人才流失論文

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人才流失論文范文第1篇

論文關鍵詞：國有企業，人才流失，對策

 

國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據調查資料顯示，59.8%的國有企業面臨人才資源危機，35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生了嚴重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業面臨的重要任務。

一、人才流失對國有企業的影響

1.增加企業的成本。人才流失會造成國有企業職位上的空缺，迫使企業必須重新進行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為企業額外增加的費用列入企業的成本損失。

2.損失企業的無形資產。人才在流向其他企業的同時，不僅帶給國有企業職位上的空缺，同時也帶走了企業的無形資產，例如：企業的新思想和新構思、企業未來發展的戰略規劃、企業的技術和工藝以及企業的經營理念等。這些無形資產的損失對國有企業的影響是不可估量的。

3.企業的業績受影響。國有企業的人才在企業中占據核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業的一些項目和業務會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業蒙受預期收入損失，而且會對企業產生間接的成本損失，這種損失是長遠的，有時甚至是毀滅性的。

二、國有企業人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受傳統分配制度的影響，國有企業的薪酬制度很不合理，主要表現在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業的基本薪酬水平和非國有企業相比普遍偏低。根據赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴重影響員工工作的積極性，會導致員工對企業的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內部公平性怎么寫論文。受傳統體制的影響，在國有企業內部還存在著嚴重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業優秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現出對人才的充分重視，這將影響企業人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數的國有企業還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業人才的個人收入與績效相脫離，企業人才的付出和所得不相匹配，這也是導致企業人才流失的原因。

2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業文化。國有企業的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業內部“幫派”現象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現勾心斗角的現象，不是幫派內部的員工會受到排擠。企業的人才在這樣的環境下很難健康發展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業。沒有一種健康的企業文化來支撐企業的發展，終將會導致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓機制。國有企業非常忽視對員工的培訓，主要是基于以下幾種考慮：一是擔心員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；二是擔心員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；三是擔心員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。因此，建立完善的培訓機制應作為國有企業留住人才的長期舉措。

三、國有企業防范人才流失的對策

1.完善企業的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導致國有企業人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業非常重要。在完善薪酬制度時，應重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內外公平性。參照非國有企業的薪酬水平適當提高國有企業的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業人才的薪酬和普通員工的薪酬適當拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業應建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權等激勵措施。（3）將個人收入和業績相掛鉤。應該將員工的業績作為重要的考核指標，以此來決定員工的個人收入。

2.建立合理的用人機制。國有企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎么寫論文。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于國有企業目標的實現。

3.建立和諧的企業文化。國有企業的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養一種平易近人的性格，在企業內部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍。應該利用企業文化建立企業核心的價值觀和經營理念，把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業內部的“幫派”現象，在企業內部建立一種和諧的企業文化。

4.建立完善人才培訓機制。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發展、進步，才能滿足企業發展的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作為國有企業激勵員工的長期舉措。

參考文獻

[1]張艷艷.國有企業人才流失問題現狀及對策研究.商業經濟，2010，（9）.

[2]翟曉峰.國有企業人才流失的原因及對策.吉林地質，2005，（6）.

[3]董明.國有企業人才流失原因及對策分析.法制與社會，2009，（4）.

人才流失論文范文第2篇

關鍵詞：原因；影響；措失

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

一、關于人才流失的主要原因

1.公路工程施工多數情況下都是在野外進行的，條件艱苦。夏天要忍受酷暑，冬天又要面對寒冷的襲擊。許多新來的大學生就是不能忍受這種環境而跳槽的。與此同時，因工作性質，職工平時不能經常與家人團聚，尤其在工程比較繁忙的時候，可能一兩個月都不能與親人見上一面。水往低處流，人往高處走，每個人都希望在公司里得到一些升遷的機會。而任何一個公司的組織結構都是金字塔形的，能往上提升的畢竟是少數。

2.薪酬待遇 一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。前文提到公路工程施工是一種艱苦的野外作業，職工付出的精力格外大，如果職工覺得自己的收入與自己的付出不成正比，就會有跳槽的念頭。

3.不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。很多人離開企業是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業。主要是因為企業缺少以人為本的文化氛圍，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業沒有什么關系一樣。

二、人才流失對企業及經濟所造成的影響

1.招聘成本增加。企業在員工離職后，為了補充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業支付組織招聘的費用。如果招聘的是外地人員，還得擔負應聘人員的交通和住宿費。那些對人才甄選嚴格的企業往往要在許多候選人中間選擇一個。

2.新員工的培訓成本。對新員工的另一項投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關系。在培訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會產生或只能產生很少的貢獻。如一些國家機關招聘來的新公務員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新雇員第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個崗位。 一段時間工作效率下降造成的隱性成本。員工離職后，公司往往將他的工作分給公司內其他的人員，這樣會使其他人員的工作負擔增加，使之效率降低。

3.企業人才的流失使大部分人員原有的工作有所改變，例如人際交往等，對中小型的企業發展和經濟是一個沉重的打擊，人才的流失對員工原本的工作效率時間工作群體都有所影響、如果有新的員工來加入工作，這還需要一段適應和熟悉的時間，因此也延長了工作的時間降低了工作的效率。人才的流失對生產率和成本都受著無形的影響，所導致的隱形成本就無法估計了。

4.造成技術的流失或商業秘密的泄露 在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業比較重要、社會需求量較大的人員，這些人離開企業后，其所掌握的技術、客戶將隨之流失，一些商業秘密也會被泄露，這對企業是非常不利的。雖然企業可以借助法律手段對此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業因此遭受的損失不可能完全消除。

三、對于人才的流失企業的應對措施及改進

1.職業生涯規劃是指企業和員工一起就員工的未來職業發展方向、發展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現這一計劃安排的過程。進行了職業生涯規劃的企業，其員工對企業的忠誠度比未進行職業生涯規劃的企業員工忠誠度提高了倍。員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發展，并且如果自己留在企業工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業發展道路而不斷努力，企業會提供相應的職業機會，從而在企業的幫助下，最終實現自己的人生理想。

2.制定外有競爭力，內顯公平的薪酬福利機制留人。要想留住人才，必須為員工提供外有競爭力，內顯公平的薪酬，薪酬的作用不僅在于保障人才的基本生理需要，它同時也代表了企業對人才價值的認同。第一，要讓企業內員工與同行業員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。

3.薪酬包括工資和福利兩部分。薪酬體系設計是否合理，是否有激勵性，就成為能否留住、吸引人才的關鍵。薪酬是引導人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠桿，所以必須建立科學的薪酬體制。獎懲分明、重獎重罰。對企業有重大貢獻的員工，不妨對之實行重獎。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對員工也可產生有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

四、總結

我國中小型企業的發展是國內市場經濟的主要支柱，在這個快速發展的年代，人才的需求也非常的廣泛，在企業中人才就像一家公司的心臟，人才的流失是公司的巨大損失，一個人才可以為公司賺很多的利潤，但是往往就是因為一些原因公司忽視了人才的重要性，從而導致大量人才的流失給企業造成了不必要的損失。在面對人才流失的問題時，企業必須做好制度的完善，完善公司管理制度，完善員工的福利以及人權制度，盡量減少人才的流失給企業造成的經濟損失，來保證企業的健康發展。然而企業還應做好市場分析政策與員工進行合理有效的溝通，對員工的工作給予肯定和鼓勵，不能一味的苛刻員工，作為利益的受益者企業來說要想使一個企業能長久不衰的經營，并且贏得更多的利潤對于人才的問題一定要仔細并慎重去決定，這樣企業才會越做越好，人才也會得到展示的空間。

參考文獻：

人才流失論文范文第3篇

關鍵詞：江西；職業高原；民辦高校教師流失

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

收錄日期：2012年2月10日

自我國從20世紀八十年代開始發展民辦高等教育以來，無論是在辦學規模上還是辦學條件上都取得了很大的成績，它已經成為我國高等教育體系不可缺少的一部分。民辦高校在迅速發展的同時也面臨著一些問題，其中問題就是高校教師流失嚴重。由于高校教師流失率過高，使得民辦高校的發展具有明顯的不穩定性，可以說很大程度上制約了民辦高校的發展。

關于員工流失的問題，國內外很多學者都進行了研究。Near通過研究非職業高原員工以及職業高原員工，認為非職業高原員工的生活滿意感更大，生活方式更為健康。而職業高原的員工相反，對自己的生活方式感到不滿，希望有所改變，而離職就是最直接的方式。Burke通過對教師職業發展的階段研究，發現教師的職業發展中有“穩定和停滯”的一種狀態。因此，筆者從職業高原的角度來探討江西民辦高校教師高流失率現象，為江西民辦高校教師高流失率問題的防范措施提供理論依據。

一、相關變量的界定

1、職業高原。職業高原，最早由Ference提出，是指個體在職業發展的某個階段，能夠得到晉升的機會很小。結合本論文研究的背景，筆者認為職業高原是民辦高校教師目前處于在職業生涯中的停滯階段，是職業發展中工作內容、責任、挑戰、壓力的相對靜止或者終止。

2、職業高原結構及變量的界定。關于職業高原的結構，學者Milliman根據Bardwick提出了職業高原兩維度的觀點，認為職業高原包括結構高原與工作內容高原兩方面。其中結構高原是指，個體在組織中未來進一步晉升的可能性很小。工作內容高原是指，個體掌握了與工作相關的所有知識和技能，工作缺乏挑戰性。因此，本論文使用雙維度的觀點。除了兩維度觀點外，學者Joseph在1996年提出了四維度的觀點，他認為職業高原應該包括結構高原、內容高原、個人選擇和工作技能四個維度。遺憾的是，他的這一理論構想并沒有得到他本人實證研究的證實。根據上述研究，并結合本論文研究背景，筆者運用Bardwick的觀點，將職業高原的結構分為結構高原、內容高原兩個維度。

3、職業高原各維度變量的界定。本論文從職業高原結構的結構高原和內容高原兩個維度來進行研究，根據相關文獻綜述，確定了每個維度的變量。（表1）

二、職業高原對民辦高校人才流失作用機理的假設

通過相關文獻綜述，本文提出下列假設：

假設1：結構高原與民辦高校人才流失呈正相關。

假設2：內容高原與民辦高校人才流失呈正相關。

當員工薪酬不足以滿足其個人及家庭生活時，員工很可能會流向薪酬較高的企業，而一旦員工滿足于目前的待遇、家庭生活時，則會出現個人生活上的靜止，導致個體職業發展上的停滯，即進入了生活高原。

三、職業高原對民辦高校教師流失的影響

本研究以江西民辦高校為例，選擇了江西藍天學院、江西科技職業學院、江西城市學院為代表，于2011年5月分別對三所高校進行問卷調查，發放問卷300份，回收292份，有效問題285份，有效回收率為95%。

1、可靠性分析。通過對數據的處理，得到結構高原變量的Cronbach's α值為0.821；內容高原的Cronbach's α值為0.772；職業高原效應Cronbach's α值為0.850。以上三個變量的Cronbach's α值均大于0.7，說明論文設計的構件一致性較好。

2、有效性分析。本研究運用SPSS17.0軟件，對數據進行KMO測度，判斷數據是否適合做因子分析。在這些分析中，測量項目7個，其中結構高原3個，內容高原4個，，經過因子分析，得到的KMO值分別為結構高原變量為0.879、0.903，接近1，說明數據適合做因子分析。

3、回歸分析。本研究采用本研究采用多元線形回歸的方法對提出的假設進行驗證。運用SPSS17.0軟件分析，得到結果如表2。（表2）可知，模型1的確定系數R2 和調整的確定系數R2的值分別為0.902和0.881，表明方程變量J1、J2、J3對民辦高校人才流失的解釋能力非常強，共解釋了人才流失90.2%的變化，擬合優度較高。標準回歸系數Beta值分別為0.325、-0.109、-0.245，即員工進一步發展的可能性越小，員工流出的可能性越大，因此假設1得到驗證，即結構高原與民辦高校人才流失呈正相關。

模型2的確定系數R2和調整的確定系數R2的值分別為0.897和0.856，方程變量N1、N2、N3、N4共解釋了人才流失將近90%的變化，回歸模型的擬合優度較高。標準回歸系數Beta值分別為-0.095、-0.252、-0.148、-0.169，即員工的工作越缺乏挑戰性，員工流出的可能性越大，由此假設2得到驗證，即內容高原與民辦高校人才流失呈正相關。

四、小結

本研究對職業高原的兩個維度進行分析研究，通過對江西西民辦高校進行實證分析確定了每個維度的影響變量，在此基礎上論證了結構高原、內容高原對民辦高校教師流失的影響，為江西民辦高校減少教師隊伍人才流失、提升競爭力提供了一定的理論依據。

主要參考文獻：

[1]Andreas S G M.Nachbagauer，Gabriela R.Effects of career plateau on performance. Work satisfaction and commitment.International Journal ofManpower，2002.

人才流失論文范文第4篇

關鍵詞：企業 人才 管理流失

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

2 人才流失對我國中小企業的影響

人才流失是影響我國中小企業持續發展和市場競爭力的重要影響因素，高比例的人才流失帶給企業的損失不可估量，甚至可能使企業最終走向衰亡。具體來說，人才流失對我國中小企業的影響主要有以下幾個方面：

2.1 人才流失造成崗位人員缺失

人才流失會導致企業重要崗位人員的缺失。大部分的中小企業沒有完善的人才儲備機制，一旦掌握公司專業技能的知識型人才離職，那么企業必定在短時期內不能挑選出合適的人才來頂替這一關鍵崗位，而新員工要經過培訓和適應崗位的時期，在一定的時間內企業的運營勢必會受到影響，尤其是技術性強的科技型中小企業將會承受巨大的經濟損失。

2.2 人才流失導致企業成本增加

企業人才的頻繁流動給企業帶來的最大損失就是經營成本的增加，無論是老員工的離職損失還是新員工招聘、培訓的費用，對于資金緊張的中小企業而言都是增加經營成本的關鍵問題，無形中會導致企業生產資金和生產效益下降等問題。

2.3 人才流失造成競爭對手的競爭力提高

中小企業之間的人才流動相對頻繁，大部分離職的員工會選擇其他公司的同類崗位繼續工作，也有一小部分的員工會通過在原來企業接受的培訓技能自己創業。因次，隨著人才的流失，無形中為企業增加了競爭對手，提高了同類行業其他競爭公司的實力。

2.4 人才流失造成企業的技術、商業機密流失

中小企業由于自身性質和規模的原因，使其社會地位和競爭實力均處于不利的劣勢地位，因此，在企業中，大量的技術、管理人員流動頻繁，其所掌握的技術、經驗以及重要的客戶信息都會隨著這種高級管理型人才的離職而流失。重要的核心技術和商業機密是企業賴以生存的關鍵。

3 中小企業人才流失現狀

根據國際人力資源權威機構的統計表明，企業正常的人才流動率應該控制在15%以下，而目前我國企業人才流動率平均在28%，一些中小企業核心人才的流動率超過了50%。當人才流動質量差，即不該流出的人才頻繁流出時，人才流動就變成了人才流失。從目前我國中小企業人才流失的現狀來看，其具有以下特點：

3.1 人才流向外資企業的比率較高

隨著我國改革開放的深入和世界一體化進程的加快，中小企業面臨的市場競爭逐漸由地區性、國家性過渡到了激烈的國際性。目前，世界500強已有400強落戶中國。由于缺乏規模經濟優勢，技術創新能力弱，國內中小企業很難與外資企業抗衡，其優秀人才紛紛流向了外資企業。

3.2 人才多流向經濟發達地區

從地域上看，人才主要從經濟不發達地區流向經濟發達地區。具體來說：我國中西部地區中小企業人才吸引能力較弱，其人才流向了相對較發達的長三角地區、珠三角地區和環渤海地區等。農村中小企業相對城鎮企業吸引人才能力更弱，越是不發達地區的企業越難吸引到優秀的人才。

3.3 核心人才流失比重大

在大部分中小企業里，核心人才往往是具有較高學歷的管理人才。由于具有很高的職業追求，當他們在現有工作崗位上工作一段時間后，如果他覺得在該崗位上沒有發展前途，就會重新尋找更新更高的職位。

3.4 年輕人才流失比重大

在我國中小企業流失的人才中，年輕人所占的比重較大，即人才流失與年齡呈負相關。這主要基于兩點原因：一是年輕人學習能力強，自身適應性強，有較大的抱負，希望在事業上有所成就。當現有工作崗位不能滿足其需求時，他會選擇跳槽；二是年輕人家庭負擔相對較小。跳槽的機會成本相對較小，因而其跳槽頻率高于年長者。

4 中小企業人才流失的原因分析

4.1 忽視員工培訓與開發

中小企業由于本身規模和資金等問題的制約，往往忽視員工的個人利益和事業的發展。培訓機制不健全，為了節省開支，企業的管理者必定會削弱用于培訓的成本。

4.2 企業缺乏長期目標與人才機制的協調規劃

由于我國許多中小企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發展戰略目標，在進行人才招聘的時候，一些中小企業不能意識到自己的公司現狀遠景，使得企業發展前景不明確，造成了一些追求自我實現的員工不看好企業未來的發展前景，因此選擇離開。

4.3 缺乏對員工的職業生涯規劃

我國的中小企業大部分都是家族性企業，家族成員在企業中對最高權力進行壟斷。這樣的組織結構阻礙了高水平高素質人才的晉升空間，限制了有能力有經驗的員工的發展，最終導致了高端人才的流失。

4.4 人才配置不當

正所謂“寸有所長，尺有所短”，人的才能各異，只有將人才放到最適合的職位上，才能揚長避短并有可能激發其潛能。如果在人才配置時沒有做到人事相宜，造成專長與職業不對口，其結果往往讓人才感到工作內容枯燥單調。缺乏工作激情和挑戰性當然會影響人才為企業貢獻才智的主觀愿望。如果未及時進行工作調配，不僅影響人才才能的開發和提升，而且優秀的人才資源會因懷才不遇、不被賞識而離職。

5 減少人才流失的對策

5.1 注重對人才培訓與開發

提供較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發展空間和提升平臺，企業可以通過建立完善的人才培訓制度，投入適當的培訓投資來進行中小企業的人才培訓與開發。

5.2 建立企業長期目標與人才機制的協調規劃

沒有長期目標的企業就不會有長足的進步與發展，因此人事主管必須清楚公司未來的規劃與發展目標，這樣才能在招聘或者內聘時為企業吸引和保留更多的人才，而中小型企業與國家的重點高校接觸不多，剛畢業的大學生是不愿意到聞所未聞的企業去上班的。同樣在企業遇到巨大變故時，高校也可以成為企業堅實的后盾，為企業提供各式各樣的人才，企業可以為高校提供假期實習，論文前期調研與社會實踐，讓高校的學生更多的了解與接觸企業，才能吸引更多的人才。

5.3 為員工進行合理的職業生涯規劃

重視企業內部選拔人才，因為內部選拔的人才對公司的人力、財力等情況比較熟悉，能更好的處理各種人際關系及相關事務，有利于企業經營管理，減少不必要的阻力和成本。此外，企業選拔人才時要公平、公正、公開，通過公開招聘的形式，通過績效管理制度和自薦等方式吸納和穩定人才。只有合理的人才配置，信任人才，才能使人才在工作之中全力以赴。

每個人工作的原因很簡單就是為了生活，而生活帶來了各種問題與壓力，在面對這些問題與壓力的時候，往往忘了自己年輕時的夢想與自己人生的規劃，大多數人根本不會對自己進行職業生涯的規劃，這時需要企業為員工制定詳細的職業生涯規劃，讓員工對自己的工作都有一定的認知，都有一個規劃，自己要在什么時期達到一個什么樣的高度，自我實現到什么程度。也就是說，作為一個企業內的員工，要想自己的職業生涯取得較好的發展，最好的選擇就是努力與企業一道共同促進企業的事業發展，從而在此基礎上同時促進個人的職業生涯發展。

5.4 實現科學的人才配置

“垃圾是放錯位置的黃金；黃金放錯位置，也會成為垃圾”。顧名思義，科學合理的人才配置和使用才能為企業的發展提供最大的空間。企業做到人崗匹配，是實現人才“各司其職”、“各負其責”的基本條件，會用、用好有不同特色的人才是一門管理藝術。企業面臨的現實是“金無足赤，人無完人”，應對的策略是用人所長，利用群體與團隊合作，促進人才貢獻與成長。建立科學靈活的人才選拔機制，樹立“任人唯賢”的選人觀念，堅持“適才”原則。

人才流失論文范文第5篇

論文摘要:人才流失暴露出發電企業用人機制、制度及工作環境上的缺失。文章分析了發電企業員工流失帶來的影響，研究發電企業人才流失的原因，提出了預防人才流失的對策。

隨著電力市場化改革的不斷深入，發電市場呈現出全方位的競爭態勢，各路發電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發電企業面臨的最大威脅和挑戰。令人擔憂的是隨著優秀人才流失，不僅使發電企業出現人員嚴重短缺現象，機組安全生產面臨極大危險，而且在經濟效益上蒙受著巨大損失，影響了企業社會信譽度，競爭力和持續發展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發電企業用人機制、制度及工作環境上的缺失。警惕員工流失現象給企業帶來的負面影響，研究預防人才流失的對策，是擺在眾多發電企業面前的嚴峻課題。

一、人才流失對發電企業的影響

人才作為企業最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數量來計算的。人才流失對發電企業的影響主要有兩個方面：

一是造成了人才斷層，加大發電企業重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓、管理等費用；機會成本是由于人才流失而造成機組運行不穩定或安全及可靠性下降。當前發電企業流失的人才以年輕、高學歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產專業。集控運行崗位一個機長，發電企業至少需要五年時間才能把一個電力專業本科學生培養成為合格機長。發電企業任何一個崗位人員的非正常流出，給企業造成的直接經濟損失或間接經濟損失無法估量，雖然目前尚無科學定量的計算標準，但損失可能是巨大的，必然會削弱發電企業的核心競爭力。

二是給員工心理帶來的沖擊。對流失人才周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產和企業管理，間接給企業造成經濟損失，進而也會影響到團隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。發電企業流失的大都是技術好、能力強、素質高的員工，是企業的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，這種現象現階段在機組小、人員多、能耗高的發電企業經常出現。

二、發電企業人才流失的原因

發電企業人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實現自我價值；客觀存在著掌握新機組技術人員少、內部人員結構與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：

1.追求高工資和高福利待遇。以前多數發電企業基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環境和福利設施差，而新建的發電企業多為大機組，自動化程度高，技術含量高，勞動生產率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質高、能力強的人員迅速向新建發電企業流動。

設計的薪酬激勵制度不合理，沒有遵循市場規則實行市場化的分配機制，使發電企業員工感到所得報酬與自己付出的勞動、責任和風險不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當嚴重，不論崗位、責任、風險、貢獻的差異或企業經營效益的好壞，執行單一薪酬激勵制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發電企業的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發電企業的員工。

2.尋求自身價值的實現和潛力的發揮。由于這個原因而流失的人才以中級、高級人員居多。他們的優勢長期得不到發揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發展的環境。特別是對于一些有技術專長和工作經驗的大中專畢業生，發電企業沒有大膽啟用，或未用到關鍵的位置，使其產生無法實現自己人生理想抱負的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環境條件的誘惑加大，企業無法給員工更廣闊的發展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數減少，降低了部分骨干員工職務升遷的預期，一定程度上會影響其積極性的發揮，甚至跳槽到別的企業，導致人才流失問題突出。

企業壽命的縮短，使員工對職業的忠誠度開始超過對企業的忠誠度。隨著市場經濟的發展，許多發電企業在市場競爭中生存空間狹小，面臨關停或者上大壓小等原因也成為加劇人才流動的主要原因。

3.教育培訓機制欠缺，難以吸引人才。對員工的教育培養缺乏長遠謀劃，只重視知識、技能的培訓，忽視觀念、心理、道德、企業精神的培訓，缺乏對員工企業責任感和忠誠度培養。據赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創造員工的滿意。因此，加強對員工的教育培養，不僅是開發員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業核心競爭力的重要手段，也是企業提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解決發電企業人才流失的對策

近幾年發電企業染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時治療，就會造成更多的人才流失，無法吸引優秀人才，使企業的發展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對激烈的人才競爭，發電企業應有一種人才憂患意識，徹底轉變觀念，堅持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養、吸引、留住和用好人才做為一項緊迫的、長期的系統工程來抓，做好以下留人對策：

首先要轉變觀念，認識并善于發現人才。每個人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發現。而發現和儲備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識才。人才的發現要克服平常重才而輕德的習慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養。要知道這樣發現、使用、培養的人才在關鍵的時刻往往不以企業的大局為重，會棄企業于用人之際。當然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發現人才需要轉變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。

建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍，形成一個有利于人才發揮聰明才智的工作環境，已成為留住優秀人才、特別是高級優秀人才的關鍵。發電企業應把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業存在的意義和價值，作為一種無形規則存在于員工的意識中。企業文化塑造的是凝聚力，對內員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業，就想到了企業是怎么樣的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長，要打破常規給位子，避免求全責備。堅持在實踐中鍛煉。早壓擔子早成才是人才成長的有效規律。要有計劃地給人才壓擔子。讓其在實際工作中成長，通過解決實際問題增強工作能力，以便在關鍵的時刻放到重要的位置發揮更重要的作用，在實現企業效益的同時，也實現個人的價值，激發人才的工作激情和積極性。作為發電企業要搭建好一個舞臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發揮自己作用的崗位，同時也對人才競爭產生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和個人抱負。

注重內部選才留人。應該首先搞好人員的內部挖潛和調配，實現人員在本系統內部的合理流動，盡量使現有人員學有所用，提高其利用率。立足于從企業內部選拔培養企業骨干能夠穩住優秀的年輕人才。內部選才能夠認同年輕人所取得的成績，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準確性、可靠性，成為絕大多數最受推崇的企業留住人才的法寶。

第三要長遠規劃，積極地培養人才。培養人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹木，百年樹人，發電企業需要意識到企業內部人才資源必須不斷開發。信息時代，人才的保質、保鮮期越來越短，如不培養提高，其作用和貢獻將越來越小。美國一家雜志的調查結果表明：人才希望企業提供高薪的同時，更渴望提供一個供其學習培訓不斷提高自身技能的機會。所以企業應建立一系列培養人才的新機制，制訂明確的教育培訓目標，加大教育培訓投入，采用先進的培訓模式，運用科學的培訓技術和方法，力求為各類人才提供高質量的全方位培訓，提高其對企業的滿意度和依存感，重現對人才的培訓投入。通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而產生對企業的歸屬感。人才感到不經過培訓不可能升遷。企業也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對企業才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。

引入職業生涯規劃，職業生涯規劃是留住人才的一項重要砝碼。根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況而制定每一個員工職業生涯規劃。依據發電企業經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），拓寬員工職業發展通道。客觀分析和評估員工實際情況及工作能力，引導、幫助員工擬訂發展方向和計劃。美國微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業。該企業人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入企業開始，一級級向上發展的所有可選擇職務以及不同職務需具備的能力和經驗，使員工在來到企業之初便對日后職業發展心中有數，目標明確。

第四要完善激勵機制，留住人才。發現人才、使用人才、培養人才，最終還是要留住人才，為企業儲備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強的流動性，要筑渠蓄水，為人才創造一個良好的工作及成長環境，需要感情聚才，關心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級關系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個吸引吸納人才、適應人才生長的機制，讓良好的內部環境留住人才。

提供具有競爭力的薪酬待遇，薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。建立起與員工績效緊密掛鉤的薪酬激勵制度，達到或高于同行業平均水平的薪資，讓其無后顧之憂全身心地投入工作。薪資水平必須具有外部競爭性。發電企業必須了解同行業的薪酬水平，根據獲得的調查結果及時調整本企業的薪資水平，使其等于或者略高于其他企業同崗位的薪資水平。企業內部的薪資水平具有競爭力。企業內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業的貢獻大小、或崗位對企業的重要性的不同而有所差別。