領導個人季度總結

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領導個人季度總結范文第1篇

個人季度工作總結范文一面對過去的一季度，我部將市場運作情況進行分析總結后，上呈公司領導。

一、總體目標完成情況

1：銷售目標110萬元，實際回款107萬元，負計劃目標2萬元。銷售庫存合計約47萬元，實際銷售61萬元。與去年同期增長35%左右。

二、目標完成過程中的經驗總結

(一)、今年我們銷售部門根據年初制定的總體目標以及在年中分階段制定的時段性目標，根據既定的銷售策略和任務，按照常年的習慣，進行人員細分，并根據市場供求關系，組織我部門工作人員，以銷售業績為衡量標準，進行針對市場的銷售任務。期間，我部門工作人員也制定了自己的目標計劃和銷售計劃，充分發揮自主性、創新性，順利完成各自預定的銷售任務，并及時總結經驗的可取之處和不足，加以改善。

(二)、今年是公司的創利年，但事實上創利沒有想象的那么好。主要有以下幾個方面的因素：

1. 質量問題偏多。

玻瓶的破損偏高，盒三及小神仙出現一定沉淀。

2. 競爭比較激烈，其他企業價格對比差異。

在市場經濟的大環境下，各企業的競爭已經越來越白熱化。在產品普遍相同或類似的情況下，價格的競爭，也成為了銷售渠道上的一個大關口。在產品質量普遍存在的前提下，同行的其他企業的產品價格為了占有市場，特別是七寶酒二個經銷商之間的打響的價格戰，把市場同價產品壓低很多，以致形成比較懸殊的價格對比。在品牌凸顯性不強的局勢下，這種懸殊的價格之差，同樣造成了我司創利方面的壓力。

3.內部資金運作緊張，產品供應出現較長時間斷貨。

(三)根據市場的變化，及需求，公司領導調整了經銷商策略，采用“分兵突進”的戰述，按產品品項新招二名經銷商，經銷商之間形成一定競爭的格局。根據新余市場的情況，已完成部份產品的重新定價，將市場操作權取回公司手中，更利操作市場。計劃將全品項進行價格調控，目標使公司有資源可用，盡力創造有效產值，扭轉產品出庫就生產虧損的局面。

三、對20**年2季度工作的計劃

我部門2季度的工作，在公司統一部署下，以經濟效益為中心，以公司利潤最大化為目標，對外開拓市場，對內嚴格制定每一個相關步驟，以市場為導向，面對市場經濟越來越激烈的競爭挑戰，搶抓機遇，團結拼搏，齊心協力完成好2季度的銷售工作計劃任務。

(一)、總體銷售目標 60萬

未來一季，我們銷售部銷售目標達到60萬，，這是20xx年度最困難的一個季度

(二)、未來的工作在過去的經驗上主要需要改善之處

1、質量的改善。

在銷售工作開展之前，對產品的質量要有更嚴格的把關，并在銷售宣傳中，把質量的優勢盡可能最大的凸現出來，爭取商家對我公司產品更多的信任和更大的購買力。

2、價格方面。

由于產品價位調控的布署，可以在預算的價格尺度調動范圍內，根據市場環境的形勢和對市場競爭的科學合理性分析，推出系列消費者拉動促銷活動，使產品的銷售既在預計范圍內盈利，又使消費商家對價格方面減少挑剔。讓產品的品牌讓更多商家熟知，使產品的質量在商家中形成一個良好的口碑。

3、資金回擾

針對無利不起早的“老板”心態，公司應盡快全面完成新的價格調控，使之有相對的盈余 針對經銷商也開展系列優惠活動(例如：在限定期定完成打款并銷售30萬獎面包車一輛等等)

4、多面的銷售渠道，發展更多的銷售平臺

除了最原始的銷售渠道之外，提高酒店銷售水平，建立良好信用的酒店和團購銷售平臺。銷售形勢的好壞將直接影響公司經濟效益的高低。多年來，產品銷售部堅持鞏固老客戶、培育新客戶、發展市場空間、挖掘潛在市場，未來，我們還需要更全面的利用我公司越來越壯大的品牌影響帶動產品銷售，建成了以本地為主體，輻射全省乃之全國的銷售網絡格局;同時，可以與各傳媒媒介等形成良好的合作關系，如多參加或舉辦業內或相關行業的系列活動，多方面的進行宣傳銷售，讓本品牌的產品有更廣大的拓展平臺。

5、隨時關注業內動態，掌握更多的市場信息

隨著行業之間日趨嚴酷的市場競爭局面，信息在市場營銷過程中所起的作用越來越重要，信息就是效益。銷售部在今后的工作中更應密切關注市場動態，把握商機，認真做好市場調研和信息的收集、分析、整理工作。使得銷售部通過市場調查、業務洽談、報刊雜志、行業協會以及計算機網絡等方式與途徑建立起更加穩定可靠的信息渠道，密切關注行業發展趨勢;建立客戶檔案、廠家檔案，努力作好基礎信息的收集。

6、提高銷售部人員自身的工作素質

提高業務員的服務質量和業務能力，使一批老客戶的業務能鞏固并發展起來。在未來的工作中，我們要求銷售部人員要更加提高自己的工作能力和專業素質：

(1)加強與客戶的溝通聯系，多想辦法，建立起良好的合作關系;

(2)不斷總結自身的工作，改進自身的工作方法，加強工作中所涉及到的專業知識的學習，及時了解客戶的生產運作情況和競爭對手的情況，發現問題及時處理;

(3)及時將客戶的要求及產品質量情況反饋給有關部門，并加強與橫向部門的溝通協作，使我們的產品質量和服務能滿足客戶的需要;

(4)做好售前、售中、售后服務。

四、總結：

過去一季，我們走過了展望計劃、艱辛起步到共創成功的歷程，我們也體會到了這一過程帶來的快樂。今天，新的一季，我們站在一個新的起點，面對未來更嚴峻的挑戰和更期待的機遇。依靠我們公司領導的信任和指導，依靠優秀產品，先進的營銷理念，良好的服務意識，團結的協作氛圍，優秀的員工隊伍，我們整裝待發。也許，未來的路也是充滿曲折的，甚至比過去所要承受的壓力更大，但我們堅信，這條路注定是充滿機遇、充滿挑戰、充滿希望的。

我們深信，在公司的正確領導下，只要我們銷售部門全體干部、員工堅定信念，奮發進取，團結協作，以小目標實現大目標，以大目標實現長遠目標，一步一個腳印，一定能出色完成任務，讓20xx年成為名副其實的創利年!

個人季度工作總結范文二一季度，在集團公司領導下，圍繞節后開工、開盤做了以下工作：

一、認真總結20**年工作，落實集團公司各項工作任務

(一)公司于1月19日召開了全體員工會議，對20xx 工作進行了全面總結，并就20xx年工作進行了安排部暑。提出了“ 搶抓擴大內需機遇，主動應對地產市場，人才隊伍建設求精，安全質量控制求高，新上項目選擇求穩”的指導思想和全面實現“4121”工作目標。即：完成續建項目投資4000萬元，實現銷售收入1億元，實現利潤20xx萬元，爭取新上一個項目。同時, 努力營造和諧氛圍,進一步規范財務管理,切實加強項目建設, 確保各項工作圓滿完成。

(二)組織全體員工認真學習了集團公司20xx年綜合管理制度、財務管理制度和安全管理制度等各項管理文件。并進行了認真討論。

(三)根據集團公司20xx年各項管理制度及目標任務要求，報經集團公司審批，以宜弘置發(20xx)01號、02號、03號文件，上報下發了20xx年工作任務、20xx年培訓計劃和20xx年員工主要考核任務。

二、加強施工管理，確保質量安全

(一)全面組織開門紅。公司先后召開了有建設方、施工方、監理方參加的工作會議，對20xx年工作進行了全面安排部署，明確了各方全年、季度所要完成的施工進度和目標任務。要求六月底前完成所有主體工程任務。確保九月底前全面完成建設任務。

(二)狠抓工程質量和安全生產

在質量管理上，從公司領導到工程部、監理部，定期不定期進行現場督導。總經理蔣隆榮一有空就深入到各棟號施工現場，檢查施工質量問題，發現施工質量問題，督促施工方限期改正。為了確保工程安全生產，公司組織開工后，先后于2月16日、2月23日和2月26日三次對施工工地的安全生產進行了檢查、督導，對發現的安全隱患進行了督促整改。同時對三次檢查仍存在的安全隱患進行了處罰。共罰款2600元。

(三)嚴格組織招投標，確保配套工程如期同步建設。開年后，先后對樣板房工程、防火門、外墻瓷磚、綠化工程、陽臺欄桿、配電室等附屬工程進行了嚴格的招投標。每次開標都請集團公司領導參與。并分別進行了多次評標和議標，最終落實了標的。多數已組織施工。

三、周密部署開盤，精心組織銷售

(一)積極辦理預售房許可證。春節剛過，財務科就往返于房地產管理局及相關部門，以最快的速度于1月20日拿到了預售房許可證。

(二)根據集團公司要求，結合香山錦苑施工進度，于3月8日組織了盛大開盤。當天售出住宅40多套。一季度實現合同收入5047、9萬元，實現到帳收入1030、9萬元。銷售住宅62套，銷售商業(含地下室)面積2100平方米。

(三)積極配合，搞好營銷

公司把配合營銷作為開年后工作的重中之重來抓，要求所有員工必須以服務銷售為已任。從人力、物力上保證銷售所需。財務科全力配合營銷，辦公室新增加人員主要工作精力幾乎全部協助銷售。做到有求必應。落實了專人協助營銷部

四、挖掘增效潛力

由于香山錦苑項目原設計容積率為3、0，但批準容積率只有2、96，還有近1500平方米建筑面積可以利用。經過不厭其煩的與開發區規劃局、開發區管理委會主要領導多次協商，爭取，終于同意在4#、5#樓各增加一層，可增加10套1500多平方米的住宅面積。降低建房成本一百多萬元。

五、積極組織資金

開年以來，財務科把組織資金放在重要位置，多次與建行聯系，于3月4日爭取20xx萬元貸款指標到位。同時，為了充分發揮資金使用效率，經與集團領導溝通后，償還集團各種款項2910萬元，為緩解集團資金調度壓力作出了努力。

個人季度工作總結范文三整體來講，第x季度是進入工作狀態非常好的一個季度，經過第x季度的適應和調整，職業規劃相關工作漸入佳境，個人各方面能力更加成熟，所以，也可以說第x季度是一個豐收的季節，現將本季度工作盤點如下：

一、工作內容

1、跨部門協調與溝通項目

從x月x日項目啟動大會到x月x日跨部門協調與溝通項目正式結束，整個項目歷經2個多月的時間，項目活動主要包括"有效溝通培訓";"公共事務服務咨詢日";"部門例會互動";"部長輪崗";"標桿部門評優";"部門協工作機制"，第四季度個人工作總結。

整個項目活動前期因客觀原因相對滯后，后期嚴格按照計劃時間開展，并在計劃結束時間前完成整個項目，進度控制良好!各項活動前期準備充分、宣傳到位，后期總結完善;

立足公司現狀和實際，沒有搞形式主義;整個活動在公司形成了一定的影響力，得到員工和公司領導的認可;活動結束后新聞報道和反饋及時;能夠根據三級公司實際同步開展部分活動;每一階段都有獨特創新和亮點，實施細致，落地效果好。

1)有效溝通培訓吸引了240多位員工積極參與，張總監用豐富的人生閱歷和智慧的語言讓員工享受了一頓豐富的溝通盛宴，員工通過培訓對于溝通技巧和技能等方面的知識有了深刻的認識，現場互動熱烈，培訓滿意度高達95%，整個活動效果非常好!

2)公共事務服務咨詢日活動現場異常火爆，員工對于公共服務部門的需求得到了很好的滿足，整個活動策劃和組織很成功，后期結果的反饋很及時，員工的對于服務部門的認識有了進一步加深，員工在工作和生活中的疑問得到了很好的解決，加強了服務部門與公司員工之間的交流與溝通。

3)部門例會互動活動前期調研深入、各部門對活動認知度很高和參與度很高，共14個部門組織了例會互動活動;例會活動中插入了跨部門七項行為規范光盤的學習，使溝通規范在廣東公司深入人心;例會效果調查表的設計與調查，使活動效果能夠得到很好的量化，成為整個集團的亮點;整個活動結束后，例會成果展做成了海報，在整個公司巡展，包括三級公司，整個活動對于打破部門之間的隔閡起到了很好的推動作用，實施簡單，易操作，可以在公司長期推廣運用。

4)部長輪崗活動因為種種原因只在辦公室與企管部;信用管理部與財務部;法務監察部與營運部之間進行開展，但是活動的連續性和完整性很高，包括歡迎會和總結會，以及活動后期的評估一體化，輪崗期間各部門均進行了詳細的學習計劃與課程安排，整體輪崗效果良好，對于聯系緊密的部門之間的溝通是一種大膽的嘗試和實踐。

5)標桿評優活動的評選結果來自于公司400多人整體評估，整個過程公正、公平、公開，很大程度上反映了員工的認可度，標桿部門的出爐對于其他部門起到了很好的榜樣作用，讓所有部門了解到員工和領導對本部門協調與溝通工作的評價，尋找與標桿部門的差距，正確定位，提升整體服務質量。

6)部門協調工作機制的建立來源于項目活動的實踐，比如部門例會互動的流程設計來源于活動本身，擁有強大的群眾基礎，可以在廣東公司長期推廣。部長輪崗活動未在全公司充分深入開展，工作機制尚未形成，值得進一步探討。

2、職業規劃項目

第四季度主要完成了財務系統、質量管理系統、采購系統、物流系統物流序列、助理營銷師、信用管理系統的崗位資格認證工作。廣東公司共有262人報名參與認證，250人參加認證考試，245人通過了認證考試，季度整體通過率高達96.41%，位居集團前列。認證方式也結合具體崗位要求實現了多樣化的評估：主要包括筆試、答辯、績效考評、無領導小組討論、領導評價、現場實操等方式。對員工的綜合能力進行了全方位、立體的摸底。

3、人力資源規劃

1)廣東公司中層儲備培訓班順利結業：本次中層儲備學習班12月1日開始，歷時五天，課程設計全面，有晨跑軍訓、理論課程的學習、沙龍探討、外出拓展環節。

培訓班的順利結業，適應了公司快速發展的需要，為培養一支能適應公司管理崗位的"職業經理人"探索了思路，為中山、廣州、深圳、湛江乃至明年開業的陽江、廣西公司儲備一批素質好、作風硬、業務技能強的中層管理人才。

本次項目培訓的全程參與和跟進，對于個人熟悉培訓組織與培訓管理工作有了很大的幫助，組織和協調能力得到了很大的提升。

2)九州通集團第四期中高管培訓班學員第四季度學習情況跟進：主要協助集團人力資源規劃中心對第四期廣東公司中高管培訓學員學習情況進行跟進：轉訓課程滿意度調查統計與收集、月度培養計劃表的制定、階段性培養會議的組織等。

4、活出真我風采集訓營

10月30-10月31日，在手頭工作很繁忙的情況下積極報名參與了公司組織為期2天的"活出真我風采集訓營"，通過培訓營的學習，個人在職業心態、演講能力、執行力方面得到了很好的鍛煉，并獲得了集訓營"最佳口才獎"榮譽稱號!

5、營銷儲備職業規劃管理方案

一方面，集團人力資源總部的集中招聘無法滿足廣東公司業務快速發展對儲備人才的需求，廣東公司迫切需要建設自己的人才梯隊;另一方面，目前90%以上的營銷儲備人員對個人的職業發展目標與發展路線很迷茫，找不到實現職業發展的方式和途徑。

基于以上情況，作為廣東公司職業規劃專員，在第四度完成了營銷儲備職業規劃管理方案的撰寫，對于營銷儲備職業發展路線和考核方案進行了明確的規劃，目前方案正在審批中，預計明年可投入使用。

6、新員工輔導

第四季度完成了對新員工陳夢佳和周軍職業規劃理論知識和實踐操作的輔導和傳代，目前而言，兩人已經可以獨立完成職業規劃認證考試的操作流程。

7、部門項目的工作支持

1)兼職管理崗關愛活動：從兼職管理崗關愛活動方案的撰寫到活動后期的宣傳，協助陳夢佳對本次活動進行了全程的參與和跟進，保證了活動的順利開展。

2)集體婚禮：全程負責婚禮現場的拍照和新人的戶外取景攝影。

二、個人亮點

1、項目管理和項目組織能力得到了很好的提升

跨部門協調與溝通項目的順利開展和圓滿結束，使個人在項目工作的開展上積累了豐富的工作經驗，對項目管理有了很深刻的體會，項目組織能力得到很大的提升。

2、創新意識不斷加強

從部門例會互動實際效果調查表的設計實施到營銷儲備職業規劃管理方案的撰寫，隨著個人對實際工作的了解和認識進一步加深，打破常規的思維模式逐漸形成，各種大膽創新的方案不斷涌現。

3、綜合素質在實踐中得到很好的鍛煉

現代社會需要的是綜合型的人才，所以在做好本職工作的同時，接手了很多額外的工作，對于個人綜合素質能力的鍛煉爭取了很多良好的機會。比如中層儲備培訓班的全程參與和跟進，使個人在培訓管理、培訓策劃、培訓組織等方面的能力得到很好的補充。

4、溝通能力進步很快

由于項目工作涉及的面和人員比較復雜，對資源的調動更加迫切，因此對個人的溝通協調能力提出了很大的挑戰，在此過程中，與部門負責人和高層領導的接觸和交流更加頻繁，在克服與高層領導溝通恐懼心理的同時，個人溝通能力取得了長足的進步。

三、個人不足

1、對于細節的關注不夠

細節決定成敗，但是在實踐工作中對于細節的關注往往沒有提升到一定的程度，出現了因小失大的情況。特別體現在集團職業規劃中心對我們的考核，因為對細節的不屑，在認證考試的組織工作中沒有按照集團的規范進行操作，出現扣分的情況，導致整個職業規劃項目在整個集團排名比較靠后。

2、難以保持長久的工作激情

從剛進公司的滿懷激情在現在的"麻木不仁"，工作熱情可謂是一落千丈，人在無法改變環境的時候往往就會被環境所同化。重復、繁瑣的工作將滿腔的激情一掃而空，如何尋求新的支撐點，爆發新的工作熱情，并保持住長久的工作熱情是當前亟待解決的問題。

3、對職業規劃項目認可度不高

由于職業規劃項目的前期研發和方案的編寫集中在集團人力資源總部開展，分公司職業規劃崗的工作職責主要是協助集團開展認證考試的操作，所以個人對于整個認證方案、認證意義、了解不夠深刻，在具體認證過程中對于集團認證實施方案的認可度不高，有時候出現消極應付的情況，沒有加入個人主觀能動性。

領導個人季度總結范文第2篇

【關鍵詞】企業職能部門；負責人；績效管理體系；績效考核

企業職能部門作為企業的重要組成部分，擔負著政策制定、業務指導、資源協調等職責，如何健全完善企業職能部門績效管理機制，充分調動和發揮職能部門負責人的工作積極性、主動性和創造性，對于企業的健康持續發展具有重要意義。由于工作成果不易量化、考核指標難以科學設置、考核周期缺乏可操作性等原因，建立健全行之有效的企業職能部門負責人績效管理體系一直是企業管理的難點之一。基于企業職能部門負責人績效管理的重要性，針對目前存在的問題和不足，筆者所在某供電企業對優化職能部門負責人績效管理機制進行了大膽創新，并取得了顯著成效。

一、績效管理體系

（一）績效管理體系設置

企業職能部門負責人績效管理體系由指標考核、目標任務考核和強制排序三部分組成。其中指標考核包括業績指標考核、同業對標考核；目標任務考核包括重點工作任務、綜合評價、減項指標和一票否決指標考核；強制排序包括部門排序和個人排序。

（二）績效管理考核周期

為加強業績考核過程管理，業績指標考核采取“季度預考核，年度總結算”方式；同業對標考核采取“半年預考核，年度總結算”方式；目標任務考核采取“季度考核結算”方式；強制排序采取“年度考核結算”方式。具體如下：

表1

類型 考核體系 考核周期

職能部門負責人業績考核 指標考核 業績指標 季度預考核，年度總結算

同業對標 半年預考核，年度總結算

目標任務考核 重點工作任務 季度考核結算

綜合評價

減項指標和一票否決指標

強制排序 部門排序 年度考核結算

個人排序

二、考核內容及方式

（一）季度考核

季度考核包括業績預考核和目標任務考核兩個板塊。

1.業績預考核。按照企業確定的業績指標目標值，結合上級單位對企業負責人季度業績預考核結果，由指標牽頭部門提出考核建議方案。以各項指標實際完成值與目標值差異作為扣（加）分值，獲得加分的指標，只對該指標原扣分額度內的分值進行獎勵，多余分值暫不兌現獎勵并記錄在案，用以抵扣后續扣分。

2.目標任務考核。季度目標任務考核以部門為基礎進行考核，實行100分制，包括重點工作任務、綜合評價、減項指標和一票否決指標。具體如下：

表2

考核類別 具體內容 分值

部門季度目標

任務考核 重點工作任務 80分

綜合評價 20分

減項指標 根據事件扣分

3.季度目標任務考核庫。為加強目標任務考核管理，建立各部門季度目標任務考核庫，各部門可在考核年度內，實現部門加分、減分獎懲平衡。企業層面提出的加（減）分考核事項，不納入部門季度目標任務考核庫平衡。

（二）半年考核

半年考核為同業對標預考核。同業對標牽頭管理部門根據半年同業對標情況對各部門進行打分，部門得分即為部門負責人同業對標預考核得分。

（三）年度考核

年度業績考核體系由指標考核和強制排序組成。其中指標考核由業績指標考核和同業對標考核組成；強制排序由部門排序和個人排序組成。各因素及所占分值如下：

表3

職能部門負責人年度業績考核

（100分） 指標考核（45分） 業績指標考核（35分）

同業對標考核（10分）

強制排序（55分） 部門排序（35分）

個人排序（20分）

1.指標考核（45分）。

（1）業績指標考核（35分）。按照企業確定的業績指標目標值，結合上級單位對企業負責人年度業績考核結果，對各部門進行考核。以各項指標實際完成值與目標值的差異為基礎分值進行對應扣分（加分）。無指標部門按照有指標部門的平均分值執行。

（2）同業對標考核（10分）。根據各部門同業對標最終得分進行折算。

2.強制排序（55分）。

（1）部門排序（35分）。部門排序采取強制排序方式，由企業領導、基層單位主要負責人、部門主要負責人對部門進行強制排序，具體如下：

表4

不同排序人對部門排序所占比重（100%） 企業領導占比（65%） 黨政主要領導加權平均占54%

分管領導占18%

其他領導加權平均占28%

基層單位黨政主要負責人占比（25%） 生產、經營類部門 行政主要負責人加權平均占60%

黨委主要負責人加權平均占40%

綜合類部門 行政主要負責人加權平均占40%

黨委主要負責人加權平均占60%

部門互排占比（10%） 同類部門互排占60%

不同類部門互排占40%

排序結果進行分值折算并經加權計算后，得到部門排序得分。分值折算方法：同類別中排序第一位為100分，排序最后一位為80分，根據同類別中部門數量，以等差序列進行排序分值折算（四舍五入保留兩位小數）。

（2）個人排序（20分）。個人排序采取強制排序方式，由企業領導對個人進行強制排序，具體如下：

個人類別劃分：根據干部職務級別，按照正職、副職兩大類別分別排序。

排序人及權重設置：由企業領導在同一類別中，對個人進行強制排序，權重設置為公司黨政主要領導加權平均占54%、分管領導占18%、其他領導加權平均占28%。

排序分值折算：排序結果進行折算，經加權計算后，得到個人排序得分。

（四）考核資金來源

部門負責人目標任務考核資金來源于每月預付年薪，考核后在預付年薪中結算。其余考核均以年度業績考核為最終考核結果，季度業績考核和半年同業對標考核作為預考核，在年度考核時結算補差，即季度業績指標預考核、半年同業對標預考核扣減（增發）金額納入年度業績考核統一結算補差。

三、年度業績考核等級及結果運用

（一）年度業績考核等級分類

部門負責人年度業績考核結果，分別按照正職、副職兩類，按得分順序劃分為A、B、C、D、E五個等級。其中A級占25%，B級占40%，C級占30%，D、E級共占5%。E級僅適用于發生“一票否決”事件。

（二）部門類型劃分

按照“責、權、利”對等的原則，對業績指標和同業對標指標的相關責任部門進行分值折算，折算原則如下：

1.業績指標滿分100分，其中牽頭部門按照指標分值的100%進行折算，配合部門按照指標分值的50%進行折算。

2.同業對標指標滿分1000分，將同業對標總分折算為50分制，其中牽頭部門、配合部門按照責任比例折算指標分值，事件考核類指標不進行分值折算。

3.業績指標折算分值與同業對標指標折算分值之和，即為部門關鍵指標折算分值。即：

部門關鍵指標折算分值=業績指標折算分值+同業對標指標折算分值

根據各部門關鍵指標折算分值區間，將部門劃分為多指標部門、中指標部門、少指標部門三類：

多指標部門：20

中指標部門：10

少指標部門：關鍵指標折算分值≤10

4.部門類型劃分結果用于核定部門修正系數。其中多指標部門修正系數為0.06、中指標部門為0.03、少指標部門為0。

（三）考核結果與薪酬分配掛鉤

部門負責人實行年薪制，年度業績考核等級用于核算年薪，在次年考核后結算補差。A、B、C、D、E級兌現系數分別為1.05、1.00、0.95、0.90、0.50。

年薪=目標工資基數×（部門基礎系數+部門修正系數）×考核等級兌現系數÷12×在崗月數

領導個人季度總結范文第3篇

2009年是我們******廣告部業務開展的開局之年，做好2009年廣告創收工作，對開創市場、媒體運營管理有著至關重要的意義，做好2009年廣告創收工作，對于我自己也具有十分重要的特殊意義。因此，我要調整好工作思路、增強責任意識，充分認識并做好2009年度個人工作計劃。

通過2008年各項工作開展情況的總結，我充分認識到了自身存在的不足，總結當前及今后廣告創收工作存在的實際問題，現將2010年個人工作計劃制訂如下：

一、制定月工作計劃，季度工作計劃。充分利用現有資源，盡最大努力、最大限度的開拓廣告市場。鑒于目前我們的終端數量有限的情況在爭取投放的同時，也會為未來的市場多做鋪墊工作，爭取有更多大投放量、長期投放的客戶參與進來。根據終端數量的增長情況，有針對性地調整工作策略、開發新的領域。

1、在第一季度，以市場鋪墊、推動市場為主，擴大******公司的知名度及推進速度告知，因為處于雙節的特殊時期，很多單位的宣傳計劃制定完成，節后還會處于一個廣告低潮期，我會充分利用這段時間補充相關知識，加緊聯絡客戶感情，以期組成一個強大的客戶群體。適當的尋找小一些的投放客戶將廣告投放進來，但我預計對方會有要求很低的折扣或者以貨抵廣告費的情況。

2、在第二季度的時候，因為有“五一節勞動節”的關系，廣告市場會迎來一個小小的高峰期，并且隨著天氣的逐漸轉熱，夏季飲品、洗浴用品、防蚊用品等的廣告會作為投放重點開發。

3、第三季度的“十一”“中秋”雙節，廣告市場會給后半年帶來一個良好的開端，白酒、保健品、禮品等一些產品會加入廣告行列。并且，隨著我公司終端鋪設數量的增加，一些投放量大的、長期的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的廣告大戰做好充分的準備。

4、年底的廣告工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的終端鋪設、客戶推廣，我相信是我們廣告部最熱火朝天的時間。隨著冬季結婚人群的增加，一些婚慶服務、婚慶用品也會加入廣告行列，雙節的廣告氣氛也會在這種環境下隨之而來。

我會充分的根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，并根據市場變化及時調節我的工作思路。爭取把廣告額度做到最大化！

二、制訂個人學習計劃。做市場開拓是需要根據市場不停的變化局面，不斷調整經營思路的工作，學習對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。產品知識、營銷知識、投放策略、數據、媒體運作管理等相關廣告的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆（在這方面還希望公司給與我們業務人員支持）。

另外，在2009年年末的時候，我報考了****大學的******專業，因為我了解到其中有很多的做影視前期、后期及管理的課程，廣告部的管理、編播也會有很多這方面的工作，我將系統地、全面的進行學習，以便理論結合實際。好讓自己在廣告部能夠發揮更大的作用。

三、加強自己思想建設，增強全局意識、增強責任感、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我最大的能力減輕領導的壓力。

以上，是我對2009年的一些設想，可能還很不成熟，希望領導指正。火車跑的快還靠車頭帶，我希望得到公司領導、部門領導的正確引導和幫助。2010年，我將以嶄新的精神狀態投入到工作當中，努力學習，提高工作、業務能力。

領導個人季度總結范文第4篇

這種學GE就是學思維的看法，在國內企業家中十分普遍，你可以在國內著名或不著名的一批企業家的言談中找到類似的例子。但如果你認真地分析一下其中的邏輯，會發現這是一種典型的“似是而非”的論點。

不錯，學習微積分，盡管以后很少真正用到微積分本身，但是從中獲得的思維方法的確受益無窮。我在北大拿到的是經濟社會學博士，現在從事的是企業管理咨詢，可大學四年的工科（機械工程）學習對我至今乃有很大幫助。但問題的關鍵是，你當年學的是微積分的具體內容，而且要真正地做題考試，而不是在聽微積分思想，否則那就是“科學方法論或自然辯證法”，而不是真正從微積分本身獲得的思維。

從類似于“自然辯證法”那樣的認識論去讀GE，與類似于“微積分”那樣的操作論去讀GE，我覺得是在兩個完全不同的層面上。這也是我覺得國內GE或韋爾奇熱存在著某種“浮躁”的原因，因為大家都樂于去關心“思維”，而對GE真正成功的管理操作或制度構造層面，表現出了一種完全不應該有的冷漠和忽視。

這一點如果你有懷疑的話，你不妨聽聽曾經做過GE中國區總經理的王建民的見解，他認為通用電氣成功的真正原因，一是管理，二是體制。GE之所以能創造奇跡，是因為有一套結合了這兩者的偉大系統――GE業務管理系統（GE Operating System），不懂得這套系統的具體運行原理和過程，就不可能真正理解韋爾奇思想 一、GE業務管理系統：如何有效地將戰略落實為行動

眾所周知，GE是以所謂的四大戰略：全球化戰略，服務戰略，六西格碼質量要求和電子商務戰略來獲得20年高速增長的，現在的問題是，GE在全球100多個國家有幾十種業務，34萬員工，如何讓如此龐大的公司按照統一的戰略去獲得高速增長？

光是韋爾奇偉大的“思維”顯然無濟于事，答案是，GE精心構造了以一年為一個循環，以一季度為一個小單元的“業務管理系統”，這一系統有兩大功能：第一，它構造了一個嚴密而有效的實施系統，保證將總部制定的任何戰略舉措，都可以轉化為實際行動；第二，它是一個開放的制度化平臺，來自GE和各個業務集團的高層領導、執行經理和員工，都會在這樣一個制度化平臺上針對業務實施情況，對比差距，交流和分享成功的經驗和措施。

第一季度：全球運營經理大會（BOCA）：新舉措和新戰略的實施啟動

一月份，召開由全球600個所有業務部門領導參加的“運營經理(operation manager)會議”，會議主要討論并通過各個業務領導送交的業務清單，宣布啟動新一年的戰略實施計劃，二月份，公司上下全力實施新戰略，三月份，公司召開執行官會議(35位業務部門CEO和公司高層)，這是每季度末都要召開的公司級業務質詢會，第一季度的主要內容是檢查顧客和市場反應，并檢查實施戰略所需的資源是否足夠。

第二季度：C階段：檢查實施進度和效果

四月份，公司在互聯網上對11，000名員工進行一次不具名的“CEO調查”，詢問他們是否感受到重大舉措的實施，他們的客戶對此有什么反應，實施過程的資源支持狀況，內部溝通是否通暢 。

五月份開始，GE開始對所有業務領導和員工進行績效考核，主要內容包括：（一）業績，（二）對人才使用是否做到人盡其才？員工對目標承諾的程度如何？（三）對所有員工進行表現打分（20％優秀/70%一般/10%淘汰），并根據表現對經理進行提升、獎勵或撤職。

六月份的公司執行官會議，主要重點是總結戰略實施中的優秀經驗，質詢實施過程的領導能力，并總結客戶對新戰略實施過程和影響

第三季度：S1戰略規劃階段：提出新舉措S1會議在GE也稱為戰略會議，這一會議的主題是分析經濟環境/競爭環境，討論總體的財務回報狀況，提出新舉措或新戰略，并對實施中所需要的資源作出分析。

S1會議階段從七月份開始，八月份公司在各個業務層面開始非正式的思想交流，提倡創造性的建議和有針對性的方案。

九月份的第三季度公司執行官會議，主要議題是三個：第一，提出優秀表現的標準，第二，學習其它公司的優秀經驗，第三，總結重大實施措施中的優秀經驗（所有業務范圍內）并分析客戶對實施過程的影響

第四季度：S2運營計劃階段：落實新舉措

S2會議階段的主題是具體的業務運營計劃，這一階段從十月份開始，GE將會召開由全球150位經理參加的公司級經理會議，主要討論三個問題：（1）下一年度運營計劃的重點，（2）每個運營經理提出關鍵舉措的成功之處，（3）所有業務部門的對話：我們在上一年的經驗中得到哪些啟示？

十一月份，要求所有業務領導提出詳細運營計劃，包括希望達到的目標，每個業務部門的業務計劃。

十二月份，這是年底的公司執行官會議，主要議題是為一月份的運營經理會議制定實施日程，并通過各業務部提出的關鍵行動措施要點。

GE以季度為小單元，以年度為一個循環的業務管理系統 業務主題前兩個月的業務經理執行系統最后一個月的CEO會議質詢系統第一季度

全球運營經理大會（BOCA）:

新舉措和新戰略的實施啟動啟動新一年的戰略實施計劃，全力實施新戰略檢查顧客和市場對公司新舉措的反應，并檢查實施戰略所需的資源是否足夠第二季度

C階段：檢查實施進度和效果對業務經理的人力資源考核總結戰略實施中的優秀經驗，質詢實施過程的領導能力，總結客戶對新戰略實施過程和影響第三季度

S1戰略規劃階段：提出新舉措通過充分交流提出新舉措或新戰略，并對實施中所需要的資源做出分析。提出優秀表現的標準，學習其它公司的優秀經驗，總結重大實施措施中的優秀經驗（所有業務范圍內）并分析客戶對實施過程的影響第四季度

S2運營計劃階段：落實新舉措提出詳細運營計劃，包括希望達到的目標，每個業務部門的業務計劃。為一月份的運營經理會議制定實施日程，并通過各業務部提出的關鍵行動措施要點　 二、GE業務管理系統為什么能創造優異業績

如果把一個公司看作為一部機器，把公司的所有業務流程用1－12月時間來編排，每個月應該做些什么，到哪個月應該達到什么效果，取得多少成績，這就是業務管理系統。

在GE2000年的年報中，GE業務管理系統被稱為公司業務運行軟件(operating software of the Company)，可見，GE更愿意將它的業務管理系統當作一個平臺，一個可以將GE的CEO，高級經理與管理人員的卓越商業思想轉化為行動的平臺，所有的業務活動無非是在這樣一個操作平臺上，一年又一年周而復始的對卓越業績的追求。

到2001年，GE的全球化戰略已經在這個運營系統中執行了15圈，取得的成果是GE利潤從全球化運營不到10%上升到40%以上，六西格碼戰略是第五圈，創造的利潤近20億美元，服務戰略是第六圈，使GE70%的收入來自于服務，而電子商務是第三圈， GE通過電子商務的交易額是70億美元，而運營成本節約了50%。

通過這樣一個運營管理系統，GE能夠將公司的戰略思想在多達30多種業務中變成行動，GE自豪地在自己的年報中說：因為GE擁有這樣一個制度化的高效業務管理系統，GE可以做到所有的重大戰略舉措一經提出，在一個月內就能夠完全進入操作狀態，而且總是可以在第一個循環就能在財務上獲得很好的效果。

事實上，能夠將戰略轉化為優異業績，只不過是這個系統的結果，這一系統真正偉大的地方，在于其內在的四大機理：

第一：“用腦子打仗”。真正優秀的企業，一定能夠使它的員工1＋1>2，GE的業務管理系統，從每年的七月份，就開始在全公司范圍開展正式會議與非正式活動相結合的戰略規劃，據GE的經理向我介紹，這一階段甚至鼓勵“不著邊際”的狂想，比如兼并對手，壟斷市場之類，目的在于使每個員工懂得，“用腦子”是打仗最基本的，也是最有效的武器。由此，你才可以真正懂得韋爾奇為什么要倡導“群策群力（walk out）”，因為有了GE這套系統，公司內外的任何優秀實踐和經驗，最終都會轉化為GE的利潤。

第二：“層次分明，各就各位，收放自如”。在這一套系統中，公司各個層次的權力和責任定位得非常清楚。在職責上“各就各位”，比如總公司的高層職責，就清楚地定位于三點：一，分配財務資源，二，分配人力資源，三，總結推廣優秀經驗。在管理上“合作有序”，比如總公司在平常放權讓各業務單位經營，但通過每個季度末的“CEO會議”，通過C會議的考核機制，則又可以有效地監督和控制各業務單位的活動。

領導個人季度總結范文第5篇

一、績效管理對象

1.局機關各處室及其工作人員;

2.局屬各單位及其領導班子成員;

3.局屬各單位內設部室及其工作人員，由所在單位根據實際實行績效管理。

二、方法步驟

（一）處室、單位績效管理

1.設立指標體系

處室、單位績效管理指標體系由職能工作、管理工作、創新創優工作和工作滿意度4個一級指標組成，下設若干二級指標和三級指標。其中：

職能工作目標（權重為40%）。一般由重點工作目標、常規工作目標和其他工作目標3個二級指標構成，分別占50%、30%、20%。重點工作目標，主要考評處室、單位承擔的本局年度重點工作任務（含市委、市政府下達的，處室單位確定的）。常規工作目標，主要考評處室、單位“三定”規定明確的主要職能，或單位法人登記中明確的主要職責及應當承擔的社會公共服務責任。其他工作目標，主要考評處室、單位承擔的上級業務部門、市委、市政府或局領導臨時交辦的其他工作任務。

管理工作目標（權重為30%）。由依法履職、高效履職、廉潔履職及其他工作等4個二級指標構成，分別占20%、20%、20%、40%。其中依法履職、高效履職、廉潔履職目標，主要考評處室、單位依法履行職責、作風建設、辦事效率、遵紀守法等內容；其他工作目標，主要考核學習、調研、信息等綜合性內容。

創新創優目標（權重為10%）。由創新創優成果體現、工作適時改進2個二級指標構成，分別占60%、40%。主要考評處室、單位創新創優成果及推廣、未完成工作項目的整改落實等情況。

工作滿意度目標（權重為20%）。一般由局領導班子評議和中層以下人員評議2個二級指標構成，分別占40%、60%。

2.確定目標計劃

每年年初，各處室、單位制定目標計劃書，作為績效評估的依據。其中：職能工作目標計劃，由各處室、單位按季進行細化分解，確定相應權重，報分管局領導審核；管理工作目標計劃，由局績效管理領導小組辦公室統一擬定；創新創優目標計劃，由各處室、單位自主申報。

3.績效評估

（1）職能工作目標、管理工作目標、創新創優目標評估

職能工作目標實行季度評估，在每季度結束后10天內上報季度工作完成情況和佐證材料。管理工作目標和創新創優目標實行年底一次性評估，在次年1月中旬前完成評估工作。

（2）工作滿意度測評

工作滿意度測評采取發放測評表的方式，征集內部或服務對象對被評估處室、單位效能建設的評價，測評表格式由局統一設定，此項工作在每年年底之前完成。

4.總分計算及等次確定

（1）總分計算

處室、單位績效總得分=職能工作總得分×40%＋管理工作得分×30%＋創新創優得分×10%＋工作滿意度得分×20%

職能工作總得分＝一季度職能工作得分×25%＋二季度職能工作得分×25%＋三季度職能工作得分×25%＋四季度職能工作得分×25%

（2）等次確定

評估結果分優秀、良好、達標和誡勉4個等次，相應分值段為：

優秀：總得分≥90分；

良好：80分≤總得分＜90分；

達標：70分≤總得分＜80分；

誡勉：總得分＜70分。

凡發生處室、單位人員違紀違法受到查處、發生重大事故造成嚴重影響等情況的，當年度處室、單位績效評估結果降低一個等次，誡勉等次的，直接列為重點整改單位。

（二）個人績效管理

1.設立指標體系

個人績效評估指標體系，一般設工作考核目標、內部管理目標、工作滿意度目標3個一級指標，分別占60%、20%、20%。其中：工作考核目標，為個性指標，主要考評個人工作任務完成情況；內部管理目標，為共性指標，主要考評個人遵守學習制度、工作紀律以及遵紀守法等情況；工作滿意度目標為共性指標，主要為部門內部對被評估人的評價。

2.確定目標計劃

每年年初，個人制定目標計劃書，作為績效評估的依據。其中：工作考核目標計劃，由個人根據處室內部分工，將任務按季分解后申報。各處室、單位負責人的目標計劃書經分管局領導審核；其他人員的目標計劃書經所在處室、單位主要負責人審核。內部管理目標計劃，由局績效管理領導小組辦公室統一擬定。

3.績效評估

工作考核目標按季評估，在每季度結束后10天內上報季度工作完成情況和佐證材料。內部管理目標由局督查組負責日常考核，做好相關記錄，年底一次性考評打分。工作滿意度目標，分為領導班子評價和中層以下人員評價2個層面，年底組織測評。

4.總分計算及等次確定

個人績效總分＝工作考核目標總得分×60%＋內部管理目標得分×20%＋工作滿意度得分×20%

工作考核目標總得分＝一季度工作考核得分×25%＋二季度工作考核得分×25%＋三季度工作考核得分×25%＋四季度工作考核得分×25%

工作滿意度得分＝領導班子評價平均分×40%＋中層以下人員評價平均分×60%

個人績效評估結果分優秀、良好、達標和誡勉4個等次，相應分值段為：

優秀：總得分≥90分；

良好：80分≤總得分＜90分；

達標：70分≤總得分＜80分；

誡勉：總得分＜70分。

凡個人因違紀違法受到查處的，當年度個人績效評估結果降為誡勉等次。

三、結果運用

1.內部績效管理評估結果由局績效管理領導小組辦公室統一反饋。并作為評先評優、職務晉升、崗位交流、后備干部培養和績效獎勵的重要依據。

2.年度先進集體一般在獲得優秀等次的處室、單位中產生。并按照處室、單位總數的30%比例評選年度先進處室、先進單位，由局績效管理領導小組辦公室根據績效評估結果提出初步意見，報局長辦公會議研究確定。

3.年度優秀個人一般在獲得優秀等次的在編在崗人員中產生。根據市效能辦確定的績效評估等次和優秀比例的有關規定評選優秀個人，并由局績效管理領導小組辦公室根據績效評估結果提出初步意見，報局長辦公會議研究確定。評估結果為誡勉等次的處室、單位，取消所屬人員評優資格。在局機關借用的在編在崗人員，參加所在處室的績效管理，其個人績效評估結果反饋給原單位，作為年度評先的主要依據。

4.被確定為“誡勉”的處室、單位和個人。要向局長辦公會議提交書面情況報告，并由局領導對其進行誡勉談話。

四、工作要求

1.加強領導。成立以局主要領導為組長的績效管理工作領導小組,切實加強對此項工作的組織領導。領導小組下設辦公室，由局分管效能工作的領導任主任，辦公室（后勤改革與綜合管理處）、人事處、監察室、國資公司主要負責人為成員，具體負責內部績效管理工作。各處室、單位和相關人員年度工作目標計劃書及季度工作完成情況的佐證材料在規定時間內集中報局組織人事處，由領導小組辦公室負責評分。