工程師職稱評審論文
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工程師職稱評審論文范文第1篇
（1）大學本科畢業，從事專業工作十年以上，擔任 中級職稱 職務五年以上。
（2）大學專科畢業，從事專業技術工作十五年以上，并擔任 中級職稱 職務五年以上。
（3）中專、高中畢業，從事專業技術工作二十年以上，并擔任 中級職稱 職務五年以上。
2、職稱計算機要求：中級專業技術職務的人員需取得3個科目（模塊）合格證書；評聘高級專業技術職務的人員需取得4個科目（模塊）合格證書；
3、外語條件：參加A級考試 。必須提前考了計算機和職稱英語，發表過論文。
工程師職稱評審論文范文第2篇
關鍵詞 高職院校；教師專業化；教師專業標準；資格認定制度；職稱評聘制度；教師教育體系
中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2012）02-0067-05
隨著我國高等職業教育的快速發展，高職教師隊伍普遍存在的學歷層次不高、職業教育理論薄弱、實踐教學能力不足等問題日益突出。加強高職教師隊伍的專業化建設，全面提高高職教師的專業化水平，是實現我國高等職業教育健康持續發展的根本保障。
一、高職教師專業化的內涵
所謂高職教師專業化，是指高職教師在整個職業生涯中，依托各種專業的教育組織，通過長期乃至終身的專業訓練，熟練掌握某一領域的專業知識和專業技能，全面完善“雙師型”素質，以豐富的實踐經驗及實際動手能力為基礎，以先進的職業教育理論和方法為依托，積極培養生產、管理、服務第一線的高級應用型人才的過程。
依據高職教育教學的特點及其對高職教師的專門要求，高職教師的專業化主要包含以下幾層含義：高職教師專業化既包括學科專業性，也包括教育專業性；國家對高職教師任職資格既有規定的學歷標準，同時也有職業教育教學能力和實踐應用能力方面的要求。高職教師專業發展是一個持續不斷的過程，必須接受長期、連續的專業訓練，必須具備服務精神和職業道德。
以上對高職教師專業化的理解從內部要素和外部要素兩個方面給出了解釋，既指出了高職教師專業化的條件要求，也明確了高職教師專業化的基本內容和方向。
二、高職教師專業化發展面臨的困境
（一）高職教師的專業化素養總體水平較低
從我國高職教師專業化水平的現狀來看，高職教師的專業化素養整體水平較低，主要表現在以下兩個方面：
一是教育專業素養薄弱。近年來，高職院校為滿足招生規模擴大、專業數量激增的需要，先后從非師范類普通高校畢業生及企業工程技術人員中吸收了大批新教師。這些教師入職前大多都沒有接受過系統的師范教育，他們普遍缺乏關于如何將學科專業知識、專業技能有效地傳授給學生的教育理論知識和課堂教學技能。盡管也有部分教師是畢業于正規師范類院校，但他們絕大部分接受的只是培養普通教育師資的師范教育，而接受專門的職業技術師范教育和訓練的則很少，他們在職業教育基本理論、職業教育教學設計、課程開發等方面普遍不足。這就導致很多教師在貫徹執行“任務驅動”、“項目化教學”、“基于工作過程的課程開發”等高職教育核心理念時普遍感覺力不從心。
二是專業實踐能力缺失。一項關于高職教師專業化的調查研究表明：目前高職教師的專業實踐操作技能最為欠缺[1]。造成高職教師專業實踐能力缺失的根本原因是高職教師培養模式的缺陷。目前我國高職教師的培養仍然沿用普通師資的培養模式，即課堂本位和學科本位，許多高職教師上崗前在大學的專業學習主要是以理論學習為主，他們深入行業企業進行職業崗位技能實踐的時間和機會很少，因而難以熟練掌握相關職業崗位的實踐操作技能。
（二）高職教師專業化發展的制度保障缺失
“教師專業化不僅是一種觀念，更是一種制度?！盵2] 造成我國高職教師專業化水平低下的根本原因之一，就是高職教師專業化的制度保障缺失。
1.缺乏明確具體的高職教師專業標準
教師專業標準是指國家為宏觀規范教師教育發展走向，彰顯教師行業的個性，引導教師專業持續發展而制定的專門用于衡量教師專業發展狀態的、多層次的質量規格體系[3]?？茖W合理的教師專業標準是確立教師專業發展方向、評估教師專業發展水平、完善教師教育體系的核心依據和制度保障。許多發達國家都把構建和頒布科學完善的教師專業標準體系作為推進教師專業化發展的重要舉措。如，英國自20世紀80年代開始制定頒布了《英國合格教師專業標準與教師職前培訓要求》、《新教師專業標準》、《資深教師專業標準》以及《高級技能教師專業標準》等系列文件，形成了較為完善的教師專業標準體系[4]。美國則由四大全國性的教師專業標準制定機構按照教師專業發展的不同階段分別為候選教師、新教師、優秀教師和杰出教師制定專門的教師專業標準，形成了當前美國教師教育職前、入職和職后三位一體的質量認證體系[5]。
然而，我國目前仍然沒有專門的高職教師專業標準。盡管在《教師法》、《教師資格條例》等制度文件中對教師任職資格有規定，但僅限于學歷方面的要求，而對教師專業素質要求的描述卻極為籠統。高職教師專業標準的缺失，已經成為阻礙高職教師專業化發展的巨大障礙。
2.缺乏專門規范的高職教師資格認定制度
“教師專業化建設的根本措施之一在于通過資格認定，提高入行標準，體現教師職業的專業性、技術性和規范性。”[6] 然而，盡管我國分別于1995年和2000年制定頒布了《教師資格條例》和《教師資格條例實施辦法》兩個重要文件，但是，在這兩個文件中都沒有針對高職教師資格的認定作出專門的規定。在具體實踐中，高職教師資格“認定的條件、方式、程序、發證等都完全按照高等學校的要求進行”，“真正反映高職教育本質要求的教師資格認定制度和體系并沒有建立起來”[7]。普通高校教師資格認定強調了普通高校教師的學術性和探究性，卻完全忽略了高職院校教師的職業性和技能性，“高職教師資格認定如果長期按照一般高等學校的辦法來進行，將嚴重制約高職特色的形成和持續健康的發展。”[8]
3.缺乏科學合理的高職教師職稱評聘制度
由于我國還沒有制定出專門的高職教師職稱評審標準以及相關制度，高職教師的職稱評定只能參照執行與普通高校同樣的評定標準。這種照搬照套普通高校職稱評定標準的做法，忽視了高等職業教育與普通高等教育在人才培養規律和師資發展要求方面的本質差異，過于偏重對教師學術科研能力的評價，過分強調科研論文的數量與質量，忽視對教師實踐應用能力、技術創新能力和社會服務能力的考核，從而造成高職教師職稱評審工作中普遍存在“重理論輕實踐、重科研輕技能、重業績輕教學”的不良現象，并對高職教師專業發展起了明顯的誤導作用。
（三）高職教師專業化發展的培養培訓機制不健全
“一個職業的專業化發展水平一方面取決于該職業的職前培養的訓練水平，這決定著該職業的專業化起點程度；另一方面取決于該職業的職后發展機制，這決定著該職業的專業化發展的成熟程度?！盵9]然而，目前我國無論是在高職教師的職前培養或是職后培訓方面，都存在明顯的缺陷。
1.職前培養不合理
我國高職教師的培養任務主要由眾多的普通高校和數量極少的技術師范學院承擔。由于普通高校和高職院校在人才培養目標和培養模式上的差異，普通高校培養的碩士或博士偏重學術性和基礎性，缺乏師范性和技能性，這和高職師資培養的學術性、師范性和專業實踐性相統一的專業化素養要求是不相符合的。盡管技術師范學院的人才培養更能體現高職師資培養的學術性、師范性、與專業實踐性統一的要求，但由于我國目前設立的技術師范學院數量極其有限，全國只有8所技術師范院校，而且這些院校的人才培養層次主要限于本科，其辦學目標也主要是為中等職業學校提供師資，技術師范院校在培養專業化高職師資方面的作用微乎其微。
2.職后培訓不科學
從我國高職教師職后培訓的實施情況來看，仍然存在許多缺陷和不足:一是缺乏促進高職教師職后培訓的政策支持和制度保障。國家關于高職教師接受職后培訓和繼續教育的目標、內容、時間、方法、考核、待遇、經費來源等問題都沒有明確的規定。二是缺乏長遠、規范的教師職業生涯發展規劃。學校和教師個體對教師職業生涯的發展沒有明確的目標和措施，基本上處于一種自然發展狀態。三是缺乏自主、個性化的培訓內容。教師對所培訓的內容沒有自主選擇權，培訓內容完全忽視高職教師的實際工作需要和個人成長需求。四是缺乏靈活、多樣性的培訓方式。職后培訓主要還是以專題講座和理論學習為主，而企業輪訓、頂崗實習、實地觀摩、師徒結對、訪問工程師等具有高職特色的教師培訓方式沒有得到廣泛的實施。
三、促進高職教師專業化發展的有效策略
（一）完善高職教師專業化發展的政策和制度保障機制
1.制定科學的高職教師專業標準
依據高職教育教學的特點及其對高職教師的素質要求，高職教師專業化標準可以概括為以下幾條：[10] 具有服務意識和職業道德；具有豐富的科學人文知識和扎實的專業知識；具有教育專業的素養；具有熟練的專業技能和豐富的實踐經驗；具有長期、連續的專業訓練；具有反思能力；實現專業自主。
2.建立嚴格的“雙師型”教師資格認定體系
第一，明確“雙師型”教師資格認定標準?！半p師型”教師資格認定標準可分為三個層次：一是基本標準。包括學歷要求、高職教育理論課程上崗培訓、高職院校教師國家資格認證考試、行業專業技術職稱或行業特許的職業資格、行業企業專業實踐經歷等。二是分類標準。對“雙師型”教師資格的認定除了要有統一的基本標準外，還應該根據一些具體情況制定出細化的分類標準，如基礎課教師認定標準、專業課教師認定標準、實訓課教師認定標準等。三是等級標準。應根據教師在專業技術職稱、職業資格等級、實踐教學能力、技術開發與服務能力等專業水平的差異分別制定初級、中級和高級“雙師型”教師的認定標準。
第二，規范“雙師型”教師資格認定程序。成立由職業教育專家、行業企業代表、職業技能鑒定專家等相關人員組成的“雙師型”教師資格認定委員會，并按專業大類分成若干認定小組，具體負責“雙師型”教師資格的認定工作。具體認定程序如下：教師和高職院校按要求組織材料；各高職院校按“雙師型”教師資格認定標準進行初步審查認定；初步審查后報送省教育行政部門審查；省教育行政部門組織“雙師型”教師資格認定委員會按認定標準進行認定；省教育行政部門對通過“雙師型”教師資格認定的教師按認定級別統一發證；各高職院校根據本校教學的需要進行聘任。
3.改革現行高職教師職稱評審制度
第一，制定獨立的高職教師職稱評審標準。制定符合高職教育特點和規律的職稱評審標準是改革現行高職教師職稱評審制度的核心問題。高職教師的職稱評審標準除了在學歷學位、任職年限、外語水平、計算機能力等常規性要求上執行國家有關政策外，在教學水平、論文論著、科研成果、表彰獎勵等方面則要體現高職教育的特色，特別是要把教師的行業企業實踐經歷、組織學生參與技術創新和獲得發明專利、指導學生參加各項技能大賽成績、為企業和社區服務的成效等作為職稱評審的重要指標。
第二，增加職稱評審過程的技能考核環節。高職教師職稱評審過程除了重視對教師的論文著作、課題研究等學術水平進行鑒定評審外，還要組織行業專家對教師的實踐操作技能進行現場鑒定和考核。
第三，優化職稱評審專家的人員類別結構。目前，高職教師職稱評審的評委主要由各高校相關的學科組專家擔任。由于評審專家都是同一專業領域的，所以他們對參評教師的專業與學術水平的評價還是較為客觀準確的。但是，由于這些學科組專家大多數都來自綜合性、學術性的普通高校，他們對高等職業教育特點、規律和行業企業生產實踐第一線的情況往往缺乏深入的認識和了解，難以對參評教師的職業教育能力和實踐操作能力進行客觀公正的鑒定和評價。因此，必須進一步優化高職教師職稱評審專家組的人員類別結構，主要是把相關的職業教育專家和行業企業的技術精英和能工巧匠選聘到職稱評審專家隊伍中來，使評審專家的人員類別結構更加合理。
（二）構建職前培養與職后培訓一體化的高職教師教育體系
教師專業化培養的一個重要原則就是要對教師實行動態培養和管理，即實現職前培養與職后培訓一體化，要做好以下兩個方面工作。
1.健全高職教師職前培養機制
為確保高職教師的職前培養實現學術性、師范性和專業實踐性統一的要求，要建立一種集學科教育、職業技能教育和教師專業教育于一體的高職教師職前培養機制。一方面，在進一步擴大現有職業技術師范學院的辦學規模，全面提升職業技術師范學院的辦學水平和辦學層次的基礎上，要努力創辦一些具備培養碩士、博士層次高職師資的職業技術師范大學。同時，把一些具有博士和碩士學位授予資格的學術型高校與一些辦學條件雄厚的技術師范學院以及職教特色鮮明的高職院校組合起來，共同承擔高職師資的培養任務。通過整合學術型高校、技術師范學院以及高職院校在人才培養過程的優勢，有效地把學科教育、職業技能教育和教師專業教育融為一體。
2.完善高職教師職后培訓體系
第一，制定出臺鼓勵和支持高職教師參加職后培訓的相關制度文件，實現高職教師職后培訓的制度化。第二，構建富有特色的高職教師職后培訓課程體系。高職教師職后培訓課程體系的構建必須堅持以提高職業教育教學能力為基礎，以實踐技能訓練為中心，以職業素質培養為主線。第三，構建“基地培訓—企業培訓—校本培訓”三位一體的高職教師職后培訓實施體系。首先，要大力加強國家級和省級高職教師職后培訓基地建設。其次，制定出臺相關的政策法規，鼓勵更多的行業企業積極參與高職教師的職后培訓工作。并通過開展多種形式的企業培訓，不斷提高高職教師的實踐教學能力及技術應用能力。此外，大力開展以解決學校發展過程中的各種實際問題為中心，以提高教師的業務水平和教育教學能力為目的的校本培訓活動。
（三）強化高職教師專業發展的自主意識，實現高職教師專業自主發展
教師專業發展自主意識是教師的核心素質之一，是促進教師專業成長的內在動力。為此，必須采取有效措施不斷增強高職教師專業發展的自主意識，全面提升高職教師專業發展的自主能力。
一是強化職業認同，激發高職教師專業自主發展的內部動力。職業認同是指一個人對所從事的職業在內心認為它有價值、有意義，并能夠從中找到樂趣[11]。對高職教育工作的認可和熱愛是高職教師職業認同的核心內容，也是促進高職教師專業自主發展的原動力。各高職院校要大力加強教師職業理想和專業精神教育，幫助教師明確專業發展的社會責任和生命價值，激勵教師把其從事的高職教育活動當作一種事業、一種境界加以追求，并在此基礎上引導教師感受和體驗教師職業帶來的幸福感，從而有效激發高職教師追求專業自主發展的愿望和動機。
二是開展生涯規劃，明確高職教師專業自主發展的愿景目標。發展總是意味著一定的方向和目標，規劃是一種激勵人為此奮斗和努力的愿景目標。沒有明確的愿景目標，發展大多是緩慢的、無效的、被動的。為此，各高職院校要主動介入教師的職業生涯規劃，引導教師把個人職業生涯愿景與學校發展目標有機統一起來，從而促進教師專業的自覺和主動發展。
三是加強自我反思，提高高職教師專業自主發展的基本能力。自我反思是教師以自己的教育教學活動為思考對象，對自己在教育教學中所做出的行為以及由此產生的結果進行審視和分析的過程。高職教師不但要在日常教育教學活動中養成主動反思的習慣，更要學會利用教學后記、反思日記、行動研究、案例研討、觀摩討論等反思方式不斷促進自身的專業發展。
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Difficulties of Professional Development of Higher Vocational School Teachers and the Solving Strategies
HUANG Wei-guo
( Qingyuan Vocational and Technical College, Qingyuan Guangdong 511510, China)
工程師職稱評審論文范文第3篇
論文摘要:“雙師型”教師的培養、激勵一直是困擾民辦高校的難題，也是阻礙高職教育質量提高的瓶頸。就江西省民辦高?！半p師型”教師現狀、激勵中的問題進行研究，提出了解決“雙師型”教師激勵的路徑對策。
高職教育的培養目標對高職院校教師的素質提出了特殊要求，“雙師型”教師培養是師資隊伍建設的重點，也是張顯高職教育特色、提高教學質量的關鍵。但是‘雙師型”教師的培養、激勵一直是困擾民辦高校的難題，也是阻礙高職教育質量提高的瓶頸。
一、江西省民辦高佼“雙師型”教師的現狀
本次調查選取江西省的18所民辦高職院校，從學校所屬的行業分類涉及到軟件、機電、科技、動漫、服裝、司法、藝術等行業，從學校性質都是民辦高校。本次調查對象為上述18所學校450名確定的“雙師型”教師，被調查對象的學歷從?？?、本科到研究生;年齡卜有青年教師，也有經驗豐富的老教師;職稱上有中級職稱，也有無職稱;被調查的“雙師型”教師涉及到18所學校的承擔主干專業和專業基礎課程教學的教師。樣本選取達到科學調查要求的基本規范。
1.師資力量薄弱。“雙師型”教師來源較單一，且缺乏強勢的吸引機制。近年來，受到客觀條件的限制，民辦高等職業學校從企事業單位進人渠道不暢，特別是要引進一些高素質的專家型技能人才時，常會遇到諸如人事制度等方面的阻力，妨礙了優秀人才的吸納。通過調查統計發現:由于人事體制及法律法規不夠完善，民辦高等職業院校教師來源的95%以高等院校應屆畢業生為主。這些教師畢業后直接上講臺，80%的教師實踐工作年限偏低，尤其是青年教師大多缺乏專業實踐經驗和專業技育。
2.學歷結構較低。通過對江西的民辦高校的調查發現:民辦高校專任教師中學士占的比例較大，學歷偏低，占有74%的是本科，25%的是專科，1%的是研究生。這表明:在目前民辦高校吸引高學歷青年教師的能力不足，民辦高校教師的社會地位、實際待遇、社會保障，特別是職業前途、發展前景都不如公辦大學。
3.職稱結構不均衡。調查發現:在專職“雙師型”教師中，無職稱占33%，初級職稱的為27%，中級職稱占19%;副高職稱占15%，正高職稱僅占6%?？梢姡瑢Ａ摹p師型”教師的職稱相對比較低。
4.教師在職參加生產實踐活動不夠。
(從表1看)教師到基層或工、商企業等單位進行實踐工作的經歷，無經歷占53. 33%，半年到1年占26. 67%， 2年到3年占8. 89%， 4年到5年占6. 67%， 6年以上占4. 44%。高職院校在‘雙師型”教師的培養上，參加實踐生產活動是一種途徑，但培養力度遠遠不夠口總之，“雙師型”教師實踐與技能訓練不足導致專業理論教師和實訓教師相分離，這無法適應教學的要求。
二、民辦高校“雙師型”教師的激勵障礙分析
針對民辦高校教育的特點，各民辦高校紛紛制定了有關“雙師型’獅資隊伍建設的政策性文樣，如給予一定金額的物質獎勵、享受某種工作環境、優先考慮晉升職稱等，對培養、引進與激勵民辦高?！半p師型”教師起到一定積極作用。因種種因素制約，民辦高等院?！半p師型”教師的激勵機制仍不盡如人意，目前江西省民辦高校激勵存在的主要問題如下:
1.薪酬水平偏低。長期以來，由于實行預算管理，民辦高校的收入分配明顯受制于學校的收入能力，其收入分配制度一直與民辦高校人力資本地位不相適應，工資收入增長不能與民辦高等教育的發展同步，教師工資水平普遍偏低，這一現象在高職院校尤顯突出。據統計，1984-2007年，高校教師的年平均工資增長了17. 8倍，江西省民辦高校老師的工資增加很少，從2000-2007年，年平均僅為3. 4倍。
2.收入構成不盡合理。我國大部分民辦高校教職工的工資福利主要按職稱、職務、學歷確定，與身份、職稱掛鉤，與崗位貢獻及業績水平聯系不夠，與目標任務脫鉤，未能真正體現多勞多得、優勞優酬，從而使薪酬分配不能充分體現激勵功能。高級人才的待遇與貢獻掛鉤不緊密，關鍵崗位和關鍵人才的工資引導激勵機制不夠完善，這就不可避免地對教職工的積極性帶來不利影響，調查中87%的老師認為收入構成不合理。
3.“雙師型”教師工作量偏大。隨著民辦高等職業教育規模不斷擴大，“雙師型”教師的教學工作量也大幅度增加。以高等職業教育為例，2006年全國民辦高職高專在校生共有454. 51萬人，全國民辦高職高專專任教師18. 0042萬人，其師生比為26. 25:1。根據專家論證和國外一些高校的實際情況，高校生師比一般不應當突破13:1，否則會增加教師的負擔，影響教學質量，影響教師創新精神培養。據不完全統計，截止2008年江西省民辦高職高專共有18所，在校生共12萬左右，“雙師型’老師只有450多名，可見，“雙師型”教師工作量非常大。
4.“雙師型’墩師職稱評定標準不科學。目前，江西省民辦高等職業院校教師職稱評定尚無單獨的標準，傳統的重學歷輕技能的傾向仍然是影響“雙師型”師資隊伍建設的一大因素。如在現行的教師職稱評定中存在著強調科研論文質量和所登刊物級別的傾向，這使得教師熱衷于在理論性的“核心刊物”上，忽略了實際應用的研究;擔任課堂教學的教師與擔任實驗指導的教師在職稱評定中的待遇也不一樣，如在民辦高等職業院校，其標準是比照普通高校教師，過分強調高學歷和科研論文的數量與質量。以計算機專業為例，擔任課堂教學的助教，只需通過校內評審即可晉升講師，擔任實驗指導的助理工程師必須通過有一定難度的國家統一考試才可晉升為工程師。民辦高職教師就處在教學(理論、技能)、科研雙重壓力之下，精力相對不濟，也就往往疏于對知識、技能結構的梳理，這對學生掌握知識和技能相當不利。“雙師型”教師職稱的評定沒有體現職業教育的特點，沒有將職業教育的性質、任務有機結合起來制定出相應的評審辦法，這嚴重影響了“雙師型”教師隊伍的建設。調查發現:這些學校都沒有建立科學的“雙師型”教師職稱評定標準體系。被調查的老師都認為“雙獅型”教師職稱評定標準不科學。
三、民辦高?！半p師型”教師的激勵機制設計
1.崗位聘任激勵。在民辦高校，對‘雙師型’，教師實行崗位聘任已經成為一種用人機制。隨著新的《勞動法》的出臺，崗位聘任激勵己經成為一種人才競爭和激勵機制。首完‘雙師型”教師聘任制賦予民辦高校和教師雙方更大的選擇空間，有利于人員合理流動，有利于形成開放、競爭的用人氛圍，有利于建立科學高效的選拔機制，最終實現人力資源的優化配置。其次崗位聘任是種師德師風建設機制?？茖W的教師聘任制必須建立科學的引導機制，有效的激勵機制和必要的約束機制。完善教師崗位聘任制要求必須有與之配套的科學評價體系，采取定性與定量評價相結合的方式，保證評價的科學性和客觀性，有力地維護學術尊嚴和學術的獨立性嚴肅性。崗位聘任激勵可以形成一種組織文化構建機制，組織文化是大學發展的內在驅動力，必須體現大學組織的個性特點。崗位聘任制打造規范的制度文化，凝聚共識。教師崗位聘任的內容之一，就是建立與“雙師型”教師職業生涯規劃相呼應的教師培訓、進修制度，引導教師樹立終身學習的觀念，實現民辦高校和教師共同發展和相互促進。崗位聘任激勵也是一種勞動價值實現機制，責酬一致是‘雙師型’，教師崗位聘任的重要內容，不同崗位職責的履行應該對應不同的崗位報酬。完善的聘任制度，就是摒棄平均主義的分配方式，形成能夠充分體現并積極鼓勵教師履行崗位職責和創造突出業績的薪酬體系。因此，對“雙師型”教師實行崗位聘任是時展的需要，是提高效益的舉措。 2.職業發展激勵。民辦高校成就激勵是民辦高校管理者非常重要的工作內容。一份“2004年職場滿意度調查報告”顯示，在職場中人的各項需求中，知識和技能的增長首次排到了薪酬和職位提升的前面，職場中人最郁悶的不是收入減少、升職不暢和辦公環境惡化，而是沒有成就感，因此，設法提高員工對工作成就的期望，是對員工進行成就激勵的重要途徑。
(1)明確“雙師型”教師個人責任。團隊中個人的地位越重要，體驗到的成就感就越強烈。實踐中，不可能每個“雙師型”教師都當主，明確每一個“雙師型”教師崗位的具體責任，讓每個教師認識到自己不可缺少，即清楚知道最后的工作成果中將有白己的貢獻?！半p師型”教師會為早日看到這種成果而更努力工作，這就能讓“雙師型”教師增強對工作成果中個人貢獻體驗的期望。
(2)增弓“雙師型”教師的工作自主權。盡可能讓“雙師型”教師感到，是自己在決定怎樣教學工作，而不是處處由別人指使自己的教學工作，教學工作過程中是自己的意志在主導，自己是自己的主人，而不是教學工作崗位上的木偶或傀儡。這就需要民辦高校給“雙師型”教師更多的教育教學方面的權力。每一級教學管理者應在自己責任范圍內，給下屬教學工作者最大的教學業務權限，讓他們擔任起教學業務重任;相信基層教師，鼓勵教師在本職工作上的教學、實踐和科研。這不僅是工作本身的需要，也是激發員工成就動機的需要。
（3)構造公正、透明的業績比較平臺。通過業績比較，可以讓優秀的“雙師型”教師產生成就優勢體驗，從而提供成就需要的滿足，即使學校不提供平臺，員工也會自己進行暗中比較，這樣不利于提部雙師型”教師的期望。學校制定一系列的業績競賽制度、業績排名公開制度和業績進步評比制度，可以使教師對業績進步優勢體驗有一個明確的期望，從而激發“雙師型”教師的成就感。
(4)提供適度挑戰性的工作。挑戰性的工作可以激發‘雙師型”教師的工作熱情，激發其自身潛能，使教師有一種通過努力達到成功的期望。當這個目標實現時，它給“雙師型”教師帶來的自信和成就感，會給今后完成更出色的教育教學業績帶來積極的影響。
3.自我價值激勵
（1)授予更多的參與權。相對于公辦學校，民辦學校的教師更容易產全‘打工”意識，民辦學校管理者要注意滿足教師的參與需要和自尊需要。讓教職工參與學校的管理和目標決策是激勵教師工作積極性的重要方法，如定期召開座談會、討論會等，發揚民主，充分發揮教師在各方面的優勢。這種激勵方式:一方面使得教師通過參與管理獲得受人重視的成就感;另一方面又可使“雙師型”教師獲得信任而產生強烈的責任感。還有利于協調各方面的關系，增強向心力和凝聚力，創造出良好的工作環境。
(2)增設更多的發展決策權?！半p師型”教師人才不希望自己單單是一個教學任務執行者，他們希望用自己的智慧促進民辦高校的發展，希望參與民辦高校決策，希望自己的建議被重視和采納，從而獲得金錢以外的成就感，使自己的職業生涯向更高層次發展。民辦高校的核心教師人才一‘雙師型”教師具有較強的自主性，他們往往強調工作中的自我引導，而不愿意受制于物。因為“雙師型”人才的過人之處就在于有能力做出正確的決策。既然如此民辦高校就應該給予“雙師型’伙才一定的經費、人員、資源等教學管理支配權和發展、研究方向的決策權，就如同為教學核心人才提供了一個寬廣的平臺，方便他們施展才華、發揮專長，亦滿足了“雙師型’伏才的成就感，有助于促進他們的忠誠度和工作熱情。
工程師職稱評審論文范文第4篇
關鍵詞：高等院校；機械工程；青年教師；工程實踐能力
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）08-0035-03
當今社會，工程技術對經濟和社會的推動作用越來越大。在構建創新型國家和產業結構升級轉型的過程中，我國對工程學科高等教育提出了更高的要求。事實上，工程技術人才的短缺正成為全球性問題。我國雖然建立了龐大的工程教育體系，在校的工科學生數量為世界第一，且已培養了大量工程技術人才，但是由于培養目標不清，工科院校培養模式失衡，企業角色缺位，使得工程教育培養結構和體系存在問題，導致學生實踐能力不強，工程意識淡薄，一方面有大批工科大學生就業困難，另一方面企業又難以找到大量急需的工程技術實用人才。為了培養學生工程技術應用能力，強調學用結合、學做結合、學創結合、致力于生產實際問題的研究與解決，培養學生的適應性、實用性、技能性等綜合能力，除了制定相關的培養方案和建立相關的培養體系之外，在這一體系中，教師作為高校的教育主體之一，其本身的工程實踐能力的高低必將直接影響學生工程實踐能力的培養質量。如果一位教師本身就不具備工程實踐能力，沒有具體專業實踐經驗，他們不可能在各個教學環節中引入工程實踐的知識，培養學生工程意識并使學生加以運用來分析和解決生產中的實際工程問題。因而，增強教師的工程實踐經驗，是教學改革，提高教學質量，培養知識面寬、適應能力強、創新應用型人才的重要途徑。近些年，為了加強師資隊伍建設，各個高校從國內外引進了大量的高層次人才，青年教師所占比重越來越大，他們多數從國內外高校畢業后，直接到學校任教，他們學歷高、理論基礎扎實、科研能力強，但是缺乏豐富的實踐經驗，工程實踐能力欠缺，這也制約了學生工程實踐能力的培養。為了解決這一問題，需要在分析青年教師工程能力缺乏原因的基礎上，從師資隊伍的工程化建設入手，采取一系列有效措施促進青年教師工程實踐能力的提高。
一、高等院校工科專業青年教師工程實踐能力缺乏的原因分析
造成高校工科專業青年教師工程實踐能力缺乏的主要原因有以下幾點[1-6]。
1.我國高等教育人才培養模式的影響。長期以來，我國高等教育基本上遵循的是重理論、輕實踐的人才培養模式，更多地注重課堂教學，傳授書本知識，忽視學生的實際動手能力、創新能力及綜合運用知識能力的培養。盡管在培養計劃中設有實驗、實習、課程設計和畢業設計等實踐環節，但因重視程度不夠，造成流于形式，學生的實踐能力得不到真正的鍛煉。由于高校人才培養體制的弊端，使得教師尤其是青年教師對工程實踐經驗的積累和提高沒有引起足夠重視，導致他們的實踐教學能力偏弱，往往只會紙上談兵，不能引導學生學以致用。
2.青年教師參與工程實踐能力鍛煉的機會少，缺乏學校政策導向的支持。青年教師參與工程實踐鍛煉的機會太少，目前，我國高校的青年教師絕大部分都是研究生畢業就開始任教，難有接觸實際生產和參加工程實踐鍛煉的機會，同時，他們進校后要承擔繁重的教學和科研工作任務，無暇顧及自身工程實踐能力的培養與提高。目前，大多數高校沒有建立教師提高工程實踐能力的鼓勵機制，沒有對教師參加工程實踐給予足夠的經費支持，很多老教師往往是通過自己和企業建立的長期合作關系才能獲得實踐經驗，而對于剛參加工作不久的青年教師，這樣的機會很少。
3.高校教師考核和職稱評審機制的影響。國內高校普遍存在“看重科研成果，輕視教學效果”的現象，、經費數目、發明專利等成果成為教師工作量考核和職稱晉升的硬性指標，青年教師為了能夠盡快發展，在教學中投入精力不夠，更不愿意主動去進行工程素質鍛煉。在很多高校，青年教師的工程實踐能力匱乏，教學效果不佳，并不影響他們的職稱晉升，這些機制加深了青年教師對工程實踐能力的忽視。
二、提升高等院校工科專業青年教師工程實踐能力的探索和實踐
近年來，大連理工大學在建設國際知名高水平研究型大學的進程中，提出了“實施精英教育，培養精英人才”的辦學思路。以機械工程專業為例，通過了國家質量工程項目“面向工程的機械專業人才培養模式創新試驗區”和“機械設計制造及其自動化國家特色專業”的建設和實施，并在高校“卓越工程師”計劃的引領下，加強了機械工程教育的改革和創新。為了增強師資隊伍建設，機械工程學院從國內外引進了多名高層次人才，學院現有專職教師170余人，其中40歲以下青年教師比例超過了40%，學院針對青年教師工程實踐能力普遍缺乏的問題，采取了以下一系列措施。
1.調整師資隊伍結構，建立新引進教師上崗前工程實踐培訓制度。在引進人才過程中，既注重了引進高學歷、高素質的科研型人才，也適度引進一些有豐富工程實際經驗的工程型人才，教師間取長補短、相輔相成，促進了師資隊伍的均衡發展，優化了師資隊伍結構。大連理工大學機械學院在聘任新教師時，除了注重他們的理論層次和教學技能以外，還充分考慮了他們的工程實踐經驗，將工程實踐背景作為入職評價的一個重要指標，對于沒有工程背景的新引進教師，在正式上崗獨立擔任教學任務前，必須到相關企業學習進修一段時間，或承擔一定的實驗準備工作，具有一定的實驗準備經歷并跟班實訓一定時間后方可獨立承擔教學任務。對于博士畢業不久尚且欠缺工程實踐經驗的教師，鼓勵他們去企業博士后工作站，深入企業，了解行業、企業最前沿的信息和技術，補充他們欠缺的工程實踐知識，回來后再承擔教學和科研任務。這些措施使青年教師在思想上清楚認識到提高自身工程實踐能力的必要性和緊迫性，增強了青年教師參與工程實踐的意識。目前，大連理工大學機械學院具有半年以上企業工程實踐經驗以及和企業保持長期合作關系的教師比例超過了90%，此外，學院優先選擇具有多年企業工作經歷的教師主講專業基礎和專業主干課程，這些措施為實踐教學和培養學生工程實踐能力打下了良好基礎。
2.重視產學研合作，優化教師知識結構，推進教師工程能力的培養。機械學院建立了教師定期到企業、行業學習進修制度。由學院牽頭與友好企業達成協議，根據具體情況做出規定，如每位教師一個聘期安排一次到企業學習進修，其間免除對教師教學任務的考核。用制度保障教師的工程實踐能力培養，使教師始終保持與生產實際不脫節，學生所學教學內容始終保持與生產發展同步。通過校企合作，鼓勵教師積極參與企業的攻關課題，促進科研成果向生產力的轉化，并且在參與工程實踐項目的同時，拓展工程視野，提升團隊合作能力。學院在機械專業建設過程中，十分注重與企業的合作，先后建立沈陽鼓風機集團股份有限公司、米其林輪胎有限公司、沈陽黎明航空發動機集團有限公司等產學研基地，以及包括大連華錄集團、大連冰山集團、大連機車車輛有限公司、大連機床集團、沈陽機床集團、長春一汽集團等固定的實習基地10余個。利用產學研基地增加了專業課教師參加工程實踐的機會，安排青年教師去實習基地，結合企業任務，進行實踐鍛煉。教師深入企業，有利于開闊視野、增強感性認識，有利于熟悉生產環節、了解目前生產技術和工藝設備的現狀和發展趨勢，以及行業現狀和發展趨勢，有利于教師工程實踐動手能力、知識應用能力和解決生產實際問題能力的培養，在教學中及時補充新技術、新工藝、新知識和新方法，有利于結合生產實際進行案例教學，使教學更為生動有趣，激發學生的學習興趣，從而使學生能更好地將書本知識融入到生產實際中。近幾年，機械學院多名專業教師參加了工程實踐，每年為基地企業完成多項基礎工程設計或技術服務，教師工程實踐能力有了較大提高，很好地解決了理論和工程實際結合的問題，促進了課堂教學和實踐教學效果，同時也為相關企業創造了較大的技術和經濟效益，提高了大連理工大學的社會知名度，進一步拓寬了實踐教學途徑。
3.加強教師培養機制建設，發揮老教師的傳幫帶作用。青年教師參加工作時間不長，教學經驗、科研經驗、工程實踐能力都很欠缺。青年教師健康成長需要有效引導，老教師在各方面都積累了豐富的經驗，充分發揮老教師治學嚴謹、責任心強、工程實踐經驗多的優勢和積極性，形成了老青教師傳幫帶模式。由老教師帶頭，帶領青年教師從事各項科研工作，逐步增強青年教師解決工程實際問題的能力。機械學院以“機械設計與制造基礎課程”國家級教學團隊為龍頭，以各個研究所的教學團隊為單元，建立了老青教師互動的機制，使青年教師的綜合能力得到明顯提高。而且，老教師為了更好地起到引導作用，也不斷提高自己各方面的能力，形成了積極向上的大家共同進步的良好局面。
4.聘請企業兼職教師，帶動教師工程實踐能力提高。吸引一批具有豐富實踐經驗的專家來校兼職任教，從而提升教師工程能力的整體水平。另外，學院還設置訪問學者等一些助理崗位，吸引一批行業專家、技術骨干、高級工程師到學校短期上崗，定期聘請他們來校對專職教師進行業務培訓和技術指導，或為學生開設專題講座。此外，還允許一些符合條件的兼職教師參與教師職稱的評定，并給予適當的報酬或榮譽稱號。這些成功的技術、管理專家可以通過辦講座或學術交流會等方式，為學校教師、學生帶來工程上的新動態、新需要，帶來新的知識和思維方式。既可以擴展學校教師和學生的視野，也加強了學校與工程單位的聯系，在此基礎上學校可有選擇地建設一批實踐基地，不僅有利于深入地、持久地培養教師的工程實踐能力，更促進了高校和企業在人才、技術和文化上的溝通與交流。目前，機械學院部分學生的畢業設計執行了“雙導師制”，由企業導師和校內導師共同指導，畢業設計題目結合企業的生產實際需求，不僅提高了學生解決生產實際問題的能力，也帶動了校內教師工程實踐能力的提高。
5.改革教師考核和職稱評審機制，將考核、評價與培養措施有機地結合在一起。機械學院加強對教師工程實踐能力培養的同時，制定了有關教師工程實踐能力培養的激勵、約束、考核機制。對青年教師的培養效果進行定期考核和評價，進一步完善培養措施。改進了教師考核和職稱評審機制，營造教師工程實踐能力培養的良好氛圍。在教師考核上，建立科研成果和工程實踐成果并重的評價體系，同時建立教師參與工程實踐的激勵機制。在教師職稱評審上，把工程實踐技能作為晉升職稱的評審條件之一，沒有現場實踐經歷不能參加職稱評定，嚴格將教師工程能力的培養落到實處。另外，教師到現場實踐，學院給予一定的經濟補助，確保教師安心踏實地完成實踐鍛煉。對教師的評價標準，不再單純看重其發表的學術論文與獲獎等級，兼顧工程實踐和創新能力。同時建立了相應的激勵機制，教師的考核結果與其獎金、福利及進修機會等因素直接掛鉤，進而積極引導教師加強自身工程素質的培養。
通過機械學院幾年的實踐和努力，已經取得了可喜的回報。教師尤其是青年教師在工作中表現出較強的工程意識和創新意識，并逐漸成為專業課程教學和實踐教學的主力。教師指導的本科生畢業選題90%以上結合工程實際和科研任務進行，使學生受到更為系統的工程訓練，促進了實踐性教學水平的提高。近幾年對畢業生狀況的調查和分析表明，機械工程專業相當比例的畢業生在參加工作后不久，便能參與甚至獨立承擔工程項目的設計與施工等任務，他們在工作中表現出較強的工程意識、創新意識和良好的社會適應能力，深得用人單位的好評。
青年教師是高校教學的中堅力量，也是高校未來發展的希望，高等工科院校青年教師工程實踐能力培養是關系到我國高等工程教育可持續科學發展的大事，是一項需要政府、學校、企業、教師協同作戰的系統工程，一方面，高校加強青年教師工程實踐能力的培養，提高青年教師的工程實踐能力的意識，制定切實可行的方案為青年教師提高工程實踐能力創造積極有利的條件，另一方面，青年教師應該發揮自身的優勢，積極主動參與工程實踐工作，增強自身的工程實踐能力，從而提高自身的教學水平。
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工程師職稱評審論文范文第5篇
關鍵詞：職稱；導向；學校；教學工作；科研工作；教師隊伍建設
中圖分類號：G472.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-010X（2015）03-0020-04
近年來，隨著社會發展、人才知識結構變化和技術革新，教育事業面臨新的機遇和更為廣闊的發展前景。教育部頒布的《中等職業學校教師專業標準（試行）》（以下簡稱《專業標準》），明確提出了中等職業學校建設高素質“雙師型”教師隊伍，這對促進中等職業學校教學科研工作有極為重要的指導意義。
對照《專業標準》加強教師隊伍管理，就要建立科學的評價制度，完善教師考核評價制度。職稱是教師的專業技術職務，是對廣大教師專業技術水平、專業技術能力的科學客觀合理評價。公正的職稱評審， 是調動教師教學和學術研究積極性的有效措施之一。如今，正高級職稱已逐漸納入中職教師的職稱評價范圍，充分發揮職稱的導向作用，引導教師提高教育科研水平，這是我國教育系統以人為本，遵循職業教師的成長規律和職業特點，穩定、發展、強化職業教育的重要手段與措施。
一、嚴把教師隊伍入口關，提高教師隊伍整體素質
本次職稱改革，增加了“需具有相應的教師資格”。中等職業學校的教師，首先應具備中等職業學校教師資格證，這是職稱評審條件中對教師資歷、學歷的基本要求。中等職業學校教師是履行中等職業學校教育教學工作職責的專業人員，要經過系統的培養與培訓，具有良好的職業道德，掌握系統的專業知識和專業技能。教師資格證，是正規教師的“身份證”，也是教師從事教育職業的許可證。教師資格作為一種國家法定的職業資格具有很高的權威性。嚴格的教師資格條件和法律規定的認定程序，限制不符合教師資格條件的人員進入教師隊伍，有利于吸引優秀人才從教，保障教師素質，提高教育質量。此外，教師職業專業性強，職業道德要求高，因此要求教師要針對具有不同素質、不同特點、不同個性的學生因材施教，使用不同的教育方法，使他們的特長和潛力得到充分發揮，成為德、智、體、美、勞全面發展，能夠滿足社會不同需要的有用的人才。教師的這種職業性質決定了并不是有學歷的人就能當教師，只有通過專門培養、訓練和嚴格選拔的人，才能擔任教師工作。只有提高了教師素質，才能保證教育教學質量的高水平。
二、建設高素質教師隊伍
現在的中職學校在辦學模式、培養對象上發生了很大變化，現行的職稱評價指標已不適應現代中職學校特點，缺乏對“雙師”型教師評審的要求。而雙師型教師的缺乏是制約中職學校發展的重要因素。本次職稱改革中，在專業技術經歷中規定專業課教師和實習指導教師要具有企事業單位工作經歷或實踐經驗并達到一定的職業技能水平，專業課教師要具有在“行業、企業生產服務一線工作經歷”，引導教師向“雙師”型教師發展。
職業教育在師資和培養目標等方面與普通教育不同。職業教育要求教師既要有扎實的理論水平，又要有過硬的實際操作技能，使理論教學與實踐教學有機結合。中等職業教育是培養高素質勞動者和技能型人才的特定教育類型，高素質“雙師型”教師隊伍是其人才培養質量的基本保證。中職教師既要有較好的通識性知識、教學設計能力、實訓實習組織能力，還要有教學研究和專業發展能力。職業教育離不開行業、企業，沒有行業、企業參與的職業教育活動不可能培養出高素質勞動者和技能型人才，與行業、企業的緊密結合，決定了中職教師要能配合和推動學校與企業建立合作互動的關系，促進校企合作。長期、穩定的校企合作關系，是中職教師專業發展的平臺和保障。通過校企合作，教師到企業實踐，了解行業發展動態，掌握技術進步情況，提高指導實踐教學的能力，可以更好地提升教育教學質量。
中職學校的專業課教師和實習指導教師要具有企事業單位工作經歷或實踐經驗，并達到一定的職業技能水平；教師要參與職業實踐活動，不斷跟進技術進步和工藝更新，要通過參加專業培訓和企業實踐等多種途徑，不斷提高自身專業素質。通過合作還可增強自身校企合作能力。
三、突出中職學校職業性和實踐性教學特點
本次職稱改革，充分考慮到職業教育特點。中職教育的特點是職業性與實踐性，既要注重傳統專業理論教學，又要注重技能實踐。從職稱評價入手，引導教師把專業理論與職業實踐相結合、職業教育理論與教育實踐相結合；在專業技術工作經歷中，強調工作經歷和實踐經驗，理論與實踐相結合，引導教師了解所在區域經濟發展情況、相關行業現狀趨勢與人才需求、世界技術技能前沿水平等；在“教學研究與專業發展”領域，要求教師結合行業企業需求和專業發展需要。可見，無論是教育教學、學生就業，還是教師自身的成長，都不能脫離專業發展，主動貼近專業發展是當好職教老師的關鍵，教師要將職業性和實踐性貫穿于教學設計、教學實施、實訓實習之中。遵循職業教育規律和技術技能人才成長規律，提升教育教學專業化水平。重視職業實踐，社會實踐和教育實習。要運用講練結合、工學結合等多種理論與實踐相結合的方式方法，有效實施教學。職業教育的教學和育人萬萬不可脫離實踐，只有把專業理論與職業實踐相結合、職業教育理論與教育實踐相結合，職業教育的特色才能得以充分發揮，職業教育的教學才能真正擁有靈魂。
四、做好班主任工作，加強學生政治思想管理
本次職稱改革中，在專業技術專業能力中，增加了“參與學生思想政治教育及學校的管理工作，擔任班主任或兼任輔導員、教研組長、年級組長等工作”，引導教師擔任班主任工作，參與學生管理。
班主任是連接學生和學校的橋梁，是學生的良師益友，是學生思想靈魂的塑造者，一個有責任心的班主任，必須嚴格執行學校的規章制度，深入學生當中，了解學生，及時掌握學生的思想動態、在學習生活中所遇到的難題，并及時向學校有關領導反映。中職學校的班主任有其特殊性，它既要繼續對學生進行學業和品德教育，又切合實際地對學生進行就業前的各種訓練，而中專學校的大部分學生文化理論課較差，管理學生工作繁瑣，難度較大，班主任每天都很忙。班主任培養學生團結、協作、創新綜合素質，針對每個學年的心理需求特點進行引導，穩定情緒，對學生心理進行關注、疏導、指導、幫助學生就業，適應社會生活，在學生的成才過程中，班級管理真正起到核心作用。構建良好的班級學習生活環境。發揮班級的整體作用。學校要重視班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作環境，提高工資福利待遇，激發工作熱情，落實到實處。讓每一個輔導員身兼重任，以積極認真的態度對待工作，以對國家、社會負責任的態度，放手班主任創新工作，做好人心工作，并與學校一致保障學校穩定，促進學校健康發展，。
五、具有指導培養青年教師的能力
百年大計，教育為本，教育大計，教師為本，一個優秀的教師，不僅應該做好自己的教育教學工作，更應該做好對青年教師的傳、幫、帶，指導青年教師及早成熟，成長為一名優秀的教師，引導青年教師反思研究教育教學工作，資深的高級教師要發展教學理論，創新教學工作模式，形成高水平的教學成果。專業建設的學科帶頭人要利用科研課題來引領自己的團隊，就專業建設與發展中的核心問題尋找突破口。學校努力培養一批學術造詣深厚、創新意識強的學科帶頭人和教育名師，扶植支持一批學術成就突出的中青年教師達到高級教師崗位條件，培育一批專業技能與科研骨干達到正高級教師的條件。學校花大力氣建設創新團隊，以重點專業、重大科研項目為載體，加強團隊鍛煉，涌現出學術水平高、學風好和有領軍能力的人才，提高師資隊伍水平。
六、鼓勵教師指導學生參加專業技能比賽
本次職稱改革在業績成果條件中，增加了“直接指導的學生參加市以上政府部門組織的專業技能等比賽中獲得市一等或省二等獎以上，且本人獲優秀指導教師獎”。主要是引導教師指導學生參加專業技能比賽。近幾年在中職學生范圍開展了多項專業技能大賽，大賽中的很多內容體現了當前行業中此項技能的實際運用和發展趨勢，因此中等職業學校的教學內容以必須、夠用和實用為基本原則，更需要針對性和實用性。教學可以改變過去單純的課堂教學展示為課堂教學、技能操作展示結合。而在具體的教學實踐中這個尺度很難把握，但這一具體要求在技能大賽的試題中有非常明確的體現。實踐操作中那些必須熟練掌握的表現的一清二楚。參與培訓的教師可以嘗試讓學生階段性的進入企業見習，也可通過企業引進設備和技術人員來校直接指導，改變過去單一的師生教學模式，給學生新鮮的感覺，從而提高學習技能的興趣和熱情。同時通過每年技能大賽的契機，激發學生刻苦學習掌握專業技能的熱情，達到增強就業競爭力的目的。教師指導學生參賽，從提高教師和學生實踐技能方面都收獲頗豐，可以作為中職教師教學科研成果的重要組成部分。現在的中職學生技能競賽一直緊跟著專業發展的前沿技術，體現了社會企業發展對本專業的最新職業崗位需求。確立技能競賽的課題項目，課題研究的研發成果在教學中推廣的過程就是課題研究的延伸過程。學校可聘請具備實際生產經驗的企業技術人才、具有教學能力的工程師和技師到學校任兼職教師，充實教學隊伍，提高本校教師的實踐教學水平，加強校企合作、學科與市場結合，推動專業發展。
教師的職稱評定是常做常新的工作，教育科研作為其中的重要評定條件，必然出現變化和適應的過程。中職學校的教育科研結合職業教育的特點，也必將展現出獨特的職業教育教學魅力。
七、提高教科研水平
本次職稱改革，加大了中職學校對科研的要求，引導教師提高科研水平?，F行的中職學校職稱評價體系，對教科研的要求偏低，不少學校沒有科研機構，教師公開發表的文章和參與的課題研究，也多是為完成職稱的硬性指標要求而為之，從而造成中等職業院校教育科研工作相對落后。中職學校教科研落后的原因在于對教育科研工作不重視，認為中職學校的主要任務就是搞好日常教學，學校領導對教科研工作不支持，挫傷了一些教師參與教育科研的熱情。教師為了晉升職稱而發表的論文，片面地追求論文的數量，忽視了論文的質量，從而也造成了教科研成果水平低下。
修訂后的職稱評審條件，在業績成果方面對教科研水平有了進一步要求，中職學校的教師不能只埋頭做教學，只滿足于備課、授課，要兩條腿走路，教學、科研都過硬，引導廣大中職教師進一步增強教育科研意識，專業教學更貼近工作實際，貼近生產一線，有效結合實際開展教育科學研究，才能實現真正的實用教學，才能有效提高教學科研的質量和效果。讓教師們深刻認識到科研是職稱評定的硬條件，是個人素質和能力的重要體現，轉變重理論輕實踐、重教學輕科研的誤區。而僅憑幾篇論文搞科研是遠遠不夠的，更要注重對實際技能的研究和指導。鼓勵教師主動開展教育研究工作，學術研究與教育實踐緊密結合，在生產實踐中作好研究。要深刻認識到解決實際問題需要理論指導和創造性思維，引導教師主動學習、進修，不斷提高自身綜合素質，結合生產一線的實踐活動進行反思、提煉，在實際教學中思考和創新。堅持實踐、反思、再實踐、再反思，不斷提高專業能力。教師工作不應局限于教學，還應主動參與課程開發、教育科研。只教書，不搞科研和開發的，不是優秀的中職老師。只有善于總結經驗，不斷探索的，才能跟上時展要求。學校應大力表彰在科研活動和課程開發中取得優異成績的教師，充分發揮先進典型的示范作用，鼓勵教師根據社會需求，自設定位，學生發展和就業情況，主動進行科研活動和課程開發，充分利用校內外資源，解決實際問題；鼓勵教師參與應用性教材編制、修訂等工作，強調教材與職業需求、崗位實際的有效銜接，突出技術人才培養目標，強調實踐性教學環節和實訓內容，著力培養學生的實踐能力，讓課程開發的成果充分體現職業性、直觀性、針對性、及時性、實用性。
教師主動參與技術攻關，解決生產具體問題，并在實際工作中找課題，形成應用性強的技術創新和實踐成果。
