方面來說，對人才的價值可以做出認可和不認可兩方面的決定；人才對于企業可以做出繼續留在企業工作和離開企業這兩個選擇。下面就這兩方面的兩個選擇分別進行討論（此處我們假設最大的效益值為10）。

一是如果企業認可人才的價值，即企業希望人才留在企業，那么，人才可以做出兩個選擇，即離開或者留下來。如果人才留下來，同時企業對人才價值效益值的認可度很高，定義為10，那么他的機會成本是其他企業高薪的崗位，但其自身獲得的效益值并不低，定義為8；如果人才至此離開企業，這時企業無法獲得該人才任何的效益，但也沒有任何損失，即定義為0，而人才由此離開，自身價值由此得到實現，同時可以獲得其他企業高薪崗位的可能性非常大，因此定義為10。

二是如果企業不認可人才的價值，即企業不希望人才留在企業，那么，人才也可以做出兩個選擇，即離開或者留下來。如果人才留下來，但是由于企業對人才的價值并不認可，企業獲得的效益非常低，定義為1；同時人才由于強硬留存企業，在自我提升，薪資福利等方面會有不好的影響，由此受到負面情緒的影響，即定義為-1。如果人才在此時選擇離開，那么企業和人才自身都沒有獲得太大的損失和價值，因此均定義為5和6。

由此得出結論，不論企業對人才是放行還是不放行，人才的最佳選擇策略始終是離開企業，而企業在此時的最佳選擇就是放行。因此，從短期看，均衡解是企業的放行和人才的離開或者是企業的不放行和人才的不離開；然而從長遠看，企業的放行和人才的離開才能使雙方都達到最優選擇，這也印證了經典人才流動理論中，人才流動才能達到人力資源優化配置的結論。

為了更好地對人才流動性進行定量分析，我們引入Dilemma系數進行對比分析，通過將以上羅列的各個因素進行量化分析，將其與Dilemma系數進行比較，如果Dilemma系數越接近1，那么人才流動的可能性就越小，反之則越大。而Dilemma系數得計算方程可以表示為：

其中， 為標準對比系數，ττ為個體對比系數，ξi為權數，Pi為平均得分，PjK為個體在調查總體中的分數。通過對Dilemma系數的計算和比較能夠更好地得出影響人才流動因素的權重。

五、總結

實際中，人才流動的影響因素十分復雜多變，通過對各個階段Dilemma系數的計算比較能夠更加科學地得出影響人才流動的因素，為企業獲得更好的人才結構提供依據。

參考文獻：

[1] 胡勇.企業人才流動的“囚徒困境”問題研究[D].南京：南京航空航天大學碩士學位論文，2007.

人才流動論文范文第3篇

人才流動是促進人才資源增值、合理配置人才資源、提高人才資源使用效益的重要手段，它對社會發展將產生深遠的影響。對于普通高校來說，如何研究分析影響人才流動的因素，正確把握人才流動的趨勢和規律，如何進一步整合高校人才資源，創新、規范人才流動的管理工作，建設一支順應創新社會要求的高素質人才隊伍，是擺在我們面前的重要課題。

如何認識人才流動的緣由，直接影響到我們對此問題的態度。無論是勒溫的場論、卡茲的組織壽命學說，還是中松義郎的目標一致理論，主要都是從個人成長和激發創造力的角度闡述了人才流動的必要性和必然性。與人才流動的個人動因分析相對，對于人才流動的社會動因分析，美國經濟學家克拉克、學者劉易斯等人認為人才流動的根本原因是經濟結構轉換過程中產生的地區、部門間的收益差異。而國內的一些學者指出，這種流動現象主要是個人因素、社會因素和組織因素三方面共同作用的結果。從知識流動的角度來看，人才流動其實質是知識流動，知識流動不當，人才流動會轉變為人才流失。

隨著人才市場機制的建立和發展，“跳槽”已不再是諱莫如深的話題，人才流動已被社會、組織和個人所接受。近幾年江蘇普通高校發展突飛猛進，學校在每年大批引進新人的同時，還有不少老教師退休，師資矛盾突出。此時高校普遍認識到人才流動對自身發展的重要性，并嘗到了人才流動所帶來的甜果，但由于人才流失對組織或個人造成的負面影響，也飽受由它引起的陣痛甚至重創，組織與組織之間以及組織與個人之間的糾紛屢見不鮮，不惜重金互挖人才漸成趨勢。近幾年，普通高校流出的大都是高端人才，這些人員的流出往往影響正常的教學、科研工作秩序，甚至使一些優勢學科遭受毀滅性打擊。與此相反，一些不合格的教師往往流不出去，這種現象一定程度上僅困擾著高校的發展和管理，牽扯了學校大量的精力。

如何使人才流動成為雙向并趨于緩和，從而利于自身造血；如何使高端人才留得住并筑巢引鳳，吸引更多的優秀人才和智力，從而促進教學和學科建設健康發展呢？

調查數據（采集了1000余名中青年教師的樣本）顯示：在選擇留在原學校工作或“跳槽”的理由時，33%的人關注個人發展，31%的人關注所在學科的發展，28%的人關注學校的聲譽和地位，8%的人關注錢；在選擇如果“跳槽”希望去何類單位時，75%的人繼續選擇高校，22%的人選擇機關或公司，3%的人選擇自主創業；在選擇去另一所高校的人中，30%的人關注更高層次的學校，31%的人關注相關學科狀況和前途，22%的人關注高校所在地區，15%的人關注金錢待遇，2%的人希望換換環境。

每個人的經歷、資歷、經濟、心理、追求等都不一樣，“跳槽”的動機也不盡相同，高工資高福利、更多的培訓機會、更高職位、發展空間、工作環境、人際關系等都可成為其“跳槽”的動機。但從以上調查數據看出，大部分中青年教師熱愛高校教師崗位，他們關注個人、學科和學校的前途，體現了積極向上的事業心，單純關心待遇的只占少數。

針對人才流動原因多樣的分析，許多專家學者提出了有針對性的意見和建議，但當前的研究對策都把著眼點放在了防止人才流失上，而非積極的人才流動上。比如有學者提出應該遵循市場規律和法則,從價值分析出發,探討人才合理流動的制度措施，這種策略固然有其合理性，但本質仍是防止單向的人才流失，而非雙向甚至多向共贏的人才流動。

如何遵循市場規律和法則，引導規范人才流動行為，研究建立組織與組織間有效的人才資源整合和共享機制顯得十分必要，它對人力資本增值和提高辦學效益，并形成優勢互補和合作共贏會產生積極的影響。

人們常常把人力資本當作是發展的手段，但人恰恰也是發展的目的，個體知識與組織知識的深度融合是提升組織核心競爭力的關鍵。對于外部環境的誘惑，高校不可能去改變，唯一能做的，只有著眼于高校內部，從自身找原因，診斷出高端人才“跳槽”的根源，因病施藥，建立并強化能讓人才忠于組織的手段或機制，從而使個人與學校同步成長和發展。

當前，由于大量的博士生涌入人才市場，所以對于普通高校而言，教師基本隊伍的補充源充足。但與重點高校相比，缺學科帶頭人，缺大“家”，造成了科研團隊不強，標志性的成果不多，學科弱，減緩了學校做大做強的步伐；再者，大部分新教師進不了科研團隊，相當一段時間研究方向不明，影響了他們的成長；另外，科研不強自然會影響教學水平。如何克服此“瓶頸”問題呢？重金挖人才，此不失為一個辦法，但收效不顯著，且互相“拆臺”，還會釀成惡性循環之后果，與人與己都不利。怎么辦？靠自己，采取國際招聘的辦法，采取柔性引進的辦法，采取引進來送出去的辦法等等。

普通高校要做強，必須刻意去打造自己的特色，對于那些可以“立校”的學科，更應重視人才隊伍建設。“重量級”人物哪兒找，對外對內都很重要。對外就是要到世界范圍去找，即所謂的國際招聘，包括海歸學者甚至外國學者。團隊引進更理想，國內的一些著名企業高薪聘用有世界前50強企業管理背景的外國人當總經理，以在管理上縮小與國際的差距，這個經驗值得普通高校重點學科建設借鑒。聘用外國著名學者雖然花錢多了，但如果能達到學科做強的目的還是值得的。對內就是要重視對本校青年教師的培養，校內的培養力量不夠，可以通過“訪名校拜名師”的辦法來解決，即把一些具有發展潛力的青年教師送到國內外著名高校著名導師那兒去培養，或采取校內外聯合培養的方式，加速青年教師的成長，相信他們會成就學校的未來。

關于柔性引進，據對江蘇省內數所普通高校的調查，大都局限在聘請一些外校人員來上課，以補充一段時間內教師的不足。也有一些更好的做法，如利用一些境外（國）學者度學術假的時間，邀請他們定期來校工作，除了作學術交流外，還幫助培育一些學科點，同時培養青年教師。這些海外學者往往日久生情，即使回去后還不斷聯系，繼續給予各方面的指導。省內一所普通高校有一個新專業，師資較弱，國內這方面的人才很缺，他們聘請了一名名校退休的著名博導，并幫助配備實驗設備和助手，經過幾年的努力，不但扶持了一個學科方向，還培育了一個青年學科團隊，其學術水平縮短了與名校的差距。

普通高校要強大，人才資源是關鍵，智力引進很重要，這就需要主動“攀高親”，進行高校與高校之間、高校與社會之間人才鏈網的建設。可以根據學科建設的需要，搭建一些研究平臺，吸引一批具有“共同理想的人”來此工作，可以采用合約方式來管理這些人，不為所有，但為所用，促進人才資源共享。

對于解決讓不合格的人流出去的問題其實不難，雖然江蘇省高校還未實現全面養老保險，但出臺的相關政策已經足夠，普通高校加大人事制度改革的力度時機已經成熟，對新進人員一律進行合約化管理，并較大范圍實行聘任制，另一方面對于為學校做出大貢獻的老教師給予終身制的殊榮，二者結合，就一定會給學校增添活力。

總之，人才流動對普通高校發展，尤其是對人才資源的配置和整合、優勢互補、合作共贏等會產生積極的意義；普通高校和諧校園建設對于留住、吸引高端人才尤其重要；而科學合理的人才流動機制的建立和方法的創新，對于普通高校的健康發展，具有重要的現實意義。

人才流動論文范文第4篇

關鍵詞：文獻聚合；高層次創新人才：指標體系

0、引言

創新是推動經濟增長和地區競爭力的中心內容，是促進一個國家或地區經濟發展、社會進步的基本推動因素。人才是人的能力的總和，包括人的知識、技能、經驗、態度、品質、動機以及學習的能力。創新人才是指具有扎實的理論基礎、合理的能力結構和健全的創新人格、能以創新思維打破常規，創造新成果、新技術或新方法，推動社會進步發展的人才。人才對促進經濟發展、資源配置平衡的重要作用已為人力資本理論所證實。在全球化迅猛發展和科技進步日新月異的今天，人才尤其是創新人才已經成為新經濟增長的核心資源。

一個國家或地區在全球化競爭中能否取得并占據主動地位，很大程度上取決于其創新人才的規模和水平。一個國家或地區的經濟水平、科技層次與其創新人才隊伍狀況密切相關，培養與引進創新人才尤其是高層次創新人才成為所有國家或地區優先考慮的問題。對于今天的大多數組織來說，今后很長一段時間內都將面對一個動態、復雜和充滿激烈競爭的環境，獲取、開發、使用以及保持一支關鍵人才尤其是高層次創新人才隊伍已經成為每個組織都需要面對的嚴峻問題。而實踐中對于人才的管理實踐并沒有太大的變化，整體的人才管理戰略也沒有完全實施。

我國自主創新戰略的實施，決定了創新人才隊伍建設將貫穿于創新型國家建設漫長過程的始終。由于我國區域差異的巨大性，難以形成一個統一的衡量標準。人才隊伍的評價是制定人才政策的前提與基礎，國內大多數省(市)為吸引、激勵人才出臺了各類政策，但到目前為止，對于人才建設的評價仍沒有形成一致性的結論。經濟的發展與科技的進步迫切需要建立一套考察人才隊伍建設狀況的指標體系。然而，由于地區的差異性，不同地區難以形成一個統一的衡量標準，如何客觀評價一個地區高層次創新人才隊伍的建設狀況，已經成為一個亟待解決的理論與現實問題。

文獻聚合方法，利用已經發表的相關文獻材料，通過分析文獻材料的研究結果，結合相關研究結果并聯系研究需要得出可信度較高的結論。文獻聚合方法不是簡單的記錄和統計，是一種加工再創造的過程，尤其在各個文獻的說法存在較大疑義時，該方法能夠以文獻數據為基礎，更為客觀地反映實際情況。高層次創新人才隊伍建設涉及到創新、人才等多個方面，相關研究集中在區域創新能力、城市競爭力、企業競爭力等多個方面，建立高層次創新人才隊伍建設的評價體系，文獻聚合法是一種可以借鑒的研究方法。

1、高層次創新人才的內涵

關于人才的界定并沒有一致性的看法，最早關于人才的涵義，是麥肯錫咨詢公司在1998年以“人才的爭奪”為主題展開的，認為“人才是人的多項能力的集合，包括固有才能、技能、知識、經驗、智力、判斷、態度、品質、動機，以及學習的能力”。如今，正如像人才的內涵一樣，高層次創新人才也是一個較為難以界定的概念，可以說，高層次創新人才是一個高度抽象的概念。

高層次創新人才是一個相對的概念，就其影響范圍而言，高層次創新人才具有相對性，一個國家、一個地區、一個單位均具有相應的高層次創新人才，不同國家、不同地區、不同時期對于高層次創新人才也有不同的內涵和外延，即使在同一國家、同一時期的不同層次的區域，也表現出不同的特征和識別標準。一般來說，從內涵上講，高層次創新人才主要是指對經濟、科技產生重大影響、做出重要貢獻的人，即高層次創新人才需要具備專業知識、技能并作出特殊社會貢獻的特征；從外延上講，高層次創新人才主要是那些從事知識創新的拔尖人才、從事技術創新的專業人才和管理人才、從事知識傳播的教育人才和中介服務人才以及從事知識和技術應用型人才。

2、數據來源與方法

2.1　數據來源

對高層次創新人才進行界定，進而建立一個科學的評價標準體系不是一件容易的事。由于研究視角的不同，對高層次創新人才隊伍評價指標的研究還沒有發現，不過與其相近的研究已有一些成果，根據研究主題的不同，主要集中在區域創新能力、城市競爭力、城市人才競爭力等12個方面的評價研究，通過在CNKI數據庫中查詢并篩選，找到共計40篇文獻。

在對區域創新能力評價研究方面，趙希男(2009)等或者從知識流動所涉及的創新內容視角或者從知識管理本身因素對區域創新能力進行了評價。

在對城市競爭力評價研究方面，王桂新(2002)等或是從要素本身以及環境角度或是從投入產出角度對城市競爭力進行了評價研究。

在企業競爭力評價方面，曹麗娜(2010)等從人才存量素質、人才匹配效能以及人才發展環境3個一級指標、26個三級指標作了評價研究。

在產業競爭力評價方面，李元(2002)等從競爭實力、競爭潛力以及競爭環境3個維度共計23個指標建立了評價指體系。

在地區競爭力評價方面，李寶新(2001)等構建了包含整體實力、經濟發展、資源狀況以及社會發展4個一級指標、37個三級指標的評價體系。

在區域創新型科技人才競爭力評價上面，沈春光(2009)等從人才投入、人才產出以及人才環境建設3個方面，計17個三級指標建立了評價體系。

在人才競爭力評價方面，王順(2004)等對人才競爭力以及人才環境競爭力作了評價體系研究。

此外，與高層次創新人才隊伍建設狀況相關的，學者還對科技人才創新力、高層次創業創新人才政策、高校人才競爭力、企業人才競爭力以及城市人才創新力作了評價研究。

縱觀以上評價研究發現，由于研究對象不同，并沒有統一的標準。以下就結合高層次創新人才隊伍建設相關的內容，綜合上述文獻研究結論建立評價體系。

2.2　評價方法

本文使用的數據來自CNKI查找到的文獻，共計40篇文獻。研究基于以下假設：如果文獻中使用某一指標作為評價指標之一，則在該指標上得分記為1，否則記為O；當某一指標在多個領域的評價研究中同時出現或出現其相近指標時，該指標得分也記為1，否則記為0。

當研究對象較為相近時，篩選原則是比例性指標優先于數量指標。本文所使用的文獻聚合法，即選擇已經發表的文獻，通過聚類分析找出一致性的意見，作為最終確定指標體系的基礎。文獻聚類的過程主要體現在指標的篩選、合并過程中。文中所合并的指標主要有：

“人才總量、人才數量”統一為“高層次創新人

才總量”；

“人才密度、人才數量”統一為“人才比例”；

“專利申請量、每萬人專利授權數、專利授權量占申請比例、研發人員發明專利數、研發人員人均發明專利數”統一為“專利授權數量”；

“科技論文數、研發人員人均科技論文數、萬名研發人員科技論文數、每十萬人平均發表的國內論文數”統一為“國際國內論文總量”；

“國家認定技術中心數量、普通高等院校數量、國家級重點學科工程技術研究中心及實驗室數量”統一為“高等院校、科研機構數量”；

“GDP總量、GDP增長率、人均GDP”統一為“人均GDP”；

“居民消費價格指數、城鎮居民人均消費性支出”統一為“城鎮居民人均可支配收入”；

“房價指數、城市人均住房面積”統一為“城市人口城市化水平”，等等。

共篩選、合并組成18條評價指標(見表1)。研究使用SPSS16.0作聚類分析，選擇分層聚類。

3、結果與討論

3.1　二級指標的聚合

通過對文獻指標的聚合研究發現，指標體系大致可以分為兩類(見圖1)，指標高層次創新人才總量、專家學者人才比例、高層次管理人才比例以及高技能人才比例，同屬一類，可命名為對高層次創新人才數量、結構的考察；其余指標又可以分為兩類，高層次創新人才國際國內論文數、專利授權量、研發經費投入、人均GDP、研發投入占GDP比重、人口城市化水平為一類，可命名為對高層次創新人才效能、人才社會環境的考察；人才流動總量、人均教育科學事業費支出、城鎮居民人均可支配收入、人均圖書館藏數目、在校研究生數、科教經費占財政收入比、教育支出占財政支出比、高等院校科研院所機構數量指標是對高層次創新人才流動、人才文化環境以及人才經濟環境的考察。以上指標基本上反映了人才隊伍的總體情況。

3.2　一級指標的聚合及評價體系的確定

利用上述方法，對評價指標作聚類分析。結果表明，人才文化環境、人才社會環境與人才經濟環境同屬一類，人才資源、人才效能同屬一類，而人才投入、人才流動同屬于一類。結合前面對高層次創新人才的具體評價指標，可以發現無論是對人才總量的考察還是對人才結構的評價都可以用人才資源概括，對人才投入、人才產出以及人才流動的考察可以用人才效能概括，對人才經濟環境、人才社會環境以及人才文化環境的考察可以用人才環境來概括，最終形成一個包含3個一級指標和18個二級指標的評價指標體系(見表2)。

創新的過程包含投入和產出兩個方面的內容。高層次創新人才隊伍建設的評價，很大程度上是評價高層次創新人才的競爭力(competitive，ness)，而競爭力的評價很大程度是評價生產力水平(Pmductivily)。生產力水平是投入和產出之間的比例關系，效率(Efficiency)意味著如何用最少量的資源投入創造最大的產出。因此，評價對象包含了效率(Efficiency)和效力(Effectiveness)兩層含義。

此外，競爭力還必須轉化成實際的經濟利潤，最終顯示出國家或地區的競爭效果。因此，評價對象包含了生產力水平、效率和盈利能力三個方面的要素。因此，這里通過生產力水平來衡量投入和產出關系，進而衡量地區的創新人才競爭力水平。

然而，投入因素不僅僅包含人力、資本等直接的因素，還包含了環境等內容。因此，高層次創新人才隊伍建設的評價體系應當包含人才本體(人才資源)、人才效能和人才環境三層涵義。從這個意義上說，上述依據文獻聚合方法建立的評價體系基本上是合理的。

此外，科學的評價體系需要指標及其權重兩個部分構成，指標體系建立之后，還需要給予分配權，重才能使評價體系最終具備操作性。指標權重的分配一般有主觀賦值法和主客觀結合法，為了得到一個科學合理的評價體系，權重分配一般選擇主客觀結合的方法，如層次分析法、模糊評價法、神經網絡、主成分分析法等從而減少因主觀偏見造成的誤差。

4、結論

任何一個科學的評價指標體系的建立是一項系統的過程，高層次創新人才隊伍建設評價指標體系更是如此，從指標的選取到權重的分配，再到最后數據的收集、評價都是一個復雜的過程。本研究的貢獻主要體現在以下兩點。

其一，在現有對競爭力研究文獻的基礎上，利用文獻聚合方法通過研究相關文獻建立了高層次創新人才隊伍建設的評價體系框架。

人才流動論文范文第5篇

關鍵詞：人才流動；人事檔案；三甲醫院

醫院是人才集中型、知識密集型的單位，人才是醫院進行醫療技術創新和發展進步的力量源泉，是醫院在激烈的競爭中立于不敗之地的重要戰略資源。隨著公立醫院改革的熱潮掀和人事制度的不斷深化改革，人才流動政策逐步完善，三甲醫院越來越重視人才工作，以人才強院為理念，加大人才引進力度，打造素質優良、結構優化、精干高效的人才隊伍。各大三甲醫院紛紛出臺新辦法、制訂優惠政策來吸引稀缺人才和高層次人才，“搶人大戰”愈演愈烈，人才流動越來越頻繁，給人事檔案管理帶來的問題日益突出。

一、人才流動給三甲醫院人事檔案管理帶來的問題

（一）“人檔分離”現象頻發。第一種情況是“有人無檔”，指的是三甲醫院在辦理新人員的接收報到和入職手續時，并沒有把檔案的接收和審核作為辦理入職手續的必備環節。這造成了一些員工入職多年后，檔案仍存在原工作單位或原工作地的人才交流服務中心。有些員工工作多年甚至不清楚檔案是存放在本地人才交流中心還是在生源地，需要利用原始檔案查閱相關材料或者出據相關證明時才想到把檔案轉回單位管理。第二種情況是“有檔無人”。原因之一是流失人才的原單位舍不得人才的離去，尤其是高級專業技術人才培養不易，有些三甲醫院面臨精心培養多年的高層次人才流失，會采取扣留檔案的辦法暫時留住人才。原因之二是離職人員未及時把檔案轉遞到新單位，辦理離職手續進入新單位后便全身心投入工作，不重視檔案轉移，導致醫院已沒有這名員工卻還存放著人事檔案。這種種人才流動后的“人檔分離”現象都會使三甲醫院的人事管理與檔案管理脫節，大大影響了檔案管理工作。

（二）檔案轉遞不規范。三甲醫院規模龐大，人才流動頻繁，人事檔案也隨著人員的流動在各醫療單位間或人才交流服務中心間流轉，但是部分檔案管理部門缺乏專業的檔案管理人員，檔案管理理念和專業知識不足，責任心不強，加上各單位間溝通機制空缺，監管不到位，容易造成檔案流轉時交接不到位或者材料丟失的情況。在辦理檔案轉遞手續時，有些醫院未按規定填寫人事檔案轉遞通知單，沒有認真做好轉遞時間和地點的記錄，甚至忘記登記，導致人事檔案去向無從查找。在整理待轉遞的檔案時，有些醫院檔案管理人員未仔細清點材料，整理好目錄，連同回執一并放入檔案轉遞，導致檔案材料缺失時也不清楚在哪個環節出錯，責任不清。檔案具有原始性特點，包含的學生時代的學籍材料、家庭身份證明、經歷記載等重要材料，一旦遺失很難補辦甚至無法補辦，部分得以補辦的材料也喪失了檔案原始性和準確性。一些檔案材料的遺失，導致個人信息失去憑證，無法得到證明，對于員工本人及其未來發展產生消極影響。

（三）檔案內容完整度欠缺。三甲醫院醫療任務繁重，業務繁忙，醫務人員平時全身心投入到臨床工作中，關注醫療質量和業務水平的提高，注重職稱晉升、科研開發及教學能力的提升，不注重收集自身在臨床醫療、科研教學、學歷職稱晉升晉級、培訓進修過程中形成的具有一定保存價值的紙質材料。醫務人員普遍缺乏檔案管理意識，沒有真正認識到檔案的重要作用，因此沒有做到及時或者定期向醫院人事檔案管理部門移交和更新紙質檔案材料入檔，導致其個人人事檔案材料的不完整。

（四）檔案管理信息化程度低。三甲醫院醫務人員隊伍大，檔案歸檔材料種類多，數量龐大，查閱和使用頻率高。由于多數三甲醫院的人事檔案管理還停留在傳統的紙質管理、手工裝訂階段，檔案信息化程度不高。在檔案管理工作過程中，由于領導重視程度不足、經費投入不夠、檔案管理人員專業化程度不高、信息安全維護把握不足等方面因素的限制，三甲醫院人事檔案信息化的建設還有待加強，檔案利用和服務功能還有待提高。當醫院發生人才流動，離職人員的人事檔案轉遞出去后，單位只有簡單花名冊上能查詢到該人員的簡易信息，其他方面內容和信息毫無留存，不利于原單位的離職人員信息管理。

二、完善三甲醫院人事檔案管理的對策

（一）加強宣傳，提高認識。醫院應加大各方面的檔案普法宣傳，普及檔案知識，發揮好黨支部和黨員在“為黨管檔、為國守史、為民服務”中的先鋒模范作用，以身作則投入到檔案宣傳和保護工作中。醫院組織開展多形式、多樣化的宣傳普及活動，如邀請上級檔案部門的專家來進行專題講座、利用宣傳欄、宣傳手冊、醫院網站、公眾號、微信群等多種形式宣傳《檔案法》《保密法》《干部人事檔案工作條例》一系列檔案法律法規。通過普及人事檔案的相關知識，強化醫務人員的人事檔案意識，促使醫務人員改變觀念，提高醫務人員保護檔案和移交檔案的自覺性，維護人事檔案的完整性和真實性。

（二）規范建檔，確保真實準確。嚴格按照《檔案法》和《干部人事檔案工作條例》的相關要求，規范建立每一冊人事檔案。在接收新流動員工時建立好檔案，嚴格審核檔案信息，清點檔案材料，全面了解員工的基本情況。對于醫院內部形成的檔案材料，需對檔案材料形成過程中經手的各責任部門和相關人員統一標準和要求，規范管理。對于醫院外部形成的檔案材料，則嚴格把關，認真審核，以確保檔案的真實性、準確性。

（三）加強歸檔和轉遞，把好“入口關”。建立嚴謹的檔案歸檔和轉遞制度，統一標準，細化對檔案的接收、保管、轉遞等管理環節的工作要求。對三甲醫院的檔案管理人員進行專業化、規范化、制度化培訓，提高業務水平和責任意識。嚴格要求檔案管理人員對每一份收集的歸檔資料進行認真鑒別再歸檔，把好“入口關”，保證材料的真實性。對于流動人員的人事檔案轉遞，檔案管理人員要嚴格按照相關流程、規定操作，做好人事檔案的材料清點、裝訂、密封和機要轉遞，嚴禁流動人員自帶檔案，拒收不按照相關程序轉遞以及拆封過的人事檔案。完善轉遞交接手續，嚴格做好接收和轉出登記，明確記錄具體轉遞時間、地點和經手人。

（四）豐富檔案內容，實行動態管理。醫院人事檔案管理人員應緊密聯系相關部門及個人，加強醫務人員檔案材料的收集歸檔、鑒定與保管等工作，不斷充實人事檔案內容，提升人事檔案的使用價值，以達到“與時俱進”的時代要求。人事檔案除了個人簡歷材料之外，還要注意收集醫務人員在職稱職務評定、崗位聘任、考核、獎懲、學歷深造、專業進修學習培訓、學科專業研究的重要論文著作、科研項目、發明專利及參加國內外重要學術活動等證明材料。這樣人事檔案才能全面反映每個醫務人員在工作中承擔的專業技術崗位、工作類別、難度等級情況，體現醫務人員履職程度及績效考核情況，反映最新的學科發展、科研發明成果、業務創新等方面的業績情況，以便人事檔案更加全面直觀地反映員工的全貌，反映個人特點和專長，為挖掘人才、選拔優秀干部提供可靠依據。