員工關系管理

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇員工關系管理范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

員工關系管理范文第1篇

近年來，眾多社交網絡平臺推陳出新，從“開心網”到“人人網”，從“博客”到“微博”、“微信”，職場人士不再忙于“偷菜”、“挪車位”，而是更趨向于簡單、新潮、快速的交流方式。從企業角度，企業通過開設企業微博，開展企業宣傳、“微招聘”等活動，提升企業的知名度；從員工角度，通過編織自己的“圍脖”，記錄生活和工作的點點滴滴，介紹發生在自己身邊并且感興趣的事情。

在新媒體時代，微博從某種程度上改變了我們對信息的獲取方式，同時也給企業員工關系管理帶來新的課題。作為企業管理者和HR，是否關注過員工的微博，并作為員工關系管理的一個重要信息渠道呢？本期法律專欄咱們通過“微博”這個話題聊聊員工關系管理。

我們先聽聽來自部分企業和員工方面的聲音……

來自企業的聲音

觀點1：微博能夠讓企業知曉員工的心聲，有利于員工關系管理

在我們走訪的一些HR朋友當中，她們提到，對于喜歡玩微博的員工，“禁”和“堵”恐怕不是上策。微博好比一把雙刃劍，要善于加以利用，反而可能促進企業和員工之間的溝通，增強員工的歸屬感。當然，她們所在的企業也會通過適當的方式引導“微博控”們，合理調整自己的心態和時間安排，明確工作與微博的輕重緩急。

觀點2：上班刷“微博”會影響工作效率

持這種觀點的HR朋友的意見是，微博流行后，員工上班刷微博的現象比較突出，政治、名人、八卦、自拍、轉貼等無奇不有，不但影響工作效率，而且還影響整個辦公氛圍。她們認為有必要規范刷微博的行為，進行必要、合理的約束。

來自員工的聲音

觀點1：微博，是展示真我的新舞臺——“我的舞臺聽我的”

對一些員工來說，微博是一個可以宣泄情緒、暢所欲言的地方：當他們發現夠新潮、夠炫的事物時，會通過微博這個信息平臺發一些評論；當工作壓力加大的時候，他們會通過微博喊幾嗓子；當她們看到社會不公平現象、媒體曝光的毒膠囊等藥品安全事件時，她們會發個微博罵兩句。然而，當他們的粉絲越來越多的時候，“工作類別”的好友數量逐步擴大，他們的困惑隨之而來：員工之間互相關注程度多了，老板們也開始直接或悄悄關注員工的微博……

觀點2：員工進行身份認證后，會有更多的企業責任感，通過自編或轉發一些與工作、生活相關的微博，促進企業發展，提高自身綜合能力

我們經常看到，不少博主是通過加V(verified)認證的。通過加V認證，可以讓公眾辨別是否是冒名發微博。另一方面，通過編輯、轉發一些與工作、生活有關聯的微博，提高企業知名度，利用微博信息平臺進行企業營銷。

不少員工認為，微博是員工與員工之間、企業與員工之間關系的劑，同事之間互踩微博、企業和員工之間在微博上互動，有效拓寬了企業和員工的溝通渠道。

微博之我見

盡管企業和員工的聲音不盡相同，但我們發現一個共同點：他們對微博這個新鮮事物并不排斥，從各自的角度表現出不同的興趣。通過我們的調研、分析總結，和大家分享一些觀點：

微博，正在給企業人力資源管理帶來新的挑戰

在微博給我們帶來新鮮事物、新的生活方式的同時，我們發現，職場人士會通過這一舞臺表達工作中的情緒，比如企業員工關系處理不當，讓員工有諸多的不滿或情緒抱怨，這些抱怨很可能就見諸微博；或者員工個人的一些行為受到網絡的追捧和打擊時，可能會牽扯企業的社會形象。

作為企業管理人員，建議從思想上認識到微博這種新信息平臺給員工關系管理帶來的新挑戰、新問題并加以重視。

微博，能夠讓公眾更多地了解企業的聲音，微博也成為企業解讀員工的新方式

目前，越來越多的企業建立企業官方微博，巧妙地與內部員工進行交流和互動。“企業官方微博”的作用主要體現在：

（1）企業產品和服務信息、行業動態、招聘信息等，提升企業的品牌影響力；

（2）與目標消費者建立情感；

（3）擴大內部溝通的渠道，通過微博收取員工反饋的信息、以及可能的內部投訴；

（4）危機監測、預警和快速應對。

與內部員工“互粉”，既可以提高企業人氣，還可以第一時間傳遞企業信息與消息，加強員工的內部溝通，增強企業的向心力。

微博，已逐漸成為員工抒緒的窗口。透過員工的微博，企業可以了解員工的工作和情緒狀態，可能有跟上司或同事的矛盾，可能對客戶的投訴有不同意見，也可能有對工作的壓力和反感。如能及時發現負面情緒并通過有效的溝通方式幫其化解，不僅可以避免不必要的員工離職，也會減少負面情緒的傳播，以免影響企業的雇主品牌形象。

根據企業自身的特點，有針對性地制定或完善與企業/員工微博管理相關的規章制度

員工關系管理范文第2篇

[關鍵詞] 心理契約員工關系有效溝通公平

員工關系管理是人力資源管理的一項重要內容。員工的參與和投入是企業制勝的保證，融洽、和諧的員工關系，將會在組織中形成互相幫助、協調開展工作的良好氛圍，從而促進組織績效的提高?；谛睦砥跫s對員工關系進行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。

一、員工關系管理中的心理契約

心理契約這一概念最早是由Argyris在20世紀60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強調了在組織和員工的相互關系中，除了正式的書面勞動合同規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。

員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要；組織對員工的招聘、培訓也是有特定目的的，是為了實現組織的目標。個人和組織間的相互責任界定無法完全體現在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。

因此，雖然心理契約是隱含的，內容因人而異，但它卻是影響員工態度和行為的重要因素。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產生失望的感覺，而打破義務則產生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關系。因此，在員工關系管理中應有意識地對員工的心理契約加以引導和管理。

二、基于心理契約的員工關系管理策略

基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和諧的員工關系，企業應從以下幾方面入手對員工關系進行管理：

1.新員工的心理契約引導。在招聘環節，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的待遇、承諾和責任作為自己對組織期望的基礎。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業應明確公開的職業信息，跟應聘者進行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現的承諾，以免使新員工進入組織后面試時的承諾并不能兌現，對組織產生懷疑，從而導致心理契約的破裂。

當新員工進入組織之后，企業應該進行入司培訓，通過講座、錄像資料、拓展訓練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠對企業的經營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領會組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進行重新認識和調整。

2.與員工進行有效的溝通。管理者進行員工關系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標的實現。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務，根據雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調整。當員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發現問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。

企業的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業應設立總經理信箱（或電子郵箱等）或者“總經理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機會和渠道向總經理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態和期望，能夠對管理策略進行及時調整，有針對性地對心理契約進行管理和維護。

特別需要強調的是員工的直接主管，應在日常工作中不斷與員工進行溝通，將組織的期望傳達給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓期間、試用期間、轉正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環節都要由員工的直線經理進行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態。有多項調查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進行很好的溝通，導致心里契約破裂，所以企業需要對中層管理人員進行溝通方面的培訓。

3.結合員工的需求進行激勵。企業在引導和構建員工的心理契約時，應根據員工的需求在激勵措施上做出適當的調整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為回報。首先，企業應當創造一種支持性的工作環境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件；其次，給員工提供有挑戰性的工作，并進行職業生涯的設計和輔導，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重；再次，讓員工感受到自己在企業中得到了公正的對待，企業對自己做出的承諾能夠兌現；最后，為了運用心理契約有效管理員工，企業應當表達出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達這種期望，如設立榜樣，管理者自身的表率等。

4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當員工感覺到組織的過程與結果是公平的，就會對組織產生信任，從而自覺而忠誠地進行工作。當薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區和行業工資標準的基礎上時，員工就會認為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎上進行的，也會提高員工的滿意度。因此企業在進行薪酬設計和晉升決策時，首先應該考慮到公平性。

員工關系管理范文第3篇

關鍵詞：國有企業；員工關系管理；政策建議

隨著諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨人力資本理論的提出，經濟管理學術界開始關注人力資本在企業生產、管理中的重要作用，并將其研究結果逐漸推廣到實踐操作中。如今，激烈的市場環境下，企業要想生存發展，除了依靠社會經濟體制制度改革創新之外，更重要的是通過吸引優秀的人、挖掘創新型人才獲取企業發展的動力。人才市場的自由流動性使員工關系管理尤為重要。

一、國有企業員工關系管理的重要性

國有企業管理者要明確其在企業發展中所扮演的角色，在緊握資源優勢的情況下，妥善處理與員工之間的關系，將培養和諧員工關系的理念貫穿于實踐中。

1.搭建企業與員工良好溝通的橋梁

國有企業管理者要擺正姿態，從心理上樹立正確的員工關系管理理念，運用柔性的、激勵性的、非強制的手段，采用靈活變通的溝通方式，提升員工的滿意度，推動管理目標的實現。良好的員工關系管理可以創造積極樂觀向上的工作環境，塑造企業管理者與員工、員工與公司以及員工與員工的融洽關系，從而極大地降低內耗，提高工作效率。

2.員工關系管理目的效果的延展性

管理大師德魯克指出，企業存在的價值是創造績效，是成長員工，是擔負社會責任。在這些角色中，國有企業與非國有企業相比，應更側重于擔負社會責任。這就不難分析得出國有企業員工關系管理的目標不僅僅是為了追逐經濟利益，實現員工滿意，還需要企業相關的每一位“權力人”都受益，包括服務對象、投資者、內外部社會環境以及產業鏈條中的合作伙伴，甚至是競爭對手。有效的員工關系管理有利于使員工與企業建立統一的價值觀，對內形成合力，對外樹立良好的形象，使每一位“權利人”的利益得到保障，使企業處于一個良性運轉的環境中，從而擔負好其應有的社會責任，發揮好其存在的價值。

二、國有企業人力資源管理存在的問題

1.缺乏人力資源管理理念，重視程度不夠

憑借著國家相關優惠政策扶持發展的國有企業，在激烈的市場競爭中并沒有建立起應有的人力資源管理觀念，認識程度還處于膚淺的層面，忽視人力資源管理在企業發展中的重要性。絕大部分國有企業還是保守著人力資源的行政管理職能，不能發現人力作為企業資源的意義，大大錯失人力資源的效用，造成嚴重的人員流失，給國有企業的生存發展和未來創新能力的提升造成不同程度的影響。

2.激勵機制不健全，人員流失嚴重

激勵方式單一、刻板是目前國有企業存在的通病，一是，僅僅關注物質激勵，忽視對員工精神層面的激勵和肯定。國有企業領導者心目中高高在上的理念很難讓其放下身段與員工進行深層次的交流和溝通，員工在企業中的主人公意識淡漠，領導者與員工之間永遠隔著層層“玻璃”，阻礙相互的情感交流和必要的維系。缺乏精神激勵的員工歸屬感不強，很難真正融入到國有企業的大家庭中，也很難真正發揮其潛能為企業盡心盡力做事。二是，員工的物質激勵缺乏規范性和靈活性，受體制機制的束縛，領導者對員工的激勵意愿往往也很難實現，特別是在拉開激勵差距和提高激勵效率方面缺乏自主性和靈活性，這容易產生員工之間的不公平待遇，使工作量、貢獻程度不同的員工待遇差別不大，久而久之，造成一些員工產生抱怨情緒。三是，國有企業的激勵機制有時不能很好地滿足員工的基本要求，比如在工作穩定性好等優勢的掩蓋下，處于強勢地位的國有企業，往往過分倡導奉獻精神，忽視員工社會保險、休假、加班等基本性保障，員工長期處于基本保障得不到滿足的狀態下，即便提高其它福利待遇或改善工作環境，仍然存在較為強烈的心理落差，容易造成人才流失，工作效率低下，員工工作積極性大打折扣。

3.培訓體系不完善，缺乏科學性

國有企業擁有優厚的有形資源條件，對無形資源的重視程度不高，員工的培訓工作只是存在于表面的宣傳層次，實施落實程度較低。在原有組織觀念的束縛下，國有企業并沒有建立專門性的培訓機構對員工進行定期的相關技能培訓，以提升員工的工作適應性。國有企業領導者追求的經濟效益大部分是靠增加人員數目和員工工作時間，而不是依靠根本性的提升員工工作效率途徑。員工的工作技能跟不上時代的步伐，常常出現脫節現象，嚴重影響國有企業的經營績效，造成資源的浪費和流失。除此之外，國有企業員工的思想狀況也未得到足夠關注，員工的思想覺悟有待提升，他們大都墨守成規，對新事物、新技術和新觀念的接受能力有限，即使勉強接受了，在將其轉變為實際工作能力中也常常要經歷很長一段時間的磨練融合，不利于國有企業經營模式的轉變和市場創新能力的提高。

三、美國企業人才管理的經驗

1.提倡“自我管理”的人才管理理念

所謂自我管理，是指個人主動調控和管理自我的心理活動和行為，通過自我組織、約束、激勵等手段，最終完成奮斗目標的過程。一般而言，員工自我管理包括情緒、價值觀、目標和時間等方面的管理。在美國金融危機時期，面對巨大的生存壓力，僅靠規范化的管理制度難以使企業生存下來，而有效的員工自我管理模式則成為企業最經濟有效的管理方案，并且發揮著至關重要的作用。例如惠普公司的四階段的員工自我管理，自我約束階段做應該做的事情，自我管控階段盡力做好應該做的事情，自我激勵階段完善自我的同時加強團隊合作，實現自我價值的貢獻度改善，自我學習階段隨時隨地抓住學習的機會提升自己的能力。

2.重視“員工關系”的人才管理策略

在美國人看來，企業的人力資源并不是所有員工知識、技能、經驗等能力的簡單疊加，而是員工關系綜合效用的總和。每一位員工的能力和素質都是靜態的、有限的、個人所擁有的，而員工關系如同一個網絡系統，將每一位員工合理安排有機配合發揮其最大的效用，實現“1+1>2”的效果。金融危機發生時，未被解雇的員工并不都是對雇主心存感激之情的，他們一有機會就會選擇跳槽，員工關注的不僅僅為薪酬還有企業的員工關系，良好的員工關系可以提升企業員工的忠誠度，幫助企業留住優質人才。

3.堅持“師徒制”的人才培養管理

美國惠普、納斯達克和英特爾公司所共有的員工培養方式就是師徒制，除了本身固有的制度優勢，還可以通過師徒關系提升彼此之間的知識和技能以及人際關系的融洽度。這些企業管理者認為“師徒制”可以有效保留公司的核心技術能力，減少關鍵技術人才的流失。在金融危機時期，“師徒制”在降低企業培訓費用、提升員工基本技能、改善團隊合作績效以及優化員工關系方面發揮著不可忽視的作用。

四、加強員工關系管理的對策建議

員工關系管理實質上就是對人的管理，是人力資源管理的重要組成部分，是國有企業開拓創新、增強競爭優勢的無形資產，制定一整套完善的員工關系管理系統，有利于國有企業加強人力資源管理，發揮人才資源的優勢，在激烈的市場競爭中占有一席之地。

1.管理者應明確員工關系管理包含的要素和管理要點

現代積極的員工關系管理包含的內容復雜多樣，既有勞動關系、員工獎懲、員工信息、內部溝通和裁員及臨時解聘，也有法律投訴、心理咨詢、合并收購及崗位輪換等等。其中“勞動關系”是指傳統的雇傭合同的簽訂以及勞動糾紛的處理等相關內容，“心理咨詢服務”是現代人力資源管理中的一項重大福利政策，激烈的競爭環境下妥善處理好員工的工作生活壓力有利于員工之間關系的改善和工作效率的提升。在員工關系管理過程中要重點關注溝通管理，包括“崗前溝通、轉正溝通、定期考核溝通、離職面談”等，建立完整細分的員工成長經歷溝通管理體系，可以幫助管理者了解員工的基本情況以及未來的職業發展規劃便于進行崗位的安排和員工能力的挖掘，逐漸消除國有企業長期形成的根深蒂固的上下層之間的階級關系，營造良好舒適的人力資源管理環境。

2.培養員工關系管理理念，建立系統化的人力資源管理體系

在改變原有員工觀念的過程中，國有企業要普及員工關系管理理念，員工彼此之間建立平等互助、公平競爭的工作關系，管理者與員工之間踐行必要的情感交流與溝通，真正深入員工集體中，根據他們真正的需求來制定相關政策及制度，最大限度地滿足員工的需求，挖掘每一位員工的潛力，使其為企業奉獻自己最大的價值，實現員工自身價值和企業價值的雙贏局面。

國有企業人力資源管理部門員工要積極吸取國內外先進的人才管理理念，改變陳舊的思想觀念和傳統的人事管理模式，重視人才的培養和人力資源的管理，建立一整套符合本企業的科學規范的人力資源管理體系，包括從人才獲取、人才培養、人才選用、人才激勵到人才挽留的一整套機制，讓制度層面的創新深入每一位員工的內心中，讓其感受到企業主人公的地位，感受到企業為人才的引進、培養和任用所做出的巨大努力，增強每一位員工的歸屬感和工作成就感，真正融入到國有企業這個大家庭中，心甘情愿為之未來的發展貢獻自己的力量。

3.倡導“自我管理”理念，采取 “員工關系”策略，堅持“師徒制”模式

隨著市場經濟體制的建立和逐步完善，企業之間的競爭越來越激烈，國有企業員工應該從心理上徹底打破“鐵飯碗”的思想，進行自我管理理念的培養，不僅要保持計劃經濟時代精準的執行力，還要擁有與時俱進的創新力，“要”與“我要干”相結合，在保證崗位要求的基本工作量和工作技能的基礎上，加強自身核心競爭力的培養。管理者要善于創作工作環境，及時了解員工需求，從上而下營造良好的自我管理意識，并發揚光大。

國有企業人力資源部門應加強崗位信息交流管理和人崗匹配管理，打破原有的各司其職、缺乏溝通、機械式工作的舊模式，組織不同部門之間、員工之間、管理者與員工之間進行全方位的交流和溝通，實現知識融合、技能互通、經驗共享和思想碰撞，適應當今科技創新多學科的交叉融合趨勢。

借鑒美國的“師徒制”人才培養模式，開展員工間知識和技能的共享，保持核心技術的競爭優勢，規范師徒之間的受訓管理制度，賦予師父員工更好的發展目標和職業發展規劃，以解決其后顧之憂，激發其毫無保留地向徒弟傳授經驗的熱情。

重視員工關系管理，在實踐中優化員工關系管理，改善現有弊端，是國有企業全面提升人力資源管理水平，鞏固核心競爭力的有效渠道，更是推行相關人才強國政策實現“中國夢”的大勢所趨。

參考文獻：

[1]王澤程.美國企業人才管理經驗對我國央企的啟示[J].中國人力資源開發，2010（10）.

[2]馮軍.論國有企業人力資源管理[J].山西財經大學學報，2012（04）.

[3]趙曙明.人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望[J].外國經濟與管理，2011（01）.

員工關系管理范文第4篇

關鍵詞：創業型企業 員工關系 思考

一、創業型企業員工關系管理概述

所謂創業型企業就是創業者發現市場機會，收集各項優勢資源，組織特定團隊實施創業活動而組建的一個工作組織。創業型企業在戰略、思維方式上都有不同的特點，如須具有創新意識、在發展中成長性高與不確定性大、資源可控性弱、管理結構簡單、核心團隊的變動存在較大風險。而我國在創業型企業發展的過程中，也存在諸多問題，如企業規模較小，以小型微型企業為主；企業的發展起點偏低；企業在資金與技術方面薄弱明顯；企業信譽度不高；管理水平仍需進一步提高；人力資源管理能力不強等。特別是員工關系管理工作不能很好適應其企業自身發展特征，進一步阻礙創業型企業的成長。

創業型企業的發展對人才需求相比于一般企業顯得更加迫切，一方面是企業可持續經營性質的訴求，另一方面是因為創業型企業在發展過程中的特征所決定的。歸納企業與人的關系，可以用“企無人則止”來形象地概括，企業組織中的人是保持企業活力、動力與競爭力的源泉。在員工關系管理工作過程中，將員工與企業的關系納入管理內容，以此提高企業優勢，并達成既定目標。員工關系管理更加強調以員工為中心，將管理者與員工的地位盡量做到平等，處在同一水平進行對話，使溝通交流、勞動關系與情感關系等方面的建立與維護更為有效。

二、針對創業型企業員工關系管理

1.通過企業愿景加強創業型企業員工關系管理。創業型企業處于快速成長階段，愿景在企業中應該處于核心地位，為企業指明前進方向，并能很好地激起員工的認同感與工作激情，從而實現提高企業凝聚力的目的。創業型企業由于自身發展特點，更需要重視如何有效定位企業愿景，以達到與員工關系建立與維護，增進團隊合作與凝聚力。將員工關系管理的規劃納入企業愿景，實現企業愿景和個人愿景的相融合是創新型企業員工管理的有效措施。第一，愿景規劃中需重點體現營造良好和諧的企業創業文化氛圍。創業型企業的愿景中應該包含兼容并蓄鼓勵創業的企業文化，給員工開拓工作業務提供成長的土壤。第二，創業型企業愿景應制定合理的長期人力資源目標。我國創業型企業由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業愿景中體現出來，就要依靠長久穩定的人力資源目標的制定而實現。第三，推銷測試企業愿景，達到企業愿景與員工關系管理相結合。推銷即向員工傳播企業愿景，使愿景達到員工的贊同；測試即通過問卷會議等形式測試員工對愿景的支持情況并收集改進意見，最終使企業愿景與員工愿景達到融合。

2.根據員工新特點制定相應的激勵措施。我國新生代員工更加需要獲得自我價值的認同，對精神層面要求較高，事業心、求勝心理較重，目標性強。隨著我國高等教育擴招等政策影響，新生代員工的知識水平明顯提高，并在就業中更加注重企業文化與發展平臺同自身的匹配程度。創業型企業在加強員工關系管理、實施激勵措施的過程中，需結合新生代員工的特點，這樣才能保障創業型企業良性發展。一是通過分配適合新生代員工特點的工作任務。在合適的職權范圍內，準許員工參與企業事務，樹立主人翁意識，進而將其內在的工作熱情激發出來，即工作性激勵。二是通過設定適當目標，在工作的過程中不斷學習與進步，即目標型激勵。三是強化企業與員工之間的溝通與交流，在情感上建立更加牢固的員工關系，即情感型激勵。

3.通過職業生涯規劃提高員工關系管理。創業型企業由于其經濟基礎和組織構架的雙薄弱，使之成長發展瓶頸期較長。如何很好地捆綁住員工，使員工與企業形成利益共同體，并忠誠于企業，就成為員工關系管理的重點。幫助員工進行個人潛能測評，合理準確的自我定位，并磨合員工個人利益與企業利益之間的沖突，才是創業型企業實現自身與員工雙贏的有效辦法。劉江波的研究發現，企業對新員工的職業生涯規劃指引和指導不足，并且注重企業效益忽視新員工職業生涯規劃。因此，創業型企業應該給予員工應有的職業規劃指導。首先，幫助員工了解該企業的特點與該行業特點。創新型企業在很多方面區別于一般企業，其所處的行業一般也表現出很大的特殊性。這就需要企業加強崗前培訓與教育。第二，協助員工測評個人潛能。企業可以用業績評估等各種方法，來測評員工的自身潛能與各項自身條件，并給員工提供合適的崗位和發展方向。第三，尋找員工個人職業生涯和企業發展的契合點。只有企業的發展與員工的個人職業生涯相契合，才能為企業留住人才，實現企業員工的長久忠誠。

參考文獻

[1]計東亞.創業企業成長能力研究[D].浙江工商大學，2012

員工關系管理范文第5篇

【關鍵詞】員工關系管理；人力資源管理

一、企業員工的關系的理論分析

根據員工關系的定義，它應該包括廣義和狹義兩個方面的定義內容。廣義的員工關系是當一個企業在運行發展的過程當中它企業本身的集體和員工個體之間的一種相互的關系，主要包括了企業個人關系、集體關系等方面。狹義的是指一個企業的本身以及和它的員工以及員工和員工之間的相互關系。企業管理管理起初是為了能夠更好地解決勞資的矛盾性，但是伴隨著管理的現代化發展，建立起良好的企業員工關系對企業的發展有至關重要的作用。對于企業員工關系管理的概念，現在一般認為是指在企業的發展過程中，企業和員工之間所存在的一些的溝通管理，這里面包括雙向的溝通，隨著人力資源在企業中的地位隨便抬升，員工關系的重要性也越來越被企業所關注和認同。

員工關系管理是人力資源管理的基礎，它包括企業勞動關系管理、員工情緒管理、企業文化建設等幾個方面。企業文化作為近幾年新興的員工關系管理的內容備受重視，企業文化對于一個企業的作用是宏觀和微觀相結合的，對樹立企業管理的高效性有著不可替代的作用，能夠給員工注入不斷積極工作的動力和活力。對于企業的員工，要讓其認識到企業文化對其的重要作用，使其大力完善其職業生涯規劃，由此可見，企業文化對于員工的影響是潛移默化。

二、企業員工關系所面臨的突出問題

由于企業的發展具有從小到大的一個固定的模式，容易受到傳統的管理理念的影響，隨著企業的規模的擴大，員工關系管理會脫節。當前的企業員工關系主要面臨以下幾個問題：

（1）企業的管理員工的管理機構的不合理不科學設置，企業人力資源工作非?；靵y，沒有邏輯和制度管理可言。

（2）隨著企業的做大做強，沒有針對性的設立專門的員工管理的部門，有效的溝通不能進行導致其無法解決問題；其次，管理機制的完善程度也不夠發達。在企業的不斷發展之中，企業始終處于一種混亂的管理模式和思路之中，無法把員工關系真正做到位，是企業管理不能夠穩定的進展；再次，企業的激勵制度也不夠完善和符合企業當前的模式，企業的激勵制度的缺乏，使付出更多精力的員工容易產生不公平感覺，從而阻礙企業的發展。

（3）溝通機制和溝通意識問題

在員工關系管理中，溝通是重中之重。溝通不力是企業大部分員工產生矛盾的根源，缺乏溝通，會在一定的范圍和程度內造成信息的傳達反饋不力，企業的員工關系也因此受到了影響，進一步影響企業的整體發展。

三、問題對策解析

1.企業應當崇尚以人為本的管理理念。

不管企業的性質是什么，人始終是應該被考慮的第一因素，而過去是以自我為中心的命令式的管理方法模式，這一點需要該神，現代人都需要尊重、關心、發展、鼓勵，因此企業把應該把這個作為管理的第一位來處理員工關系。企業真正做到把員工的利益擺在重要的位置，一切舉措都以人為出發點，對于提高企業的效率有很大的幫助。企業應當根據法律成立工會，大的上市企業還應當規范員工的持股方面的有關制度，在管理中要實行柔性化管理，所謂柔性化管理是指以人為本，不依靠外界的一些壓力，采用自愿非強制的一些方法，這些方法是依據平等和人性方面的基礎，激發和提高員工的績效，使企業更有競爭力。

2.樹立正確的企業文化

企業的文化代表著企業的前進方向和思路。一個好的企業毫無疑問是為企業文化為其發展的最根本動力，同時我們不能忽視企業文化對于管理特別是人力資源管理的重要作用，企業文化是企業形象展示的一個側面，這也是員工滿意度的一個指標，間接會影響員工的工作效率。從這個方面可以看出，員工關系管理和企業文化有著密不可分的聯系，企業應該樹立正確的企業文化來促進員工關系的保持和改善。

3.人力資源管理職能性部門的建設。

首先，企業應該認為到人力資源和人力資本作為企業逐漸發展越來越應該得到重視，因此人力資源管理部門的員工的整體也應該得到較大的提升，因此對于他們的培訓是必不可少的，可以適當采取一些職業資格認證等方式加強競爭力。

總之，隨著經濟發展和企業的規模擴大，人力資源管理特別是員工關系在企業中會成為舉足輕重的地位。在歸根結底是人才競爭的背景下，建立起好的員工關系，留住優秀的人才是企業面對的最大的難點。

參考文獻：

[1]張麗梅.基于員工關系管理的薪酬結構設計[J].國際商務研究，2006（6）.