面試培訓總結
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面試培訓總結范文第1篇
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。2019年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2019年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，2019年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從2019年-2020年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是2019年入職的新員工。
改善措施：
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
2019年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
2019年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，2019年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
面試培訓總結范文第2篇
1招聘目的
為配合集團發展戰略與目標，通過招聘一批具備發展潛力的大學生，充實集團的人才梯隊，以滿足集團業務快速發展對人才的需要，并進一步提升集團的品牌形象,擴大公司的知名度和影響力。
2招聘時間
策劃準備時間：20xx年x月x日~20xx年x月x日
招聘實施時間：20xx年x月x日~20xx年x月x日
3招聘小組人員
組長：xxx副組長：xxx
小組成員：xxxx
職責：制作校園招聘的實施方案，設計畢業身面試題庫，組織應屆畢業生的面試及甄選及公司各類宣傳材料的準備。
4招聘計劃
(1) 招聘地點:山東外國語職業學院2號樓階101
(2) 招聘專業及崗位：工商企業管理 ~ 人力資源部 會計專業 ~ 財務部
物流管理 ~ 物流配送部
(3) 招聘人數：20人
(4) 招聘方式:面試
(5)招聘標準：具備不斷創新的精神、快速的學習能力、
務實的工作態度、優秀的團隊合作精神、良好的心理素質和抗壓能力。
5招聘流程
(1)校園宣講 ：校園宣講前一周，在學校的就業網站上集團招聘信息，，以提高校園宣講的輻射面。同時，通過招聘現場的宣傳畫冊、海報，向畢業生介紹企業的發展歷史與經營理念，宣傳企業的形象。
(2) 投遞簡歷：應屆生填寫《應聘者登記表》，在綜合考慮學生的外語水平、學習成績(不選擇有記過處分、出現掛科重修的畢業生)、社會實踐和社團活動經歷的基礎上，進行初步的篩選。
(3) 素質測評：素質測評包括職業傾向性、職業能力、行為風格測評，素質測評的結果將作為初步篩選和人才培養的參考依據。
(4)甄選環節：根據人員甄選的需要，通過無領導小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術進行甄選，以提高面試的準確性
(5)甄選環節：根據人員甄選的需要，通過無領導小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術進行甄選，以提高面試的準確性
(6)反饋跟進：與簽訂協議的畢業生，在節假日進行聯系，同時安排好20xx年畢業生實習的相關工作。
6.已招聘實習生的培養與安排
(1)、新員工培訓：校園應屆生來集團報到時，須參加集團人才部統一組織的新員工培訓(時間為1周)。課程內容從員工心態、行業知識、通用技能等方面來進行。培訓結束后，人才部對學員統一進行考核。
(2)、崗位實習：校園應屆生按照從基層做起，逐步提升的培養原則，并結合學生的個人興趣，進行為期3至6個月的崗位實習。實習期結束后，根據考核結果，對校園應屆生進行定崗定薪。
7.實習期考核招聘結束
(1)、校園應屆生按照實習期考核、半年考核、年終考核的頻次，進行三個階段的考核。對考核優秀的應屆生，給予重點培養和晉升。
(2)、校園招聘的應屆生，實習期間統一與集團簽訂《實習協議》，薪資按照集團實習期間的薪酬規定執行。
(3)、應屆生實習期結束，經考核合格后，按其崗位和層級，參照集團的薪酬等級，進行定薪。對表現優異的學生，可適當提高薪酬。
8.召開本次招聘總結會
面試培訓總結范文第3篇
有個求職的小伙子穿著非常另類，牛仔褲上還有洞。我不想說這種穿著其實已經過時了，只能說他沒有什么品位吧。雖然我們通常要求應聘者穿著正裝，哪怕他能穿著運動服來面試，我也會認為他的思想很健康積極。記得一個小伙子穿著襯衫來的，一看襯衫就是剛買的（還有褶痕），但是引起了我的尊重。據他描述，這件襯衫剛買來用于面試外企的，他真的很用心。
所以，我希望來面試的人能夠注意自己的著裝，這是最起碼的禮貌。
2、了解應聘公司
來求職的人當中很多人會問，貴公司是做什么的？我的反應是：首先，他不是在本行業工作過的人。因為我的公司不是面對終端客戶的，所以社會知名度很低，但是在行業里的人，絕對應該知道我們公司。其次，HR應該已經做過相應的介紹工作文秘站:，應聘者會有足夠的時間去了解要應聘的公司。最后，我不知道應聘者一天要面試多少家公司以至于沒有時間去定位自己應該選擇的公司。很多面試的人在回答“你為什么選擇我們公司”這個問題的時候，猶猶豫豫，磕磕巴巴，甚至語無倫次。
所以我希望來面試的人能先了解一下要應聘的公司。
3、總結一下自己過去的工作
有個來應聘的小伙子，當我讓他描述一下自己過去工作的內容，他居然考慮了超過3分鐘。回答的時候也沒有層次和邏輯。于是我讓他闡述一下自己負責的工作的意義。他更是沒有回答出來！這是我遇到的最極端的例子，但是說明了一個重要的問題，很多人使自己的工作沒有價值，并不是工作本身的問題。這類人跳槽與否沒有意義，我更不會讓這種人到我的部門工作。
所以我希望應聘的人能總結一下自己的工作，然后再考慮是否要接受新的工作，這是對自己負責。
4、了解自己的技能
有個來應聘的小女生，我讓她說一下自己有什么樣的技能。她回答的是會計能干、行政能干、銷售也干過，客服也能應付。可是我問了一個會計基本技能的問題，她答不上來；我問行政的問題，她扯的很遠；問她銷售的問題，她不著邊際；最后我問題客服的問題，她回答的時候我打斷了她，因為我覺得她在胡說八道。再看她的簡歷，我告訴她，她的簡歷很豐富，但是不是什么都做過就等于什么都專業。我聽過一句話：專注才專業。
所以我希望來面試的人知道自己能做什么，而不是以為自己能做什么。
5、了解自己的業績
最有意思的是面試那些喜歡吹牛的人，很有創造力，能激發我的想象（不是開玩笑）。但是，具體到數字上的時候你就能發現很多問題。其實許多面試官在行業里都是非常專業的人，一個人可以通過什么樣的方法可以做到什么樣的業績，通過哪些客戶可以獲得什么樣的利潤等問題，平時就有很多很深的積累，甚至具體到了每個指標的數值。所以，面試官一定會對不同尋常的業績感到好奇，并一定會積極的討論和思考。吹牛的人沒有辦法解釋面試官的疑問，這樣一來人品就會受到懷疑。
所以，我希望來面試的人不要把哄騙HR那一套拿到我的面前，我需要真正的東西。
6、表達清楚自己的意思
面試培訓總結范文第4篇
這是面試的開場白，也是面試時你對自己之前工作的總結，在這時，面試官主要考察你的語言表達能力和個人總結能力，記得剛來臨沂面試銷售人員時，讓他們介紹自己，大部人都說，我的情況在簡歷上寫著呢。我說，那如果買房的說你介紹一下你們的房子，你也說都在資料上寫著呢，你自己看吧，那行嗎?所以，銷售人員是靠嘴和思維吃飯的，一個完整的表述自己的經歷可以為你的面試加大籌碼，這點切記。
二、符合自己特色的形象包裝
當接到面試通知或你想去面試時，首先要對自己的外表做一番修飾，這就是要給面試官留下一個好的印象，比如女孩子要略施粉黛，這樣會很自然，切不可濃妝艷抹，這是大忌，不要戴超過3樣的首飾，這樣會分散面試官的注意力，認為你會是一個花瓶，不要穿露帶裝，不然會不莊重。男孩子不要留長發，不要有胡須等，只要干凈自然就好。總體來說，就是要符合自己的特點，因為做銷售的的首先是推銷房屋，那么在推銷工作前，首先就是要把自己推銷出去。因為，面試官會從你的外表首先給你打個印象分，這個印象分的好壞將會影響到你面試的成敗!
三、鎮定的神情，得當的舉止
很多時候，尤其是沒有從事過銷售的人在面試時會很緊張，有時語無倫次，有時緊張的手腳都在發抖，其實大可不必這樣，其實現在選擇銷售人員時一般并不是看你是否經驗多少，而是你個人的修為和內涵，也就是說發展潛力如何?沒有做過銷售的并不是壞處，因為你只要有潛力，那么經過培訓之后再加上個人的努力，說不定，你也會成為行業的精英。所以，放松心情在心里給自己暗暗加油也是不錯的方法。
面試培訓總結范文第5篇
2006年3月,中國社會科學院的藍皮書《2005年:中國教育發展報告》公布了2005年應屆大學畢業生的簽約率―― 33.7%,數字觸目驚心。
一邊是低就業率,一邊是數量猛增的就業大軍,在人才需與求的不對稱中,在選擇與被選擇之間,大學畢業生們常常茫然奔波,錯失抉擇。針對這一現狀,一種新的業態在國內悄然出現――求職培訓。作為最早將這一模式引入中國的大學生職業培訓機構――北京紐哈斯國際教育咨詢有限公司已獲得了初步成功。
除了敏銳的嗅覺,“紐哈斯”成功背后還有什么?為此,《教育與職業》采訪了北京紐哈斯國際教育咨詢有限公司CEO――曾舒煜。
高校大門為“紐哈斯”敞開
2001年9月1日,創建于美國芝加哥大學的求職培訓組織――HiAll團隊在成立之初就確定了自己的使命:用優秀人的成功經驗,幫助更多人走向優秀,走向成功。帶著這一理念,2004年10月,HiAll團隊移師北京,“紐哈斯”由此誕生。
談及創辦“紐哈斯”的初衷,現任CEO曾舒煜顯得十分興奮,“新東方成功的一個重要契機是由于當時國內出現了大規模的‘出國潮’,而現在求職市場正處于‘爆發期’,畢業及失業人數激增,產生了強大的求職需求。中國有1000多所高校,2300多萬在讀大學生,這是一個龐大的市場。我們嘗試著吸收國內外最先進的培訓經驗,結合近幾年來大學生自身特點及就業現狀,將它們運用到大學生求職培訓領域,力求讓更多大學生找到適合他們的崗位。”
盡管市場潛力巨大,但高校能否接受這一“舶來品”,不免令人生疑。“近年來,國家政策越來越向就業指導傾斜,并對就業指導提出了要實現信息化、全程化、全員化、專業化的‘四化’要求。但事實是,資源有限的高校就業指導中心很難實現就業中心授課老師與學生1:500的理想比例。”曾舒煜解釋。
前所未有的就業壓力加之教育部近期施行的高校招生計劃與畢業生就業狀況適度硬性掛鉤的做法,使得越來越多高校主動向“紐哈斯”敞開大門。“我們已經與眾多高校建立了‘人生規劃&求職培訓’項目,在高校就業指導中心的支持下深入校園,通過學校與社會的有機結合開設高校學生就業指導課,將高校的知識技能培養與專業的求職培訓結合起來,幫助高校學生更好地規劃職業生涯。不僅如此,我們還實行了個性化的調研與設計,針對不同高校的特點,研究最適合該校學生職業培訓的詳細方案,并在學校內部為各個年級的學生開設具有針對性的課程。”
兩年多來,“紐哈斯”已經與全國80多所高校建立合作關系,并在清華大學、中國人民大學、對外經濟貿易大學等10余所高校進行了系列求職培訓,成功培訓了5000多名高校畢業生,其中,92.1%的學員已經在500強公司找到了滿意的工作。此外,公司還與中國網通、聯合利華、蒙牛集團等100多家企業建立合作關系成功,向企業推薦了400多名學員。
“紐哈斯”的殺手锏
一套成熟的求職準備包括求職前要明確自我定位和職業定位,注意做好個人的職業生涯規劃;熟悉一定的求職策略和技巧,更好地展現個人的綜合素質;求職既要根據個人的興趣和愛好,同時也要考慮國家的需要和導向。
這些要求對于剛剛邁出校門的大學生們而言,不免有些苛刻。為快速、有效地解決這些難題,“紐哈斯”為高校畢業生提供了個性化求職指導和就業服務。“我們根據國際流行的‘高校捆綁式’商業模式,采用培訓、網站、出版三大方式,即線下培訓―出版物―網絡課堂。”曾舒煜介紹。
課程設計
“紐哈斯”的求職培訓包括綜合技能、行業和職位,傳授大學生們應對企業面試和筆試的技巧是培訓課程的核心內容。“紐哈斯”在逐漸的實踐中形成了切實符合中國高校畢業生需求的求職培訓課程體系。
“紐哈斯”的線下培訓課程借鑒了美國眾多著名高校職業中心的培訓資料與模式,用最敏銳的求職嗅覺捕捉國內就業動態,力求切合廣大中國高校學生求職者的需求實際,并自主研發求職課程20余門。身為大學活動專家的曾舒煜負責“紐哈斯”的課程研發,他透露,設計培訓課程需要很多技巧,“比如,如何對海量的考試題目進行歸納總結。”
“紐哈斯”的求職培訓課程建立在掌握大量企業招聘試題的基礎上,以歷年真題為基礎,案例教學為導向,務求使參加培訓的學員能夠在短期內迅速提高簡歷撰寫、面試技巧等各方面的求職能力。
新東方針對出國考試的培訓曾引發了與美國教育考試中心(ETS)的知識產權官司,“紐哈斯”會不會也因此“引火燒身”?面對記者拋出的問題,曾舒煜回答道,“在我們的網站上,可以看到很多企業的筆試真題及模擬題,但都是在網上被公開的面試題;另外,我們的培訓課也沒有把原題公布出來,而是著重于拿到題后對題型的總結和講解。”
“除課程外,我們還出版了12套書籍,如《求職勝經》、《剪裁人生》、《留美申請白皮書》、《HiAll求職快車咨詢公司指南》、《HiAll求職快車簡歷篇》、《HiAll求職快車面試篇》,希望眾多學子能從中受益。”曾舒煜補充。
“超級實習”
能否在與用人單位見面時留下良好的印象?能否在面試前遞交一份完美的簡歷?這需要面試技巧。“面試技巧就是在制作簡歷時知道如何突出自己的優勢、特點,在面試過程中更清楚、更優秀的展現自己。可能因為能力有限不能很完美地解決問題,但可以自如地應對各種突發狀況,知道如何把握和分析問題。”這是曾舒煜的理解。
為了提高畢業生就業面試技能,讓就業更加順利,“紐哈斯”、人民大學曾聯合世界500強企業舉辦了大型公益活動――“超級實習”。“‘超級實習’就是利用各種教學實踐手段幫助參與活動的學生更好地進行職業生涯規劃,提高求職技能。參加‘超級實習’的學生將通過一個半月的時間進行簡歷書寫、模擬面試,由著名教育專家、企事業單位總裁組成的專家團會每周兩到三次為參加活動的學生進行有關職業規劃和選擇的講座。”曾舒煜介紹。
然而,針對“紐哈斯”速成式的面試技巧培訓,有些人表示懷疑,“不同的行業對面試技巧、面試能力有不同的要求,不能一概而論”、“掌握一定的面試技巧確實可以使學生更好地展示自己,但面試技巧不是面試成功的唯一因素”。曾舒煜也承認面試技巧是自身綜合能力的自然展現,不是幾場面試技巧培訓就可以迅速提高的。但他仍堅持,“那是因為他對我們的培訓還不了解,我們不是單純為了應付‘面試’而進行培訓,在培訓過程中學員能開闊視野,加深對自己行業現狀的了解。我們的‘精英聯盟’匯聚了北京、天津、武漢、上海等30多所高校優秀畢業生,他們現就職于國內外名企,這個圈子可以在無形中拓寬學員的求職方向。”
嵌入電腦
“紐哈斯”旗下擁有大學生最大的求職網站,旨在引導求職人專業的求職意識,提供求職人在求職領域內所需要的各項專業技能,并有專業求職導師現場解答求職領域的疑難與困惑。
“按照傳統的產業鏈條,求職培訓位于高校的下游、招聘企業的上游。在求職信息十分豐富、職業培訓極其發達的美國,專門提供求職咨詢服務的網站獲得了極大成功。只要實現互動,網絡招聘將有更大的增值空間。”曾舒煜道出“紐哈斯”看重網絡的原由,同時也對網絡招聘表現出了極大信心。艾瑞市場研究公司公布的《2005年中國網上招聘研究報告》證實了“紐哈斯”的“猜想”沒有錯:2005年網絡招聘的市場規模為8億元人民幣,比2004年整體增長45.5%,2006年網絡招聘市場規模已達11.5個億。
但如何分辨經常讓郵箱“爆滿”的求職簡歷,卻是一件令企業人力資源部門頭疼的事。“在下載我們網絡教育終端軟件的過程中,學生需要提交詳細的個人信息,信息量達到一定數目就可以形成人才庫,這使得簡歷造假者無所遁形。我們希望建立的招聘模式是:根據企業圈定的招聘對象范圍,從‘紐哈斯’的人才庫里進行挑選,把招聘廣告精確發送到符合條件的學生郵箱中;如果他們愿意提交簡歷,只需要按一下按鈕就能把信息反饋回來;經過初步篩選,‘紐哈斯’再把符合條件的提交人的簡歷提供給招聘企業。”
