對員工的工作要求
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對員工的工作要求范文第1篇
近年來,大學生的心理問題日益嚴重,心理健康狀況令人擔憂,大學生由于心理失調引發的問題日益引起人們的關注。調查表明,當代大學生的綜合素質不盡如人意,尤以心理素質為甚。2001年10月召開的全國第三次精神衛生工作會議上,一項對22個省市的調查顯示,大學生有心理障礙者占16%至25%,其中有焦慮不安、恐懼、神經衰弱和抑郁等嚴重心理問題的大學生占學生總數的16%以上,而且近年還有上升的趨勢。近年來由于大學生心理問題導致的違法犯罪現象也讓人觸目驚心。這一切表明,加強大學生的心理健康教育已經成為當前高校教育的重要任務。
一、大學生心理健康教育的重要性
(一)大學生心理健康教育,是全面推進素質教育、培養高素質人才的迫切要求
高校擔負著培養高素質人才的光榮使命,心理健康教育事關高校人才培養工作的成敗。高素質人才,要有良好的思想道德素質、科學文化素質和身體素質,也要有良好的心理素質。我們可以從許多成功人士的身上發現,他們的共同之處就是,不僅有扎實的知識素養,較強的專業能力,而且有良好的心理素質。那些事業失敗、人生遭受挫折的人也往往是與其情感意志比較脆弱,經不起困難、挫折乃至成功的挑戰和考驗有關。所以,心理問題以及心理健康教育問題,越來越為社會所重視,為廣大青年學生所認可。加強大學生心理健康教育,培養大學生良好的個性心理品質,促進他們的心理素質與思想道德素質、科學文化素質和身體素質的全面協調發展,是新時期培養高素質人才的迫切需要。
(二)大學生心理健康教育,是以學生為本、滿足學生成長和成才的迫切要求
學生是學校教育培養的對象。以學生為本,不斷滿足學生發展的多方面需要,促進學生全面成長成才,成為中國特色社會主義事業的合格建設者和可靠接班人,是高校一切工作的出發點和落腳點。當代大學生大多為獨生子女,他們是一個承載社會、家庭高期望值的特殊群體。他們自我定位比較高,成才欲望非常強,但社會閱歷比較淺,心理發展并不成熟,極易出現情緒波動。要按照貼近實際、貼近生活、貼近學生的原則,進一步加強和改進大學生心理健康教育工作。
(三)大學生心理健康教育,是加強和改進大學生思想教育工作的迫切要求
大學生正處于人生發展的重要時期,大學階段是世界觀、人生觀、價值觀形成的關鍵時期。對在校大學生來說,他們在成長過程中遇到的困難和矛盾、產生的困擾和沖突會形成這樣或那樣的心理問題。這些心理問題又往往同他們世界觀、人生觀、價值觀的形成交織在一起。心理問題是世界觀、人生觀、價值觀問題在心理方面的反映。從根本上講,心理問題的解決要以樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀為前提。反之,心理問題的存在也必然影響正確世界觀、人生觀和價值觀的確立。
二、大學生心理健康教育對輔導員的工作要求
高校輔導員作為學生工作一線的思想政治教育工作人員,了解學生的心理健康和生活狀況,具備心理學知識,對做好學生心理輔導工作有很大的作用。本文從以下幾個方面探討了輔導員在對大學生進行心理健康教育工作中的基本要求。
(一)認真學習心理學的基本理論,提高自身素質
作為工作在第一線的輔導員,在知識結構上,除了要懂得社會學、心理學、教育學、美學、哲學等方面的知識外,還應認真學習心理學的基本理論,掌握心理輔導的基本方法和技巧,同時要了解學生在氣質、性格、興趣、能力等方面的個體差異性。氣質類型不同,心理活動特征也就不同,對事物做出反應的速度、強度以及靈活性上也就有差別。對待不同氣質的人,應做到因人而異,使思想教育工作更有針對性。
(二)正確把握工作類型,做到以學生為本
心理輔導工作是一種特殊的教育工作,做好心理輔導工作要求準確把握工作類型,樹立正確的態度。首先,要尊重學生,包括尊重他們的價值觀、人格和權益等。尊重意味著關懷、理解和接納,是溫暖的化身;尊重意味著平等,即放下教師的權威身份,在同一出發點和角度上與學生建立朋友式的關系,保護學生的隱私。其次,要真誠地對待學生,要真心實意和設身處地地與學生進行交流,這樣才會讓學生感受到被理解和接納,才會對傾訴者表現出自己的喜怒哀樂,排解出自己內心深處的困惑,從而幫助他們更好地認識自我、完善自我,找到發展的方向。
(三)全面了解學生的心理健康狀況,制定心理輔導計劃
輔導員可以通過觀察、談話等方法對每個學生的品德、學習、性格、家庭情況等方面有一定的了解,同時對學生進行科學的心理測試,以提供心理輔導的依據。在全面了解大學生心理健康水平之后,制定有效的班級心理輔導計劃,找出共性的問題制定團體輔導、小組輔導計劃,如自卑、惰性、嫉妒、戀愛問題、人際關系問題等。對有個別問題的學生要建立心理檔案,進行個別輔導,追蹤輔導。
三、結束語
作為在學生工作第一線的高校輔導員,只有充分認識到大學生心理健康的重要性,重視對大學生的心理健康教育,利用各種現代化的教育手段,對大學生存在的心理問題認真作好疏導工作,只有這樣才能使他們健康成長,成為全面發展的有用之材。
【參考文獻】
對員工的工作要求范文第2篇
21世紀可以說是進入了信息化的時代，醫院的管理工作也逐漸采用了現代化的管理方式。將網絡應用到醫院檔案管理工作中也是以后需要完成的，醫院內部各部門之間也能夠實現資源的共享，例如病患的個人資料或者是醫院資源的記錄情況等，各部門之間的連接可以更快的得到想要的信息，提高醫院工作的效率和準確性，為病患提供更好的服務。
二、醫院檔案管理工作者應具備的素質
醫院檔案管理工作越來越重要，對檔案工作人員也提出了更多更高的要求，檔案工作人員只有不斷提高自身綜合素質，才能適應醫院工作發展的需要。
檔案專業工作人員的政治素質。檔案專業工作人員必須具備社會上各類專業工作人員所應共同具備的基本政治素質，即堅持四項基本原則，熱愛黨，熱愛社會主義，熱愛祖國和人民，堅決執行黨和國家的各項法律和各項方針政策，講道德，守紀律，不為名，不為利，不計較個人利益，有獻身精神。由于檔案工作具有一定的機密性和較強的政治性，因此，檔案專業工作人員尤應具備守口如瓶、嚴守國家秘密的政治素質。同時，檔案工作的服務性特點還特別要求檔案專業工作人員應具有良好的為人民服務的精神。
檔案專業工作人員的專業素質。檔案專業工作人員應該安心本職工作，熱愛檔案事業，有較強的事業心，懂得文書學、檔案管理學、檔案文獻編纂學、檔案保護技術學、中外檔案史等檔案專業基本知識，熟悉黨和國家有關檔案工作的各項法規和方針政策，熟悉上級檔案行政管理部門的各種業務規定，熟悉自己所從事的業務工作；能把檔案專業法規、政策和檔案專業基本知識以及其他專業知識靈活運用于自己的工作實際，熟練完成自己的業務工作。
檔案專業工作人員的知識素質。檔案工作人員必須具有中等以上文化水平，除了掌握檔案學基本知識以外，還要掌握與自己所從事的專業工作相近的其他專業知識。
三、檔案管理人員整體素質存在的主要問題
當前，由于受重視程度不高、資金投入不足等諸多因素制約，我國檔案管理人員的素質參差不齊，主要問題包括以下幾點：
部分檔案工作人員的思想道德素質較低，對工作缺乏事業心和責任心。隨著改革開放的深入推進和社會主義市場經濟建設的不斷加快，人們的思想觀念和價值取向發生了深刻的變化。部分檔案工作者自認為經濟收入、物質條件和社會地位與一些行業相差甚遠，思想上形成極大反差，道德觀念也發生了動搖，導致事業心不強，職業情感淡薄，奉獻意識與敬業精神欠缺，不注重提高職業道德修養，業務上不精益求精，缺乏知識更新的主動性與自覺性，嚴重影響了檔案管理水平的持續提升。
部分檔案工作人員專業知識匱乏，業務素質不高。近年來，雖然檔案管理隊伍中本科以上學歷人員在不斷增多，但真正具有檔案專業學歷的人員微乎其微，大多都是“半路出家”，要通過自學和一定的工作實踐才能對檔案專業知識有所了解，不少單位的檔案管理人員中，具有中高級專業技術職稱的人數所占比例偏低。檔案工作人員的素質不高，直接影響了新技術、新方法在檔案管理中的使用和推廣，極大阻礙了檔案事業的持續發展。
管理方法陳舊，缺乏創新意識。由于很多單位對檔案管理隊伍建設的重視程度較低，很少提供外出交流學習的機會，工作人員的檔案管理方法無法得到及時更新，服務效率持續低下。有些單位的檔案管理人員老化，思想懈怠、因循守舊、不思進取，甚至不能熟練操作計算機，仍然采用手工檢索、人工操作等原始手段，使檔案管理的工作創新舉步維艱。
四、提高檔案管理人員綜合素質的途徑
加深對提高政治素質的認識。良好的政治素質是檔案人員的內在要求。檔案工作者必須學習黨的路線、方針、政策和科學理論，使業務工作始終保持正確的政治方向，要有高度的組織性、紀律性，遵守規章制度，堅決杜絕失密、泄密現象的發生。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//總第539期2014年第07期-----轉載須注名來源要加強檔案管理人員的專業培訓，把信息化建設作為檔案專業培訓和繼續教育的重點內容納入培訓課程基礎科目；把掌握和應用檔案信息技術技能水平作為衡量檔案專業水平的一個重要指標納入各項檔案人員考核范疇；著力培養一批精通檔案信息技術的管理人才，造就一支政治素質高、檔案業務精通的管理隊伍。
領導高度重視加大支持力度。隨著市場經濟不斷完善，各項社會事業快速發展，檔案管理工作的壓力與日俱增，管理難度不斷增大。這就要求分管領導進一步加強對檔案工作的重視程度，自覺更新檔案意識，對新形勢下高素質復合型檔案人才的迫切需求有一個清醒、深刻的認識，給檔案工作以人員、資金以及政策上的大力支持。在人員方面，一是通過專業培訓、繼續教育等方式提高檔案人員的素質；二是通過學生分配、社會招聘等多種渠道積極吸引高層次檔案專業人才到檔案部門工作，為檔案工作補充高素質人才。在政策方面，把檔案工作納入本單位的工作規劃，不斷建立和完善檔案工作的各項規章制度，關心愛護檔案人員，切實解決他們的實際困難，改善他們的工作環境和提高其工資待遇。在資金方面，加大投入力度，不斷補充完善各項硬件設施。
加強業務培訓提高素質和水平。培訓內容要因需設計，將培訓內容與實際工作相結合。在安排上，除加強專業理論知識學習外，應加大計算機知識的學習，重視網絡知識教育，以適應新時期檔案工作的需要。檔案人員的繼續教育水平在很大程度上決定檔案工作者的素質，檔案工作者的素質又在很大程度上決定著檔案事業的總體水平。要樹立檔案教育是終生教育的觀念，廣泛開展多種形式的教育培訓，如檔案基礎理論與技能培訓、信息技術培訓、相關專業知識培訓等。通過教育培訓，完善檔案管理人員的知識結構、培養敏銳的檔案意識以及較強的檔案技術能力。
努力造就一支能勝任檔案隊伍。檔案工作者本身要不斷努力，注意自身修養；要認清形勢，端正思想，不斷學習，注重積累。要把自學作為提高自身素質的一個重要途徑。通過自我學習，與他人交流，擴大知識面，并注重學習過程中的積累與探索，把理論與實際工作有機結合起來。同時，注重加強檔案工作者之間、相關專業工作者之間及檔案管理單位之間的業務交流。通過交流，使他們盡快了解別人的先進經驗，及時查找自己的不足，吸收好的經驗應用于自己的實際工作中。
對員工的工作要求范文第3篇
一、員工敬業度的基本內涵
1、員工敬業度的概念
國內外諸多學者對員工敬業度的概念界定有著各自不同的認識，綜合國內外研究文獻，比較有代表性的認識有以下幾點。Schaufeli等人認為員工敬業度是一種積極、完滿的與工作相關的情緒與認知態度。方來壇、時勘（2010）等將員工敬業度定義為員工在工作角色表現中自我與工作角色相結合的基礎上，對工作及組織本身的認同、承諾和投入的程度。潘琦華（2012）認為敬業度是員工在工作中通過個體的具體工作行為表現出的積極、專注的情緒與狀態以及內心愿意并且實際為組織做出貢獻的程度。綜述各位學者們對員工敬業度的界定，可以從兩個層面來理解員工敬業度的概念：首先，員工敬業度是員工的一種工作態度，反映了員工對組織和工作的發自內心的熱愛；其次，是員工對工作的一種投入程度，員工能夠全身心的投入到工作中并能尋求到某種快樂，愿意付出加倍的努力換取工作的高質量完成。據此本文將員工敬業度概括為員工通過自我角色與工作角色融合對自身從事的工作及組織或團隊所產生的某種認同、承諾和投入程度。
2、員工敬業度的作用
研究表明，員工敬業度對企業有積極正面的作用，除了能夠為組織帶來經濟效益上的明顯增長之外，對員工本身的若干指標（如缺勤率、安全事故率、離職率等）有著十分重要的影響（Salanovaetal，2005）。正是從這個角度而言，本文認為提高員工敬業度對減少航空企業地面部門安全事故率有積極明顯的作用。此外員工敬業度的提升可以大大激發員工的積極行為。Hewitt通過實證研究表明提高員工敬業度可以實現組織和個人的目標的雙贏，也能使組織和個人的目標處于不斷提升的良性循環狀態。
綜上所述，員工敬業度不僅僅是企業經濟效益的助推器，也是改善企業發展所必須的間接效益指標（產品成品率、服務質量、客戶滿意度等）的有效途徑。對于航空企業而言，安全是客戶最關心的核心指標。相關統計表明，航空地面事故征候是各類航空事故高發區域，航空地面部門員工的工作質量成為影響航空安全的重要部分。2014年5月某航空公司共收集有效不安全信息458條，其中地面事故類信息194條，地面安全形勢堪憂。綜合分析各類地面事故報告，工作人員的敬業度為各類地面類型事故的主要決定因素之一。提升地面員工的敬業度，使其從內心深處認企業文化與價值觀，將自己的個人目標與組織目標結合起來，自覺主動地全身心投入到組織目標特別是組織安全目標的實現過程中。在這個過程中發揮自己的最大潛能，獲得心理的自我滿足，員工個體與組織的這種雙贏結果無疑大大有利于實現航空企業地面安全的核心要求。
二、員工敬業度的相關理論基礎
員工敬業度的形成機制的理論解釋是我們研究其影響因素和提升途徑的基礎機制，因此，本文研究航空企業地面員工的敬業度影響因素及提升途徑是基于如下幾個理論模型：
1、JD-R模型（Job Demands-resources Model，工作要求―資源模型）
該模型由Schaufeli提出，主要強調工作要求和工作資源兩類特性。工作要求是指個體、社會和組織方面對于工作的某些要求（就本文而言，工作要求就是指航空地面安全的低事故率）該要求需要員工必須付出心理和生理方面的努力和成本。圖1可以看到工作要求過高會造成員工的工作倦怠；工作資源指來為了保證工作順利完成所需要的工作本身、組織、社會等方面的資源，如圖1所示，有效的工作資源有利于減輕工作要求，緩解工作倦怠。該模型的核心包括兩種心理過程：壓力過程和激勵過程。工作要求主要預測倦怠、身心疲憊等壓力反應，這一過程屬于負面性預測；工作資源則主要預測積極性結果，從內外兩個層面來激勵員工，使其感到工作的積極意義，最終達到員工滿意和員工敬業的目標。
2、自我決定模型（Self-Determination Theory，SDT）
SDT理論認為人類具有自主需要、勝任需要和歸屬需要等三種基本心理需要。如圖2所示三種基本的心理需要顯著的影響員工個體在工作內外的行為和態度。當這三種先天基本需要得以滿足時，個體的內在動機開始驅動員工發揮最大潛力，創造積極的工作產出，
圖2從3種基本的心理需要的視角解釋了員工敬業度的決定機制。可以看到工作要求與心理需要呈負相關關系，即工作要求可以減輕心理需要的滿足程度；相反工作資源可以提高心理需要的滿足程度，二者呈現正相關關系。員工對認知、情感和精力投入工作的程度則由三種心理需要決定。
3、工作―個人匹配模型
工作―個人匹配模型是基于匹配理論來研究組織環境最終預測個體結果。相關研究表明個體的水平變量（價值觀、人格特征、目標等）與相應的組織水平變量之間的匹配度對個體的結果變量有明顯影響。Maslach首次運用工作―個人匹配理論在員工敬業/倦怠過程中的個體與情境因素加以整合的基礎上，探討了員工敬業度的形成機制。根據工作―個人匹配模型，個體與工作、組織的匹配程度決定員工的情緒和態度投入。這三者的匹配度的評定可以從價值觀、團隊、工作負荷、自主決策、報酬、公平等6個方面展開。三者在上述六個方面越匹配，員工敬業度越高；相反，工作倦怠的可能性越高。此外，敬業度在上述匹配與結果變量（身心健康、工作滿意、工作績效等）之間起中介作用。
三、航空企業地面員工敬業度的影響因素分析
通過上述三個敬業度形成機制的解釋模型，可以看到員工的心理需要與其敬業度起決定作用。由JD-R模型與STD模型的解釋過程也可以看到工作要求和工作資源首先影響員工的心理需要，最終決定員工的敬業度的形成。員工敬業度的形成過程收到個體與工作特征、組織環境這三大因素的影響。因此，本文對航空企業地面員工的敬業度的影響因素的分析主要從這三個方面展開。
1、地面員工個體特征
由上文分析可以看到，員工對工作及組織所持的態度很大程度上由其個體特征所決定。在實際工作中，員工敬業度與員工的某些人口統計學變量（比如職業發展階段、年齡、受教育程度、工作類型等）都有直接關系。對航空企業地面員工而言，這些人口統計學變量對其敬業度有著明顯的影響。以上述某航空公司為例，分析其地面事故責任報告可以看出，事故發生率最高的部門為內場車輛部門，該部門的員工主要由短期雇傭工構成，其學歷水平較低，整體素質偏低導致其責任意識不強，最終導致其敬業度與企業地面工作需求有較大差距。此外相關研究也表明員工自身的工作態度、工作動機、工作責任感、自律性等都對員工敬業度有很大的影響。相關航空地面事故中，地面員工的工作態度、工作責任感、工作自律性是造成航空地面事故的主要個體因素。
2、航空企業地面工作特征
STD理論認為，員工個體與所從事的工作職位之間存在某種契約關系。首先員工在工作中首先與所從事工作的因素（工作任務、工作資源及工作環境等）經過一定的感知過程產生心理上的意義感、價值感進而據此調整自身的敬業度。綜述航空企業地面工作特征可以從五個核心方面進行概括：工作內容的豐富性、工作的重要性、工作自主性、工作任務的完整性和工作的反饋性。這五個特征中對航空企業地面作業人員而言，工作的重要性特別是安全工作的重要性最為突出，這種對安全工作要求的特殊性通過影響員工對工作以及工作環境的認知影響其心理狀態，換言之，員工對航空地面作業的安全性要求的認知決定了其敬業度，最終影響到安全事故發生概率。
3、組織環境特征
組織環境特征對員工敬業度的影響主要是指員工從事工作得到某些組織資源，組織的相關特征進行影響到員工的敬業度。對航空企業而言，影響地面員工敬業度的組織因素中，與員工生存和發展需要密切相關的因素是最重要的組織因素。深入分析當前航空企業所有地面安全事故中組織方面相關的因素主要涉及員工薪酬、員工在組織中的未來發展、組織對員工的支持三大因素。首先，薪酬是影響員工敬業度直接因素。當員工的個人付出及所產生的績效得不到相應的回報時，員工敬業度低則難以避免，以地面車輛引發的事故征候為例，司機的工作時間、工作強度與其收入不成比例，是造成司機怠工的主要原因之一。其次，員工在組織中的未來發展前景與其敬業度的高低密切相關。內場司機多數為短期雇傭人員，員工的個人發展潛力有限，造成員工流動率高，員工敬業度低，最終業務操作不熟造成安全事故。第三，組織支持程度。工作資源（job resource）中的上級支持（supervisor support）、同事認可度（rewarding co-worker）等，對地面員工的敬業度也有顯著影響。
四、航空企業地面員工敬業度提升途徑
根據前面對影響地勤員工的敬業度的影響因素的分析結合航空企業地面工作的特征，本文提出以下幾個方面建議提高地面員工的敬業度。
1、通過優化員工招聘途徑提升員工敬業度
優化招聘途徑是提升航空企業地面工作人員的敬業度的首要途徑。航空企業在招聘地面工作人員時必須結合職位特征，采用各種選拔測評技術，選擇具有敬業潛力的人員，特別要注意考察員工的價值觀、責任心、性格特征等因素以及過去工作經歷。此外選拔與工作崗位安置必須把握員工個體特征與工作要求的高度匹配，充分考慮員工的心理需求與員工資源這兩大因素，因為這兩大因素的不足都會導致員工敬業度的降低。
2、通過工作再設計提高員工敬業度
根據圖1以及圖2對兩個模型的原理解釋，可以看出員工從工作中所得到的歸屬感、成就感等心理需要決定了其敬業度的高低。因此為了提高地面員工的敬業度，航空企業可以針對地面作業的特點，對地面工作進行再設計，增加崗位對員工的吸引力，對航空企業而言，可以從以下幾個方面入手：首先，使員工意識到其所從事的工作對社會具有重要的意義，比如新員工的培訓過程中引入航空地面事故案例學習，使員工意識到地面作業事故對社會或企業所造成的巨大損失，使其充分認識到他所從事的地面工作的重要性。其次，工作具有一定的挑戰性可以使員工在完成任務時具有較高的心理滿足感。第三，工作內容具有完整性，可以讓從事某項工作的員工學習到更多的知識和技術，增加員工技能的完整性和熟練度。第四，工作及時反饋性，工作過程中對員工的工作及時監督和評估，并及時反饋信息，比如地面內場車隊每天的總結例會。根據這四個方面對地面工作進行重新設計，可以大大提高員工的敬業度。
3、通過強化員工培訓提高員工敬業度
相關研究表明，企業越是注重員工培訓，其員工的敬業度越高。通過對員工進行培訓可以有效改善員工對企業的感情，有利于間接提高員工的敬業度。航空企業主要從以下幾個方面來對員工進行培訓：首先是操作技能培訓。航空地面作業需要各部門及機組工作人員的密切配合，特別是對地面服務部門作業有嚴格的安全要求，尤其是某些部門員工（比如地面內場車隊司機）整體素質偏低。因此必須加強對地面員工安全操作方面的培訓，使員工熟知相應的安全管理體系，從而有效提高員工防范風險的能力。其次，工作態度方面的培訓。著重加強員工地面作業風險意識，使員工認識到風險后果的嚴重性。最后，是企業文化方面的培訓。加強企業文化培訓，使員工個人價值觀與企業逐步融合，增加員工工作資源。開展上述培訓，將有利于提高員工敬業度。
對員工的工作要求范文第4篇
關鍵詞 餐飲企業 員工敬業度 提升
中圖分類號：F719.3 文獻標識碼：A
“民以食為天”，中國是飲食大國，餐飲市場一直以來都保持著活躍的態勢，并連續18年來保持兩位數增長，快速發展的餐飲業已經逐漸成為我國拉動內需、擴大消費的重要力量。隨著社會經濟發展和人民生活水平的不斷提高，我國餐飲行業發展前景將更加廣闊。但由于餐飲業門檻相對較低， 加之餐飲市場的持續繁榮，吸引了眾多的投資者，餐飲企業之間的競爭也日趨激烈。對于餐飲企業來說，在整體實力相差不大的情況下， 擁有大量敬業員工的企業無疑將更有競爭力，敬業員工代表著一流的服務，而優質服務又與市場反饋緊密相連，因此，如何提高員工的敬業度水平成為餐飲企業管理者迫切需要解決的難題。
一、員工敬業度概念
目前國外學術界關于敬業度的研究主要是以蓋洛普和翰威特兩大咨詢機構主導，其中又以蓋洛普的研究更加深入，該機構認為員工敬業度（Employee Engagement）是員工在情感上認同和投入其所做的工作與所在組織的程度。根據蓋洛普開發的敬業度指數分析工具.一個組織的員工大體可以分為敬業、從業和怠工三類，其中敬業的員工能夠每天都使用他們的才干、始終保持優秀業績、主動創新，注重效率、相互支持、明確工作要求、情感投入工作、挑戰工作目標、精力充沛，士氣高昂、從不坐等指示，主動找活干、不斷拓寬和增強自身業務、對整個公司及其所工作的團隊都能盡心盡力。
餐飲業員工敬業度是指員工在對餐飲企業認同的基礎上，對工作認真負責，并且自己愿意盡最大努力為顧客提供最優服務，既為組織創造效益，又滿足自我需求，從而實現自我與組織的雙贏。
二、餐飲行業對員工敬業的要求
（一）餐飲行業工作特點。
餐飲業作為勞動密集型行業，具有區別于其他行業的一些特殊性，而這些特性又在某種程度上會對員工的敬業度產生影響。
首先，餐飲業的產品生產和消費具有同步性，一方面餐飲企業按照消費者的需求生產有形的產品和提供服務，另一方面消費者一般在生產場所直接消費有形產品同時享受餐飲企業提供的無形服務，因此餐飲企業給顧客提供服務質量的好壞直接關系到顧客的忠誠度；其次，餐飲行業企業的有形產品和無形服務緊密結合。顧客在享受餐飲服務時不僅對有形的實物產品的質量和價格有明確要求，同時對無形的服務也會有一定的要求，能否給消費者提供物有所值的有形產品的體驗以及無形服務的享受是企業制勝的關鍵，因此餐飲業對從業人員的服務態度、服務質量等均具有較高的期望。
（二）對員工敬業度的要求。
正是因為餐飲行業有上述特點，其對于員工的敬業度要求也比較高。
首先，要求員工對企業具有較高的忠誠度，具有高忠誠度的員工往往有較強的工作自主性和積極性，他們會主動為顧客提供服務，而不是被動地工作；與此同時，忠誠度高的員工愿意留在自己所在的企業，認為自己的利益和企業的發展是息息相關的，同時樂于向別人介紹自己的企業；其次，要求員工要保持較高的工作熱情。較高的工作熱情表現為在整個工作過程中始終保持一種積極的情緒，從主動迎接顧客進門到積極為顧客提供服務，幫助顧客解決困難。如果沒有較高的工作熱情，員工就會表現出工作漫不經心、敷衍了事，這種不好的情緒會直接傳遞到顧客那里；第三，要能夠提供高質量的服務。餐飲業的發展主要依靠吸引回頭客，建立長久的顧客關系，保持一批固定的客源，而顧客的忠誠度主要受服務質量、產品質量、價格以及環境因素的影響，其中服務質量占據很重要的位置，因此提供高質量的服務是對餐飲從業人員提出的基本的要求。
當前餐飲企業員工敬業度普遍不高，主要表現為工作懶散，缺乏良好的精神面貌；主動性不強，很多時候需要顧客招呼才會上前服務，有的甚至即使顧客主動要求服務，員工要么慢騰騰地走過來，要么是不愛搭理的樣子；服務態度較差，很多員工工作時總是板著臉，讓顧客感覺不到熱情。在此筆者將根據國內外學者對員工敬業度影響因素的研究，結合餐飲行業員工工作特點，就提升餐飲業員工敬業度的對策進行探討。
三、餐飲業員工敬業度提升策略
（一）科學設計工作內容。
合理的工作內容是員工認真做好本職工作的前提，富有挑戰性的工作內容是保持員工工作熱情的有效手段。餐飲業員工的工作一般比較繁雜，技術性不是很強。因此，在設計工作時，盡量使工作多樣化，且具有一定的完整性，使員工在完成任務的過程中能進行不同的活動，保持工作的興趣，也讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。同時，給予員工適當的工作自力，員工在直接對顧客提供服務的過程中，常常會遇到顧客要求提供緊急或者特殊的服務，而這些服務是與平常的日常服務規程不同的，面對這些情況，員工作為直接解決問題的角色總會受到多方面權力限制，最終無法為顧客提供滿意的服務。因此，飯店應授予員工適度的權力，讓員工靈活、明確的為顧客解決問題，進而充分滿足顧客的合理需求。使員工感到自己受到了信任和重視，從而產生對企業的歸屬感。
（二）建立公平、合理的薪酬福利制度。
令人滿意的薪酬福利待遇能激發員工工作的積極性和主動性。
在薪酬制度設計方面，合理的薪酬體制不僅能夠節約餐飲企業人工成本，而且可以最大限度發揮員工潛力，創造良好的經濟效益。筆者認為餐飲企業員工的基本工資部分可采用寬帶薪酬體系，避免單純按行政級別來劃分工資高低；其次，要保證績效工資的穩定性和公平性。這部分工資的分配務要求體現多勞多得的原則，其多少與餐飲企業的經濟效益、員工的個人表現直接掛鉤，以充分調動員工的工作積極性。績效工資的多少與該崗位考核指標相關，銷售部門（餐飲部、客房部、市場銷售部等）可以以營業收入為考核依據，超額完成銷售任務的則按照超出數額的百分比進行獎勵，對于其它后臺部門則以成本控制、工作效率等為考核依據；第三，要增加超額工作補貼工資。餐飲企業員工的工作量一般比較繁重，特別是在旺季，因此，企業應增加員工的超額工作補貼工資。勞動部門對國家法定節假日加班補貼、雙休日補貼都有明確的規定，其補貼數額一般不低于正常工作日工資的兩倍。
在福利政策制定方面，餐飲企業員工的工資水平一般比較低，為此管理者應充分運用薪酬與福利的關系來降低員工的不滿意感，提高企業員工的工作效率，在具體的方式上可以提供醫療保險金、養老保險金、公積金、免費工作午餐、免費旅游、免費班車、帶薪假期等，以此來減輕員工的生活負擔，提升其對企業的滿意程度。
（三）幫助員工制定科學的職業生涯規劃。
員工的能力是隨著工作實踐和不斷學習而持續提高的，朝更高層次的發展必然需要擁有各種專業知識和技能的學習機會。因此，從員工進入企業開始，管理者就應該為每一個員工規劃職業生涯，幫助員工在企業里的每一個成長階段都能有明確的追求和奮斗目標，讓他們都能看到自己的成長方向和空間，這也是提高員工敬業度的最佳途徑。為此，管理者要了解員工的個性和能力，推行“多車道”的崗位管理，使每位員工可以根據自己的個性特征與才干來主動選擇合適的崗位，幫助員工正確設定自己的職業發展目標，并制定行動計劃；在進行職業生涯規劃的同時，管理者也應該起到引導作用，向員工解釋清楚企業的內部晉升制度，并保證這一制度的通暢性，為員工的職業發展指明方向，使員工通過職位的晉升獲得職業的發展，也可以選擇與自己業務相關的通道發展。
（四）注重情感激勵。
餐飲企業管理者普遍與員工溝通較少，上下級之間缺乏理解，這就使得員工不能對餐飲企業產生信任感。餐飲業是以人為主的服務性行業，因此在管理中應突出“以人為本”的人性化管理。建立聆聽制度，餐飲企業管理者要加強與底層員工的溝通、交流，實現管理者與員工的雙向溝通，通過溝通了解員工的愿望和需求，密切關注員工的精神狀態，幫助員工緩解工作壓力以及疏導心理壓力。同時管理者要適當站在員工的角度，在生活上多體察員工的想法和感受，替員工考慮問題，讓員工能切身地感受到來自領導的關懷，同時領導在做決策時也要聽取下屬的意見和建議，通過理解員工、關心員工、愛護員工、尊重員工等情感激勵的方式來增強管理者與員工之間的情感聯系，滿足員工的心理需求，最終提升員工的敬業度。
綜上所述， 一個餐飲企業想要生存，只需店面裝潢及口味具有特色即可，而一個企業想要在激烈的市場競爭中長盛不衰， 則必須擁有一批敬業的員工。因此，餐飲企業在經營過程中應著力提高員工的組織認同感，努力提升員工的服務質量，為員工建立發展規劃體系，只有這樣，餐飲企業才能不斷提升員工敬業度，進而提升企業自身形象，獲得消費者的認可；也只有這樣，餐飲企業才能在殘酷的競爭中立于不敗之地。
（作者：現攻讀湘潭大學MBA，研究方向：企業管理）
參考文獻：
[1]諸玲.知識員工敬業度影響因素研究――以上海市高技術研究中心為例[D].華東師范大學，2008.
[2]陳方英.基于委托――理論的飯店企業員工敬業度提升模式研究[J].旅游學刊，2007，22（12）：71-78.
對員工的工作要求范文第5篇
一、農商行基層員工的特點
（一）年輕員工占比越來越高
大部分農商行現有員工主體為70后、80后和90后，80與90后占越來越高高，基本上形成新老交替的基層員工群體。年輕員工占比例越來越高為農商行帶來活力。他們開放、進取，希望能夠盡快成長，獨立性較強，思想觀念開放。但是面對農村金融一線的狀況，他們的不足之處是堅持精神欠缺，面對有些刁難的客戶缺少耐心和包容，吃苦的精神不足。
（二）知識層次較高
農商行基層員工學歷也在逐步提升，本科及以上學歷的人員占比越來越大。他們學習能力強，接受現代金融知識快，特別是現代科技使用熟練，不少具有創新意識，希望能夠在工作中體現自身價值。但是在一線崗位中，特別是一線柜員，大部分是簡單的重復，對工作日漸形成應付，得過且過的狀態，工作的熱情逐漸削減，沒有了創新的想法。
二、農商行基層工作的特點
基層工作屬于一種重復性和機械性，缺乏變化和靈活性的“流水式”工作。即使是信貸業務，從流程銀行的角度看，也是要求形成分段的流程，每一段的員工按章操作。
（一）r商行基層內勤工作特點
柜臺工作大都是一些與現金和票據打交道的業務，要求快速處理，各要求不能出現差錯，對細致程度要求較高，所以屬于較為機械和重復的工作，這些特點要求員工的耐心、細心和熟練度。他們日常所掌握的知識發揮空間很小。農村金融的消費者知識文化較低，業務小而分散，
（二）農商行基層外勤工作特點
農村信貸工作小而分散，每一個客戶經理都需要維護幾個村，幾百個客戶。貸前、貸中、貸后手續一樣不能少，不少客戶在城鄉流動經營。這個是城市金融所無法想象的。如果交通不便的區域，那單純的走訪上門就是一個體力活。
（三）農商行基層員工工作壓力來源
基層員工在日常工作中經常需要超超負荷工作，目前他們主要是工作壓力與個人職業發展之間的矛盾，工作的機械性與創新之間的矛盾，從而使得他們對農商行文化缺乏認同感。年輕員工對農村的客戶缺少了解和良好的溝通方式，因為服務不到位與客戶之間溝通不暢引發投訴。個人長時間的工作和個人生活、家庭之間的沖突。個人的付出和收獲不成正比產生的沖突。
三、農商行基層員工的負面情緒表現及影響
（一）職業倦怠
日復一日的重復動作、流水般的客戶接待，不但要求基層員工要熟練、快捷的提供服務，還要求要以良好的精神面貌服務客戶。畢竟大部分的員工需要從事基層崗位，能夠晉升的是少數人，所以普遍感覺晉升無望，產生工作倦怠情緒。老員工表現出“當一天和尚撞一天鐘”；年輕員工表現出工作不積極、上班沒激情的不良行為。種種的倦怠情緒容易傳播，產生一種群體效應，影響員工與客戶之間的關系，影響服務的質量。如果引發投訴和業績下降，更是會給一線員工帶來壓力。
（二）失衡
一方面，工作時間一般為早8點至下午5點，但是開早會和業務學習等等，早上需要六點起床上班，晚上一般7、8點到家，每周輪休一天，長時間工作擠占了私人時間，影響到個人和家庭生活。另一方面，競爭的加劇，利率市場化的推行，農村金融機構的壟斷局面已經不再，國家的傾斜政策在逐步弱化，農商行需要自己獨立走向市場，在不斷加大的壓力和差距擴大的收入面前，很多基層員工不適應，不認可。抱怨也隨之產生，工作陷于被動等等。如果不能及時調整心態，會影響工作的發揮，應付了事，不能將好的方案落到實處。
（三）緊張
農村金融機構曾經是案件高發的重災區，監管較多，銀監會、人民銀行、省級信用聯社等等，每一次的差錯就是批評和罰款，方式較為簡單粗暴。同時農村金融的特點是閑的時候沒有人，忙的時候忙得焦頭爛額，特別是在忙的時候，嚴格的監管常會導致他們的緊張，越緊張越會出現問題，同時教育培訓不能及時跟進，不能從根本上解決所存在的問題。農村金融中的客戶對金融知識掌握的程度無法和城市相比，金融素養較低，對金融機構人員的有些做法不能理解，或者自身帶有情緒的理解，常會引發投訴，甚至網絡上不恰當的言論，讓基層員工疲于應付。同時，現代科技對銀行業務的替代率在上升，農商行的未來如何走，是否會裁員，他們的心里對一些改革的方式緊張、擔憂。
四、農商行加強基層員工情緒管理的策略
（一）營造公平、合理的競爭機制
公平合理的績效考核機制有利于平和基層員工的心理。運用科學的考核標準和方法，明確員工職責范圍和責任大小，對員工的績效定期考評，多采用獎勵性的考核方式，避免或少用懲罰性的考核方式。讓員工能夠看得見、算得清自己的努力。同時，建立績效考核監督機制，保證考核工作的公正和公開。建立公平、合理的人才選拔機制。人才選拔看文憑，看水平，考慮專業、專長；既看現在能力，又看潛在能力。建立一個員工與管理層雙向溝通的通道等。用人機制和分配體制體系將公平、合理放在首位，減少基層員工對收入體系和用人體系的不滿，避免一味的追求效益而傷害基層員工的工作熱情。
（二）優化業務流程
流程優化，以機器代替重復性的工作。在風險可控的基礎上，對一些多余的、重疊的甚至阻礙的手續要取消；加大科技設備的投入，合理分配員工的工作業務量，如在鄉鎮網點增添補折機、ATM機、叫號機等。不斷鼓勵員工發揮創造能力，不斷改進業務流程，進行創新。多增加和客戶面對面的服務崗位，可以在提升客戶價值方面提升員工的參與度，增加員工的工作多樣性，對員工進行不同崗位之間的轉換。
（三）關注基層員工滿意度
在管理機制中引入“員工滿意度”管理項目，對員工的內心反應進行科學考察。員工滿意度一般包括對工作本身、工作回報、工作背景、工作群體和對單位整體的滿意程度等，制定適合本單位風格的員工調查滿意表。員工滿意調查至少一年半到兩年進行一次，所獲得信息在有效期內反饋給管理部門以便調整管理舉措。員工調查可以協助銀行管理層有效得知員工看法，及時設計和實施更有效的行動方案。同時建立覆蓋全員的員工心理健康檔案，關注員工的心理健康，提倡快樂工作，引導員工正確對待工作、生活等。
（四）實行柔性管理
