培訓(xùn)考核建議

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇培訓(xùn)考核建議范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

培訓(xùn)考核建議范文第1篇

一、考核對象

各村村委會。

二、考核內(nèi)容

（1）組織領(lǐng)導(dǎo)；（2）培訓(xùn)條件；（3）培訓(xùn)管理；（4）培訓(xùn)績效。

三、考核時間

2012年11月30日前進行考核。

四、記分細則

（一）組織領(lǐng)導(dǎo)（10分）

各村要加強組織領(lǐng)導(dǎo)，高度重視，切實把農(nóng)民培訓(xùn)工作擺上重要議事日程，作為目標(biāo)管理考核的重要內(nèi)容。村總支書記作為第一責(zé)任人，要及時組織農(nóng)民參加市、鄉(xiāng)、村組織的各項農(nóng)民技術(shù)培訓(xùn)班，確保培訓(xùn)人員不缺席、不遲到、不早退。培訓(xùn)人員無故缺席一次扣0.2分，遲到、早退一次扣0.1分，扣完為止（10分）

（二）培訓(xùn)條件（20分）

1、培訓(xùn)基地（10分）

（1）有固定的培訓(xùn)場所；（5分）

（2）有相應(yīng)的可供學(xué)員實踐操作的實習(xí)基地。（5分）

2、培訓(xùn)資料（10分）

每次組織培訓(xùn)的資料要收集齊全，及時存檔，妥善保管。

（三）培訓(xùn)管理（40分）

1、根據(jù)自身實際情況自行組織農(nóng)業(yè)專項技術(shù)培訓(xùn)，不少于2輪。（10分）

2、組織參加鄉(xiāng)持證農(nóng)民培訓(xùn)不少于30學(xué)時。（10分）

3、組織農(nóng)民參加市農(nóng)民創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)不少于24學(xué)時。（10分）

4、建立健全培訓(xùn)臺帳。（10分）

（四）培訓(xùn)績效（30分）

1、培訓(xùn)人數(shù)（20分）

各村參加培訓(xùn)的農(nóng)民技術(shù)員要達到鄉(xiāng)下達到各村的培訓(xùn)任務(wù)數(shù)，按比例計分。

2、培訓(xùn)成效（10分）

通過創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)農(nóng)民培訓(xùn)，80%的學(xué)員擴大生產(chǎn)規(guī)模，提高產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營水平；10%的學(xué)員注冊農(nóng)產(chǎn)品商標(biāo)，申請無公害品牌，組建或加入農(nóng)民合作經(jīng)濟組織。

培訓(xùn)考核建議范文第2篇

1 新形勢下如何開展符合企業(yè)特色的人才培訓(xùn)工作

通過實踐總結(jié)，要開展符合企業(yè)特色的人才培訓(xùn)工作主要包括下述內(nèi)容。

1.1 把人才的教育培養(yǎng)工作和建立人才使用的競爭機制

結(jié)合起來

通過公開、公平、公正，競爭上崗的用人機制；能上能下的動態(tài)管理機制；交流、輪崗的復(fù)合型人才培養(yǎng)機制，使職工的教育、培訓(xùn)、選拔、使用、考核真正做到規(guī)范化、制度化，程序化。

1.2 把人才的教育培養(yǎng)工作和建立人才使用激勵機制結(jié)

合起來

我們在住房等福利待遇上，為技術(shù)業(yè)務(wù)精的人才提供優(yōu)惠待遇。與此同時，還高度重視精神激勵的作用，物質(zhì)和精神激勵二者相互促進，從而確保了公司人才隊伍的穩(wěn)定。

1.3 把人才的教育培養(yǎng)工作和建立留人機制結(jié)合起來

按照“務(wù)實和諧、同心跨越”的企業(yè)精神，在全公司大力倡導(dǎo)“人盡其才、成就價值”的人才理念，牢固樹立“三種”人才觀（即樹立人才資源是第一資源的觀念、牢固樹立人人都可成才的觀念、牢固樹立以人為本的觀念），增強人才的認同感和歸屬感，通過良好的人才成才通道，企業(yè)發(fā)展的前景，通過事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，促進職工年努力學(xué)技術(shù)，爭當(dāng)各類帶頭人。

1.4 把人才的培養(yǎng)工作和建立退出機制結(jié)合起來

對曾經(jīng)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，因年齡、體力原因，不能承擔(dān)重要工作的老技術(shù)人員，建立退出制度。同時，使學(xué)技術(shù)、肯吃苦的職工有工作的盼頭，有成才的希望，有成長的渠道。

1.5 把人才的培養(yǎng)工作和實施“走出去”發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來

同時要著力培養(yǎng)選拔優(yōu)秀中青年干部。公司根據(jù)工作需要，加大“選青”工作力度，兩年來，新提拔中青年干部35名，交流干部24名（包括退居二線），一批具有較高知識層次和業(yè)務(wù)水平，具有創(chuàng)新精神的年輕干部走上中層干部管理崗位，中層干部隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)更加合理，各級領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任意識、大局意識、創(chuàng)新意識明顯增強。

2 建立校企結(jié)合技能培訓(xùn)機制

校企合作培養(yǎng)人才是一種以市場與社會需求為基準(zhǔn)點的運行體系，同樣是高校與企業(yè)雙方共同參與人才培養(yǎng)一個過程，以深化未來工作人員的綜合素養(yǎng)、能力以及競爭力為本，通過學(xué)校與企業(yè)間的教育資源，利用理論知識與實際工作的有機結(jié)合，去全面深化目前企業(yè)所需的應(yīng)用型人才。其基本理念為：雙向參與、產(chǎn)學(xué)合作。

校企合作模式培養(yǎng)人才有下述幾個特性。

2.1 開放性

校企合作教育是企業(yè)和學(xué)校一起培養(yǎng)人才的一種開放式教育機制。其最大特性就是科學(xué)的運用了學(xué)校和企業(yè)對人才培養(yǎng)的優(yōu)勢，掙脫了常規(guī)教育在單純的校園環(huán)境中對學(xué)生實施培養(yǎng)的模式。企業(yè)參與人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，雙方擬定統(tǒng)一的培養(yǎng)目標(biāo)、一起去完善技能，同時雙向?qū)W(xué)生予以指導(dǎo)，最終對學(xué)生的生產(chǎn)成果與實踐知識予以評定，這樣可以全面深化工作人員的理論知識與實際操作能力，同時可以滿足市場經(jīng)濟發(fā)展所需的人才。

2.2 頂崗勞動

經(jīng)實踐證實，校企合作教育的主要特性就是需要相關(guān)專業(yè)的學(xué)生獨立進行生產(chǎn)性工作，完成企業(yè)交給他們的工作任務(wù)，擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的項目。通過實踐，讓學(xué)生大腦中的理論知識得以深化；經(jīng)工作實踐，讓學(xué)生的綜合能力得到完善，這樣的學(xué)生再納入到企業(yè)之中，那么其理論知識與技能方面將會出類拔萃，并可以適應(yīng)新形勢下的相應(yīng)需求。

2.3 互利互助

產(chǎn)學(xué)合作教育即產(chǎn)與學(xué)兩者進行結(jié)合，共同予以教育，因此產(chǎn)學(xué)結(jié)合是要顧及到產(chǎn)與學(xué)雙方的需要以及利益，讓校企雙方相互制衡、互相協(xié)調(diào)。因為教育工作、經(jīng)濟工作以及科研工作都有其自身的規(guī)律及特點，無論違背了哪一種規(guī)律，那么產(chǎn)學(xué)合作都不能有效的實施；同樣，無論傷害了哪一方的利益，雙方都無法達到相互制衡的局面。所以，只有按照相應(yīng)的規(guī)律、找到雙方的契合點，才能達到相互制衡，并增加產(chǎn)學(xué)合作的外延性。

3 新形勢下企業(yè)技能培訓(xùn)工作要進行全面的轉(zhuǎn)變

3.1 企業(yè)技能培訓(xùn)工作要向深化技能轉(zhuǎn)變

現(xiàn)階段，我們一提到“培訓(xùn)”這兩個字的時候，我們最先想到的就是深化工作人員的全面素質(zhì)，不過素質(zhì)也是一個廣義的概念，其主要還是技能構(gòu)成的，所以培訓(xùn)工作人員其實就是要深化工作人員的各項操作能力，素質(zhì)的深化涵蓋了安全素質(zhì)、遵紀守法、思想品德以及技術(shù)水平等，而技能的深化才是工作人員培訓(xùn)最為主要的目標(biāo)，遵循此培訓(xùn)理念才會抓住培訓(xùn)工作的核心，進而才可以更有針對性的安排培訓(xùn)工作。

3.2 企業(yè)技能培訓(xùn)工作要向分層次辦班轉(zhuǎn)變

企業(yè)再試試集中辦培訓(xùn)班的過程中，通常員工的數(shù)量偏多，同時員工的水平程度也存在較大的差距，非常容易發(fā)生針對性弱、工學(xué)矛盾顯著以及水平程度參差不齊的情況，而且這樣培訓(xùn)師也無法有效的進行培訓(xùn)課程，要顧及到差異化程度的員工，因此培訓(xùn)的內(nèi)容就無法全面深入的開展。針對上述問題，企業(yè)要掙脫常規(guī)集中辦培訓(xùn)班的傳統(tǒng)形式，在辦班時要分層次的開辦培訓(xùn)班，同時要將新形勢所需要的技能滲透到培訓(xùn)之中。

3.3 企業(yè)技能培訓(xùn)工作要向集中某項新工藝、新技術(shù)、新

知識學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變

企業(yè)在為工作人員構(gòu)建培訓(xùn)課程時，一些工作人員要學(xué)習(xí)的內(nèi)容看上去十分繁雜，不過在培訓(xùn)中卻發(fā)現(xiàn)這些內(nèi)容在實際的生產(chǎn)中缺乏應(yīng)用性，若想從根本幫助工作人員解決實際生產(chǎn)技能中所遇到的問題，那么就要多為工作人員構(gòu)建一些適應(yīng)新形勢的新工藝、新技術(shù)以及新知識的培訓(xùn)內(nèi)容，這樣才會從根本深化培訓(xùn)的時效性。

3.4 企業(yè)技能培訓(xùn)工作要向?qū)嵺`操作考核轉(zhuǎn)變

培訓(xùn)環(huán)節(jié)里的考核工作要與成人教學(xué)的特性相匹配，同時要向技能考核以及實踐操作考核的方向發(fā)展。國內(nèi)很多企業(yè)的工作人員都是在實施非常密集的體力生產(chǎn)工作，因此只要可以輔助工作者深化其操作能力，那么就會從根本促進他們消化新知識以及新技術(shù)，這樣的考核機制可以完全適應(yīng)新形勢，這種培訓(xùn)中的考核才可以切實的變成延伸培訓(xùn)效果的一種有效手段。

4 完善人才評價體系，確保人才教育培訓(xùn)取得實效

4.1 建立完善的人才評價體系

過去的兩年，盡管我們經(jīng)歷了電力體制的重大變革，但是公司的人才評價工作沒有受到影響，我們成立了專業(yè)資格評審委員會、“三支”隊伍評審委員會，并且根據(jù)人員職務(wù)的變化，對人才評價的相關(guān)組織機構(gòu)和人員做出調(diào)整，為人才評價工作的科學(xué)、深入開展提供了組織保證。

培訓(xùn)考核建議范文第3篇

尊敬的院領(lǐng)導(dǎo)：

本人自2019年2月18日入職，就任護理部主任一職，通過10天的工作及學(xué)習(xí)對以下三個方面進行總結(jié)并提出改進建議：

一、護理管理方面

1、層級管理不明確，需建立護理部護士長護理組長三級質(zhì)控管理制度保證護理質(zhì)量。

2、制定完善的護理管理文件及護士長手冊使護理工作有章可循。

3、科室質(zhì)控不到位，應(yīng)成立質(zhì)控小組，每月按質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進行全覆蓋檢查對出現(xiàn)的問題進行分析整改，每個月末上報護理部質(zhì)控率。

4、培訓(xùn)計劃內(nèi)容單一，應(yīng)覆蓋理論、技能、溝通技巧、感控知識，培訓(xùn)要有記錄、護士有學(xué)習(xí)筆記，定期考核；建立護士技術(shù)檔案；每年一次技能、理論比賽提高護士專業(yè)能力。

5、制度不完善，建立藥品管理制度、高危藥品管理制度，儀器、設(shè)備保養(yǎng)使用記錄。

二、制度執(zhí)行方面

1、執(zhí)行力有待提高。

2、各班職責(zé)不明確，未責(zé)任到人，需重新制定。

3、護理文件書寫不規(guī)范，需要進一步培訓(xùn)。

4、工作紀律不嚴肅，護士長及護理部加強監(jiān)管。

5、記錄不及時，加大質(zhì)控力度。

6、儀表著裝不規(guī)范、消毒隔離意識差，加強監(jiān)督。

7、口服藥發(fā)放交接簡單，應(yīng)注明藥品名稱及數(shù)量。

8、長期醫(yī)囑單無護士核對欄，建議添加 。

9、夜班護士不核對醫(yī)囑，醫(yī)囑有漏簽現(xiàn)象。

10、護士簽名字跡潦草，建議加蓋名章。

制定護理質(zhì)量考核細則與績效相結(jié)合，提高護理質(zhì)量。

三、護理員管理方面

1、建立分級管理制度，即護理部護士長質(zhì)檢員，確保老人照護。

2、交班本記錄雜亂，重新制定表格便于護理員記錄。

3、護理員文化水平低，溝通表達能力差，制定培訓(xùn)計劃著重溝通、

技能、記錄、服務(wù)用語方面，定期考核，每年一次技能比賽，提

高護理員素質(zhì)。

4、老人床上用品更換不及時，建立記錄。

5、養(yǎng)老區(qū)毛巾建議分色管理。

6、三樓、四樓繁忙時間段照護質(zhì)量下降，建議日間增加一名護理

員幫班。

7、薄弱時間段（下午、夜班）護理員工作松懈，聚眾閑談，護理

部加強該時段的監(jiān)督。

8、護理員加強儀表著裝管理。

9、護理員字跡潦草，建議加蓋名章。

10、每月召開護理員溝通會，重點難點老人照護進行討論分析，收集建議，提高質(zhì)量。

11、要求護理主任、護士長、質(zhì)檢員全院查房一次，檢查護理

培訓(xùn)考核建議范文第4篇

按照工作安排，組建以教育局分管領(lǐng)導(dǎo)為組長，以進校、電教、教研等部門為成員的縣級管理團隊，推薦縣級指導(dǎo)教師4-5人，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)管理人員3-4人，接著就組織開展報名工作。全縣統(tǒng)一組織縣級指導(dǎo)教師和網(wǎng)絡(luò)管理技術(shù)人員集中培訓(xùn)；參訓(xùn)教師在縣級管理教師的指導(dǎo)下登錄××教育博客“教師遠程培訓(xùn)”注冊賬號，瀏覽“教師培訓(xùn)操作手冊”，學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺的使用；參訓(xùn)教師進行學(xué)習(xí)前各項準(zhǔn)備。

登陸學(xué)習(xí)：從2009年4月21日，××縣教師進修學(xué)校統(tǒng)計全縣已有八百余名小學(xué)語文、數(shù)學(xué)教師報名參加培訓(xùn)，4月23日大部分學(xué)校教師根據(jù)××教育電視視頻播放安排定時收看培訓(xùn)專題講座，并登陸××教育信息港（*）在線收看。4月30日，××教育電視臺專程到××縣了解相關(guān)培訓(xùn)事宜，到中和鄉(xiāng)小學(xué)實地拍攝有關(guān)培訓(xùn)情況和采訪培訓(xùn)教師，并在××教育電視臺播報，給予了××縣極大的鼓勵。

培訓(xùn)階段：4月23日至6月22日，利用八周的時間分五個模塊進行電視視頻教育和遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。××教育博客同步上載所有遠程培訓(xùn)課程資源，參訓(xùn)教師可點擊觀看和學(xué)習(xí)相關(guān)資料。2009年6月19至6月22日縣教育局根據(jù)各學(xué)校集中組織學(xué)習(xí)和教師在線學(xué)習(xí)、在線交流研討和作業(yè)完成等情況，按照考核表（附件5）的指標(biāo)體系進行綜合考核評定。

一、檢查

為確保我縣小學(xué)教師遠程培訓(xùn)工作順利、有效地實施，圓滿完成培訓(xùn)任務(wù)，收到預(yù)期效果。按照縣教育局對遠程培訓(xùn)管理的要求，安排兩個小組于5月25、26日分別對全縣所有小學(xué)教師遠程培訓(xùn)進行為期二天的檢查、督促和指導(dǎo)。共檢查了14所學(xué)校的遠程培訓(xùn)工作。

（一）、基本情況

參加培訓(xùn)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)都非常重視這一項工作，成立了領(lǐng)導(dǎo)小組，分工協(xié)作，千方百計為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，有序組織49歲以下教師積極投入到遠程培訓(xùn)學(xué)習(xí)當(dāng)中。全縣共有823位教師報名學(xué)習(xí)，到5月24日止，教師已登陸學(xué)習(xí)并上傳作業(yè)，絕大多數(shù)教師已完成兩個以上模塊的作業(yè)，40%的教師已完成4個模塊的作業(yè)，個別教師已完成所有模塊的作業(yè)，并且每個模塊的作業(yè)不止一份，作業(yè)質(zhì)量也非常高。

教育局、教師進修學(xué)校成立領(lǐng)導(dǎo)小組和管理團隊，網(wǎng)上嚴格監(jiān)控到位，重視過程管理。由縣教育局統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排人員，適時（一至二周）對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校組織教師參訓(xùn)學(xué)習(xí)情況進行跟蹤督促檢查，做好過程管理、培訓(xùn)考核、學(xué)分登記等工作。適時作出提示、要求、通知、安排和寫簡報等，做到每天登陸檢查批閱，每周在線指導(dǎo)統(tǒng)計。截止到6月22日，全縣教師共發(fā)表日志16382篇；培訓(xùn)交流8096篇；培訓(xùn)作業(yè)6904篇；教育科研87篇；教育隨筆869篇；教育反思294篇；教育技術(shù)114篇。

（二）、存在問題

所有學(xué)校在學(xué)習(xí)過程中皆遇到了或多或少、這樣那樣的問題，致使培訓(xùn)學(xué)習(xí)進行得不是那么順利。這些問題應(yīng)當(dāng)引起各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是參加培訓(xùn)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的重視，才能保證此次遠程培訓(xùn)學(xué)習(xí)如期順利圓滿完成。

1、計算機難以滿足教師上網(wǎng)學(xué)習(xí)。

除二街小學(xué)外，多數(shù)學(xué)校已聯(lián)網(wǎng)的計算機太少，此次參加學(xué)習(xí)的教師數(shù)量多，絕大多數(shù)教師家里沒有計算機，計算機遠遠滿足不了教師上網(wǎng)學(xué)習(xí)及作業(yè)上傳，有的學(xué)校即便連中學(xué)的計算機也用上，仍然感到不夠，有些教師甚至到網(wǎng)吧去提交作業(yè)。導(dǎo)致學(xué)習(xí)進度太慢，少量教師到檢查日為止，除培訓(xùn)感言外，一個模塊的作業(yè)都未完成。

2、上傳作業(yè)難成功。

因為這次全市參加遠程培訓(xùn)學(xué)習(xí)的教師有一萬二千多人，這么多教師都擠在工作時間上傳作業(yè)，網(wǎng)絡(luò)太忙、負擔(dān)太重，致使許多教師三番五次提交作業(yè)，都交不進去，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)常出現(xiàn)堵塞情況。

3、信息技術(shù)知識太少，操作能力弱。

此次培訓(xùn)時間短，任務(wù)重，為了盡快完成任務(wù)，有的教師信息技術(shù)知識欠缺，平時很少應(yīng)用計算機，操作能力相對較弱，力不從心。尤其是一些年齡稍長的教師，面對電腦，不知所措。在檢查中各校都反映了一個共同的問題：參加培訓(xùn)教師中40——49歲這部分教師對電腦的使用存在問題比較多，導(dǎo)致學(xué)習(xí)、作業(yè)上傳總是處于滯后。

4、少數(shù)教師積極性不高。

由于教師平時工作量多，工作時間長，非常辛苦，各種客觀因素的影響，加之少數(shù)教師主觀原因，導(dǎo)致學(xué)習(xí)積極性不高，不主動，作業(yè)能拖則拖，不愿想方設(shè)法完成作業(yè)，致使少數(shù)教師到檢查日止連一個模塊的作業(yè)都未提交。

5、部分學(xué)校組織學(xué)習(xí)的過程和要求不夠嚴格，對參訓(xùn)教師聽之任之。表現(xiàn)為作業(yè)不能按時、按質(zhì)完成，有的作業(yè)質(zhì)量檔次偏低。

6、部分學(xué)校還沒有嚴格按照教育局要求對所有參訓(xùn)教師建檔。

（三）、意見和建議

1、縣檢查組就本次培訓(xùn)中存在的問題進行了詳細的說明，例如：作業(yè)的上傳、抄襲、質(zhì)量及數(shù)量等問題，建議相關(guān)學(xué)校加強管理，督促教師按時、按質(zhì)、按量上傳作業(yè)，加大考勤等監(jiān)管力度，確保培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)的實效性。

2、針對年齡偏大但必須參加學(xué)習(xí)的教師，建議學(xué)校結(jié)合本次遠程培訓(xùn)開展有效的技能培訓(xùn)，使參加培訓(xùn)的教師都有收獲、有提高。

3、對存在的電腦少等實際問題，建議學(xué)校做好統(tǒng)籌安排，從星期一至星期五都能進行學(xué)習(xí)，與中學(xué)聯(lián)系使用計算機網(wǎng)絡(luò)教室。至于網(wǎng)絡(luò)堵塞的問題，建議錯開學(xué)習(xí)高峰期，充分利用其它時間進行學(xué)習(xí)和作業(yè)上傳。

4、各校加強培訓(xùn)過程管理工作，加強紙質(zhì)建檔工作，要求一人一檔，按統(tǒng)一規(guī)格裝訂。進一步完善檔案的建立和管理工作。檢查組對本次培訓(xùn)的檔案都提出統(tǒng)一的規(guī)定和要求，對還沒有建檔的學(xué)校盡快進行整理，做好建檔工作，以便于以后的管理。

5、希望上級有關(guān)部門，積極爭取多方支持，為各學(xué)校多配備電腦。方便教師學(xué)習(xí)，實現(xiàn)資源共享。

二、考核

根據(jù)《××市2009年小學(xué)教師遠程培訓(xùn)實施方案通知》（昆教師〔2009〕5號）和《××縣2009年小學(xué)教師遠程培訓(xùn)實施方案》的要求以及相關(guān)通知，全縣各小學(xué)教師遠程教育培訓(xùn)工作已進入到尾聲。前期培訓(xùn)學(xué)校高度重視，教師積極參與，效果較好。在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的最后階段，完成了所有培訓(xùn)作業(yè)，確保了此項培訓(xùn)工作順利、有效地實施，圓滿完成了培訓(xùn)任務(wù)，收到了預(yù)期的效果。在上階段督查的基礎(chǔ)上，根據(jù)《××市小學(xué)教師遠程培訓(xùn)參訓(xùn)教師考核表》和《××縣2009年小學(xué)教師遠程培訓(xùn)考核細則》，縣教育局對全縣各小學(xué)教師遠程教育培訓(xùn)情況進行了檢查考核。

（一）、考核內(nèi)容及要求

1、學(xué)校教師登陸學(xué)習(xí)情況。在線學(xué)習(xí)、交流研討、發(fā)表評論、撰寫論文、反思或隨筆，按照五個模塊順序完成作業(yè)等。

2、培訓(xùn)檔案材料的建立情況。包括計劃、方案、聽課筆記、考勤、總結(jié)等；教師個人學(xué)習(xí)檔案材料每人建一檔，包括考核表中的模塊作業(yè)紙質(zhì)內(nèi)容、各種學(xué)習(xí)筆記等相關(guān)材料，按目錄順序整理裝檔。

3、各學(xué)校校長為培訓(xùn)第一責(zé)任人，高度重視，精心組織，嚴格考核。在縣教育局組織考核前，先做好本校的考核工作。

4．縣教育局小學(xué)教師遠程培訓(xùn)管理團隊、指導(dǎo)教師、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員，對各學(xué)校培訓(xùn)的過程管理進行嚴格考核，對參訓(xùn)教師考核后進行學(xué)分認定。

5、對未參加注冊學(xué)習(xí)的教師不給予學(xué)分認定；參加培訓(xùn)但沒有按要求完成的不及格，也不認定學(xué)分。

（二）、考核基本情況

本次被考核的教師已經(jīng)全部注冊××教育博客并且參與學(xué)習(xí)、交流、提交作業(yè)。考核成績主要依據(jù)管理團隊指導(dǎo)教師網(wǎng)上批閱作業(yè)，所給出的成績而定。全縣共823人全部接受考核。各學(xué)校均成立領(lǐng)導(dǎo)小組，職責(zé)明確，都有計劃、總結(jié)、方案及考核成績。材料齊全、格式統(tǒng)一、一目了然、便于考核。其中有的學(xué)校把所有參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的教師作業(yè)全部裝訂成冊，檔案管理規(guī)范有序，是工作中的一個亮點。通過考核，823人都已通過，其中，優(yōu)秀129人，優(yōu)秀率為15.7%；良好560人，良好率為68%；其余的基本合格，總合格率為100%.

（三）、存在問題

本次培訓(xùn)，各學(xué)校都遇到了不同的問題，使得培訓(xùn)工作不盡人意，這些問題都要各級領(lǐng)導(dǎo)共同關(guān)注，才能使以后的培訓(xùn)工作順利進行，才能真正使教師的學(xué)習(xí)質(zhì)量得到提高。

1、部分學(xué)校雖然成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)，但沒有落到實處，致使培訓(xùn)和學(xué)習(xí)過程不夠嚴格，對參訓(xùn)教師聽之任之。表現(xiàn)為作業(yè)質(zhì)量檔次不高。

2、在檢查中各校都表現(xiàn)出一個共同的現(xiàn)象：參加培訓(xùn)教師中40——49歲這部分教師對電腦的使用存在問題比較多，操作能力弱，力不從心。加之本次參訓(xùn)人數(shù)多、網(wǎng)絡(luò)忙、堵塞情況嚴重，這些都是遠程培訓(xùn)的障礙。導(dǎo)致作業(yè)不能正常上傳，因此考核組考核時還要查閱紙質(zhì)作業(yè)后才能綜合給出成績。

3、幾乎接受檢查的學(xué)校都有一個共同問題：電腦少難以滿足參訓(xùn)教師的需求。希望各級部門幫助解決這個問題具體。

（四）、要求、建議

1、要求各校加強培訓(xùn)后續(xù)管理工作，進一步規(guī)范檔案材料；準(zhǔn)備不齊全或略顯凌亂的，考核小組已要求學(xué)校盡快規(guī)范管理，把不足的材料及時補齊。

2、隨著教育工作的需要，落實計算機操作困難人員的培訓(xùn)，使得計算機輔助教學(xué)更加顯示出它的優(yōu)越性；

3、對各校電腦不足的實際問題，建議各級部門做好統(tǒng)籌安排，爭取安排有限的經(jīng)費逐年解決；

4、希望學(xué)校把這次培訓(xùn)與教師自身的教學(xué)有機結(jié)合，不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)；

培訓(xùn)考核建議范文第5篇

【關(guān)鍵詞】績效管理；績效考核；不勝任管理

一、企業(yè)績效管理動因與現(xiàn)狀

“任何一項活動，如果不能評估或者測量它，那就無法進行管理。”這是管理學(xué)界

流傳已經(jīng)的名言。同時，在現(xiàn)代企業(yè)中，管理的價值不應(yīng)只停留在規(guī)范性管理，即不是僅僅完成事務(wù)性層面的打理工作，看管和控制員工。而是應(yīng)該通過提升員工能力，從而提升組織績效，實現(xiàn)共贏。因此，績效管理也被定位為“一種戰(zhàn)略性和整合性的方法，它通過改善組織中人們的績效并開發(fā)團隊和個體貢獻者的能力，來保證組織獲得持續(xù)性的成功”（Armstrong and Baron，1998）。

如上所述，績效管理的重要目的之一雖然是提高員工的個人績效，并對員工過往的工作做出評定。但在設(shè)計績效管理體系時，往往出現(xiàn)的情是：重考核形式，但不重考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計；重考核結(jié)果，但不重結(jié)果應(yīng)用；重考核，作為“升職加薪”的依據(jù)，卻不重“退出機制”；即使重“退出機制”，但往往出現(xiàn)管理手段與法律要求的矛盾，無法依法解除勞動合同，導(dǎo)致的結(jié)果可能是：對于績效表現(xiàn)未達標(biāo)的員工，勸退不成也無法單方解除勞動合同，給其他績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工帶來不良的示范效應(yīng)，影響士氣。對少數(shù)人（績效未達標(biāo)員工）的無計可施，其實也是對大多數(shù)（績效表現(xiàn)優(yōu)秀）員工的不公平。

因此，本文主要討論企業(yè)績效管理中的員工不勝任解除管理的應(yīng)對問題。

二、企業(yè)績效管理中員工不勝任管理突出問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)不清

在進行績效考核前，一般企業(yè)都會設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)。從載體上看，Offer、崗位職責(zé)（JD）、《勞動合同》關(guān)于勝任條件的約定、員工在考評系統(tǒng)進行目標(biāo)設(shè)定等均會體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)。從考核方式看，比較通行的考評方式例如關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI考核、平衡記分卡、360度考核等。

根據(jù)企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、人員發(fā)展目標(biāo)、崗位等的差異，方式無謂對錯，殊途亦可同歸。但在實際工作中，我們常會碰到如下場景：

1.考評標(biāo)準(zhǔn)非體系化：人力資源部不熟悉業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)部不理解目標(biāo)；目標(biāo)設(shè)定與組織戰(zhàn)略和組織績效脫離等；

2.考核結(jié)果主觀化：一方面如果考核標(biāo)準(zhǔn)的制定非體系化則難以確保考核結(jié)果可以客觀反映員工的實際績效狀況；另一方面，即使企業(yè)使用諸如平衡記分卡、360度考核等國際通行考核方式，但也會發(fā)生難以落地的問題。相關(guān)人員（包括但不限于員工本人、直接主管、職能部門等）對于上述考核的內(nèi)涵邏輯并不清楚。而且諸如360度考核中的一些指標(biāo)容易出現(xiàn)過于主觀化，較難量化。這和法律要求有一定沖突，公司希望依據(jù)《勞動合同法》第四十條第（二）項單方解除勞動合同的，則企業(yè)有義務(wù)證明不勝任情況的客觀性、合法性，且需要有充足的證據(jù)證明。過于主觀化的考核指標(biāo)，會給舉證帶來較大困難。

（二）績效管理和考核落實階段職能部門間的分工失當(dāng)

傳統(tǒng)人力資源管理的部門協(xié)作容易停留在單兵作戰(zhàn)，職能部門間聯(lián)系不甚緊密，缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理思想。人力資源部只負責(zé)用考核工具；直線主管熟悉業(yè)務(wù)，但考核指標(biāo)設(shè)定不利于法律爭議處理，缺乏證據(jù)固定意識；法律部門，熟悉法律但“心有余而力不足”，不可能始終在一線指導(dǎo)并確保每次考核過程和結(jié)果的合法化。此外，單兵作戰(zhàn)不僅不能做到部門間合作的協(xié)同效果，而且各部門對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和組織績效目標(biāo)也不盡相同，最終可能會反映在績效考核的效用上。

企業(yè)全員應(yīng)參與到人力資源管理中，人力資源工作要想切實有效，需要各職能部門的執(zhí)行、配合。

（三）績效考核結(jié)果應(yīng)用中存在的問題

首先，忽視績效評估結(jié)果應(yīng)用的廣度。一般從人力資源管理者的角度加以重視，

考核結(jié)果會側(cè)重在：晉升、調(diào)職、降級、淘汰的參考；薪酬調(diào)整的參考；業(yè)務(wù)安排調(diào)整的參考等。但對于考核后的退出機制一般不會作為重點應(yīng)用出路，或者說結(jié)果不好了才考慮解除等人員退出機制，但因為前期沒有準(zhǔn)備、鋪墊、統(tǒng)籌規(guī)劃好各種應(yīng)用的可能結(jié)果，并做好證據(jù)固定，只能束手無策。

其次，即使公司希望進行不能勝任解除步驟。但會發(fā)現(xiàn)員工一旦意識到公司的打算，則會處處處于對抗?fàn)顟B(tài)。例如，如果員工請病假，則在醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能但依據(jù)員工不能勝任工作為由解除勞動合同。或者，因法律對于員工出現(xiàn)不能勝任工作的情況后，應(yīng)當(dāng)對其進行調(diào)崗或培訓(xùn)，公司不知如何操作調(diào)崗，調(diào)崗可否降薪？亦或者，公司擬通過績效改進計劃的形式管理員工，將績效改進計劃與不勝任解除混為一談。

再者，在績效管理考核過程中，缺乏有效溝通機制。對于績效考核結(jié)果，一般公司只是做到了告知員工，而缺乏必要的說明和疏導(dǎo)。員工對于考核結(jié)果，也缺乏必要的意見反饋通道。簡言之，平等、公開的權(quán)利義務(wù)對等機制較為缺失。

三、不勝任解除管理優(yōu)化的建議和對策

筆者認為，考慮現(xiàn)行法律規(guī)定明確規(guī)定了勞動關(guān)系的解除或終止必須符合法定理由，且一旦發(fā)生解除勞動關(guān)系爭議，則企業(yè)應(yīng)擔(dān)承擔(dān)嚴格的舉證責(zé)任。為了更好依法解除勞動關(guān)系（依據(jù)不勝任為由解除），建立健康的退出機制。筆者建議：

（一）實體上：夯實考核標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)設(shè)爭議焦點，創(chuàng)設(shè)證據(jù)固定

1.如何夯實考核標(biāo)準(zhǔn)

筆者建議目標(biāo)設(shè)計兼顧人力資源管理效用與公平，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)滿足管理需要并置于

法律框架下亦可施行。

（1）順應(yīng)司法實務(wù)的更新，使得政策能更好和現(xiàn)行法律的證明要點相匹配；

A.試用期內(nèi)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：建議員工加入企業(yè)起的限定時間內(nèi)，經(jīng)理應(yīng)與員工討論并設(shè)定工作目標(biāo)（填寫績效目標(biāo)設(shè)定表）。另，約定的條件可以命名為“錄用條件”，這樣一旦員工不符合錄用條件，公司可以依據(jù)不符合錄用條件單方解除，填補不能勝任解除理由的高要求。

B.過試用期后的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：對于該階段的約定條件可以命名“勝任條件”，從字面理解上更貼近不能勝任解除的條件表述。

（2）創(chuàng)造條件，靈活設(shè)定績效評估周期

明確流程細節(jié)，明確時間節(jié)點等，提供了更確切的流程規(guī)范，避免操作不當(dāng)引發(fā)的法律爭議。例如：設(shè)立年度績效考核，年初目標(biāo)設(shè)定與發(fā)展計劃制定、持續(xù)的績效輔導(dǎo)和反饋、年終績效評估與發(fā)展計劃回顧。并將定期和不定期的績效評估相結(jié)合，如月度考核；季度考核；項目考核；不定期考核（此項主要針對員工突然表現(xiàn)出現(xiàn)嚴重偏差，給此類特殊考核創(chuàng)造制度條件。）

（3）量化考核目標(biāo)，增加證據(jù)固定意識

筆者此處比較推薦SMART原則應(yīng)用績效目標(biāo)的設(shè)定中。所謂SMART原則，即指，績效指標(biāo)必須是具體的（Specific）；績效指標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）；績效指標(biāo)必須是可以達到的（Attainable）；績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察（Realistic）；績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-bound）。以上，可較大程度兼顧主觀性和客觀性、合法性和合理性。另，除了考核標(biāo)準(zhǔn)明確、考評方式、權(quán)重、得分等也需要自成體系，最終結(jié)果可以和不勝任考核結(jié)果相匹配。

其次，在績效考核的過程中增強證據(jù)固定的意識。例如：A：對于考核目標(biāo)，經(jīng)員工書面簽字確認。這里需要指出的是，雖然很多企業(yè)已經(jīng)建立了在線考核系統(tǒng)，但一旦發(fā)生爭議則電子證據(jù)的證明效力有待商榷，容易受到員工挑戰(zhàn)。B：有效記錄評估過程，考核結(jié)論要有支持性證據(jù)；如發(fā)生調(diào)崗或培訓(xùn)，建議注意收集郵件溝通、快遞送達、培訓(xùn)記錄、員工簽收證明等材料。其他的證據(jù)意識例如：要確保考核結(jié)論和考核標(biāo)準(zhǔn)間能證明內(nèi)在邏輯關(guān)系等。

（二）流程上：依法操作，誤區(qū)規(guī)避

1.如員工不能勝任，公司希望解除勞動合同的，則按《勞動合同法》第四十條第二款“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”之規(guī)定，公司必須符合以下條件：

（1）證明員工不能勝任工作，需要考量包括以下內(nèi)容。

A.工作職責(zé)或考核目標(biāo)企業(yè)與員工是否有書面的確認？

B.考核的標(biāo)準(zhǔn)是否客觀及量化？

C.不能勝任工作的評分級別及依據(jù)是什么？即，是否有制度規(guī)定或合同約定，怎樣的評分結(jié)果屬于不勝任工作。例如，有外企員工考核后的結(jié)果是“工作有待改進”，在該企業(yè)并沒有任何的制度規(guī)定了“工作有待改進”是否屬于不能勝任工作。筆者認為，此類的評分結(jié)果不能當(dāng)然的視為不能勝任工作。

（2）證明員工出現(xiàn)了第一次不能勝任后，企業(yè)對其進行了培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。

根據(jù)法律規(guī)定，培訓(xùn)或調(diào)崗只要選擇其一即可，即或?qū)T工進行培訓(xùn)，或?qū)ζ湔{(diào)崗。培訓(xùn)和調(diào)崗都應(yīng)具有合理性。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)主要針對員工之前不勝任的表現(xiàn)，予以有針對性的培訓(xùn)。不能簡單的以全員培訓(xùn)等代替。

（3）經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后，證明員工還是不能勝任工作。

企業(yè)證明了上述兩點后，還需繼續(xù)舉證證明該員工在培訓(xùn)或調(diào)崗后仍然不能勝任工作。故，建議在對員工進行培訓(xùn)或調(diào)崗前或當(dāng)時，公司再次與員工書面明確其所需達成的業(yè)績目標(biāo)，以便第二次是否能勝任的考核。

（三）不勝任解除管理中的其他操作難點/誤區(qū)辨析

1.難點：調(diào)崗調(diào)薪問題

員工如果出現(xiàn)不能勝任情況后，法律要求進行培訓(xùn)或調(diào)崗。那么調(diào)崗是否可以調(diào)薪（降薪）或薪隨崗動呢？

筆者認為，調(diào)崗調(diào)薪爭議實質(zhì)是因勞動合同的履行與變更發(fā)生的爭議。勞動合同變更方式有協(xié)商變更和法定變更兩種。對于協(xié)商變更，如果員工書面接受調(diào)崗安排，則與法不悖。而容易產(chǎn)生爭議的是，在員工不能勝任工作前提下進行的單方調(diào)整崗位的行為是否屬于法定變更的情形；如果屬于，那么單方調(diào)崗后可否薪隨崗動（降薪）？建議企業(yè)有完善的崗位薪酬制度，則依崗定薪有一定依據(jù)，當(dāng)然這也需要企業(yè)在制度設(shè)計上予以事先完善，且如果該類薪酬制度是經(jīng)過民主程序的或事先告知員工并經(jīng)員工書面確認的，則調(diào)薪的依據(jù)會更充分。當(dāng)然，對于幾類人員盡量避免單方調(diào)崗的方式而是考慮給予培訓(xùn)。一類，處于“三期”的女員工，原則上產(chǎn)假待遇等應(yīng)維持不變或適用法定標(biāo)準(zhǔn)。另一類，工會主席、副主席、員工履行協(xié)商代表職責(zé)時，依據(jù)法律規(guī)定，工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調(diào)動其工作。確因工作需要調(diào)動時，應(yīng)當(dāng)征地本級工會和上一級工會同意。員工一方的協(xié)商代表在履行代表職責(zé)期間，企業(yè)無正當(dāng)理由不得變更其工作崗位。

2.難點：如果員工拒絕到新調(diào)整的崗位工作且未到原崗位報到，如何處理？

如果調(diào)崗的法定前提成立，則筆者認為，員工應(yīng)當(dāng)予以配合，這也是勞動關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。如員工對調(diào)整工作崗位有異議，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方式解決，而不應(yīng)當(dāng)以消極怠工的方式進行抵制或?qū)埂９蕟T工如果既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定確屬嚴重違紀的，企業(yè)可以與勞動者解除勞動合同。

3.誤區(qū)：員工未通過績效改進計劃不等于企業(yè)可以合法以不能勝任工作為由解除勞動關(guān)系

如上所述，法律規(guī)定不能勝任解除有法定的實體及程序條件。不少企業(yè)在績效改進計劃中僅規(guī)定了單次改進目標(biāo)、考核周期、考核結(jié)果。這種情況下，即使員工未通過本次的考核，也僅能證明符合了法律規(guī)定的一次不能勝任要求。員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)才能單方解除。

（四）進一步建議

細化權(quán)責(zé)分工，各司其職，發(fā)揮更大協(xié)同效用。

1.對決策層而言：所有的管理最終都會落實到人，只有管理好人的資源，才能抓住管理的精髓。對人力資源部而言，只有企業(yè)全員參與人力資源工作，才能真正體現(xiàn)自己的價值，上升到戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

2.對直線主管而言：參與到企業(yè)人力資源工作，不僅能確保部門任務(wù)的順利完成，而且可以似部門員工和自己得到充分調(diào)動和晉升的機會。考核職能包括但不限于：（1）根據(jù)業(yè)務(wù)需要及員工的職業(yè)目標(biāo)參與設(shè)定明確的績效期望目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)；（2）參考崗位職責(zé)和任職技能要求和或價值觀之要求，指導(dǎo)員工制定切實可行的個人發(fā)展計劃，并積極幫助員工尋找個人發(fā)展的工具和資源；（3）負責(zé)與員工共同進行績效改進計劃（如需）和績效評估；（4）進行持續(xù)反饋意見和輔導(dǎo)，以確保員工實現(xiàn)績效目標(biāo)及發(fā)展計劃

3.對員工而言：能更好領(lǐng)會企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)部門目標(biāo)結(jié)合自己的發(fā)展計劃，科學(xué)、合理地安排自己的工作和學(xué)習(xí)，實現(xiàn)自己的工作價值，取得更好績效表現(xiàn)。

四、總結(jié)

針對績效管理中考核結(jié)果的應(yīng)用，本文主要探討了“不能勝任工作解除”的管理路徑和操作建指引。通過對現(xiàn)有問題的剖析，從法律、程序、部門間合作等方面做了進一步建議。績效管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，確保“退出”通道的暢通，也有助于實現(xiàn)公平正義。

參考文獻：

[1]朋震.基于組織績效的人力資源管理及評估研究[M].北京：外語教育與研究出版社，2007

[2]田新民.柔性人力資源管理-戰(zhàn)略人力資源管理研究的新視角[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2007