人力資源管理實(shí)習(xí)工作

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人力資源管理實(shí)習(xí)工作范文第1篇

    地勘單位大多經(jīng)歷了長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,舊體制、舊機(jī)制、舊觀念還沒(méi)有在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下徹底改變,以致人力資源管理工作遇到了四大難點(diǎn):職工的觀念和意識(shí)難以在短時(shí)間內(nèi)得到根本改變,這是第一個(gè)難點(diǎn)。地勘單位要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),要謀求生存和發(fā)展,必然要改革計(jì)劃體制遺留下來(lái)的各種制度。由于地勘單位是從長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代走過(guò)來(lái)的,“大鍋飯”、身份制、終身制等舊觀念在職工的潛意識(shí)中仍存在一定的市場(chǎng)。職工對(duì)改革的緊迫性認(rèn)識(shí)不夠,對(duì)改革的承受力明顯不足,對(duì)改革的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)相對(duì)不強(qiáng),人力資源改革的難度相對(duì)比較大。人力資源結(jié)構(gòu)性.矛質(zhì)突出,人才短缺和人員富余并存,這是第二個(gè)難.汽。由于地勘單位的先天不足和經(jīng)濟(jì)實(shí)力薄弱,在同地方企事業(yè)單位的人才競(jìng)爭(zhēng)中缺乏優(yōu)勢(shì),年輕的優(yōu)秀的高層次的技術(shù)人才越來(lái)越短缺,技術(shù)精、懂經(jīng)營(yíng)、善管理的復(fù)合型人才越來(lái)越短缺。同時(shí),由于組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整,年齡老化、技術(shù)落伍、身體狀況差的富余人員卻沉淀得越來(lái)越多。這種結(jié)構(gòu)性的矛盾,大大限制了地勘單位在人力資源管理方面的伸展空間。人員淘汰機(jī)制不能完全市場(chǎng)化,這是第三個(gè)難點(diǎn)。地勘單位對(duì)不能勝任工作崗位要求的職工,難以像外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)那樣推向社會(huì)。這些富余職工當(dāng)初進(jìn)人單位可能就是行政行為,是通過(guò)國(guó)家人事勞動(dòng)部門(mén)分配來(lái)的,非市場(chǎng)化的進(jìn)人也給市場(chǎng)化的退出帶來(lái)了障礙。相當(dāng)多的職工還懷有濃厚的“干部”、“固定工”、“國(guó)家人”的情結(jié),如果強(qiáng)行推向社會(huì),只會(huì)激化矛盾,引起職工隊(duì)伍的不穩(wěn)定、社會(huì)的不安定。穩(wěn)定壓倒一切,從穩(wěn)定的角度考慮問(wèn)題,是地勘單位無(wú)法回避的責(zé)任,富余人員的分流安置只好以單位內(nèi)部消化為主。同時(shí),由于地勘單位工作條件艱苦,待遇偏低,人才外流比較嚴(yán)重。這樣,想留的留不住,想送的送不走,地勘單位職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)難以提高。外部環(huán)境還存在一定程度的行政管制,這是第四個(gè)難點(diǎn)。地勘單位作為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的一個(gè)實(shí)體,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中還不是一個(gè)完全意義的市場(chǎng)主體。這主要表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)尚不徹底。例如,工資分配受?chē)?guó)家、上級(jí)主管部門(mén)工資分配政策的制約,不能突破上級(jí)核定下達(dá)的工資總額計(jì)劃;地勘單位每年要承擔(dān)為數(shù)可觀的指令性復(fù)轉(zhuǎn)軍人安置任務(wù),在人才吸引上的選擇權(quán)受到一定程度的限制。

    二、認(rèn)清形勢(shì),明確環(huán)境變化給人力資源管理工作帶來(lái)的新問(wèn)題

    人世后,我國(guó)正在掀起新一輪改革開(kāi)放的浪潮,環(huán)境的迅速變化給人力資源管理工作帶來(lái)了新的問(wèn)題。其一,人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈,這種競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為國(guó)內(nèi)竟?fàn)巼?guó)際化,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化。地勘單位若無(wú)法在競(jìng)爭(zhēng)中吸引和留住拔尖的技術(shù)人才和高級(jí)管理人才,就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于更加被動(dòng)的地位。其二,人才價(jià)值取向多元化。社會(huì)環(huán)境的變化和外部文化的進(jìn)人,使人才的價(jià)值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)。激勵(lì)性的薪酬制度,競(jìng)爭(zhēng)性的用人機(jī)制,優(yōu)越的工作環(huán)境,良好的人際關(guān)系,濃厚的文化氛圍等,都將成為出類(lèi)拔萃的人才追求的目標(biāo)。其三,職業(yè)發(fā)展個(gè)性化。隨著社會(huì)的進(jìn)步和生活水平的提高,人們從原來(lái)的生存需要和安全需要,上升到自我實(shí)現(xiàn)的需要,更加關(guān)注個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。地質(zhì)行業(yè)的精神吸引力遠(yuǎn)不如“把青春獻(xiàn)給祖國(guó)”的年代‘。這些都是值得我們認(rèn)真對(duì)待的新問(wèn)題。

人力資源管理實(shí)習(xí)工作范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源；管理理念；產(chǎn)生原因；措施

Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.

Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures

中圖分類(lèi)號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

一、前言

伴隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)也得到日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)人力資源管理這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)加緊建立現(xiàn)代企業(yè)制度是唯一的選擇，科學(xué)的企業(yè)管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。而人力資源管理又是企業(yè)管理中最為關(guān)鍵的部分，一個(gè)企業(yè)只有擁有一流的人才，才會(huì)有一流的計(jì)劃。一流的領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流的技術(shù)，創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題

1． 缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念。現(xiàn)代人力資源不再把企業(yè)中的人(勞動(dòng)者)看作一種生產(chǎn)成本，而視之為一種資源，視之為人力資本。這種資源是生產(chǎn)過(guò)程中唯一具有能動(dòng)性的資源，通過(guò)有效的開(kāi)發(fā)，可以增值。但是，中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，嚴(yán)重影響人本管理思想的發(fā)展，一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒(méi)有真正形成。

2． 人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開(kāi)發(fā)職能發(fā)揮不到位。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，有相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理不夠重視，對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)缺乏高度，重視人力資源利用與開(kāi)發(fā)只停留在口頭與理論上，無(wú)切實(shí)可行的措施，經(jīng)營(yíng)決策，對(duì)企業(yè)的人力資源管理缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，人力資本投入不足企業(yè)人力資源管理人員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論掌握不系統(tǒng)、不全面，不能主動(dòng)學(xué)習(xí)，應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作，跳不出傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理框架，仍以事為中心開(kāi)展工作，忽略“人”的資源開(kāi)發(fā)利用，從而使工作職能發(fā)揮不到位。

3． 用人機(jī)制僵化，競(jìng)爭(zhēng)流于形式。一些企業(yè)在用人上雖引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，但仍顯呆板、機(jī)械，甚至是流于形式，競(jìng)爭(zhēng)的目的并沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，含有許多人為因素，不能因事?lián)袢耍吮M其才，人與事不能實(shí)現(xiàn)最佳組合，出現(xiàn)人才缺乏與人才浪費(fèi)并存的現(xiàn)象，挫傷員工工作積極性。

4． 缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制。無(wú)系統(tǒng)完整的績(jī)效考評(píng)體系，考評(píng)考核方法不科學(xué)，仍然是用幾個(gè)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)指標(biāo)來(lái)考核，對(duì)工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神等沒(méi)有任何考核，評(píng)估因素單一，指標(biāo)體系不合理，考評(píng)結(jié)果與薪酬的掛鉤率低，績(jī)效的優(yōu)劣對(duì)薪酬的影響小，對(duì)職務(wù)的晉升則影響更小。

三、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因

1． 觀念落后，沒(méi)有把人才視做可以經(jīng)營(yíng)的企業(yè)資源。由于過(guò)去長(zhǎng)期受到高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們?nèi)鄙賾n患意識(shí)，認(rèn)為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的經(jīng)營(yíng)與保障體系。人力資本的早期投入不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴(yán)重影響了我國(guó)人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人力資源管理方面仍受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。

2． 對(duì)人的不尊重，導(dǎo)致人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人的最高需求是獲得尊重，是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。但一些企業(yè)對(duì)此并不在意，甚至把人僅僅當(dāng)成是一種會(huì)說(shuō)話的勞動(dòng)工具即使做得好一些的，也不夠全面。主要體現(xiàn)在:一是不注意對(duì)員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn);二是不能與員工進(jìn)行有效溝通，對(duì)員工的意見(jiàn)或建議置之不理;三是大多數(shù)企業(yè)把經(jīng)營(yíng)人才、管理人才和技術(shù)骨干混為一談，往往把技術(shù)骨干當(dāng)成經(jīng)營(yíng)、管理人才使用，不能人盡其才，發(fā)揮所長(zhǎng)，干得不舒心。

四、解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

1． 進(jìn)行人本管理。對(duì)人才的高度重視是“新經(jīng)濟(jì)”的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人本主義是管理發(fā)展的根本方向。所有社會(huì)組織(包括企業(yè)) 的使命是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，企業(yè)不是單純的經(jīng)濟(jì)組織，而是一種“為人服務(wù)”的社會(huì)組織，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿應(yīng)該是組織利益與員工利益的統(tǒng)一，管理的根本任務(wù)是促進(jìn)人的全面發(fā)展。企業(yè)要參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)真正做到以人為本，科學(xué)合理地開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和引導(dǎo)員工，使人盡其才，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳結(jié)合，這不僅有利于促進(jìn)員工自身的成長(zhǎng)發(fā)展，也有利于提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)的最大化。

2． 改善領(lǐng)導(dǎo)方式，營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化。管理者應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工進(jìn)行管理和激勵(lì)。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響，因此組織在人力資源開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程中應(yīng)努力培養(yǎng)、選拔和任用變革型領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的管理者。在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業(yè)文化，以提高員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，將員工個(gè)人與組織用情感紐帶緊密聯(lián)系在一起，從而使個(gè)人與組織得到共同的發(fā)展。

3． 提高員工的組織公平感。組織在建立人力資源管理準(zhǔn)則時(shí)應(yīng)考慮建立互相理解信任的可能性，而提高員工對(duì)組織的公平感，可以增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任，提高員工對(duì)工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績(jī)效。管理者在實(shí)踐中可以通過(guò)改善人力資源管理來(lái)提高員工的組織公平感。如采取建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監(jiān)督制度等措施。管理者要從實(shí)際條件出發(fā)，積極主動(dòng)采取各種措施，盡可能做到公平，以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來(lái)人們孜孜以求的目標(biāo)，而絕對(duì)的公平只是一種理想。個(gè)體的差異使每個(gè)人對(duì)公平的理解各不相同，往往對(duì)公平產(chǎn)生不同的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。用來(lái)分配的資源和采用的形式較多，很難做到絕對(duì)的公平。管理者應(yīng)努力在組織中倡導(dǎo)一種公平的文化，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工樹(shù)立科學(xué)和正確的公平觀。管理者應(yīng)引導(dǎo)員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位，將個(gè)人利益、集體利益、國(guó)家利益結(jié)合起來(lái)，將經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益結(jié)合起來(lái)，引導(dǎo)員工在社會(huì)公平比較中注重科學(xué)性和大局觀，從而在一定程度上提高員工的組織公平感。

4． 通過(guò)基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的人力資源管理決策加強(qiáng)獎(jiǎng)懲激勵(lì)。企業(yè)要把績(jī)效考評(píng)作為對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要基礎(chǔ)，因此，管理者應(yīng)該按績(jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)做出相應(yīng)的人力資源管理決策。績(jī)效考評(píng)的目的在于為薪酬分配、人員調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。如果企業(yè)不嚴(yán)格按照績(jī)效考評(píng)的結(jié)果采取相應(yīng)的人力資源管理行動(dòng)，那么即便是再準(zhǔn)確、可靠的考評(píng)結(jié)果也毫無(wú)意義，不能對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。實(shí)踐證明，企業(yè)在員工職務(wù)晉升方面采取管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)“雙軌”更能體現(xiàn)以人為本、人盡其才、用人所長(zhǎng)的理驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)人與是的最佳結(jié)合。因此，企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效考評(píng)結(jié)果的科學(xué)分析與正確應(yīng)用工作，嚴(yán)格按照考核結(jié)果做出相應(yīng)人力資源管理決策，這種及時(shí)強(qiáng)化和獎(jiǎng)懲激勵(lì)對(duì)于提高員工工作滿意度和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性具有重要意義。

5． 了解員工的心理狀況和需要。許多研究表明了員工心理狀況對(duì)員工個(gè)人和組織的績(jī)效作用，為組織中的管理者在平時(shí)工作中更好地把握員工的需求提供了具體的有益借鑒。因此，在組織對(duì)員工的管理和考核中，應(yīng)采取業(yè)績(jī)指標(biāo)與心理因素指標(biāo)相結(jié)合的方式，加強(qiáng)溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾、離職意向和組織公民行為等情感因素，考察員工職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的工作行為，關(guān)注員工的心理需求和心理發(fā)展，進(jìn)行換位思考，通過(guò)有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理措施提高員工的組織公平感和工作滿意度，增強(qiáng)員工的組織承諾和信任感，降低員工的離職意向，從而提高企業(yè)效率，減少管理成本，促進(jìn)企業(yè)的健康、有效和持續(xù)的發(fā)展。通過(guò)對(duì)心理狀況和需要的測(cè)量與分析，企業(yè)可以了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，為在新的環(huán)境下采取合理有效的管理措施提供一個(gè)可靠的參考，通過(guò)及時(shí)改進(jìn)實(shí)際的人力資源管理工作，增強(qiáng)員工士氣和企業(yè)凝聚力，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源管理實(shí)習(xí)工作范文第3篇

關(guān)鍵詞：崗位評(píng)價(jià)體系；人力資源管理；實(shí)際應(yīng)用

企業(yè)簡(jiǎn)介

黑龍江九三油脂有限責(zé)任公司是一個(gè)以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料、主要從事大豆系列產(chǎn)品生產(chǎn)和研發(fā)的大型國(guó)有企業(yè)。公司總部位于哈爾濱市經(jīng)濟(jì)區(qū)，下設(shè)7個(gè)直屬分公司和2個(gè)控股公司，總資產(chǎn)27億元，年加工大豆550萬(wàn)噸，銷(xiāo)售收入100億元。企業(yè)被列為黑龍江省136家骨干企業(yè)和黑龍江省工業(yè)企業(yè)500強(qiáng)，被中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業(yè)之一，企業(yè)獲外貿(mào)進(jìn)出口經(jīng)營(yíng)權(quán)。企業(yè)被中國(guó)形象認(rèn)定委員會(huì)列為中國(guó)最佳企業(yè)形象“AAA”級(jí)稱(chēng)號(hào)。企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，技術(shù)為先行，質(zhì)量為生命，招商引資，開(kāi)發(fā)大豆深加工系列產(chǎn)品。

公司主要產(chǎn)品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個(gè)品種。公司已通過(guò)ISO9001：2000國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料的系列產(chǎn)品通過(guò)德國(guó)基因時(shí)代和中檢集團(tuán)非轉(zhuǎn)基因身份保持認(rèn)證。

國(guó)家首批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一的九三油脂集團(tuán)在成功完成低成本擴(kuò)張，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)最大的內(nèi)資油脂加工集團(tuán)。九三油脂倡導(dǎo)綠色消費(fèi)，關(guān)注食品安全，以“振興大豆，產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)”為己任，竭力為中華民族的偉大復(fù)興和人類(lèi)的健康做出更大的貢獻(xiàn)。

九三油脂集團(tuán)在薪酬設(shè)計(jì)方面存在的問(wèn)題

九三油脂集團(tuán)是一家大型國(guó)有企業(yè)，從工資標(biāo)準(zhǔn)上看，分配制度存在著“大鍋飯”現(xiàn)象，即同一個(gè)管理級(jí)別的員工拿著相同的工資；沒(méi)有崗位輕重之分，同一級(jí)別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒(méi)有技能高低的考評(píng)；工資結(jié)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計(jì)劃從基礎(chǔ)工作做起，在完善職務(wù)說(shuō)明書(shū)后，對(duì)崗位做科學(xué)的、全面的評(píng)價(jià)，以體現(xiàn)激勵(lì)性原則和按勞分配原則。

崗位評(píng)價(jià)報(bào)告

1.崗位評(píng)價(jià)的意義

衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值；確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。2006年2月九三油脂員工調(diào)查問(wèn)卷顯示，一半多的九三油脂員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對(duì)薪酬普遍不滿是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不透明的結(jié)果。九三油脂需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實(shí)現(xiàn)更充分的激勵(lì)作用；奠定職務(wù)職級(jí)工資制的基礎(chǔ)。經(jīng)過(guò)充分的討論，九三油脂認(rèn)為目前最適合公司的工資改革方案是職務(wù)職級(jí)工資制。確立職務(wù)職級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出管理職務(wù)系列各職級(jí)的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。有必要指出，崗位評(píng)價(jià)不僅僅是調(diào)整薪酬問(wèn)題的止痛藥，它還要對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析，這次崗位評(píng)價(jià)工作調(diào)動(dòng)了全員進(jìn)行職務(wù)分析工作，并推動(dòng)了九三油脂人力資源部對(duì)組織問(wèn)題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因?yàn)閸徫环治?/p>

和組織結(jié)構(gòu)的合理搭建是現(xiàn)代人力資源管理的基石。

2.崗位評(píng)價(jià)的原則

進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則；

對(duì)事原則、一致性原則、因素?zé)o重疊原則（見(jiàn)附表1：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）、針對(duì)性原則、共識(shí)原則、獨(dú)立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。

3.崗位評(píng)價(jià)的方法

崗位評(píng)價(jià)的方法現(xiàn)在有很多種，目前普遍應(yīng)用的崗位評(píng)價(jià)方法有四種：排序法、分類(lèi)法、評(píng)分法和要素比較法。評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值（這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù)）。然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。 轉(zhuǎn)貼于

4.九三油脂崗位評(píng)價(jià)的流程

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次九三油脂電子有限公司崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、評(píng)價(jià)階段、總結(jié)階段。具體工作流程見(jiàn)上圖：

5.九三油脂崗位評(píng)價(jià)操作過(guò)程

第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法——評(píng)分法分析法中的評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)包括：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因?yàn)檫@種方法采用系統(tǒng)的比較，通過(guò)清楚明確的定義要素來(lái)進(jìn)行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個(gè)崗位至于一個(gè)可以進(jìn)行調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。分析法中的評(píng)分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員(從生產(chǎn)工人到科研、管理人員)的一整套要素；第三、穩(wěn)定性。當(dāng)新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，評(píng)分法使用的要素方案很容易地將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類(lèi)崗位進(jìn)行比較。這個(gè)優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常節(jié)省準(zhǔn)備要素方案所用的時(shí)間和精力。

第二步：增刪、修改評(píng)價(jià)因素及設(shè)計(jì)權(quán)重

人力資源部薪酬設(shè)計(jì)人員就四部分因素的權(quán)重和28項(xiàng)指標(biāo)具體內(nèi)容進(jìn)行了多次充分的討論，敲定了每部分因素的分值，并對(duì)部分因素進(jìn)行了增刪和修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來(lái)的400：300：200：100調(diào)整為375：375：200：50，總分仍為1000分。這使得因素定義與分級(jí)表既全面又有針對(duì)性，知識(shí)技能因素分值的增大體現(xiàn)了公司重視技術(shù)，希望提高技術(shù)崗位的價(jià)值這種價(jià)值取向。

第三步：組建專(zhuān)家小組

一個(gè)好的專(zhuān)家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門(mén)利益。組建的專(zhuān)家小組從構(gòu)成來(lái)看，專(zhuān)家委員會(huì)1人，高層6人，中層4人，員工2人，共13人。這些專(zhuān)家分別來(lái)自專(zhuān)家委員會(huì)、經(jīng)理辦公會(huì)、生產(chǎn)部、人力資源部、市場(chǎng)部等七個(gè)部門(mén)。

第四步：培訓(xùn)專(zhuān)家小組成員

在打分前，對(duì)所有專(zhuān)家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制，這兩項(xiàng)工作是十分必要的。

第六步：正式打分

專(zhuān)家組用了近兩天時(shí)間(共三個(gè)階段)對(duì)所有部門(mén)共102個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組六名成員（兩名分析員，四名錄入員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。

第七步：重新打分

重打分針對(duì)的是總分排序明顯不合理的崗位和專(zhuān)家們意見(jiàn)明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將重打分的項(xiàng)目反饋給專(zhuān)家組，在下一階段打分前進(jìn)行重新評(píng)估。至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過(guò)程結(jié)束。

6.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析

第一，試打分結(jié)果分析

試打分的目的一方面是讓專(zhuān)家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制，另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。九三油脂的崗位評(píng)價(jià)總共選出了7個(gè)崗位作為標(biāo)桿，這七個(gè)標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、生產(chǎn)技術(shù)部部長(zhǎng)、市場(chǎng)部經(jīng)理、綜合部部長(zhǎng)、秘書(shū)、企管部考核員和財(cái)務(wù)部經(jīng)理。這七個(gè)標(biāo)桿崗位的分值在九三油脂所有崗位分值分布中的位置如下圖：

在九三油脂實(shí)際的分值表中，最高的分值是896分，為總經(jīng)理，最低的薪點(diǎn)是158分，為生產(chǎn)部技術(shù)工人。兩者之差為738分。這次的標(biāo)桿選擇工作是由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員完成的。大家通過(guò)討論定出了在目前九三油脂公司的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿。

第二，正式打分結(jié)果分析

此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了102個(gè)崗位，每個(gè)崗位有28個(gè)因素。我們通過(guò)三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類(lèi)，一類(lèi)是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類(lèi)是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即既在經(jīng)過(guò)處理的標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。

由于總分排序不合理需要重新打分的共有八個(gè)崗位，這些崗位分別是運(yùn)營(yíng)副總、管理副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理、人力資源部勞資員、市場(chǎng)部產(chǎn)品經(jīng)理、市場(chǎng)部片區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)部渠道經(jīng)理。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多，有的是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整，一些新設(shè)立的崗位如運(yùn)營(yíng)副總和管理副總的崗位職責(zé)不為專(zhuān)家所了解。

第三，重打分結(jié)果分析

重打分后不合格的指標(biāo)經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)只有6項(xiàng)，具體見(jiàn)下表，其原理同上。理想的情況是，如果經(jīng)過(guò)重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行第三次打分，但考慮到時(shí)間和成本，這種誤差是可以接受的。所以崗位評(píng)價(jià)工作到此結(jié)束。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂叔春.人力資源風(fēng)險(xiǎn)[M].北京：中國(guó)紡織出版社，2005：87.

人力資源管理實(shí)習(xí)工作范文第4篇

關(guān)鍵詞:工會(huì)組織;企事業(yè)單位;人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào):F406.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B文章編號(hào):1009-9166(2010)017(C)-0073-01

人力資源(Human Resource,簡(jiǎn)稱(chēng)HR)是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng),它是企事業(yè)單位最寶貴的動(dòng)態(tài)資源,是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的最大源泉。人力資源管理則表現(xiàn)在讓人力資源通過(guò)自身的智慧和勤奮來(lái)拓展人力資本,提高組織績(jī)效,保證有效的成本系統(tǒng),更好的提升持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力上。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng),戴爾・卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”,松下幸之助也曾說(shuō)“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。在構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的今天,工會(huì)在企事業(yè)人力資源管理中對(duì)提高企業(yè)人力資源計(jì)劃的有效性,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系更加和諧,增強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核的公平性等方面發(fā)揮著不可替代的作用。因此,分析研究工會(huì)在企事業(yè)單位人力資源管理中的作用就顯得越來(lái)越重要。

在我國(guó),《工會(huì)法》第二條明確規(guī)定:“工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾性組織,中華全國(guó)總工會(huì)及其各工會(huì)組織代表職工的利益,依法維護(hù)職工的合法權(quán)益”。這就決定了工會(huì)作為獨(dú)立社團(tuán)法人要以憲法為根本活動(dòng)準(zhǔn)則,按照工會(huì)章程獨(dú)立自主地開(kāi)展工作。其職責(zé)在《中國(guó)工會(huì)章程》中有明確的描述,主要有:第一,代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益。在民主管理、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障、工作時(shí)間與休息時(shí)間、勞動(dòng)爭(zhēng)議等方面有權(quán)代表和維護(hù)職工合法權(quán)益,表達(dá)職工的訴求,協(xié)調(diào)勞資關(guān)系,這也是工會(huì)組織的基本職責(zé)。第二,動(dòng)員和組織職工積極參加建設(shè)和改革,完成經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展任務(wù)。第三,代表和組織職工參與國(guó)家和社會(huì)事務(wù)管理,參與企業(yè)、事業(yè)和機(jī)關(guān)的民主管理。第四,教育職工不斷提高思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化教育素質(zhì),建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊(duì)伍。可以說(shuō)正是通過(guò)履行職責(zé)的過(guò)程,工會(huì)組織的影響力和重要作用也同時(shí)滲透在組織人力資源管理當(dāng)中,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

一是紐帶作用。工會(huì)擔(dān)負(fù)著聯(lián)系職工、宣傳職工、組織職工、團(tuán)結(jié)職工的重要責(zé)任,在堅(jiān)持維護(hù)國(guó)家利益、集體利益的前提下,堅(jiān)決維護(hù)職工的具體利益,促進(jìn)職工積極參與管理和建設(shè)。

二是渠道作用。通過(guò)工會(huì)深入貫徹組織決策、管理制度、組織理念等,引導(dǎo)選擇對(duì)職員更有利的管理決策,推進(jìn)與人力資源管理間互相依存的關(guān)系。同時(shí)通過(guò)工會(huì)真實(shí)反映職工的各種狀況,集中職工的智慧和意見(jiàn),從而形成完善的制度和正確的決策,為人力資源管理的打開(kāi)一個(gè)雙向信息通道。例如,當(dāng)工會(huì)在代表職工與企業(yè)談判時(shí),工會(huì)意志與職員意志是完全一致的,但談判力量較職員個(gè)人明顯增強(qiáng);當(dāng)工會(huì)代表全體員工或者部分職工群體與企業(yè)談判時(shí),則工會(huì)的意志明顯高于職員意志,談判力量也更為強(qiáng)大,公權(quán)力的特點(diǎn)也更為突出。這也有利于工會(huì)在組織人力資源管理中擁有更高的凝聚力。

三是組織作用。美國(guó)哈佛商學(xué)院的邁克爾•比爾先生認(rèn)為“人力資源管理決策的核心是職員影響力,其他部分的決策都要取決于對(duì)職員影響力的判斷和評(píng)估。”職員影響力是指職員的意志和行為以及職員的偏好、需求、價(jià)值觀對(duì)組織整個(gè)人力資源管理決策系統(tǒng)造成影響的深度、廣度和效果,是企業(yè)管理決策的基礎(chǔ)和核心。由于我國(guó)工會(huì)是職工利益的法定代表,以會(huì)員的形式把職工凝聚起來(lái),形成一個(gè)整體,按照民主制度原則,組織會(huì)員參與管理、監(jiān)督等各項(xiàng)工作,以獨(dú)立的主體身份表達(dá)職員意志。因而企業(yè)方面存在與工會(huì)進(jìn)行溝通的制度要求,同時(shí)由于工會(huì)的獨(dú)立主體身份可以有效克服個(gè)別職員的不確定性問(wèn)題,可以發(fā)揮工會(huì)人力資源管理利益的競(jìng)合作用,兩者的溝通效率也會(huì)大大提高。

四是教育作用。現(xiàn)代企事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng),很多企事業(yè)單位中,一部分職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低,管理水平和操作技能也不高,不適應(yīng)企事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。因此,需要工會(huì)充分發(fā)揮教育職能作用。包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、繼續(xù)教育。要找準(zhǔn)切入點(diǎn)和著力點(diǎn),充分發(fā)揮在宣傳教育職工、組織動(dòng)員職工方面的獨(dú)特優(yōu)勢(shì),使組織成員在喜聞樂(lè)見(jiàn)、豐富多彩的活動(dòng)中提高思想政治覺(jué)悟,學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)文化知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí),從而提高組織人力資源整體素質(zhì),增加組織競(jìng)爭(zhēng)力。

作者簡(jiǎn)介:方虹,安徽省宿州市婦幼保健所副所長(zhǎng)、工會(huì)主席。

參考文獻(xiàn):

[1]靳娟.《人力資源管理概論》.機(jī)械工業(yè)出版社,2007年3月出版.

人力資源管理實(shí)習(xí)工作范文第5篇

關(guān)鍵詞：實(shí)踐教學(xué)；人力資源管理；構(gòu)建；探析

中圖分類(lèi)號(hào)：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4117（2012）01-0310-02

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量是組織競(jìng)爭(zhēng)勝敗的關(guān)鍵所在，這已是管理理論界和企業(yè)界的共識(shí)。因此人力資源管理者在現(xiàn)代組織中也扮演著越來(lái)越重要的角色，同時(shí)，隨著高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展，大量的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生走進(jìn)企事業(yè)單位，從事人力資源管理工作。但從人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的畢業(yè)反饋來(lái)看，普遍存在職業(yè)發(fā)展初期勝任力不高的情況。這些畢業(yè)生雖然大多有系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，頭腦靈活，有思想，可塑性較強(qiáng)，但缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實(shí)際工作中往往不能很好地滿足企事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)需要。這些情況不得不讓我們對(duì)當(dāng)前的人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)體系進(jìn)行反思。下面就以貴州黔南民族師范學(xué)院為例，探析人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題以及實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建。

一、人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

人力資源管理是一門(mén)實(shí)踐性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，從專(zhuān)業(yè)本身而言，人力資源管理由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成，專(zhuān)業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。我校人力資源管理專(zhuān)業(yè)從2005年開(kāi)始招生，經(jīng)過(guò)四年多的實(shí)踐，在學(xué)科建設(shè)等方面積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，基本形成了較為完整的本科教學(xué)培養(yǎng)方案，學(xué)科建設(shè)也進(jìn)入有組織的發(fā)展階段，開(kāi)始有意識(shí)加大實(shí)踐教學(xué)的比例和實(shí)施力度。但由于該專(zhuān)業(yè)較為年輕，因此在摸索的過(guò)程中仍存在一些問(wèn)題。

（一）人力資源管理專(zhuān)業(yè)特色不明顯

我校人力資源管理專(zhuān)業(yè)是新辦專(zhuān)業(yè)，在課程的設(shè)置上基本沿襲了行政管理和農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理等老牌專(zhuān)業(yè)的課程，人力資源管理專(zhuān)業(yè)特色不明顯，在實(shí)踐教學(xué)方面也只是根據(jù)開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)高校的一般要求，設(shè)立相關(guān)的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)，也沒(méi)有形成具有人力資源管理專(zhuān)業(yè)特色的實(shí)踐性教學(xué)。

（附：行政管理專(zhuān)業(yè)、農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理專(zhuān)業(yè)、人力資源管理專(zhuān)業(yè)主要課程設(shè)置）表一。

（二）實(shí)踐教學(xué)課程設(shè)置少，實(shí)踐教學(xué)設(shè)施和實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地嚴(yán)重缺乏

我校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)課程設(shè)置少，主要由計(jì)算機(jī)操作、教學(xué)見(jiàn)習(xí)、社會(huì)調(diào)查、專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文設(shè)計(jì)幾個(gè)部分構(gòu)成，不能滿足該專(zhuān)業(yè)實(shí)際需要。而且實(shí)踐教學(xué)設(shè)施和實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地嚴(yán)重缺乏。我校實(shí)習(xí)基地多為中小學(xué)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政部門(mén)，穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地較少，實(shí)習(xí)場(chǎng)所單一。中小學(xué)實(shí)習(xí)適合師范專(zhuān)業(yè)，到鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政部門(mén)實(shí)習(xí)較符合行管專(zhuān)業(yè)和農(nóng)林專(zhuān)業(yè)，但對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)就顯得不足，特別是企業(yè)這一塊尤為不足。而人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的實(shí)踐、實(shí)習(xí)有很多需要到工廠、企業(yè)去完成，因?yàn)槿狈S、企業(yè)等實(shí)習(xí)場(chǎng)所，所以學(xué)生在課堂中所學(xué)的理論知識(shí)無(wú)法在實(shí)際操作中實(shí)施驗(yàn)證，人力資源專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐沒(méi)有真正觸摸到企業(yè)管理的實(shí)際情景，導(dǎo)致走上工作崗位后實(shí)際操作較為困難；另外由于受經(jīng)費(fèi)、教師及其他條件的限制，我校對(duì)實(shí)踐教學(xué)不夠重視，因此使得學(xué)生實(shí)踐、實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)少，學(xué)時(shí)數(shù)少，也嚴(yán)重影響實(shí)踐教學(xué)效果。

（三）實(shí)踐教學(xué)系統(tǒng)性不強(qiáng)

我院人力資源管理專(zhuān)業(yè)的設(shè)立都是依托學(xué)校原有的學(xué)科、專(zhuān)業(yè)，而原有學(xué)科、專(zhuān)業(yè)的背景各異，在人才培養(yǎng)上只重視辦學(xué)的基本規(guī)范和人才培養(yǎng)的基本要求，并沒(méi)有形成符合學(xué)校定位與特色的實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)模式，也沒(méi)有考慮經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)人才需求不同層次的要求。加之培養(yǎng)過(guò)程存在局限、教學(xué)設(shè)施的不完備，導(dǎo)致人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)計(jì)劃中的實(shí)踐教學(xué)系統(tǒng)性不強(qiáng)。

（四）人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)的師資缺乏，教師教學(xué)方法、手段較陳舊

我校人力資源管理專(zhuān)業(yè)是新建專(zhuān)業(yè)，人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)的師資缺乏。一方面我院從事這一專(zhuān)業(yè)教學(xué)的專(zhuān)業(yè)課教師并非人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，大部分教師都是由教育學(xué)、心理學(xué)等轉(zhuǎn)崗過(guò)來(lái)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育和培訓(xùn)，要想熟練地從事這一專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)難免底氣不足，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果自然也會(huì)大打折扣，因此專(zhuān)業(yè)的限制性大；二是我校教師基本上是從學(xué)校到學(xué)校，從書(shū)本到書(shū)本，缺乏實(shí)踐鍛煉，加之課程負(fù)擔(dān)較重，幾乎沒(méi)有實(shí)踐鍛煉時(shí)間，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，自身動(dòng)手能力欠缺，要想指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行科學(xué)的實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)和模擬軟件操作等實(shí)踐教學(xué)，實(shí)在是力不從心。再加上教學(xué)設(shè)施差、灌輸式的教學(xué)觀念的影響，教師的教學(xué)方法、手段比較陳舊，如案例教學(xué)法、情景模擬等實(shí)踐教法在教學(xué)中較少運(yùn)用，導(dǎo)致學(xué)生獨(dú)立思維和實(shí)踐操作能力逐漸減弱。

二、構(gòu)建人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的建議

學(xué)生在實(shí)際工作中不能很好地滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要，是由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，要想擺脫此困境，有效途徑就是要重視實(shí)踐教學(xué)，構(gòu)建人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。

（一）轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專(zhuān)業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

（二）優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的計(jì)劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)務(wù)系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該選擇有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)教師編寫(xiě)人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

（三）改革實(shí)踐教學(xué)方法，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐課的教學(xué)。加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐課的教學(xué)可以積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒(méi)有形成有特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷。教學(xué)中可以采用案例教學(xué)和情景模擬式教學(xué)，結(jié)合案例，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)的模擬，讓學(xué)生在所設(shè)情景中去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，從而理解教學(xué)內(nèi)容，進(jìn)而在短時(shí)間內(nèi)提高認(rèn)知能力。例如心理測(cè)試、績(jī)效考核后的溝通等都可以采用情景模擬方式進(jìn)行，以增強(qiáng)學(xué)習(xí)的實(shí)戰(zhàn)性。情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來(lái)，在人員招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、人員測(cè)評(píng)等課程中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時(shí)，應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)，建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過(guò)“知識(shí)的掌握與深化――基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬扫D―創(chuàng)新精神的培養(yǎng)”來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過(guò)渡，促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對(duì)現(xiàn)有的課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專(zhuān)業(yè)的主干課程（如績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等），增加實(shí)踐教學(xué)課程的學(xué)時(shí)，拓寬設(shè)計(jì)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘?lì)學(xué)生參與設(shè)計(jì)的措施，使得學(xué)生由“被動(dòng)應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)參與”；畢業(yè)設(shè)計(jì)則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

（四）努力為教師和學(xué)生提供實(shí)踐鍛煉的平臺(tái)。在實(shí)際教學(xué)中，這部分工作的難點(diǎn)是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對(duì)接，讓學(xué)生能夠在專(zhuān)業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計(jì)之前，及時(shí)進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門(mén)，全方位地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)。在這方面，我校可以嘗試與企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門(mén)聯(lián)系合作，為企事業(yè)單位提供咨詢(xún)、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)，積極為教師和學(xué)生創(chuàng)建實(shí)踐鍛煉的平臺(tái)。創(chuàng)造條件讓人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生和教師到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見(jiàn)習(xí)、頂崗等實(shí)習(xí)活動(dòng)，以保障實(shí)踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時(shí)聘請(qǐng)相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專(zhuān)題演講、座談、答疑、研討或針對(duì)性的實(shí)踐活動(dòng)，保持學(xué)生與社會(huì)專(zhuān)業(yè)人士之間的交流，隨時(shí)掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)。

（五）設(shè)計(jì)以專(zhuān)業(yè)核心技能為目標(biāo)的實(shí)踐方案。針對(duì)學(xué)生在各學(xué)年所掌握的理論知識(shí)不同，各個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)和實(shí)施的內(nèi)容相對(duì)有不同的側(cè)重，對(duì)低年級(jí)人力資源管理專(zhuān)業(yè)要求培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，明確專(zhuān)業(yè)發(fā)展對(duì)企業(yè)的意義，對(duì)高年級(jí)的學(xué)生來(lái)說(shuō)則要掌握人力資源管理實(shí)際流程和具體實(shí)務(wù)操作。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場(chǎng)對(duì)人才的需求為導(dǎo)向，靈活設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力。

1、概念實(shí)習(xí)。針對(duì)一年級(jí)學(xué)生，可以通過(guò)對(duì)各類(lèi)軟件的模擬進(jìn)行技能訓(xùn)練及溝通技巧練習(xí)；請(qǐng)企業(yè)專(zhuān)家講座，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作；參觀企事業(yè)單位，實(shí)地感受企事業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學(xué)生專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，明確專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向。

2、技能實(shí)習(xí)。針對(duì)有一定專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)的二年級(jí)學(xué)生，在技能實(shí)習(xí)過(guò)程中，結(jié)合所學(xué)的專(zhuān)業(yè)核心課程，通過(guò)學(xué)校網(wǎng)絡(luò)教室上機(jī)實(shí)習(xí)，學(xué)會(huì)利用各種辦公軟件進(jìn)行公文寫(xiě)作，運(yùn)用測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行模擬招聘和人才測(cè)評(píng)等，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)專(zhuān)業(yè)課程的理解和掌握，使學(xué)生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實(shí)務(wù)的專(zhuān)業(yè)化人才。

3、項(xiàng)目實(shí)習(xí)。針對(duì)有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)的三年級(jí)學(xué)生，項(xiàng)目實(shí)習(xí)階段是在學(xué)習(xí)人力資源專(zhuān)業(yè)理論基礎(chǔ)知識(shí)的前提下，通過(guò)學(xué)校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理應(yīng)用軟件，進(jìn)行企事業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)模擬，讓學(xué)生動(dòng)手設(shè)計(jì)、完成人力資源各模塊的功能；運(yùn)用情景模擬，圍繞學(xué)生將來(lái)可能從事的工作，模擬一個(gè)環(huán)境，讓不同的學(xué)生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實(shí)生活中的管理程序、方法來(lái)解決人力資源管理中的問(wèn)題；組建團(tuán)隊(duì)，跟隨老師參與實(shí)際企事業(yè)的項(xiàng)目管理與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目實(shí)習(xí)等。對(duì)于幫助學(xué)生了解組織實(shí)際業(yè)務(wù)流程，提高實(shí)踐動(dòng)手能力具有非常重要的作用。

4、專(zhuān)業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)。針對(duì)有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)的四年級(jí)學(xué)生，可設(shè)置校內(nèi)實(shí)訓(xùn)＋校外企事業(yè)頂崗實(shí)習(xí)的專(zhuān)業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)方案。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)部分，通過(guò)應(yīng)用專(zhuān)業(yè)的人力資源管理平臺(tái)模塊，借助真實(shí)的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實(shí)訓(xùn)部分，介紹綜合素質(zhì)好的學(xué)生到企事業(yè)單位頂崗實(shí)習(xí)，由企事業(yè)單位老師與校內(nèi)老師共同指導(dǎo)學(xué)生，在真實(shí)的組織環(huán)境中鍛煉，提高學(xué)生實(shí)際業(yè)務(wù)能力。

5、畢業(yè)設(shè)計(jì)。畢業(yè)設(shè)計(jì)是教學(xué)過(guò)程中最主要的實(shí)踐環(huán)節(jié)。在這過(guò)程中學(xué)生將綜合運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)、技能進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)的嘗試，同時(shí)這一過(guò)程也是增強(qiáng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題和實(shí)踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)程中，人力資源專(zhuān)業(yè)的學(xué)生可運(yùn)用科學(xué)的管理分析方法，對(duì)企事業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)問(wèn)題進(jìn)行研究，撰寫(xiě)6000字左右的畢業(yè)論文。

總之，想擺脫此人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的困境，有效途徑就是要重視實(shí)踐教學(xué)，構(gòu)建人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。通過(guò)實(shí)踐教學(xué)來(lái)提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺(tái)，讓學(xué)生能夠在加深理論知識(shí)理解的同時(shí)，提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索的能力，進(jìn)而獲得一定的專(zhuān)業(yè)技能和創(chuàng)新能力。通過(guò)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生不僅能夠更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識(shí)與技能，而且能夠全面地提升他們解決問(wèn)題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使學(xué)生一走出校門(mén)就能適應(yīng)社會(huì)的需要。

作者單位：黔南民族師范學(xué)院

作者簡(jiǎn)介：黃文芬（1971- ），女，貴州都勻人，黔南民族師范學(xué)院管理科學(xué)系副教授；研究方向：教育與人力資源開(kāi)發(fā)管理。

參考文獻(xiàn)：