員工績效考核制度

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員工績效考核制度范文第1篇

關鍵詞：企業；績效考核；問題；對策

績效考核是企業人力資源管理工作的核心職能之一。績效考核即企業對員工在工作過程中表現出來的工作質量、工作數量、工作能力、工作態度（行為評價）和社會效益等進行綜合評價，并依據評價結果來判斷員工與其崗位要求是否相稱，以及決定是否獎懲。企業對員工開展績效考核，其核心目的是使企業的戰略目標得以順利實現，一個企業必須要建立嚴格的、科學的、規范的、符合實際的員工績效考核制度，才能夠建立起有效的激勵和約束機制；才能夠激發員工的工作熱情、提升績效，進而提高企業效益；才能夠使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

然而現實企業中，對績效考核制度的建立并不盡如人意，本文將對此進行討論。

一、企業員工績效考核過程中出現的主要問題及原因

1.對績效考核體系認識不充分

現在的很多企業都知道口頭上、理論上強調引進先進考核手段，但大多數的企業高層管理人員對績效考核體系以及采用績效考核的目的是沒有一個清楚的認識的。現代管理理論認為，績效考核是對企業管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工及團隊的績效以及對考核結果的反饋，分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。

2.績效考核標準和內容不盡科學合理

一般的企業制定的績效考核標準沒能從責任人承擔的工作職責特點出發，因此沒有個性和針對性，這種不論對誰均采取統一的考核標準，難免顯得偏頗和有失公平，從而導致評價結果失真或不能令責任人信服。

3.企業績效考核制度不夠健全

很多企業整個考核的設計、實施和評估完全授權于人事部門而缺乏員工的充分參與，這樣績效考核結果與責任人不能及時有效溝通；有的績效考核流于形式，對員工考核結果沒有區別對待；有的績效考核不能連續化、制度化，責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作，使績效考核的激勵作用不能真正得以體現，考核成果不能充分發揮作用。

二、完善企業員工績效考核的對策

1.塑造績效考核文化

在企業的現實績效考核中企業文化建設是一個很重要的因素，企業文化體現一個企業的價值取向、經營理念等，是提升企業員工凝聚力，營造和諧、積極氛圍的動力。一個企業要建立以績效考核為導向的企業文化氛圍，就必須把有關人力資源管理的相關決策，如崗位安排、工資報酬、晉升等作為企業真正的控制手段，同時企業管理層應向員工表明企業真正需要的是什么。在良好的企業文化環境中，績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，在企業中形成以積極創新和追求進步為導向的競爭氛圍。

2.建立以績效考核為導向的企業獎懲分配機制

績效考核要真正在公司的績效提升中發揮牽引和激發作用，即績效考核的有效性，在于必須發揮好價值分配的杠桿作用，使績效考核評價成為企業內部成員價值分配的合理的、客觀的、權威的依據。這里所說的價值分配不僅僅包括物質和報酬的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等。

3.建立與企業績效考核相配套的信息平臺

企業績效考核的內容涉及到員工的工作行為、工作責任及工作結果，并且，不同的工作崗位其工作本身的關鍵技能、知識要求也不同。在企業績效考核中，工作人員應針對不同的工作崗位設計出該崗位的關鍵績效指標。由于這一工作涉及到龐大的關鍵績效指標的數據，如果沒有強大的信息平臺，很難采集到相關的指標數據，這樣會在客觀上妨礙企業績效考核的實施及考核效果的公正性。另外，如果沒有信息系統的支持，企業上下級在對績效考核結果的相互溝通、反饋及查詢上將會遇到困難。

4.進行績效溝通和績效反饋

績效考核是一個管理者與員工雙向溝通的動態過程，在整個績效考核過程中，溝通應該是貫穿始終的。如制定績效目標與計劃時，主管需要與員工溝通關于目標設定的事宜，并達成共識；在績效考核實施的過程中，主管要隨時保持與員工的動態溝通，及時發現員工所需的資源支持與業務輔導；而員工也需要可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題，以獲取必要的支持。在績效反饋時，主管與員工雙方對本期績效考核完成情況的理解與看法要達成一致，更關鍵的是指出不足，及時改進，形成提升績效的計劃，為下一個績效考核提供基礎。總而言之，考核者與被考核者持續不斷的雙向溝通是一個企業員工績效考核得以順利進行的保障，也是企業科學績效管理的靈魂所在。

三、結束語

企業員工績效考核作為人力資源管理部門的基礎工作，在企業的管理中具有舉足輕重的地位和作用，是企業向快速、高端方向發展的重要保證。企業員工績效考核制度的建立應著眼于前瞻性；著眼于提高企業的科學管理水平；著眼于建立管理層和員工之間的合作與伙伴關系。績效考核除了對員工的表現作出科學的評價外，更重要的是幫助企業掌握管理技巧，從而形成具有企業自己特色的科學的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開發他們的潛能，從而促成企業的戰略規劃得到有效的實現。

參考文獻：

員工績效考核制度范文第2篇

關鍵詞：績效考核；公務員；完善策略

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0146-02

公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，作為政府人事管理的一項基礎性工作，公務員考核關系政府的工作效能的提高和公務員素質的優化。近年來隨著政府績效管理理念的形成與加強，最大化公務員的行政績效成為公務員考核制度改進的導向。《中華人民共和國公務員法》是我國第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科學化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照，分析公務員績效考核制度演進中的成效與不足，探討進一步完善該制度的對策及其演進趨勢。

一、公務員績效考核制度的內涵及特征

公務員績效考核是指國家行政機關按照法定權限，依據國家公務員管理的法律、法規和其他規范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態度等進行的考察和評價的活動。與企業等私人部門的員工績效考核相比，公務員績效考核具有如下幾個特征：一是考核的法定性。指對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由法定考核主體依法定程序進行考核。二是考核標準的多樣性。政府公共部門的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，其績效往往承擔著政治統治、經濟效益、社會公正、道德教化等多重責任，也導致了公務員績效考核標準的多樣性。三是考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統，它與公眾有著天然的密切聯系，并時刻保持著與公眾之間的互動。四是考核的公開性。雖然公務員績效考核僅僅是行政機關內部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。

二、公務員績效考核制度存在的不足

在一個團體內，由于成員能力、素質、機會、激勵水平等方面存在差異，必然導致成員之間的工作績效存在差距。由此，公務員績效考核制度正是為最大化公務員的工作績效服務的。眾所周知，制度設計的合理性將對預期目標的實現產生深遠影響。從多年來的實踐看，公務員考核制度設計中仍然存在著一些缺陷，已然對績效評估、員工激勵產生負面影響，阻礙了考核目標的實現，故亟待克服。

1.考核標準過于粗糙。當前我國公務員人數超過700萬，對這樣龐大的隊伍進行考核，“德、能、勤、績、廉”的考核標準只能是指導性的。面臨政府機關種類繁多的職位，層級復雜的職務，要實現公正科學的考核，就必須有進一步細化與具體化的考核標準。然而，我國現行的公務員考核制度的考核標準仍比較粗糙，不利于考核結果的客觀性以及考核過程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門出臺了相關細則，但“由于工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從”。

2.考核激勵功能失效。一方面，考核結果往往表現出中庸。不少單位通常是“優秀”滿額之后，其余均為“稱職”；更有甚者，一些的單位的“優秀”者是用抓鬮產生的，這樣直接導致了獎勤罰懶的考核機制失效。另一方面，人為因素左右考核。人際關系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績效考核結果當中，另外，上級領導所謂的“指示”，考核對象的相互妥協等都有可能改變應有的考核結果。

3.考核缺乏專業性。一是缺乏專業性的考核者。《國家公務員考核暫行規定》中明確規定考核主體由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方組成，這雖然保證了考核的全面性和公平性，但卻無法保證考核者的專業性，也就難以保證考核結果的科學性；二是缺乏專業性的考核手段。在信息化時代，政府辦公日益電子化，計算機數據處理技術、辦公自動化等極大地改變了公務員的工作形式和工作內容。在本應與時俱進的年代，我國現行的績效考核還普遍采用傳統的定性考核方法，嚴重影響了考核的效率和質量。

4.考核結果利用率低。《公務員法》明確規定，考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。可見，對績效考核結果的合理利用是績效考核的一大功能。然而，實際操作中，考核結果部分與工資待遇、獎勵、職位晉升脫節的現象依然普遍。此外，由于考核者與被考核者之間的信息不對稱，加上溝通反饋機制的欠缺往往導致考核結果利用的低效率。例如，考核小組通常只把年終的考核結果通知被考核者，而各項得分被考核者無從知曉，也就無法從績效考核的結果中發現自己的缺點并加以改進或進行培訓。

5.考核方法流于形式。行政機關是一個以管理和服務為主要內容的部門，它所生產出來的產品和服務多是一些非有形的產出，不像企業的產品那樣進入市場交易體系后可以形成一個反映其生產機會成本的貨幣價格，這就給政府績效的量化帶來了困難。而且，由于缺乏定量的測評標準和定量分析人員，我國目前的政府績效考核仍然以定性考評為主，對公務員的評價，往往是憑經驗、憑印象、憑感情或跟著感覺走，缺乏數據支持和科學的分析測評，造成了考核難以避免隨意性和片面性。

三、完善我國公務員績效考核制度的策略

制度建設必須嚴格以實現預期目標為依據。我國的公務員考核制度必須體現“公平、公正、公開”原則，而以上的不足正是體現了該制度在實際操作中的對“公平、公正、公開”的落實不到位。為此，筆者認為必須在以下一些方面完善公務員的績效考核制度。

1.科學合理地制定考核標準。確保績效考核的公正客觀性，科學合理地制定考核標準是前提。為此，針對國家公務員不同的職務和職位，我國有必要進一步制定更為科學細化的公務員職位說明書和考核標準。（1）對考核對象分類分級。橫向上根據工作性質分為若干類，縱向上根據職務分為若干級，考核過程按照管理權限分級進行。（2）對考核內容進行分解。通過逐項要素的細化，制定出考核等級標準和有關量化標準。（3）合理確定各考核要素的權重。在體現工作實績的核心地位的同時，還必須合理分配其他考核要素的權重。平時考核與年終考核相結合也必須考慮兩者的合理比例。（4）合理借鑒他國的量化考核標準。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標，且已形成了一套標準的指標模型，如英國在公務員年終考核指標報告中明確列出了評價文官工作表現的十個考核項目。這種考核的標準化做法，可以減少考核人員的主觀隨意性，具有借鑒意義。

2.加強培訓引入公眾評估。考核主體包括部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方面，考核主體的能力和素質將直接影響公務員的考核。故必須對考核主體進行必要的培訓，培訓的內容不僅要包括績效考核的一些專業性知識和考核的具體標準和程序，而且還必須加強思想道德方面的教育，幫助考核主體形成科學公正的考核觀。

此外，公務員的考核還必須體現一定的開放性。從考核主體的構成來看，公務員考核實際上形成了封閉式的考核模式，這種模式有悖于公務員考核的公開公正原則，實施的效果不甚理想。可以引進社會公眾參與公務員的績效評估，作為政府的管理和服務對象，社會公眾將對公務員的行政效能做出較為客觀的評價。這可以通過社會調查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效。

3.完善公示制度，實行公開考核。只有公開化才能實現民主的考核，要做到公開考核關鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過將考核的過程和結果及時對內對外公示，保證整個考核過程在各方面的監督之下進行。包括考核主體人選，考核的程序安排，考核的明細標準，考核結果等都應該向考核對象和社會做出詳細的公布。通過這種公開考核形式，不僅可以增加考核的透明度，確保考核目標的順利實現，同時還可以促進考核主體與被考核者之間的信息互動，為被考核者改進工作提供指導。

員工績效考核制度范文第3篇

為進一步加強五公司規范化管理，提升員工工作效率，推動各項指標正常發展。現要求各部門負責人編制本部門員工績效考核表和督促員工提交月度工作總結。具體內容如下：

一、員工績效考核表

考核內容以各崗位人員日常工作為主，其他相關工作內容為輔，如：工作態度、紀律、執行力、配合度等。

二、員工月度工作總結

月度總結內容包括本月工作概述及完成情況、存在的亮點、不足及建議、下月工作計劃。

員工績效考核制度范文第4篇

關鍵詞：企業；績效考核；有效性

企業的績效考核制度是現代企業發展的一種通用制度，其在整個企業的發展過程中扮演了非常照片那個要的角色。它主要通過將員工的行為表現和工作成果和一套制度標準作對比，來對員工的表現進行分析、評價與反饋，是一套幫助員工成長，同時幫助企業更好更快發展的有力措施，文章將對其有效性進行深入分析，幫助企業幫助企業實現績效考核的有效性。

一、影響企業績效考核有效性的因素

在對企業績效考核有效性進行深入分析之前，我們有必要對績效考核有效性的影響因素進行了解。

（一）績效考核的方法

對于不同的企業來說，因為所在行業或者自身發展情況的差異，績效考核的方法也會有所不同。但是，對于績效考核方法的選擇，企業們都會進行仔細考量，一般大致的方向是一樣的。對于績效考核所起到的作用，企業一般會考慮到對于員工以及對于企業本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績效考核辦法才能真正起到對員工工作積極性的激發，對企業創造力的提升。這樣，績效考核辦法的選擇就成為了企業績效考核有效性的重要影響因素。[1]

（二）績效考核的溝通

績效考核實效性的一個關鍵影響因素，就是績效考核中的溝通環節。溝通是真正將績效考核的作用發揮出來的辦法，只有在溝通中，企業的管理人員才能真正了解企業員工們的真實工作效率，可以做到對績效考核標準的人性化設置，在影響因素出現時進行合理調整，以及及時了解績效考核的反饋意見，這些都離不開切實有效的溝通。[2]

二、部分企業績效考核有效性低的原因

文章將針對一些具體事例，深入分析影響這些企業績效考核有效性低的主要因素，同時針對這些原因進行探討：

（一）考核方案的不合理

在很多企業所施行的績效考核辦法中，我們可以看到有些企業完全照搬其他企業的績效考核制度，這樣就造成這套績效考核制度并不適合企業自身的運行，甚至給企業帶來很多不必要的麻煩。還有一些企業的績效考核制度完全沒有考慮到企業的實際情況，關鍵考核指標含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導致整個績效考核制度成為擺設，完全不能成為助推企業發展和員工進步的動力。

（二）考核目的性不強

雖然在大部分的企業中，都存在著績效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業的績效考核目的性并不強。企業負責人設置績效考核更像是在設置大概的管理辦法，并沒有提出對于某些具體方面的考核標準，完全不能發揮出績效考核對于員工的評定與審核效用。對于員工的獎懲也只是由企業的管理辦法來執行，績效考核被架空，喪失了績效考核應有的管理手段職能。[3]

（三）流于程式化管理

在有了相關的績效考核方案之后，很多企業就出現了對績效考核管理的不嚴格，認為績效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關注。然而，一旦企業出現對績效考核的不關注，它在企業中也就會逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業管理人員會認為這個績效考核流于形式而且是在浪費時間，并不能起到實際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過程流于形式，將會出現一些不公正的考核結果，進一步對企業內部的管理造成不穩定因素，降低企業的市場競爭力，不利于企業的發展進步。[4]

三、提高有效性的辦法

（一）制定適合企業發展的績效考核辦法

對于績效考核辦法的制定，企業要根據自身的實際情況來實施。不同的企業之間存在不同的績效考核要求，因此不能照搬其他企業的，要有針對性的對自身企業的員工提出相應的標準，并用過有效的溝通來及時獲得員工的反饋，調整自身績效考核辦法，使得績效考核能夠在任何時候斗魚員工實際相結合。[5]

（二）強化企業考核目的性

針對自身企業發展中存在的各種問題，企業所制定的績效考核辦法一定要有較強的目的性，這樣有針對性的加強企業發展的不足方面，才能起到績效考核的真正效用。比如，企業員工缺乏創新性，就要在績效考核中加入對員工創新性考核的相關標準，這樣就可以通過考核的實施來達到激發員工創新熱情的目的。

（三）完善企業考核流程規范

既然企業制定了相關的績效考核辦法，企業就要充分發揮出這套績效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進行相關流程的監管工作，嚴防有人對績效考核結果做手腳，同時加大績效考核的透明度和公開度，做到對這一制度的嚴格執行，在公司在上下進行層層考核。明確考核目的、標準和范圍，制定適當的考核辦法，并組織專人進行考核過程的監督，在一個規范合理的考核流程中完成績效考核。[6]企業在制定績效考核制度時，企業領導者先為企業人力資源提供一個企業發展的規劃性文件，使企業人力資源部門認清企業發展的方向以及對人才的要求標準，之后人力資源部門再結合企業各部門崗位特點，根據員工的職業規劃與職業及發展需求，制定績效考核制度。人力資源部門先制定初步的計績效考核制度，之后將制度粘貼在企業公告欄中，并在公告欄位置設置“意見箱”，鼓勵員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業再整理員工的意見，根據大多數人的意見重新修改績效考核制度，使制度的制定更加民主和科學，保證績效考核制度執行力度。

四、結束語

績效考核對一個企業的發展所起到的作用已經越來越重要了，因此，績效考核工作也已經成為了現代企業發展的一個重要內容，它對于幫助企業員工進步、增強企業競爭力實現企業的快速發展都起到了很好地助推作用。因此，各企業要加強自身績效考核制度的發展，逐步優化績效考核制度的有效性，使績效考核給企業帶來更大效益。

參考文獻

[1]曹明軒.企業績效考核的有效性研究[J].企業發展.2015（6）33-34

[2]李亮.影響我國企業績效考核有效性的因素[J].財務管理.2015（11）71-74

[3]王娟.淺析企業績效考核的有效性[J].南方周刊.2016（8）59-62

[4]田洪濤.企業績效考核的有效性研究[J].2014（2）25-28

[5]馬黎明.中外企業績效考核的發展狀況[J].人力資源.2016（9）11-14

員工績效考核制度范文第5篇

關鍵詞：鐵路施工企業；績效考核；問題；對策

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年5月10日

一、鐵路施工企業績效考核存在的問題

自從鐵路總公司成立以來，領導了我國鐵路施工企業的穩定發展，并且改變了原來的思維定勢，開始不斷深化改革，走向市場，由傳統開始轉變為現代化市場經濟。如何深化改革，發展鐵路企業，加強績效考核，發展績效考核的引領作用，并建立科學合理的績效考核評價體系，是現如今鐵路施工企業面臨的一個重大問題。

（一）鐵路施工企業績效考核觀念落后，缺乏管理意識，宣傳不到位。要想企業穩定發展，首先前提就需要不斷轉變管理理念，來適應現代化企業發展道路，因此首先就需要轉變績效考核管理觀念。在鐵路施工企業當中，某些企業決策者的管理觀念較為落后，現代化市場經濟理念比較淡薄，沒有重視績效管理工作在企業中的重要作用，認識不充分。甚至某些鐵路施工企業只是把績效管理工作當作來管理員工的工具，從而忽視了績效考核這項工作的實際意義，忽略了考核方案的宣傳。此外，也有鐵路施工企業實施和開展績效管理工作，其目的就是為了分配薪酬而已，因此照搬績效考核制度，沒有向員工傳達績效考核存在的目的以及真正的意義，使得企業員工對績效考核失去興趣，產生誤解，使得員工產生不滿情緒。

（二）鐵路施工企業績效考核方案不夠全面，而且覆蓋的范圍具有局限性。就目前我國而言，大部分的鐵路施工企業所制定的績效考核制度以及績效考核的辦法都不夠全面。某些鐵路施工企業只是針對下屬公司的領導進行績效考核，卻沒有對一線職工進行績效考核，這樣一來，使得公司領導或者決策者只注重考核領導班子，對企業的一線職工或者普通員工缺乏績效考核概念。這樣就造成企業發展的好壞、是否穩定都與職工沒有任何關聯，因此企業與員工無法上下同心，也無法實現企業的穩定發展以及安全生產目標。這就會使得無法有效地貫徹執行績效考核制度以及企業管理者的經營理念。部分鐵路施工企業的考核績效制度雖然對職工進行了考核，但是卻沒有對企業的管理者、決策者進行考核，這樣就會造成企業員工對管理者、決策者產生誤解，認為績效考核制度的存在是扣罰員工的工具，使得企業與員工之間產生矛盾。

（三）鐵路施工企業績效考核制度缺乏統一，方案不明確，考核體系不完善。由于鐵路施工企業面臨著部門人員關系復雜的局面，施工項目較多且子公司、分公司也比較多，有不相同的生產經營過程。因此，鐵路施工企業績效考核制度辦法無法做到統一，使得子公司、分公司的鐵路施工企業的績效考核制度與總公司的績效考核制度不一樣，在發展過程中帶來了許多管理上的困難，存在著諸多的弊端，而且還無法整合。首先，不同分公司或者子公司的績效考核制度之間存在著較大的差異化，影響了績效考核制度方案工作的開展與實施，并且權威受到了一定的影響；其次，在實施績效考核管理工作過程中，容易出現多次考核同一指標或者多次考核同一故障現象，往往一次故障或者指標被考核多次，重復扣罰車間獎金，這對于車間員工來說，挫傷了員工的積極性，使得員工對企業產生不滿情緒；再次，由于鐵路施工企業的復雜性，績效考核沒有明確指標，缺乏統一性，使得績效考核形式化，導致考核失效，在分配薪酬方面出現平均主義。

（四）現代化鐵路施工企業不斷深化改革，走向市場，傳統的績效考核制度已經不能適應現代化市場的轉變，而且還存在著落后現象。鐵道部撤銷于2013年，之后鐵路總公司成立，打破原有的發展模式，開始走向市場化，增收社會經濟效益，以不斷深化改革拓展市場，以經濟效益為中心。但是，其中大部分的鐵路施工企業所依據的績效考核制度仍然是以前的“大鍋飯”模式，沒有樹立以市場發展為需要的理念，缺乏市場化營銷的觀念。

（五）鐵路施工企業的績效考核制度無法激勵員工，難以應用考核結果作為企業發展的決策依據。掌握子公司、分公司的發展與經營狀況，需要通過考核結果來實現正確的決策，而績效考核則是決策的主要依據。分公司、子公司的發展狀況、設備、經營、職工記錄以及安全生產等，都需要通過績效考核結果來進行掌握。但是，由于目前鐵路施工企業的績效考核制度沒有建立健全完善的結果回饋機制，沒有樹立正確的績效考核管理觀念，最終使得績效考核制度無法激勵員工的積極性，沒有發揮應有的激勵作用。

二、解決策略

（一）充分認識績效考核的重要性，形成科學的績效考核理念。鐵路施工企業會長期懷念以往所形成的績效考核觀念，所以當員工去適應一種新的績效考核制度時需要一段適應的時間。因此，企業要善于利用優勢，以強大的宣傳資源以及思想政治工作來幫助企業員工形成科學的績效考核觀念。比如，利用電視媒體、鐵路局域網絡或者是報紙等宣傳渠道來加強宣傳力度，消除企業員工對績效考核的抵觸情緒，化解員工與企業之間的矛盾，讓員工充分認識到績效考核的評價結果聯系著自身的職位調整以及薪酬的分配，徹底解決“大鍋飯”模式，消除一切不合理的分配情況。此外，員工的崗位職責、業績以及薪酬分配都應當與績效考核結果聯系在一起，形成良好的考核環境，讓員工重視考核績效，促進企業與員工雙贏局面。

（二）要讓績效考核制度全面覆蓋，充分調動員工的積極性。現如今，績效考核制度要積極轉變以往的觀念，突破瓶頸。發展企業經濟效益就需要向市場轉變，積極拓展企業市場占有率，積極發展開發房地產以及工程建設項目，形成良好的創效氛圍。績效考核全面覆蓋，除了要考核企業領導者以及管理者之外，還應當對企業職工、車間安全、分公司以及子公司等各個機關部門進行考核，層層傳遞、步步落實考核制度，這樣才能發揮績效考核的作用，調動員工的積極性。因此，需要對以往的績效考核制度進行全面修改，設立每季度、每月的獎勵基礎，根據每季度、每月的考核結果來分配獎勵。設立機關部門職責考核表，通過每季度、每月的考核來進行工資獎金分配。

（三）完善績效考核制度體系，明確績效考核指標

1、考核標準要細化，與生產經營要密切聯系。績效考核標準的選擇至關重要，在編制新的績效考核標準時，要著重考慮準確的定量，必須要量化績效指標；針對不同的經營情況以及崗位職責制定績效考核內容；鐵路施工企業的績效考核辦法，應當對工程施工考核標準、設備維修考核標準、供冷熱考核標準、服務考核標準等進行重點強化，明確規定收入、物業費、收費率以及利潤所占的分數以及指標數，基礎分數×實際完成比率=考核分數。

2、完善季度、月份、年份績效考核體系。首先，根據鐵路崗位的職責要求，開始編制崗位規范、機構編制以及崗位職責，重新梳理每個環節的績效考核；其次，清理企業中所存在的或者出現的并存局面，明確績效考核工作，廢除傳統的績效考核標準，管理并統一新的考核辦法，建立健全完善的指標體系以及考核標準。

（四）提高企業社會效益，拓展市場占有率，深化改革。企業的發展，與員工有著極大的聯系，為了充分發揮績效考核的激勵作用，可以設立“超額完成任務的激烈方案”，鼓勵企業員工的積極性，努力開拓市場，大力發展企業，對完成的收入超額部分，拿出一定比例作為獎勵。這種方法有利于積動員工極調拓展經營渠道，有利于企業和諧發展。

（五）考核結果要正確使用。人力資源管理中，考核結果的使用是至關重要的一環，考核結果與員工的薪酬有著極大的聯系，通過計算機信息技術建立健全員工檔案，有效發揮績效考核結果的重要參考作用，與人才使用相結合，形成業績、能力并重的局面。此外，還要重視依照員工崗位生產的情況來開展考核薪酬工作，消除企業與員工之間的矛盾，防止鐵路施工企業人才流失。

三、小結

綜上，鐵路施工企業績效考核還需要不斷加強完善，并建立健全科學合理的考核評價體系，充分發揮績效考核在企業中的重要激勵作用，促進企業競爭力提升，發展壯大企業，實現企業與員工和諧共贏的發展局面。

主要參考文獻：

[1]袁素枚.淺談鐵路企業績效考核存在的問題及對策[J].經營管理者，2014.10.

[2]劉志勇.基于層次分析法的鐵路施工企業職工績效考核體系研究[J].科技創業月刊，2013.