小學學校教師管理制度
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小學學校教師管理制度范文第1篇
一、校級骨干教師認定范圍。
根據(jù)相關榮譽和稱號，對校級骨干教師分為以下兩類：
第一類：教學能手、教科能手、示范課、AA級優(yōu)質課。
第二類：教壇新秀、教科新秀、德育新秀、A級優(yōu)質課獲得者、基本功競賽獲得優(yōu)勝者。
二、校級骨干教師崗位要求
1、愛崗敬業(yè)，熱愛學生，富有奉獻意識和合作精神，高質量做好教育教學工作。
2、加強自身學習和修養(yǎng)。每年研讀一本教育專著，并研讀1－2種相應專業(yè)的教學期刊，并做好學習筆記或撰寫好學習體會。
3、積極發(fā)揮示范和帶頭作用。骨干教師指導青年教師1～2名或帶好一個興趣組，并有具體指導方案和過程安排，每學期本校上公開課1～2次。
4、積極參加教育科研。每位骨干教師獨立承擔或參與一個市級以上研究課題。
5、積極撰寫本學科教學研究論文。每年有1—2篇教育教學專業(yè)論文在市級及以上評比中獲獎或市級及以上教育雜志發(fā)表。
6、積極參與本學科教改工作，積極承擔或參與教改實踐中的課改實驗，骨干教師的教學質量要始終處于前列，帶動本學科教學質量提高。
三、校級骨干教師考核辦法
1、成立考核小組。校長為組長，分管校長副組長，教務、教科、德育和骨干教師所在教研組代表組成考核小組。
2、考核內容：各層次骨干教師崗位要求的具體內容，主要包括師德表現(xiàn)、業(yè)務能力、教學工作；科研水平、進修情況和教育成果等方面。
3、考核程序：考核按學年度進行，各骨干教師將自己一學年度的工作情況進行自我評價（填好自我評價表）。并附有關的原始業(yè)務材料（包括獲獎證書、論文、公開課的備課教案、學習筆記等）。考核等第為不合格、合格、優(yōu)秀。
4、考核對象必須是在職在崗（與榮譽稱號對應崗位）的骨干教師，如考核不合格，不得享受相應待遇。
四、骨干教師的有關待遇
小學學校教師管理制度范文第2篇
（一）對評價目的的認識存在偏差。目前許多教師和學校領導都認為評價的目的主要是為了鑒定和考核。有的領導把取得教師評價的結果看成教師評價工作的結束。并沒有認識到教師評價其實就是為了反饋教師工作的效果，進而作為促進教師改進工作，提高教學質量的有效途徑，而僅僅把它作為一種管理手段。甚至有的學校把對教師的評價僅看作獎金分配及晉升職稱的主要依據(jù)，因此因為受利益驅動，部分教師為了取得好的評價而走歪門邪道，而不去反思自己的教學。
（二）評價制度結構上存在嚴重的不合理。首先，從結構上來看，目前主要還是一種自上而下的、單向的、鑒定性的評價。經(jīng)常依靠辦公室、教室外邊的走廊、校園里的道聽途說或者偶然見到的現(xiàn)象下結論。缺乏正確、準確、客觀全面而又有效的標準，帶有較大的隨意性，評價結果的可信度較差。這種結構簡單、信息傳遞方向單一的評價系統(tǒng)，不可能充分調動評價主體與評價客體的積極性和主動性。
（三）缺乏教師的參與。評價時當事人也就是被評價教師一般沒有在場，反饋信息時也過于籠統(tǒng)，往往是即便年年搞評價，教師們也不知道自己的弱點與強項在哪里。
（四）缺乏建設性意見。有的學校主管教學領導，只是提出批評意見，而不能提出可供參考的有價值的建議，評價過后也不召開教師會議討論研究如何改進教學，把教師評價看成一種可以敷衍了事的任務。
由于以上種種原因，現(xiàn)在的教師評價制度及過程往往流于形式，沒有多大的實際意義。
二、如何完善教師評價制度
（一）明確評價目標教師評價的根本目的。首先，必須明確教育評價的目的主要是導向、激勵、改進教師的工作。通過評價過程的反饋、調控的作用，促進每個教師不斷總結、不斷改進自己的工作，調動廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，同時也促進學校的領導不斷加強對教師隊伍的管理和建設，最終達到全面提高學校教師的素質及教育教學質量的目的。
（二）確立教師評價的正確依據(jù)。正確的依據(jù)應該是：教師的教育價值觀、預期的教育目標、社會的反饋、課堂教學效果、學生的反饋等。其中包括：教師的師德水平，教師的知識結構和水平，教師的工作能力及水平，要具有管理學生群體的能力，教育教學工作研究和教育科研能力，教師的工作業(yè)績。在以上幾項評價依據(jù)中，尤以師德和教學能力為重。
三、制定合理的評價方案
（一）教師的自我評價。教師自評能促進教師自我反省，進而促進教師教學能力的提高和專業(yè)素質的發(fā)展。每個教師可根據(jù)自己教育教學素質和教育教學能力兩個方面的內容，以及自己所教學科的特點，找出自己的發(fā)展優(yōu)勢和不足，然后把擬定出的改進要點和改進計劃，形成一個教師自我分析評價表。
（二）學生對教師的評價。教師首先要打破"師道尊嚴"的局面，讓自己和學生建立平等、和諧、民主的師生關系；然后，通過學校管理者向學生定期召開學生評價教師的座談會，作為定性評價；與此同時，教師自己還要不定期地召開學生專題座談會，作為靈活性、過程性評價；學校還可以在校內設立學生評價教師教學專題信箱。也可以設計學生調查問卷，讓學生通過紙面答卷的形式，完成對教師的評價。
（三）學校管理者對教師的評價。學校管理者在操作評價的過程中，首先要參與教師對教師的評價，與教師個人單獨進行交流；在交流過程中，學校管理者要肯定教師的優(yōu)勢，指出教學中存在的不足之處，提出可以改進的富有建設性的建議。
四、發(fā)揮教師評價制度的作用提升學校管理質量
（一）正確的導向。給教師的成長和發(fā)展指明了方向。
（二）激勵功能。能夠激起干部，教師發(fā)揚優(yōu)點，促進人們工作的主動性與熱情，激勵人們將全部精力投入工作，學習。
（三）鑒定功能。成功的教師評價制度有助于提高教學的質量、有助于確定教師是否需要及需要接受怎樣的培訓、有助于形成良好的師生和教師間的交流關系等等。
（四）鼓勵教師積極參與教師評價活動。
（五）做好評價后的及時反饋。盡可能多方面收集有建設性的建議并及時反饋給教師。
總之，對教師的評價最終是為了提升教師教學質量，教學水平及教學效果，從而提高提升學校管理質量，促進學校更好地辦學，提高學校綜合競爭力，讓學校得以繼續(xù)生存和發(fā)展。
小學學校教師管理制度范文第3篇
一、目前學校教師評價制度存在的問題
（一）對評價目的認識不清。
據(jù)抽樣調查表明，目前仍有13.4%的教師和31.3%的校長認為評價的目的是為了鑒定、考核。因而沒有把搞好教師評價作為反饋信息，改進工作，提高質量的有效途徑，而僅僅作為一種管理手段。還有部分校長、教師認為自己工作很忙，根本沒時間搞評價，把日常工作與評價工作對立起來或割裂開來，認為評價是游離于日常工作之外的事情。
（二） 評價制度結構不合理。
目前，從結構來看，還主要是一種自上而下的、單向的、鑒定性的評價，即校長（評價）教師（評價）學生，或者是校長（評價）教研組長或年級組長（評價）教師（評價）學生。缺乏充分的信息和數(shù)據(jù)，帶有較大的隨意性。 課堂聽課搞突然襲擊。 經(jīng)常依靠辦公室、走廊、校園里的道聽途說或者偶然見到的現(xiàn)象下結論。這種結構簡單、信息傳遞方向單一的評價系統(tǒng)，不僅未形成信息反饋網(wǎng)絡，而且也不可能充分調動評價主體與評價客體的積極性和主動性。
（三）評價制度的功能未充分發(fā)揮。
由于目前教師評價制度結構不合理以及對教師評價的目的認識不清，教師評價制度的整體功能未能充分發(fā)揮，只是部分地發(fā)揮了評價的鑒定、選拔功能，而學校教師評價制度的主導功能即導向、激勵、調控等功能沒有、也不可能得到充分地發(fā)揮。
二、如何完善教師評價制度
（一）明確評價目標
教師評價的根本目的在于：確立衡量一個教師的標準，充分發(fā)揮教育評價的導向、激勵、改進的功能。通過評價過程的反饋、調控的作用，促進每個教師不斷總結、不斷改進自己的工作，調動廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，同時也促進學校的領導不斷加強對教師隊伍的管理和建設，最終達到全面提高學校的教育教學質量的目的
（二）確立評價標準
對于教師評價的依據(jù)應是：正確的教育價值觀、學校的教育目標、教師的根本任務及國家教委頒布的有關教師職業(yè)道德規(guī)范要求。在此依據(jù)上上，應該逐步明確以師德為首的內容體系。其中包括：第一，教師的師德水平。教師要熱愛教育事業(yè)，熱愛教育對象──學生，工作要兢兢業(yè)業(yè)，認真負責，要堅持既教書又育人。第二，教師的法制意識。教師要堅持依法施教，要貫徹、履行各種教育法律、法規(guī)所賦予的職責、任務、要求、義務，要嚴格執(zhí)行課程計劃、教學大綱，完成教學任務，要自覺維護受教育者和未成年人受教育的權利。第三，教師的知識結構和水平。教師既要有廣博的文化基礎知識，又要有精深的專業(yè)學科水平。在現(xiàn)代教育中，還要有豐富的教育科學和教育理論知識。第四，教師的工作能力及水平，教師要有課堂教學的駕馭能力，良好的道德行為和科學知識的傳授能力，班級等學生群體的管理能力，家訪及做學生思想工作、心理疏導的能力，教育教學工作研究和教育科研能力。第五，教師的工作業(yè)績。教師做班主任或其它教育工作的效果，教師學科教學成績，教師著述、論文、報告、科研成果。在諸項評價內容中，尤以師德和法制觀念為要，在很多評價中采取了師德和依法施教的一票否決，如每學期教師的述職和考核，如果出現(xiàn)了嚴重違犯師德和違犯教育法規(guī)之事，考核則為不合格。
（三） 制定評價方案
1教師自我評價。
教師自評是主要倡導的評價形式，也是教師評價中最重要的措施之一，它能促進教師教學能力的提高和專業(yè)素質的發(fā)展。學校管理者可依據(jù)課程改革的理論和本校的師資情況，擬定出A類和B類評價內容和標準，每個教師可根據(jù)自己教育教學素質和教育教學能力兩個方面的內容，以及自己所教學科的特點，找出自己的發(fā)展優(yōu)勢和不足，然后把擬定出的改進要點和改進計劃，作為C類的評價內容和標準，形成一個教師自我分析表。比如：在教學能力方面的教學目標中，學校把“教學目標”定為A類目標；將“把學生培養(yǎng)成學習型的學習者”作為B類目標；教師也可把對學生的尊重、讓學生有發(fā)言權、培養(yǎng)協(xié)作精神、關注學生思想行為方法和社會價值觀念的發(fā)展作為C類目標。同時教師還要注意在教學發(fā)展中，利用不同方式寫出教學發(fā)展體會、教學日記、周期性總結等形式的自我監(jiān)控總結材料。
2、學生對教師的評價。
學生作為教育的對象，是教師教育教學活動的直接參與者，他們對教師的教育教學活動有著最直接的感受和判斷。因此，教師首先要打破“師道尊嚴”的局面，讓自己和學生建立平等、和諧、民主的師生關系；然后，通過學校管理者向學生定期召開學生評價教師的座談會（一般每學期兩次專題會），作為定性評價；與此同時，教師自己還要不定期地召開學生專題座談會（每學期不得少于四至五次），作為靈活性、過程性評價；學校還在校內設立學生評價教師教學專題信箱，讓性格內向、不敢在教師面前評價教師的學生，通過寫信的方式，敞開自己的心扉，說心里話。一周開一次信箱，一月做一次總結，也可設計學生問卷，讓學生通過紙面答卷的形式，完成對教師的評價。
3、家長對教師的評價。
學生家長作為學生的父母和教育投資者之一，自然十分關心自己孩子在校受到什么樣的教育。促進家校協(xié)同也是學校教育的重要職責。因此，家長評價教師是家長的一項權利，也是促進家長了解學校和教師，形成家校合力的有效途徑。根據(jù)這一理論，學校定期召開學生家長會，征求家長對學校，特別是對教師的評價；教師每學期要按時完成全班學生家訪工作，及時了解孩子在家的表現(xiàn)和家長對教師的評價，并認真做好記錄；學校定期舉行家長開放日，讓家長主動地、積極地參與聽課、評課活動，了解老師的素質和教學能力；由學校和任課教師聯(lián)合向家長發(fā)放調查問卷，讓家長對教師的教學和學生的學習狀況進行評價（可以在平時，也可以在家長開放日）。
4、教師對教師的評價以及學校管理者對教師的評價。
教師是一個學校的主導力量，教師與教師間彼此都比較了解，因此，教師對教師的評價是學校管理者對教師評價總結的最重要的參考內容之一。所以，在教師評價中，教師對每一位教師的評價，應是全面的、細化的和量化的。依據(jù)這一特點，每學期進行教師對教師的評價，評價的內容包括：一個教師的職業(yè)道德、教育觀念的轉變、先進教育教學理論的學習、教學常規(guī)的落實、教改實驗的進展、課堂教學的設計、改進與效果等。
學校管理者在操作評價中，首先要參與教師對教師的評價，與教師個人單獨進行交流；在交流過程中，學校管理者要肯定教師的優(yōu)勢，指出教學中存在的不足之處，提出提高發(fā)展的建議。其次，學校管理者的重要任務是組織、協(xié)調、平衡和總結各個評價主體的評價活動。再次，學校管理者要把平時的定性評價、定量評價、分解性評價、穩(wěn)定性評價、過程性評價和靈活性評價等，在一個學期中，進行積累整合，形成一個比較客觀的、實在的總結性評價的成果。
三、發(fā)揮教師評價制度的作用
（一）導向作用
對教師評價的指標體系和評價標準是給教師的成長和發(fā)展指明了方向 ，因而對教師的評價過程自然會具有導向的功能。
（二）激勵功能
教師評價可以使被評價者看到自己的成就和不足，能夠激起干部，教師發(fā)揚優(yōu)點，促進人們工作的主動性與熱情，激勵人們將全部精力投入工作，學習。這是評價的一種心理功能，驅動被評價者的內部活力。因而評價在客觀上也對學校、干部、教師起著督促作用，激勵其內部潛藏的積極因素的發(fā)揮。
（三） 饋矯正功能
通過評價的反饋作用，及時獲得教育過程，教育效果的信息，可以使我們客觀，準確的把握學校工作或教師工作的狀況，也可以使我們清楚的看到學校工作或教師工作中的長處與短處。這樣便于學校和教師經(jīng)常調節(jié)工作的目標與進程，及時調節(jié)、及時強化、及時矯正，使學校和教師的工作不斷地得到完善，得到改進，從而達到提高教育教學工作質量的目的。
（四） 鑒定功能
小學學校教師管理制度范文第4篇
［論文摘要］ 教師是學校賴以生存發(fā)展的最寶貴的資源──人的資源。因此，教師素質的高低會嚴重影響一個學校的辦學質量，辦學聲望及辦學前景。本文就現(xiàn)在學校教師評價制度存在的弊端及如何完善教師評價制度進行了探討和研究，希望籍此可以提升學校的管理質量。
一、 目前學校教師評價制度存在的種種問題
（一）對評價目的的認識存在偏差。目前許多教師和學校領導都認為評價的目的主要是為了鑒定和考核。有的領導把取得教師評價的結果看成教師評價工作的結束。并沒有認識到教師評價其實就是為了反饋教師工作的效果，進而作為促進教師改進工作，提高教學質量的有效途徑，而僅僅把它作為一種管理手段。甚至有的學校把對教師的評價僅看作獎金分配及晉升職稱的主要依據(jù)，因此因為受利益驅動，部分教師為了取得好的評價而走歪門邪道，而不去反思自己的教學。
（二）評價制度結構上存在嚴重的不合理。首先，從結構上來看，目前主要還是一種自上而下的、單向的、鑒定性的評價。經(jīng)常依靠辦公室、教室外邊的走廊、校園里的道聽途說或者偶然見到的現(xiàn)象下結論。缺乏正確、準確、客觀全面而又有效的標準，帶有較大的隨意性，評價結果的可信度較差。這種結構簡單、信息傳遞方向單一的評價系統(tǒng)，不可能充分調動評價主體與評價客體的積極性和主動性。
（三）缺乏教師的參與。評價時當事人也就是被評價教師一般沒有在場，反饋信息時也過于籠統(tǒng)，往往是即便年年搞評價，教師們也不知道自己的弱點與強項在哪里。
（四）缺乏建設性意見。有的學校主管教學領導，只是提出批評意見，而不能提出可供參考的有價值的建議，評價過后也不召開教師會議討論研究如何改進教學，把教師評價看成一種可以敷衍了事的任務。
由于以上種種原因，現(xiàn)在的教師評價制度及過程往往流于形式，沒有多大的實際意義。
二、 如何完善教師評價制度
（一）明確評價目標教師評價的根本目的。首先，必須明確教育評價的目的主要是導向、激勵、改進教師的工作。通過評價過程的反饋、調控的作用，促進每個教師不斷總結、不斷改進自己的工作，調動廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，同時也促進學校的領導不斷加強對教師隊伍的管理和建設，最終達到全面提高學校教師的素質及教育教學質量的目的。
（二）確立教師評價的正確依據(jù)。正確的依據(jù)應該是：教師的教育價值觀、預期的教育目標、社會的反饋、課堂教學效果、學生的反饋等。其中包括：教師的師德水平，教師的知識結構和水平，教師的工作能力及水平，要具有管理學生群體的能力，教育教學工作研究和教育科研能力，教師的工作業(yè)績。在以上幾項評價依據(jù)中，尤以師德和教學能力為重。
三、 制定合理的評價方案
（一）教師的自我評價。教師自評能促進教師自我反省，進而促進教師教學能力的提高和專業(yè)素質的發(fā)展。每個教師可根據(jù)自己教育教學素質和教育教學能力兩個方面的內容，以及自己所教學科的特點，找出自己的發(fā)展優(yōu)勢和不足，然后把擬定出的改進要點和改進計劃，形成一個教師自我分析評價表。
（二）學生對教師的評價。教師首先要打破"師道尊嚴"的局面，讓自己和學生建立平等、和諧、民主的師生關系；然后，通過學校管理者向學生定期召開學生評價教師的座談會，作為定性評價；與此同時，教師自己還要不定期地召開學生專題座談會，作為靈活性、過程性評價；學校還可以在校內設立學生評價教師教學專題信箱。也可以設計學生調查問卷，讓學生通過紙面答卷的形式，完成對教師的評價。
（三）學校管理者對教師的評價。學校管理者在操作評價的過程中，首先要參與教師對教師的評價，與教師個人單獨進行交流；在交流過程中，學校管理者要肯定教師的優(yōu)勢，指出教學中存在的不足之處，提出可以改進的富有建設性的建議。
四、 發(fā)揮教師評價制度的作用提升學校管理質量
（一）正確的導向。給教師的成長和發(fā)展指明了方向。
（二）激勵功能。能夠激起干部，教師發(fā)揚優(yōu)點，促進人們工作的主動性與熱情，激勵人們將全部精力投入工作，學習。
（三）鑒定功能。成功的教師評價制度有助于提高教學的質量、有助于確定教師是否需要及需要接受怎樣的培訓、有助于形成良好的師生和教師間的交流關系等等。
（四）鼓勵教師積極參與教師評價活動。
小學學校教師管理制度范文第5篇
[關鍵詞] 現(xiàn)代大學制度；高校；非教師崗位；招聘管理
[中圖分類號] G40-058 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X(2012)03?0083?02
2006年《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》中指出：“事業(yè)單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都需要面向社會，實行公開招聘。”2010年出臺的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》又進一步強調，要穩(wěn)步推進事業(yè)單位整體改革，完善中國特色現(xiàn)代大學制度，進一步深化用人機制改革，規(guī)范招聘管理。
一、公開招聘高校非教師崗位的必要性
（一）有利于提高高校非教師隊伍素質，優(yōu)化隊伍結構
高校公開招聘非教師人員，拓寬了高校選人用人的視野和渠道，從而使社會上的優(yōu)秀人才補充到高校非教師隊伍中。這樣一批與崗位要求相匹配的、高學歷、高能力、高技能的人才，提高了非教師隊伍的整體素質，有效改善了隊伍的人員結構。一支素質能力高、結構優(yōu)化的非教師隊伍，為高校教學科研提供了強有力的保障，是對高校提升競爭力不可或缺的支撐。
（二）有利于創(chuàng)造良好的人才競爭環(huán)境，促進人才合理流動
招聘管理要求公開化和制度化，這樣克服了信息不對稱、程序不透明等問題，踐行了“逢進必考”的思想。實際上，一種競爭的意識貫穿于始終。而且，招聘管理與聘用制和崗位管理相銜接。作為用人的入口，招聘解決了崗位的需求問題。基于崗位管理，由聘用制管理做出續(xù)聘或解聘的選擇。這樣就形成了一種非教師人員的流動機制，一種建立在公開化和制度化基礎上的、在有序競爭環(huán)境下的、人員的合理流動的機制。
（三）有利于推進高校人事制度改革進程
堅持公平、平等的原則，面向社會公開招聘非教師人員，形成人員引進和管理的長效機制，符合現(xiàn)代大學制度建設的要義。作為用人機制改革的有機組成部分，招聘管理的健全完善直接有利于探索現(xiàn)代大學制度下的高校人事管理模式。此外，招聘管理與聘用制改革、崗位管理等相輔相成，也會間接推動人事制度改革大局的發(fā)展。
二、公開招聘高校非教師崗位存在的問題
（一）相關法律法規(guī)有待于完善
目前，與高校招聘相關的文件只有原人事部頒布的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，及地方人事部門出臺的事業(yè)單位公開招聘簡章等，沒有相應法律法規(guī)的約束。而各級公務員招聘錄用之所以較為規(guī)范有效，顯然離不開《公務員法》的有力保障。
僅就規(guī)定本身而言，也多是原則上的要求，并沒有對招聘錄用進行具體的控制。2011年底的《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》中，已經(jīng)就公開招聘的內容、方式和程序等進行了規(guī)定，但尚在討論定稿中。
（二）招聘標準有待于規(guī)范
各高校基于自身用人需求，往往自行設置一定的招聘標準。這樣，就不免存在非教師崗位招錄資格濫設的現(xiàn)象。近年來，在高校條件和崗位性質相同或相近的情況下，對應聘者的任職資格要求大相徑庭的現(xiàn)象并不鮮見。尤其有的高校的招聘標準甚至出現(xiàn)前后不一的情況。這種標準上的不統(tǒng)一，一方面說明高校非教師崗位招聘任職條件沒有規(guī)范的設置參考，另一方面，也留下了招聘腐敗的隱患，與公開平等的原則相違背。
（三）招聘管理與其他人事模塊的銜接有待于改善
2002年《關于在事業(yè)單位實行聘任制的意見》的出臺，拉開了事業(yè)單位人員聘用制度改革的序幕。《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》要求，“用人單位法定代表人或者委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確定人事關系”。但有的高校沒有順利地實現(xiàn)人員選留與聘用管理的銜接。此外，根據(jù)2006年《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》的精神，招聘需求也應建立在高校崗位管理的基礎上。而有的高校尚未能實現(xiàn)從崗位設置、崗位需求的角度來計劃招聘。
高校人事制度改革是一項系統(tǒng)工程，包括聘用制改革、崗位管理、招聘管理等多個環(huán)節(jié)。如果割裂招聘管理與其他模塊的關系，不但影響招聘管理的推進，更不利于高校人事制度改革大局。
三、公開招聘高校非教師崗位的措施
（一）明確招聘計劃，把握人崗需求，推動崗位管理與隊伍建設
制定招聘計劃最重要的兩點：一是要明確招聘崗位需求與崗位任職條件，即對崗位有充分的認識；二是要明確高校非教師隊伍的現(xiàn)狀與發(fā)展方向，即對人員隊伍規(guī)劃有清醒的認識。所以說，招聘計劃要反映出高校非教師崗位的需求及其對人員的要求。崗位管理和人員隊伍規(guī)劃是高校人員招聘計劃制定的基礎，而招聘執(zhí)行的過程則將運用人事測量來甄選出符合崗位要求的人員，從而實現(xiàn)人與崗位的匹配。
當然，完善的招聘計劃還應包括招聘團隊的組建方案、招聘渠道的選擇、信息的確定、問話提綱的準備、招聘方式的選擇，及招聘費用預算等。
（二）運用人事測量手段執(zhí)行招聘過程，保證人與崗位的匹配
人事測量以人為對象，測量應聘者的任職能力、工作動機等。執(zhí)行招聘的過程實際上就是通過人事測量實現(xiàn)人員甄選的過程，就是甄選出符合崗位需求的人員的過程。基于此，招聘執(zhí)行往往包括初選、筆試、面試等。
初選主要是對應聘者的基本特征和社會特征（年齡、性別等）、知識技能特征（學歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、專業(yè)資格證書等）、心理特征（興趣偏好等）等做出篩選。筆試則是在初選的基礎上，進一步對應聘者基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素進行考察。應該說，初選和筆試主要是一種能力測驗，而面試則是對應聘者的情景反映、工作動機、個性特質等進行綜合考察。實際上，面試更大程度地體現(xiàn)了心理測驗的成分，能更全面地對應聘者的勝任性進行判斷。
（三）規(guī)范招聘決策，留存招聘信息
一般而言，高校人事部門在招聘中扮演著組織和監(jiān)察的角色，并不干預用人部門的招聘決策。人事部門提供招聘初期的服務和信息，用人部門就自身特點和崗位需求等自行執(zhí)行后續(xù)招聘。但非教師崗位招聘必須設置統(tǒng)一的規(guī)范和標準。在符合規(guī)范標準的前提下，人事部門對用人部門的招聘決策做出肯定，并統(tǒng)一辦理錄用手續(xù)。
此外，高校人事部門應建立應聘人員數(shù)據(jù)庫，并對未被錄用的應聘者致辭謝信。數(shù)據(jù)庫的建立可能會為以后用人提供一定的信息支持。而數(shù)據(jù)庫的完整性有利于分析當次招聘情況，多年數(shù)據(jù)信息也可以呈現(xiàn)高校招聘人群、規(guī)模等要素的發(fā)展變化趨勢，從而為以后的招聘情況做出預期、分析及應對。
（四）重視招聘評估，促進人員配置
