招聘管理
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招聘管理范文第1篇
一、引言
隨著戰略性人力資源管理和人力資源業務合作伙伴逐漸被提上日程，公司內部人員需要集中精力思考和處理核心問題，從而沒有足夠的精力來開展每項人力資源工作，尤其是基礎性、事務性的工作，此時人力資源外包管理應運而生。現在人力資源外包已成為未來發展的一大趨勢，越來越多的公司將部分常規性人力資源工作外包出去，且外包的業務范圍和內容也越來越廣，其中招聘流程外包是人力資源管理外包中開展最早，也是非常重要組成部分。
招聘流程外包不僅可以提高招聘質量、加快填補職位空缺的進程，還能改善整體行政流程、進而削減總體成本，許多企業都開始利用招聘流程外包完成招聘任務。
招聘流程外包利用的好，可以大幅削減成本和提高招聘流程的成效與效率；但是作為人力資源經理還需要謹慎的預防招聘流程外包中可能風險，實現外包效益最大化。
二、招聘流程外包簡介
1.招聘流程外包的含義
招聘流程外包（RPO）是指企業將整個或部分招聘流程交付外部機構來完成，它涉及從人力搜尋到最后的招聘錄取工作的方方面面，是個集成化的過程。1
2.招聘流程外包服務的主要內容
企業招聘：主要針對企業招聘需求量較大，負責招聘的人員不足，以及新組建企業的人員招聘，可以省去企業招聘廣告、信息、面試等時間和成本。
應屆生招聘外包：大型企業進行應屆生校園招聘工作往往時間緊、準備工作煩瑣，可將前期準備工作外包，如招聘信息和推廣、校園宣講、筆試和首輪面試等工作，企業人力資源部門可專注于學生的綜合素質考察和最終面試錄用，這樣可以緩解工作壓力，提高招聘效率。
批量招聘和人才供應方案：指為企業提供某一職位或不同職位批量招聘的服務，如銷售代表、工作屬性類似的工程師等職位，或銷售代表、技術工程師、測試工程師等不同職位一定數量的招聘。
專業測評服務：指為企業提供內部選拔、中高級人才外部選聘提供的測評服務，包括幫助企業構建崗位勝任素質模型，實施測評并撰寫測評報告，為客戶做招聘決策提供依據。
整體招聘解決方案：指為企業提供整體招聘服務，包括招聘項目全程設計、組織和實施，根據崗位任職要求設計筆試、面試方案以及相應的測評工具。
三、企業選擇招聘流程外包的優勢
（一）節約招聘成本
人才招聘專業機構可以通過在某一行業中選取多個客戶公司，實現多次利用候選人資源，有機整合行業內部相似職位。另外企業可以選定某個外包公司作為整體外包商，從而以合理的價位得到更加客制化的服務。
（二）優化招聘流程
招聘外包公司多數擁有較為全面人才招聘體系和專業的招聘顧問團隊，人力資源部可以借用他們的專業性，深化公司各部門和全體員工對于招聘工作的認識，使公司招聘具有科學的可操作性，進而優化公司人才招聘流程。
（三）提高應聘者總體質量
招聘到合適人才有兩個前提：一是企業能夠招募和吸引到一定數量的潛在合格候選人，二是企業能夠采用適當的甄選方法從眾多候選人中挑選出最為合適的人才。外包公司多數專注于某個或某些行業，因此具有一定的人才資源儲備，且外包公司可以利用自己的招聘渠道，廣為招聘信息，可以吸引到更多的候選人。在甄選環節，外包公司提供筆試、面試和測評等人才甄選服務，企業可以利用外包公司的專業性優勢幫助其把控人才質量。
四、企業如何做出外包決策
（一）確定外包內容與方式
企業應根據自身需求確定需要外包的招聘業務，并據此確定外包方式。外包方式有整體外包和通過中介外包，整體外包是指把所有需要外包的招聘業務交給一個外包商來做，這樣的外包商通常能提供綜合的服務，這種外包方式能夠讓外包商熟悉公司的業務、更好的掌握人才需求，進而提供最貼切公司需要的外包服務。通過中介外包是指公司不直接選擇某個外包公司，而是跟外包經紀公司聯系，根據公司需要的招聘外包業務，由經紀公司為公司選擇專業性強、服務好且價格合適的外包公司，這樣的好處是可以降低公司由于信息不對稱造成的風險，降低企業外包服務的成本。
（二）選擇外包服務商
市場上人力資源專業服務企業眾多，公司需要從業務、價格、服務質量等多個維度選擇合適的供應商。
首先，要考慮服務的價格，即是否在企業可以成本預算范圍之內，行業市場價格水平等。
其次，重點了解和考察服務商的信譽和質量，它將對整個外包工作的完成質量乃至對企業的正常發展起到決定性作用。公司在對涉及企業機密或敏感性工作（比如工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統等）選擇服務商時，必須調查其可靠性。調查的方法包括網上搜索有關該公司的評價和報道，看外包商網站的成功客戶名單，了解該公司的專業實力、是否具備相關的業務和行業經驗，如果客戶名單中有自己熟識的，不妨打電話給該企業做一個背景調查。
五、外包過程中的風險管理
（一）主動防備源于外包商的風險
招聘流程外包能使管理者集中精力于戰略性人力資源管理，從而達到管理績效最優化，但是人力資源經理需要注意到外包是一把雙刃劍，如果不謹慎利用和管理，可能會將企業置于風險之中甚至產生不良后果：
首先，如果將招聘工作外包出去，外包商的一些理念和文化可能跟公司存在差異。如招聘外包，就存在不同價值觀標準問題，若外包機構不熟悉公司的運作、企業文化、企業目標與政策，就不可能設置到位的服務，通過其招聘的人才，也有可能與企業的文化不匹配。
更重要的是，在長期的合作中，外包商掌握了大量的公司信息、機密，外包商也可能與將來客戶分享此次合作中的知識產權，泄露來公司方面的機密。而我國尚未有完善的法律、法規去規范這些外包公司的行為，因此企業一定要防范于未然，避免企業機密遭泄露對公司產生危害。
（二）內部風險防范
不少公司出現招聘經理與外包公司串通的情況，招聘經理會與外包商約定，按照招聘人員數目或同聘金額提取回扣，人力資源經理需要加以重視和預防。
這個問題的產生原因主要是公司內部監管不嚴，授予招聘經理權力過大，導致其利用手中的權力“尋租”。建議的解決方案如下：
一是同時選擇兩家及以上外包商，通過部門會議確定外包商選擇和評價指標，比如根據其招聘的員工的素質、考核結果、流動率和服務價格等進行綜合考核，根據考核結果選擇外包供應商。采用這種動態管理的模式，可有效避免采購過程中的人為操作。
二是成立采購組。如果是經常性的采用招聘外包，成本支出較大，則可以實施采購管理的運作方式。采購組中商務談判人員負責流程、價格等合同條款的決定；項目技術組可由HR和用人部門的人員組成，從招聘管理層面和專業的角度提出采購意見；財務負責人負責成本監管并擁有最后的決定權。與外包公司進行談判時，三個小組各司其職，但最終決定權在財務部。這樣就讓權力處于相互牽制的狀態，避免可能的行賄和尋租行為。
如果覺得將招聘經理有謀私或者受賄行為，可考慮對其進行調崗。
六、小結
任何一種管理方法的出現，都會給我們的工作方式帶來變革，我們人力資源管理人員需要做的就是認識和迎接變革，利用變革推動招聘工作上升到新的水平。在享受招聘外包帶來的好處的同時，我們也應理智的看到其中可能伴隨的風險，并預先給予防范。
注釋：
①關于招聘流程外包沒有統一的定義,本文所用定義引自MBA智庫.
參考文獻：
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[2]肖云端,張翔.人事外包:人力資源管理的未來之路[J].經濟與管理,2005(8).
[3]黃顯.人事外包:中小企業人力資源管理的新趨勢[J].現代管理科學,2005(4).
招聘管理范文第2篇
1.0目的
滿足公司持續、快速發展需要，培養一批現代化、專業化、知識化和年輕化的企業團隊，規范人員招聘流程，健全人員招聘機制，及時有效的為公司各部門提供所需人才。
2.0 適用范圍
本標準適用于天戈體育用品有限公司。
3.0職責
3.1 綜合管理部及所涉及的部門負責執行本制度。
3.2 公司總經理負責監督本制度的執行。
4.0 釋義
招聘費用：指為達成招聘計劃，招聘過程所需資源配置而支付的直接和間接費用
5.0 相關文件
6.0內容
6.1綜合管理部職能
6.1.1負責公司各職能部門人力資源的增補計劃及員工培訓與發展、獎懲、績效、薪酬、考勤、福利等工作的實施，
6.1.2負責人員的招聘、錄用、商調、晉升、降級、辭職、辭退、除名、及相關手續的辦理；
6.1.3負責各部門管理人員的招聘工作。
6.2員工招聘流程
6.2.1各部門填寫《人員招聘計劃表》或《人員需求申請表》報綜合管理部審核；
6.2.2計劃或申請報總經理批準；
6.2.3綜合管理部首先調查內部是否有符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，優先選拔、晉升，再考慮面向社會公開招聘；
6.2.4綜合管理部通過網絡招聘、參加招聘會、刊登招聘廣告、招聘信息、人才中介機構或獵頭公司、勞務派遣公司等推薦等渠道來開展招聘工作。
6.2.5應聘人員到綜合管理部交驗有關身份、學歷、資歷證明原件進行復印，填寫《應聘人員登記表》或《應聘人員資料書》；
6.2.6按崗位任職要求，由綜合管理部進行初試，基本符合任職要求或招聘條件的，人力資源部門與用人部門聯合面試和考核，必要時由人力資源部門組織筆試；
6.2.7面試、考核、筆試均通過的人員，非生產（含生產輔助崗位）員工經總經理批準后試用，生產和生產輔助崗位員工經生產部經理批準后試用；
6.2.8批準試用人員返回綜合管理部辦理相關薪酬定級手續并建立人力資源檔案。
6.2.9綜合管理部根據年度或專項招聘計劃，擬訂合理的招聘費用預算，報總經理批準后執行。
6.3員工試用流程和手續
6.3.1確定試用期和試用期工資，同時可初步洽談正式錄用期工資標準意向；
6.3.2錄取考勤指紋信息；
6.3.3辦理員工工作證；
6.3.4填寫《新員工報到通知單》，通知員工到用人部門報到。
6.3.5新員工到崗后首先進行三級培訓教育，熟悉崗位說明書內容，新員工到崗一周內作為試崗期，試崗期內勞資雙方可隨時提出辭退和離職；試崗期包含在試用期內。
6.3.6試崗期過后，簽訂《勞動合同》；
6.3.7新員工領用辦公以及勞保用品；
6.3.8新進非生產和生產輔助員工(含競崗人員)試用期為1個月；生產員工試用期為7天，試用期滿后填寫《新員工試用考核表》，經用人單位、綜合管理部考核、總經理批準，合格后轉正并確定正式錄用期工資。
6.3.9員工試用期薪資標準，主要以學歷、資歷、職務、職稱等基本元素由綜合管理部制定參考標準，特殊情況報總經理批準后適當浮動。
6.3.10試用期內擅自離職的，原則上不結算工資。
6.3.11試用期滿考核合格正式錄用人員可簽訂勞動(聘用)合同，其薪資標準執行公司《員工薪資管理規定》。
6.3.12新進外地員工按當地相關部門規定，自行辦理居住證等手續。
7.0附件及表單
公司新員工試用考核表
評價時間：年月 日
以下內容由新員工填寫
以下內容由公司填寫
新員工姓名
所屬部門
崗位
部門主管姓名
入職時間
試用期工作能力自我評價：
部門評價
工作技能：優秀 良好 一般較差很差
工作態度：優秀 良好 一般較差很差
綜合評價：
主管簽名：
年月日
試用期工作態度自我評價：
管理部門意見：
主管簽名：
年月日
就自己崗位、部門及公司提出意見或建議：
員工簽名：
年月 日
總經理審核意見：
招聘管理范文第3篇
關鍵詞：醫院；人力資源；招聘管理；問題；有效措施
0 引言
目前，隨著我國市場經濟的不斷變革，各個醫院都非常重視人力資源招聘管理工作。醫護人員的招聘是醫院發展的需求，醫院只有擁有一支高素質的醫護人員隊伍，才能保證醫院的健康穩定發展。但是，從目前醫院人力資源招聘管理的現狀來看，其中依然存在很多的問題，比如招聘計劃亟待完善、招聘信息渠道單一、醫院招聘測試方式與方法具有局限性等，這些問題直接影響了醫院人力資源的招聘水平，因此，醫院應該對招聘工作進行合理的設計與規劃，不斷對招聘信息渠道進行完善，從而保證醫院的人力資源招聘工作順利進行。
1 醫院人力資源招聘管理中存在的問題
1.1 招聘計劃亟待完善
據相關調查顯示，很多醫院在人力資源招聘管理中，缺乏完善的計劃。首先，很多醫院都是在職位出現嚴重空缺時，才去進行招聘，沒有完善的人才儲備計劃；其次，部分醫院招聘計劃的開展和招聘信息的都是由人力資源一個部門在負責，因此，人力資源部門只會重視應聘者在應聘時的表現，忽視了各個科室的人才專業需求，從而使得人力資源部門和各個部門之間很難實現真正的對接，這與醫院招聘的目的是相違背的；最后，很多醫院本身缺乏相應的崗位職業招聘說明，這就使得招聘上來的人員不能適應醫院的本身需求，嚴重影響了招聘活動的有序開展。
1.2 招聘信息渠道單一
從目前醫院人力資源的招聘現狀來看，招聘信息渠道都比較單一，這主要是受到了傳統招聘理念的束縛，從而使得醫院的招聘信息渠道很少會隨著管理技術的改革而進行創新。雖然有的醫院已經開始使用網絡等先進的技術手段招聘，但是依然沒有改變過去傳統的招聘思想，從而使得網絡招聘沒有落實到實處。與此同時，當醫學院的學生畢業后，獲取的招聘信息渠道也比較單一，一般都只會尋找投簡歷的方式進行面試。另外，很多醫院都是按照自身崗位的需求來招聘信息，而且也只會對自身醫院的實際情況和應聘標準進行詳細介紹，忽視了應聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于醫學專業的特殊性，很多醫院都是面向醫學類院校進行招聘，忽視了其他大學的醫學專業學生。
1.3 醫院招聘測試方式與方法具有局限性
目前，隨著科學技術的不斷發展，各大醫院的管理制度也在發生著巨大的變化，但是在招聘測試方式與方法上依然存在局限性，招聘測試方法比較傳統，比如，面試、筆試等形式。通常情況下，醫院的招聘流程都是通過筆試合格之后才對應聘者進行面試，并通過聊天、問問題的形式來對面試人員進行專業素養、專業知識的分析。與此同時，對于醫院的人力資源管理來說，很多工作人員都是從衛生專業技術崗位分配過來的，他們對人力資源不是很了解，缺乏相關的專業知識。
1.4 招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大
招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大也屬于當前醫院人力資源招聘管理中存在的常見問題。造成這種現象的原因主要包括兩方面的內容：
首先，一般情況下，正規的大醫院都是隸屬國家的，所以在工資待遇方面都是按照國家的相關規定進行發放，這與其他的私企單位存在很大的差別，薪資待遇不高，與應聘人員的工資期望相差很大，從而使得招聘上來的人員心里出現很大落差；其次，很多醫院在招聘信息內容時，不會涉及薪資待遇方面的內容，只是根據自身醫院的崗位需求來招聘，當新人入職時，就會出現招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大的問題。
2 醫院人力資源招聘管理的有效措施
醫護人員的招聘是醫院能夠支持自身發展的基本戰略需求，因此，醫院應該重視人力資源招聘管理工作，改變以往傳統的招聘方式，合理規劃招聘計劃，從而提高醫院人力資源招聘管理水平。
2.1 對招聘工作進行合理設計與規劃
為了保證醫院能夠長久穩定地發展下去，就必須對招聘工作進行合理設計與規劃。醫院的人力資源管理部門應該在年初制定科學合理的招聘計劃，不能等到各個部門缺少醫護人員時才進行招聘。同時，在具體的招聘過程中，不要只由人力資源部門去進行面試，而是各個部門都要派一個代表跟隨人力資源部門的人員去招聘，只有各個科室都互相配合、互相協作，才能保證人力資源招聘工作的順利完成。下面我們就來具體說下醫院的人力資源招聘管理工作都包含哪些方面的內容：
首先，在具體的人力資源招聘前，人力資源部門應該統計各個科室需要的崗位人員，并對崗位要求做一個深入的了解，方便在招聘時能夠找到合適的崗位人才。各個科室還要定期查看空缺崗位，一旦發現有空缺，那么就要及時向人力資源部門進行匯報，避免造成招聘失誤；同時，人力資源要準確統計招聘的崗位需求量，并與相應的科室進行研討，從而制定出合理的招聘計劃。最后，在招聘時，醫院要配備高素質的招聘人員，通過自身外在表現和內在素養把醫院的精神風貌都展現出來，給應聘人員留下良好的形象，從而吸引更多的應聘人員。
2.2 對招聘信息渠道進行完善
對招聘信息渠道進行完善屬于醫院人力資源招聘管理的一項重要措施。醫院可以通過網絡對招聘信息進行，把招聘信息更加快速地傳遞給應聘人員，保證招聘的順利完成。同時，醫院還應該利用網絡加大對招聘信息的宣傳力度，維護醫院自身的良好形象，比如，把醫院的文化、服務特色、管理方法等都登錄在網上，讓應聘人員一目了然醫院的實際情況。一般情況下，很多醫學院的畢業生都會選擇投簡歷的方式來找工作，但是這樣的傳統投簡歷方法已經不能適應社會發展的需求，而且查看這些應聘者的信息會浪費大量的人力，因此，醫院應該建立專門的招聘數據庫，不僅能夠為投遞簡歷者提供一個信息集合平臺，而且方便醫院查看應聘人員的相關信息，節省大量的人力資源，從而提高人力資源的招聘水平。
2.3 采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道
對于醫院人力資源招聘管理來說，采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道非常重要。以往傳統的測試形式都太單一，測試方法具有局限性，這樣的測試方法已經不能適應時代的發展，因此，醫院為了提高招聘人員的管理水平，就需要改變以往的測試方式，利用網絡對應聘者進行考查，這樣不僅能夠提高測試效率，又能節省大量的時間。比如，醫院可以在網上建立答題平臺，讓應聘人員在網上進行答題，根據應聘人員答出來的結果，分析應聘人員的心理素質和工作能力，看其是否能夠勝任醫院的工作崗位。除此之外，通過這樣的網上測試形式，還能夠避免考官因與應聘人員存在感情因素而做出的造假行為。總之，醫院應該采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道，堅持公平、公開原則，保證醫院人力資源招聘工作的順利完成。
3 結束語
總而言之，醫院人力資源招聘工作是一項長期且系統的工作，因此，醫院應該充分認識到招聘管理工作的重要性，不斷總結以往的工作經驗，采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道，不斷對招聘工作進行合理設計與規劃，并完善招聘信息渠道，從而為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。
參 考 文 獻
[1] 李海亮，周峰，李吉瑞.醫院人力資源招聘管理現狀與對策[J].人才資源開發，2015，02：81.
[2] 李梅.新醫改視角下醫院人力資源招聘管理現狀及對策探討[J].企業改革與管理，2015，01：57-58.
[3] 邢建芳.醫院人力資源管理現狀及其解決途徑[J].經營管理者，2015，07：204-205.
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招聘管理范文第4篇
如果單從人員招聘的角度來看，國有企業和民營企業在這場較量中遠遠落后于外資企業。在互聯網上鬧得沸沸揚揚的海爾員工與清華學子沖突的事件，就是國內企業沒有做好校園招聘的一個結果。當然，也并不是所有的外資企業都做得很好，但是諸如寶潔、聯合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內企業的人力資源管理者好好的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細”，想學生之所想，急學生之所急。他們把這些未來的員工看作企業最寶貴的資產，不僅僅只是停留在口頭上。
一、校園招聘的誤區
，盡管有許多企業進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業在全國各地進行巡回招聘，那么，企業的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區：
（一）不重視和不理解校園招聘
現在有些知名的國內企業開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創維等。這些企業的理念已經比較先進，但是，還有很多企業根本就不在高校里面招聘。他們認為大學畢業生剛出校門，沒有工作經驗，閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優秀的企業都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業文化的灌輸更容易接受。沒有經驗的員工更具可塑性的優勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業的，也就是說，寶潔不招聘有工作經驗的員工。
光有先進的理念還不行，還需要有先進的管理和管理實踐。企業不僅是員工工作的地方，通過企業對于員工的培訓，也是員工提高自己能力、實現自身理想的地方。這也是企業人力資源管理實踐是否卓越的一個標志。在校園招聘中，卓越的企業看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓；一般的企業看重新員工的現在，因此他們注重挖掘員工現有的知識和技能。
不重視校園招聘的企業在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學畢業生是企業管理者和技術人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓生（Manage？鄄ment Trainee），他們把大學畢業生作為未來管理者進行培養。在校園招聘中，優秀跨國公司更為注重的是大學畢業生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業生的專業背景、學習成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內部選拔管理者。盡管對于內部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優秀的跨國公司還是傾向于在內部提升管理者，因為從內部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
（二）勞動力市場屬于賣方市場階段
勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。現在大學生每年畢業數量都很多，就業率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業的人力資源經理發現，從大學中越來越難招聘到符合企業要求的畢業生，因為優秀畢業生的數量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學校的本科生擴招程度沒有生擴招的多。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數量，增加研究生層次的學生數量。
（三）甄選方式簡單化和不
關于甄選方式，有三句話，“研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當然是個笑話，但是它的確說明了現在很多企業甄選方式非常簡單和不科學。這種現象的存在其實并不奇怪。因為負責招聘的人通常不愿花時間去工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。學歷和學習成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業，會關注應聘者的知識和技能。
二、校園招聘的人力資源管理模型
招聘是人力資源管理體系的一個環節，如果就招聘而招聘，那么，企業的人力資源就不可能成功。根據克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優勢的模型，筆者構建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發點，可以把企業的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐（如圖所示）。
之所以構建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統，這個系統中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者什么樣的選拔應聘者。教科書和相關也都著眼于選拔實踐。他們不太關注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進行單獨討論。
選拔前的人力資源實踐決定了一個能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規劃可以對需要招聘的員工數作出預測，而工作與設計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。
選拔后的人力資源實踐決定了一個企業能否留住企業想留的員工。年輕人的職業生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養，因此一套培訓和開發體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。
三、選拔前的人力資源實踐
在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。
（一）實習生計劃
實習生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業之間的競爭就是爭奪本企業所需要的人才。一方面，實習生計劃使得招聘單位能夠提前了解應屆畢業生，另一方面，學生也提前了解了企業，得到了更多有關實習企業的信息。IBM在今年推出了藍色之路實習生計劃，在全國一流的高校招募技術、銷售、財務和管理方面的人才。
國內企業一方面不向大學生提供實習崗位，另一方面又要求畢業生具有工作經驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數企業都會拿出一些崗位提供給大學生。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學實習生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習生中挑選適合本企業的員工，這提高了甄選的有效性。對于學生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預期也更加符合實際。實習生計劃能夠幫助大學畢業生更好的選擇將來工作的單位。
（二）成立校園招聘項目組
成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什么人組成。很多企業校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關系。二是對項目組成員的培訓。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監以上的高級經理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經歷現場說法，拉近企業與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯系和協調；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協調者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校
校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。因此，為了節約成本，就有必要選擇一定數量的合適高校。選擇的高校數量少，當然成本就低。一般來說，一些優秀的跨國公司一年在7～8個高校開招聘會。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點。，國內的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業生所要求的起薪都高于普通學校。我們認為，選擇高校有兩個原則。
招聘管理范文第5篇
關鍵詞：網上招聘；模塊；B/S；PHP
傳統的人才招聘，對求職者而言費時費力；對招聘單位而言，舉辦招聘會需要花費大量人力、物力與財力。企業網上招聘管理系統基于計算機網絡技術、數據庫技術等計算機技術，
與現代人才招聘理念相結合，滿足了求職者和招聘企業雙向需求，網上招聘者從盲目的網絡職位搜索到有序大量的職位投遞，從混亂變為規范，提高成功率與效率。
企業網上招聘管理系統的信息對象是用戶信息和招聘信息，用人單位的信息顯示給求職者，再將求職者的個人信息反饋給用人單位，實現信息的交換與雙向選擇，達到求職招聘的原始目的。網絡招聘的雙方通過交互式的網上登錄和查詢完成信息交流，不強求時間和空間上的絕對一致，具有方便、快捷、時效性強的特點；同時，應聘人員一般素質高，具有初步篩選功能。企業網上招聘管理系統一般由用戶注冊登錄、招聘信息管理、檢索導航、人才信息管理四個方面組成，涵蓋了企業網上招聘管理的基本流程。隨著計算機技術和通訊技術的迅速發展，企業網上招聘管理系統會更加迅速地發展。
1系統設計
1.1系統總體功能結構設計
本系統主要由管理員、個人用戶、企業用戶、公用功能等模塊組成。系統總體功能結構設計如圖1所示。
1）管理員模塊：可進行新聞、管理新聞，管理個人用戶和企業用戶等。
2）個人用戶模塊：可求職信息，讓公司了解本人的基本質料及求職意向，如有看中的公司可提交簡歷。
3）企業用戶模塊：可招聘信息說明其需要的人才類型，管理求職者的簡歷，選擇合格簡歷，刪除不合格簡歷。
4）公用功能模塊：包括注冊、登陸、瀏覽相關新聞、查看求職信息及招聘信息等。
1.2系統數據庫設計
本系統數據庫表包括管理員登錄表、部門記錄表、受教育水平表、留言表、企業的招聘信息表、用戶注冊表、職位搜索表、簡歷表等，具體見表1至表8。
