人際關(guān)系論文
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人際關(guān)系論文范文第1篇
1.1護士與醫(yī)生和管理人員的關(guān)系護士A卷的調(diào)查結(jié)果見表3，可見護士與醫(yī)生的關(guān)系要好于與管理人員的關(guān)系。通過對B卷的分類整理，影響護士和管理人員關(guān)系的調(diào)查結(jié)果見表4。護士與醫(yī)生和管理人員的接觸主要分為工作接觸和業(yè)余生活接觸兩方面，在日常工作中，護士與醫(yī)生常年奮戰(zhàn)在醫(yī)療第一線，且多項工作需要兩者協(xié)作完成，在工作中彼此較為了解。而管理人員從事的工作多為幕后工作，護士與管理人員接觸機會非常少；在業(yè)余生活溝通方面，護士的職業(yè)以女性成員為主體，女性在為人處世方面要弱于男性，更減少了與管理人員接觸的機會，因此護士與管理人員的關(guān)系要弱于與醫(yī)生的關(guān)系。原則上說護士與醫(yī)生是協(xié)作的關(guān)系。但在實際工作中，醫(yī)護由于年齡、學(xué)歷的原因，在相互協(xié)作的同時，還一定程度上形成了管理與被管理的關(guān)系，簡單的可以說是協(xié)作與管理并存。與之相比，護士與管理人員的管理與被管理關(guān)系要遠遠大于協(xié)作關(guān)系，如以護理管理工作為例，醫(yī)院護理部普通的人員實際上與護士長級別相當(dāng)，完全是管理人員的角色。這樣在日常的接觸中，等級差異拉開了護士與管理人員的距離。
1.2管理人員與醫(yī)生和護士的關(guān)系管理人員A卷的調(diào)查結(jié)果見表5。可見管理人員與醫(yī)生的關(guān)系要遠遠好于與護士的關(guān)系。通過對B卷的分類整理，影響管理人員和護士關(guān)系的調(diào)查結(jié)果見表6。與前文影響醫(yī)生與護士的關(guān)系相同，聘用關(guān)系、年齡差距和性別因素仍然是影響管理人員與護士關(guān)系的三大主因，再加上接觸機會較少等原因，使管理人員與護士的關(guān)系并不理想。具體原因在上文已經(jīng)詳細論述，在此就不多贅述。
2解決方法
2.1提高弱勢群體的待遇根據(jù)分析護士完全處于醫(yī)院人脈關(guān)系的弱勢地位，其根源就在于聘用關(guān)系以臨時聘用為主，因此醫(yī)院應(yīng)從以下兩種途徑入手，提高護士在醫(yī)院地位。首先建立合理的編制考核體系，如每年在全院范圍組織編制考試，對考核優(yōu)秀的護士給予編制，從而為護士打造一個公平的選撥環(huán)境；其次按護士工作年限，給予相應(yīng)的待遇。如護士工作滿5年，按在編人員平均工資的80%發(fā)放，若工作滿10年，則賦予護士與在編人員相同的工資和福利待遇，以此提高護士工作的動力，延長護士的服務(wù)年限，這樣隨著護士年齡的增長，護士與醫(yī)生和管理人員的溝通的代溝將隨之消失。
2.2創(chuàng)造良好的溝通的機會在工作中，管理人員與護士、醫(yī)生在日常工作中很少有機會接觸，其中一個重要原因是管理人員以管理者自居，其實管理人員在醫(yī)護中并不創(chuàng)造價值，工作中更多時候的應(yīng)該是扮演服務(wù)者的角色。目前很多領(lǐng)域的管理人員將主動式服務(wù)替代了原有的被動式管理的模式，如以信息科為例，以往醫(yī)護人員有需求時，需要多次與信息科人員溝通和聯(lián)系，才有可能獲取到所需的信息，醫(yī)護人員用于被動服務(wù)的時間越長，在日常工作方面也就花費的時間和經(jīng)歷也就越少，相應(yīng)創(chuàng)造的經(jīng)濟收益也就越少，最終影響的是醫(yī)院全體工作人員的利益。但主動式服務(wù)與此有本質(zhì)不同，信息科工作人員主動的到各個科室了解其需求，醫(yī)護人員足不出科的就可以享受管理人員帶來的便捷。可見服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變，不僅增加了管理人員與醫(yī)護接觸的機會，更為醫(yī)院創(chuàng)造了和諧工作氛圍。同理，醫(yī)院人事科的人事管理、科教科的科研管理等很多部門都可以采取主動的服務(wù)模式，提高管理者的工作效率和質(zhì)量。在業(yè)余生活中，醫(yī)院也要盡可能的增加管理人員與其他人員尤其是護士接觸的機會，如組織聯(lián)誼晚會、趣味運動會等，為工作人員的溝通創(chuàng)造條件。
人際關(guān)系論文范文第2篇
1.1大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的關(guān)系
大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的相關(guān)表1的相關(guān)分析顯示，除待人接物困擾外，交際自我與人際關(guān)系困擾其他維度及總分呈顯著負相關(guān)；除交際交友困擾外，友善自我與人際關(guān)系困擾其他維度及總分呈顯著正相關(guān)；信義自我與待人接物和人際關(guān)系困擾總分呈顯著負相關(guān)；容貌自我與人際關(guān)系困擾所有維度和總分呈顯著負相關(guān)；除待人接物困擾外，志向自我和人際關(guān)系困擾其他維度及總分呈顯著負相關(guān)；除了交談困擾和交際交友困擾外，家庭自我與人際關(guān)系困擾其他維度和總分呈顯著負相關(guān)；除待人接物困擾外，成熟自我與人際關(guān)系困擾各維度及總分呈顯著負相關(guān)；自我概念總分與人際交往困擾所有維度和總分呈顯著負相關(guān)。學(xué)業(yè)自我和自納自我和人際關(guān)系各維度及總分相關(guān)均不顯著。
1.2自我概念與人際關(guān)系的回歸分析為了驗證大學(xué)生自我概念各維度對大學(xué)生人際關(guān)系困擾是否具有顯著預(yù)測作用，其預(yù)測力如何，采用多元回歸分析進行進一步探討。
大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的回歸分析綜合表2結(jié)果發(fā)現(xiàn)：交際自我、容貌自我、成熟自我進入了以交談困擾、交際困擾、異往困擾為因變量的回歸方程，三者對人際關(guān)系影響最大。其中交際自我能解釋交談困擾的7.4%，交際交友困擾的17.1%，異往困擾17.6%，容貌自我能解釋交談困擾能解釋交談困擾13.7%，交際交友困擾的26.7%，異往困擾的24.9%。成熟自我能解釋交談困擾的16.3%，交際交友困擾的22.5%，異往困擾22.2%。其次是友善自我，它進入了交談困擾、待人接物困擾為因變量的回歸方程，分別能解釋交談困擾和待人接物困擾的11.9%和9.0%。自納自我影響最小，自納自我能聯(lián)合解釋交談困擾的15.0%，綜合說明自我概念越高，越少出現(xiàn)人際交往困擾。
2討論
2.1大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的關(guān)系分析
2.1.1大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的相關(guān)分析通過大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的相關(guān)分析可以看出，本研究的結(jié)果證實了假設(shè)，即大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系是有相關(guān)的。總的來說，自我概念水平越高，越少出現(xiàn)人際交往困擾，人際狀況越良好。可以從自我概念和人際關(guān)系的發(fā)展過程來解釋。自我概念是一個多維度的認知評價體系，在與他人交往的過程中，個體通過自我觀察，分析外部環(huán)境、社會比較等手段，形成對自己身體、學(xué)業(yè)、志向以及自己與外部環(huán)境、他人關(guān)系等各方面知覺、判斷和評價。人際關(guān)系是自我概念形成的外部環(huán)境，而另一方面自我概念也會對人際關(guān)系的形成和改善起到指導(dǎo)作用，自我概念是自我認知系統(tǒng)的核心，他會影響個體與外部世界交互作用的解釋方式，形成交際期待，從而在交往活動中形成不同的體驗，并作出交際行動決策。自我概念的發(fā)展會潛移默化的影響交際水平。而自納自我和學(xué)業(yè)自我相關(guān)均不顯著，可以看成文化作用。在中國這樣的集體主義文化，人際交往更重要的是在集體中價值，比如“面子”在交往中盛行，而作為個體自我體驗價值的“自我悅納”影響小得多。而到了大學(xué)，分?jǐn)?shù)不再成為評價學(xué)生的唯一標(biāo)準(zhǔn)，單一的學(xué)業(yè)成就很難成為關(guān)注的焦點，學(xué)業(yè)成就的影響力變?nèi)酰谌穗H交往互動中，更重要的是志趣相投，而非學(xué)業(yè)成就。相反，在學(xué)業(yè)上投入過多精力的學(xué)生，會和群體保持開距離，增加心理疏離感，不利于保持親密的人際和諧程度。
2.1.2大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的回歸分析經(jīng)過回歸分析發(fā)現(xiàn)：自我概念具體維度對人際關(guān)系有一定預(yù)測力。具體表現(xiàn)在：當(dāng)以人際關(guān)系各維度為因變量做回歸分析時，交際、成熟、容貌均進入了交談、交際交友、異往為因變量的回歸方程，說明交際、成熟、容貌自我是人際交往中最有效的預(yù)測變量。交際自我越高，說明在交際中越可能采取開放態(tài)度，在人際交往自信心很高，能輕松自如的面對人際困擾。成熟自我越高，說明社會生活經(jīng)驗豐富，體驗深刻，能給他人提供切實可行的建議，具有較高的人格魅力。而容貌自我越高，說明個體對自己的容貌很滿意，在人際交往中擁有更多的自信，受“暈輪效應(yīng)”效應(yīng)影響，身邊交往對象會受其氣質(zhì)影響，增加對個體的正向印象，因此其交往面和質(zhì)量都比較高。這三個因素都會深刻影響人際交往的進行。當(dāng)以交談為因變量做回歸分析時，除上述三個因素，還有友善和自納自我。友善自我概念越高，說明其“宜人性”越高，越容易相處，在人際交往中更容易作出正向的建設(shè)性努力，而非消極的破壞。與人交談時更為包容，也很容易成為相互傾訴的對象，交談困擾也就少得多。自納自我概念越高，說明個體對自我的積極認同越高，傾向于自我接受而非自我批評。自納程度低的個體自尊心較強，過分在意對方的消極評價，容易產(chǎn)生交談困窘，出于自我防御的需要，經(jīng)常會為了獲得更多贊美和心理平衡，做出違背其真實需要的行為和表達，導(dǎo)致交談中的“不歡而散”。而自納程度較高的個體，能夠很好的接納自己，包括自身缺點和不足，抱著“有著改之，無則加勉”的態(tài)度，自我感覺良好，交談?wù)\懇不做作，很少會出現(xiàn)交談困擾。友善還進入了待人接物為因變量的回歸方程，也是對待人接物最為有效的預(yù)測變量。中國傳統(tǒng)儒家文化強調(diào)“溫良恭儉讓”，其中友善尤為突出，對塑造中國人個格和人際交往產(chǎn)生深遠影響。友善的個體得到群體接納，而敵意過高的個體必然會被群體拋棄，飽嘗人際孤獨。友善者總是傾向做正向的建設(shè)性努力而非破壞，待人接物更得體。以異往為自變量做回歸分析時，交際、成熟、容貌自我了以異往為自變量的回歸方程，他們聯(lián)合預(yù)測變異的26%。首先容貌是異往的首要因素，生物學(xué)上的優(yōu)勢和相互吸引，無疑會讓容貌出色的學(xué)生在異往中始終占有優(yōu)勢，而且由于交往中的“首因效應(yīng)”，容貌出眾的同學(xué)總是能吸引更多的注意力。基于前述原因，這三個因子也會在異往中發(fā)揮重要作用。
3建議與對策
本研究發(fā)現(xiàn)：大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系有顯著的相關(guān)。必須培養(yǎng)積極的自我概念，以利于形成良好的人際關(guān)系。具體來說，（1）提倡對他人做真實的客觀評價，坦誠的評價既有利于對自我概念的反饋，也有利于形成良好的群體氛圍。（2）鼓勵學(xué)生坦然表現(xiàn)自我，既不需要刻意保持良好的形象，也要坦然面對負性評價。不因評價好壞而誤導(dǎo)人際關(guān)系的方向，這樣才可以形成正確的自我概念。（3）學(xué)會自我悅納，保持合適的自我概念。自我概念過高的學(xué)生易產(chǎn)生猜忌、嫉妒、敵視等消極態(tài)度，從而導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，伴隨孤獨、痛苦等情緒。自我概念過低的學(xué)生自我效能感過低，對自我價值缺乏了解，容易產(chǎn)生自我破壞和自我妨礙，作出自我毀滅的消極行為。而自我概念一般的學(xué)生人際困擾要少的多。自我悅納意味著接受自己本來的面貌，坦然面臨自己的優(yōu)缺點，不因之產(chǎn)生自負或自卑的負面思想。同時發(fā)揚自己的優(yōu)點，建立積極自我概念，另一方面，學(xué)會取長補短，有意識完善自我，控制自我。正確協(xié)調(diào)好自己與他人交往，促進心理健康。
4結(jié)語
人際關(guān)系論文范文第3篇
關(guān)鍵詞：人事管理績效管理考核
1績效管理的定義
績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達到某個目標(biāo)對企業(yè)資源進行規(guī)劃、組織和使用，并實現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立山“績效計劃——績效實施——績效考核——績效面談與反饋——績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。
績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發(fā)揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠通過上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動關(guān)系。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。
2績效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位
傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。
由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。
企業(yè)的人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。績效管理在這個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。
3績效管理與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系
績效管理是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等組成人力資源管理。績效管理在這個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。
3.1績效管理與工作分析的關(guān)系
工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內(nèi)容之。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進行評價的績效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對該職位任職者進行考核的績效標(biāo)準(zhǔn)。因此說，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據(jù)。
3.2績效管理與薪酬體系的關(guān)系
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強調(diào)工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬(Payforposition)、以績效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Payforperson)的有機結(jié)合。因此。績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質(zhì)的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。
而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。
3.3績效管理與人員招聘選拔的關(guān)系
在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進行開發(fā)的過程中，通常采用各種人事測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測評方法主要針對的是人的“潛能”所進行的，側(cè)重考察人的一些價值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現(xiàn)出來的行為特征；而績效考核則是對人的“顯質(zhì)”的評估。側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人的過去表現(xiàn)的評估。盡管兩者有時會采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對一個人進行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。
3.4績效管理與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系
由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優(yōu)勢和不足，進而改進和提高績效。因此，培訓(xùn)開發(fā)是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進計劃和未來發(fā)展計劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進的方面，設(shè)計整體的培訓(xùn)開發(fā)計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓(xùn)開發(fā)。
4在企業(yè)人事管理中實施績效管理目的
實施績效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進一步規(guī)范化，各個部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實現(xiàn)。
績效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個方面：(1)對員工的表現(xiàn)予以及時、明確的反饋(2)以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，對員工薪資做出調(diào)整：(3)依據(jù)績效評估情況，對員工將來的發(fā)展制定計劃或建議。
具體說來，企業(yè)通過實行績效管理要達到以下目的：
(1)定義和溝通對上員的期望；
(2)幫助上作目標(biāo)實現(xiàn)；
(3)提供給員工有關(guān)他們績效的反饋：
(4)指導(dǎo)解決績效問題，改進員工的績效：
(5)將組織的目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來：
(6)建立評價員工的有效體系；
(7)提供對好的績效表現(xiàn)的認同原則
(8)使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬決策有關(guān)的信息：
(10)識別培訓(xùn)的需求：
(11)將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組
織的整體接班人計劃聯(lián)系起來。
對于中小企業(yè)來說，通常在一個績效管理系統(tǒng)中不可能立即實現(xiàn)上述所有的目的，往往重點針對其中的幾個目的：或者，當(dāng)一套績效管理系統(tǒng)建立時，主要是為了某幾個目的，然后隨著績效管理系統(tǒng)的發(fā)展。再實現(xiàn)其它的目的。
5在企業(yè)人事管理中實施績效管理的作用
正如上面所介紹的，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效管理將會給員工、各級經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。
一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對自己的工作業(yè)績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。
二是對經(jīng)理人員的作用。對經(jīng)理人進行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績效。
三是對企業(yè)的作用。繢效管理體系對企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面。績效管理是戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要保障，通過績效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實到具體的人員，從流程上保證了各層級目標(biāo)實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長。另外，績效管理以績效為導(dǎo)向的價值觀的形成對企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。
6在人事管理中績效實施的過程管理
績效實施過程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個是績效溝通：另一個是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調(diào)整。在這個過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績效溝通和繢效信息的收集與分析。
人際關(guān)系論文范文第4篇
【關(guān)鍵詞】人力資源會計、人力資源成本會計、人力資源價值會計、確認、計量、人力資產(chǎn)、人力資本
人力資源會計是會計學(xué)的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學(xué)者堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識經(jīng)濟時代的的到來，更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機。
一、我國建立人力資源會計的必要性
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。
1、是科學(xué)技術(shù)進步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在世界經(jīng)濟發(fā)展到知識經(jīng)濟時代，在我國知識經(jīng)濟初見端倪的今天，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營規(guī)模的大小，財產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。
2、國家宏觀調(diào)控的需要。市場經(jīng)濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益進行研究分析，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。
3、是企業(yè)提高效益的需要。市場經(jīng)濟下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經(jīng)濟效益。隨著我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。
4、財務(wù)會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當(dāng)期費用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當(dāng)期費用入帳。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。同時，當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當(dāng)期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
二、人力資源會計的確認與計量問題
（一）人力資源會計的確認
談到人力資源會計，我們必須先明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計資產(chǎn)。這一點歷來是會計學(xué)者爭論的焦點。因為這一問題是關(guān)第到人力資源會計能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認為有加以論述的必要。
所謂資產(chǎn)，根據(jù)美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會（FASB）下的定論，必須具有以下三個要素：（1）必須是一項經(jīng)濟資源，未來可提供收益；（2）為企業(yè)所擁有或控制；（3）可以用貨幣計量其價值。下面我就從這三個方面來分析人力資源是否可以作為資產(chǎn)。
首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動可以體現(xiàn)其價值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，提供未來收益。有些學(xué)者認為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經(jīng)濟資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那對人力資源為何就不能同等對待呢？
其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經(jīng)濟資源，就需要企業(yè)進行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。
最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。持反對意見的學(xué)者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權(quán)屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權(quán)，企業(yè)也并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。
綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體--人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)。
（二）人力資源會計的計量
將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計價問題，而對人力資產(chǎn)的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價值入帳，因為這些支出是實實在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實際價值入帳，而不應(yīng)按其耗費支出入帳，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實際價值入帳，該方法稱為價值法。上述兩種觀點經(jīng)過多年發(fā)展，成了人力資源會計的兩大分支--人力資源成本會計和人力資源價值會計。下面對這兩大分支分別加以介紹。
1、人力資源成本會計
人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費用。對于人力資源成本的計量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。
（1）歷史成本法
此法是以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經(jīng)濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅浮⑴嘤?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業(yè)。
（2）重置成本法
此法是在當(dāng)前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過強，從而限制了其應(yīng)用范圍。
（3）機會成本法
此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟損失為依據(jù)進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經(jīng)濟價值，但與傳統(tǒng)會計模式相距較遠，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等。
2、人力資源價值會計
人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產(chǎn)出價值作為人力資源價值的計量基礎(chǔ)。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。目前常見的計量方法有經(jīng)濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現(xiàn)法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現(xiàn)法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補償價值，與人力資源價值在數(shù)量上并非相等，且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應(yīng)用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。
上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本內(nèi)容，那么他們在會計實務(wù)中的相應(yīng)關(guān)系到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下，對人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會計的方法。這是因為，一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲得較為方便，獲取的數(shù)據(jù)較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報表；另一方面，會計遵循穩(wěn)健主義原則，人力資源價值會計所含主觀因素較多，結(jié)果也因人而異。而且市場經(jīng)濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度的貼近人力資源的價值，再者，人力資源會計需融入現(xiàn)行會計體系，根據(jù)目前會計制度，無形資產(chǎn)的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產(chǎn)，也應(yīng)按實際成本來反映。但人力資源價值會計也并非一無用處，它能夠避免成本會計低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。因此人力資源價值會計在財務(wù)評價、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本會計更為廣泛。
三、建立我國人力資源會計制度的設(shè)想
（一）人力資源會計核算原則
1、重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟資源，應(yīng)重點加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項目等。
2、配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個會計期間時，應(yīng)遵循配比原則對其價值進行合理攤銷。
3、歷史成本原則。將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產(chǎn)和成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時的金額歸集的。
4、相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。
5、效益成本原則。人力資源會計在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在核算時還應(yīng)考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。
6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產(chǎn)中的職工培訓(xùn)費、費用中的職工教育經(jīng)費、數(shù)額較大的培訓(xùn)費、招聘廣告費、稀有人才離職損失費予以資本化，將工資福利費等各期發(fā)生額均衡的支出計入費用，作為收益性支出。
（二）人力資源會計核算需設(shè)置的帳戶
1、"人力資產(chǎn)"帳戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設(shè)置明細帳戶。
2、"人力資產(chǎn)累計攤銷"帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計攤銷額，本帳戶應(yīng)按照對應(yīng)的人力資產(chǎn)明細帳設(shè)立相應(yīng)的明細帳戶。
3、"人力資產(chǎn)取得成本"帳戶和"人力資產(chǎn)開發(fā)成本"帳戶，這兩個帳戶是成本計算性質(zhì)的過渡帳戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入"人力資產(chǎn)"帳戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工投資。
4、"人力資本"帳戶，該帳戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時，作為"人力資產(chǎn)"的對應(yīng)帳戶反映投資來源，當(dāng)職工離開企業(yè)時要同時轉(zhuǎn)出。該帳戶屬于所有者權(quán)益類帳戶，當(dāng)人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業(yè)現(xiàn)有人力資源中由其它方面的擁有的份額。
如果認為"人力資本"帳戶不好理解，也可以用"資本公積"帳戶來代替，在"資本公積"下設(shè)明細帳戶"人力資源"，用來核算無償受贈高科技人才而增加的人力資產(chǎn)價值，人力資產(chǎn)評估增值等內(nèi)容。
（三）人力資源會計的報告
對人力資源會計報告，我認為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對內(nèi)報告與對外報告。下面分述之。
1、對外報告。人力資產(chǎn)在財務(wù)報表中如何列示，目前有兩種觀點：其一認為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于遞延資產(chǎn)之后；其二認為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于長期投資和固定資產(chǎn)之間。我比較傾向于第二種觀點。因為人力資產(chǎn)的列示，應(yīng)使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設(shè)計并執(zhí)行最佳的管理決策。人力資產(chǎn)由于對人力資源進行投資而形成，持續(xù)期往往大于一年，而且一般會短于某些固定資產(chǎn)的經(jīng)濟壽命，考慮到其流動性，應(yīng)列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。將人力資產(chǎn)攤銷列在人力資產(chǎn)項目之后，體現(xiàn)出人力資產(chǎn)凈值，將人力資本項目列在實收資本之后，以完整反映企業(yè)所有者權(quán)益。
另一方面，應(yīng)在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細揭示人力資源的狀況。從動態(tài)方面，應(yīng)揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，從靜態(tài)方面，應(yīng)報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。
2、對內(nèi)報告。內(nèi)部報告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值，人力資源投入產(chǎn)出比，對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。
（四）人力資源財務(wù)比率
1、人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)用來反映企業(yè)管理者對人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
2、人力資產(chǎn)利潤率。其公式為企業(yè)利潤總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用來反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤額。不能簡單地認為該項財務(wù)指標(biāo)值越大越好，因為這可能預(yù)示著企業(yè)沒有后勁。
3、人力資產(chǎn)增長率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標(biāo)大小可以用來評價企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻。
四．關(guān)于人力資源會計在企業(yè)管理中的運用
在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計的同時，在實務(wù)界，人力資源會計在我國卻沒有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展，使其在企業(yè)管理中的應(yīng)用不盡人意。人力資源會計在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問題談?wù)劀\見。
（一）關(guān)于員式流動
從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業(yè)的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經(jīng)濟性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很從企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源會計可以從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助：（1）人員流動的經(jīng)濟損失披露；（2）說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
例：某公司為獲得一名合適的財務(wù)主管，以生了以下成本：取得成本20萬元，培訓(xùn)成本萬元，其初始價值100萬元，預(yù)計任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內(nèi)攤銷，則其在任期內(nèi)各年的資本價值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元。基年價值指培訓(xùn)完成后開始為企業(yè)服務(wù)時的價值，各年資本價值＝基年價值＋年薪累計－取得和培訓(xùn)成本攤銷。
由此可見，如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產(chǎn)帶來130萬元的損失。如果他主動辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還需承擔(dān)由此造成的空職成本，即由于離職任務(wù)沒有完成而造成的間接成本，其數(shù)值視具體情況而定。
（二）關(guān)于工資
企業(yè)應(yīng)開多高的價招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護和延續(xù)勞動力所必須的生活資料價值所決定的。
在當(dāng)前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的"未來工資報酬折現(xiàn)模型"，即人力資源價值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價值。但這種模型至少有三個局限：（1）它是事后的計算結(jié)果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性；（3）未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關(guān)系，認為工資的折現(xiàn)價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經(jīng)濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。超級秘書網(wǎng)
所以筆者認為，應(yīng)將人力資源價值歷史計量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價值和工資的關(guān)系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經(jīng)濟價值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。以上述財務(wù)經(jīng)理為例，假定其初始價值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資60萬元，專業(yè)培訓(xùn)的投資40萬元。由于前者在今后較長的時間都將發(fā)揮積極的作用，所以可以采取較長的回收期（如30年），則每年應(yīng)收回2萬元，對于后者，由于專業(yè)知識須不斷更新，所以有一個周期問題。假定財務(wù)知識的更新周期為10年，則每年應(yīng)收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。
（三）關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位
在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工士氣提高、認同公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化，它通過比同行業(yè)其他員工更高的勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。我們經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)這樣的例子，兩個經(jīng)營品種相同、規(guī)模相同、員工構(gòu)成類似的企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績可能有天壤之別；同一個職工在某一企業(yè)碌碌無為，或者在創(chuàng)造負效用，而在另一個企業(yè)可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機器設(shè)備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個良好的機制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績效，一個良好機制的核心是有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設(shè)計和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營技術(shù)、經(jīng)營資本發(fā)展到目前的經(jīng)營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個利潤中心，而且必將成為一個肩負更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度等非財務(wù)指標(biāo)進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。
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人際關(guān)系論文范文第5篇
會計人員管理體制的實質(zhì)是會計人員的隸屬關(guān)系，也就是單位會計機構(gòu)和會計人員歸誰領(lǐng)導(dǎo)、歸誰管理以及會計人員直接對誰負責(zé)的關(guān)系。長期以來，人們對會計人員隸屬關(guān)系的認識存在以下幾種：
1．會計人員獨立論。
會計人員獨立論是指會計人員獨立于委托者和受托者等利益主體，不受其中任何一方的管理,只受會計準(zhǔn)則的約束。該觀點認為，由于委托者的多樣化，各個委托者之間往往存在利害沖突，這種情況下為了保證財務(wù)會計信息的客觀與中立，會計人員不能歸屬于多元利益主體，比如投資者、經(jīng)營者、債權(quán)人以及勞動者等任何一方，只能處于多元利益的邊緣。會計人員只能以"第三者"的身份出現(xiàn)，他們只能受會計法律、法規(guī)約束。在這種情況下,政府通過社會中介機構(gòu)(會計民間社團)管理全國的會計人員。
持此觀點的代表人物是井尻雄士。井尻雄士顯然是從"經(jīng)營責(zé)任學(xué)說"的角度來闡述這一問題，并以委托人與經(jīng)營者兩方面利益主體為例進行假設(shè)。他強調(diào)：會計人員與資源委托者和受托者之間的雙重關(guān)系，將會計人員看成是處于委托者和受托者之間的中介角色，即會計人員從客觀的立場上參與到委托和受托責(zé)任關(guān)系之中，反映受托經(jīng)營責(zé)任及其履行情況，會計人員的行為不受資源委托者和受托者的影響，只受會計準(zhǔn)則的約束。按照這一觀點，其關(guān)系可以表述為：
委托人委托經(jīng)理人員會計人員
2．投資者主體權(quán)益論。
投資者主體權(quán)益論又稱為委托人主體權(quán)益論。該觀點認為，會計人員應(yīng)當(dāng)從投資者(包括權(quán)益資本投資者和債務(wù)資本投資者)或委托人的利益出發(fā)，服務(wù)于投資者的需要，向投資者報告經(jīng)營者的"財產(chǎn)經(jīng)管責(zé)任"。
該觀點主張，會計應(yīng)獨立于經(jīng)營者，代表國家（所有者）對企業(yè)會計信息的生成過程進行實時控制，以便對經(jīng)營者進行強有力的約束，防止其道德風(fēng)險等行為的發(fā)生。
3．企業(yè)主體權(quán)益論。
企業(yè)主體權(quán)益論又稱為經(jīng)營者主體權(quán)益論。該觀點認為,會計應(yīng)當(dāng)完全站在企業(yè)及其經(jīng)營者的立場上，從法人財產(chǎn)權(quán)主體--企業(yè)的角度來處理會計事務(wù)，實行徹底的企業(yè)化。會計人員由所在單位管理,不代表國家對單位進行會計監(jiān)督。對單位監(jiān)督應(yīng)由國家及社會監(jiān)督承擔(dān)。其標(biāo)志是不直接干預(yù)會計人員的任免與管理,由國家財政部門采用間接方式進行政策性管理,比如國家作出會計人員必須持有"會計證"上崗的要求等。近年來流行的"會計回歸企業(yè)論"即屬于此類。讓會計作為企業(yè)管理的主要職能部門回歸企業(yè)，由經(jīng)營者自行聘任和管理的理由在于：第一，隨著經(jīng)濟體制改革深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)擁有自主經(jīng)營權(quán)，如果選擇國家委派、會計獨立模式，國家對企業(yè)的經(jīng)濟控制則依然沒有脫離宏觀直接控制的范疇。選擇由國家對會計人員直接管理，企業(yè)單位聘用的模式仍然不能解決會計人員雙重人格的矛盾。第二，會計回歸企業(yè)有利于企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟體制改革的進行。會計從來不能獨立于生產(chǎn)經(jīng)營活動之外，它與經(jīng)濟活動有著不可分割的聯(lián)系。會計改革配套于經(jīng)濟改革進行，就會促進經(jīng)濟改革；反之，會計滯后就會對經(jīng)濟改革帶來消極的影響。企業(yè)是一個獨立的商品生產(chǎn)和經(jīng)營者，無疑要擁有一個獨立的會計管理職能部門。第三，從實踐上看，目前我國經(jīng)濟體制改革遇到的最大障礙之一，就是作為國民經(jīng)濟基礎(chǔ)的國有企業(yè)缺乏活力，國有企業(yè)管理不善，使得企業(yè)不能有效營運。而會計管理在企業(yè)管理中具有中心的地位，要加強企業(yè)管理必然要做到強化會計管理。因此，會計回歸企業(yè)成為歷史的必然。第四，能夠促進會計科學(xué)的有力發(fā)展。會計科學(xué)來之于會計實踐又應(yīng)用于會計實踐，會計如若不能回歸企業(yè)，會計就會成為一個超企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動之上的空中樓閣，會計科學(xué)就沒有發(fā)展的領(lǐng)域和土壤。同樣，如果會計不能為決策者提供信息，會計決策和會計管理也就成了一句空話。
4．國家主體權(quán)益論。
國家主體權(quán)益論認為，企業(yè)會計應(yīng)當(dāng)從企業(yè)中完全獨立出來，變成國家派駐企業(yè)的專業(yè)管理干部，代表國家對企業(yè)經(jīng)濟活動實施直接的監(jiān)督。這是改革中誕生的"國家委派制"的觀點。
這一觀點的依據(jù)是新《會計法》第七條規(guī)定："國務(wù)院財政部門主管全國的會計工作"，認為會計管理工作隸屬于財政部門才能保證政令暢通，才能使會計以國家利益為第一利益，才能使會計的職能在企業(yè)中得到充分的發(fā)揮。較具代表性的主張是在財政部門設(shè)立會計局，或者在上級主管部門設(shè)立會計站等對會計人員進行委派。
5．國家和企業(yè)雙重主體權(quán)益論。
國家和企業(yè)雙重主體權(quán)益論指會計人員在業(yè)務(wù)上接受會計管理部門的指導(dǎo)，行政上受單位負責(zé)人的指揮。會計人員既是企業(yè)內(nèi)部從事經(jīng)營管理工作的管理人員，又是代表國家監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟活動的工作人員，既要維護國家利益，又要維護企業(yè)利益。
這是長期以來主流的會計人員管理觀點，我國原《會計法》對國有企業(yè)會計人員的管理辦法即為如此。原《會計法》曾經(jīng)規(guī)定：會計主管人員由企業(yè)任免，但必須在任免前報經(jīng)主管單位(有的地方規(guī)定還要由主管單位報同級財政部門)批準(zhǔn)。企業(yè)對會計人員沒有完全的管理權(quán)，主管部門有權(quán)對企業(yè)會計任免進行干預(yù)。其標(biāo)志是會計人員的人事、工資關(guān)系在企業(yè)，由企業(yè)直接管理但主管或財政部門有干預(yù)權(quán)，會計既具有企業(yè)身份，也在一定程度上具有國家身份。
6．投資者和經(jīng)營者雙重主體權(quán)益論。
投資者和經(jīng)營者雙重主體權(quán)益論是基于會計存在財務(wù)會計和管理會計之區(qū)分這樣的事實，根據(jù)財務(wù)會計與管理會計的不同特性，由此對其作出管理方面的區(qū)分。認為財務(wù)會計是對外報告會計，亦即委托人權(quán)益會計；管理會計是內(nèi)部決策和控制會計，實際上是受托人權(quán)益會計。
7．國家、企業(yè)和投資者三重主體權(quán)益論。
國家、企業(yè)和投資者三重主體權(quán)益論是我國《企業(yè)會計準(zhǔn)則》的觀點。1993年我國頒布的《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定：會計人員在提供會計信息時，必須同時滿足國家、企業(yè)和投資者三個方面的需要。
二、會計人員管理體制創(chuàng)新問題的具體分析
1．關(guān)于會計人員獨立論。
會計人員獨立論的實質(zhì)是把會計人員看作是信息需求者的共同人。然而，這種"獨立論"強調(diào)的"獨立"卻存在理論上的弱點。具體表現(xiàn)為：
①會計人員的地位不能超脫出來。按照委托理論，會計人員屬于委托關(guān)系中的第三層次或內(nèi)部層次，如果將其獨立出來，會導(dǎo)致出資者、經(jīng)理人員和會計人員三個層次的嚴(yán)重錯位，不符合委托理論的要求。
②會計人員難以實現(xiàn)居中要求。按照"獨立論"要求，會計人員既不代表任何一方從事會計事務(wù)，又要從兩者各自的利益來考慮解除受托責(zé)任，這對會計人員來說無疑是一大矛盾，究竟代表何方利益會使會計人員無所適從。因為真正的中立是不存在的，企業(yè)會計政策的選用、不同的控制生產(chǎn)經(jīng)營活動的方法的選擇等都會對各方面的利益帶來不同的影響。這種無所適從的狀況必然影響會計人員的工作效率，甚至難以開展工作。因此，與"會計人員雙重身份"一樣，"獨立論"同樣令會計人員處于兩難困境。
③"獨立論"具有較大的危害性。"獨立論"強調(diào)會計人員行為只受會計準(zhǔn)則約束，而不受委托者和受托者的影響。其實，在西方，會計準(zhǔn)則是既受到委托者的承認，又是受托者普遍愿意接受的"公認"準(zhǔn)則，即會計準(zhǔn)則本身是在深受委托者和受托者影響的前提下產(chǎn)生的，是委托受托關(guān)系矛盾運動達到折衷進而達到均衡狀態(tài)的產(chǎn)物。這樣看來，說會計人員只遵循會計準(zhǔn)則，其實也是同時在考慮委托者和受托者的雙重利益，站在雙方的共同立場上做事，而非第三者。
在我國，會計準(zhǔn)則和會計制度沒有經(jīng)過一個"公認"階段，一項會計政策不一定讓委托者和受托者都能夠滿意和接受。會計如若以第三者的立場出現(xiàn)，不管如何客觀和公正，也會因會計準(zhǔn)則的非公認化而可能出現(xiàn)有失偏頗的現(xiàn)象。也就是說，公正的立場和愿望反而可能會導(dǎo)致非公平的事實，這樣，將更加難以解除會計自身的受托責(zé)任，使會計工作陷入混亂的局面。由此可見，在我國提倡會計的這樣一種"獨立論"比在西方更為有害。
筆者認為，主張或反對會計成為現(xiàn)代企業(yè)關(guān)系中的第三者的觀點，在于忽視了會計存在管理會計與財務(wù)會計區(qū)分的事實，從而導(dǎo)致了理論上的混亂。贊同"第三者"的觀點往往是從財務(wù)會計角度而論，而反對成為"第三者"的看法是從管理會計而論，因此，雙方的不完善之處，由此可見一斑。
2．關(guān)于企業(yè)主體權(quán)益論。
"回歸論"側(cè)重于發(fā)揮會計的管理職能，為此，主張會計隸屬于企業(yè)經(jīng)營者。該觀點實質(zhì)上也是忽視了會計存在財務(wù)會計與管理會計之區(qū)分這一事實，管理會計屬于企業(yè)經(jīng)營者管理毫無疑義，而財務(wù)會計就不能也繼續(xù)由經(jīng)營者管理了。對此，我們無論從理論上還是從實踐方面都可以找出充足的依據(jù)，從實踐方面看，由于將財務(wù)會計也歸由企業(yè)管理，結(jié)果大量出現(xiàn)了"廠長成本"、"書記利潤"、"包裝上市"等現(xiàn)象。這樣一來，回歸論所特別主張的理由如推行會計委派制會割斷企業(yè)與會計之間的內(nèi)在的天然聯(lián)系，使會計失去實踐主體，會阻礙會計理論和實踐發(fā)展，把會計推向企業(yè)對立面，使會計人員處于一種孤立的境地，失去與其它職能部門的配合等等就自然沒有存在的依據(jù)了。當(dāng)然，對于私營企業(yè)以及三資企業(yè)使用的所有會計人員由企業(yè)自主管理則應(yīng)當(dāng)與國有企業(yè)區(qū)別而論。
3．關(guān)于國家主體權(quán)益論。
國家主體權(quán)益論的不足之處表現(xiàn)在：一是忽視了會計的職能是由會計主體假設(shè)所決定這一前提。會計主要是為強化企業(yè)內(nèi)部管理，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益服務(wù)的。二是由政府財政部門（以國家社會管理者身份，筆者注）直接管理企業(yè)會計工作，不符合"政企分開"要求。財政對會計人員管理只能是間接管理和適度管理。三是由財政部門管理會計往往導(dǎo)致會計側(cè)重于維護國家財政利益，而企業(yè)會計在守法的前提下需要關(guān)心、維護所有者利益。歷史事實證明，那種計劃經(jīng)濟體制下的財政會計管理模式束縛住了企業(yè)積極性，更談不上形成適應(yīng)市場經(jīng)濟的經(jīng)營機制。
4．國家和企業(yè)雙重主體權(quán)益論。
會計人員如若具有雙重身份則缺乏可操作性，會計人員作為國家管理者實際上只是一種虛擬的身份，有責(zé)無權(quán)，有義務(wù)無利益，既受制于用人單位的人事管理，又融身于受單位負責(zé)人支配的經(jīng)濟利益之中，讓其公正無私地履行會計職能，缺乏必要的工作環(huán)境和條件。
從計劃經(jīng)濟時代起企業(yè)的會計人員就被授予了"會計監(jiān)督"這樣的法定責(zé)職，會計人員的雙重身份通過人事任免制度也在原先的《會計法》中作了安排，會計（指主要會計人員，筆者注）由上級管理部門任命但卻直接受單位負責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)，立法者的意圖非常明確。然而從企業(yè)不斷紊亂的會計秩序看，會計監(jiān)督的意圖遠未得到體現(xiàn)。
會計人員的身份如何安排應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體的社會環(huán)境來決定，會計人員的雙重身份在計劃經(jīng)濟體制下可能較為有效，而在新的市場經(jīng)濟環(huán)境下，這種"雙重身份"安排就尤為值得懷疑。
三、會計人員管理體制創(chuàng)新的結(jié)論
根據(jù)上面的分析我們不能看出，會計人員管理體制改革的焦點確實在于會計獨立。只有保證會計人員地位的獨立，才能保證會計人員能夠獨立地開展工作。
會計人員委派制的出臺和試行就是針對會計人員對服務(wù)單位經(jīng)濟活動約束的弱化這一缺陷，通過改變會計人員的隸屬關(guān)系，使會計人員具有相對獨立的地位來保證其職能的正常發(fā)揮，從而實現(xiàn)對用人單位經(jīng)濟活動的控制。
然而，會計人員的地位如何獨立？會計人員又對誰獨立？會計人員雙重或多重身份的安排顯然有悖于會計人員獨立的要求，肯定算不上是上乘之策。因為，它要么會導(dǎo)致會計人員無所適從，要么就會偏向于一方；國家主體權(quán)益論具有違背近乎成為公理的"政企不分"這一弊端；會計人員"獨立論"則又過于抽象，實在令人難以企及；那么剩下的主要觀點就在于企業(yè)主體權(quán)益論與投資者主體權(quán)益論了。由企業(yè)作為主體究竟怎樣？在目前的會計人員管理體制下，會計人員形式上雖然是國家與企業(yè)雙重主體，事實上卻是一個企業(yè)主體！企業(yè)主體權(quán)益論給我們帶來的后果實在令人難以忘懷，企業(yè)主體權(quán)益論必須告別！因此，較為可取的只能是投資者主體了。
會計人員管理體制創(chuàng)新思路究竟如何確定？筆者認為，只有把會計人員管理體制改革和現(xiàn)實選擇置于特定的會計環(huán)境中來加以研究，才能更好地衡量其是否先進與有效。因此，在微觀的國有企業(yè)會計人員管理體制上，不應(yīng)盲目追求整齊劃一的管理模式，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中的地位、現(xiàn)有發(fā)展規(guī)模等具體情況因地制宜地選擇相應(yīng)的會計人員管理模式。
探討會計人員的隸屬關(guān)系必須要注意下列幾點：
(1)明確會計工作的服務(wù)對象。即會計主要為誰服務(wù)問題。會計在實現(xiàn)其職能中，應(yīng)落實國家的各項法律、法規(guī)、制度，要提供客觀真實的會計信息。然而，會計首先是為適應(yīng)會計主體的需要而產(chǎn)生的,會計要為經(jīng)營者服務(wù)。要在企業(yè)內(nèi)部充分發(fā)揮其預(yù)測、決策、核算、控制、分析和考核等職能。
(2)要考慮兩權(quán)分離情況。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下，會計一方面要為經(jīng)營者服務(wù)，另一方面也要為投資者服務(wù)，投資者需要獲得經(jīng)營者的經(jīng)營信息。
(3)政府也要知道企業(yè)的信息。企業(yè)會計要承擔(dān)為財政部門服務(wù)的任務(wù)，同時還要承擔(dān)依法納稅等責(zé)任。
根據(jù)以上分析，筆者認為：
(1)將企業(yè)會計細分為財務(wù)會計與管理會計。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，管理會計與財務(wù)會計必須、也必然要分離開來。管理會計代表的是單位利益,應(yīng)當(dāng)回歸企業(yè)。管理會計通過對財務(wù)會計所提供的信息進行綜合、加工、改制等活動為單位的決策部門提供有用的信息，并直接參與該單位的經(jīng)營管理，它屬于內(nèi)部會計，其人員屬于單位管理人員，其職能是履行管理職能，其信息屬于商業(yè)秘密。財務(wù)會計代表的是外部利益，應(yīng)由外部管理。財務(wù)會計以會計準(zhǔn)則和會計制度為依據(jù)，通過對單位資金運動的客觀反應(yīng)，為投資者、債權(quán)人、社會公眾、政府有關(guān)部門提供會計信息，也為管理會計提供直接的資料來源，財務(wù)會計屬于外部會計，其人員只能由外部委派，以保證會計信息按照客觀公正的要求生成出來。
(2)財務(wù)會計由外部的投資者管理。我們已經(jīng)得出財務(wù)會計應(yīng)由外部管理的結(jié)論，問題是應(yīng)由外部的政府部門管理，還是由會計民間社團管理，還是由投資者管理。筆者認為，由會計民間社團管理可以看作會計人員管理體制的發(fā)展方向，但目前會計民間社團自身存在一個亟待于加強建設(shè)的問題，還不具有相應(yīng)的管理能力以及進行有效管理的外部環(huán)境。而由政府部門以社會管理者身份出面則有悖于政企分開宗旨。因此，由政府以所有者的身份出面比較恰當(dāng)。現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征之一就是出資者按投入企業(yè)的資本享有所有者的權(quán)利，其中，包括選擇經(jīng)營者的權(quán)利。財務(wù)會計人員在企業(yè)管理中具有獨到的地位，保障出資者享有選擇會計人員的權(quán)利是現(xiàn)代企業(yè)制度對會計人事管理的一個內(nèi)在要求。從國際上看，一些實行市場經(jīng)濟的國家中盡管會計人員主要由經(jīng)理人員任命，但出資者仍然有權(quán)對會計人員的任免作出必要的干預(yù)。
(3)將財務(wù)會計區(qū)分為主要會計人員與一般會計人員。考慮成本收益原則，所有者并不一定要對用人單位所有的會計人員都進行委派，而是應(yīng)注意分清情況，抓住重點。因此，有必要將財務(wù)會計人員作出區(qū)別，即將其分為主要會計人
員與一般會計人員。所有者應(yīng)對主要會計人員如總會計師、會計負責(zé)人或會計主管等進行委派。因為一般會計人員是在主要會計人員安排下開展工作的，他們并不直接承擔(dān)整體控制之責(zé)職，也不具有擾亂會計秩序之條件。因此，一般會計人員仍然可以由經(jīng)營者任免。
此外，在企業(yè)財務(wù)與會計逐漸分離的情況下，財務(wù)人員同樣也有一個地位獨立的問題。財務(wù)人員在企業(yè)的地位與會計人員同樣重要。廣義的會計信息失真的成份中包含著大量失真的財務(wù)信息。因此，有必要對財務(wù)人員委派問題作出討論。
在上述會計人員獨立問題分析的基礎(chǔ)上，我們可以徑直作出這樣的結(jié)論，即財務(wù)人員如財務(wù)負責(zé)人、財務(wù)總監(jiān)等也應(yīng)由所有者進行委派，以保證所有者的利益在企業(yè)得到體現(xiàn)。
主要參考資料：
1．李心合："會計是現(xiàn)代企業(yè)關(guān)系中的第三者"《財務(wù)與會計》1999年第10期。
