建立完善的獎懲制度
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建立完善的獎懲制度范文第1篇
一、高校學(xué)生獎懲制度創(chuàng)新的環(huán)境條件與制約因素
創(chuàng)新需要跨越原有的界限，作為制度創(chuàng)新者首先要意識到這些界限的客觀存在。因此，認(rèn)識制度創(chuàng)新的環(huán)境條件以及由此產(chǎn)生的制約因素是非常重要的，它可以幫助我們選擇正確的創(chuàng)新方向，擬定合適的創(chuàng)新目標(biāo)與任務(wù)。
（一）高校學(xué)生獎懲制度創(chuàng)新的環(huán)境條件
制度創(chuàng)新的環(huán)境條件包括三個層面：一是制度本身的環(huán)境，它的歷史、構(gòu)成、功能等；二是制度所處行業(yè)的環(huán)境，行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展前景和行業(yè)規(guī)范等；三是制度所在地區(qū)和國家的環(huán)境，國家的制度、政策、管理理念等。具體到高校學(xué)生獎懲制度創(chuàng)新，在環(huán)境認(rèn)識中我們要分析我國高校學(xué)生獎懲制度的發(fā)展沿革，這種制度在我國高等教育發(fā)展中的地位和作用，制度的優(yōu)點(diǎn)和潛在的缺陷等；我國高等學(xué)校學(xué)生管理的特點(diǎn)和規(guī)則，學(xué)生管理制度的范式以及在整個高等教育中的地位等；我國的政治、經(jīng)濟(jì)、教育、法律制度環(huán)境，以及我國高等教育發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢等。
（二）高校學(xué)生獎懲制度創(chuàng)新的制約因素
我國高校學(xué)生獎懲制度所處的以上環(huán)境條件，規(guī)定了其創(chuàng)新過程中的制約因素。并非所有的制約因素都是創(chuàng)新不能逾越的界線，隨著社會的變遷和發(fā)展，創(chuàng)新就是要突破某些制約，把一些制約因素作為創(chuàng)新的突破口。如高校學(xué)生管理規(guī)定突破過去高校管理重視學(xué)校利益的維護(hù)，忽視學(xué)生權(quán)利的保護(hù)，專門對學(xué)生的權(quán)利與義務(wù)作出規(guī)定；突破過去對學(xué)生婚姻狀況的限制，取消了相應(yīng)的條款規(guī)定等。當(dāng)然也并非所有的制約因素都是創(chuàng)新可以逾越的，高等學(xué)校的教育目標(biāo)任務(wù)、國家的政治法律制度不能違背或超越，這些是我們在進(jìn)行學(xué)生獎懲制度創(chuàng)新中必須遵循的基本原則。同時，學(xué)校內(nèi)外客觀存在的一些因素也影響著高校學(xué)生獎懲制度的創(chuàng)新和實(shí)踐。如學(xué)校內(nèi)部管理體制和機(jī)制的缺陷可能影響學(xué)生獎懲制度的正常運(yùn)行；學(xué)生誠信意識的淡薄可能使得獎懲制度失去應(yīng)有的激勵與約束效力；學(xué)校外部周邊環(huán)境管理不善和混亂與學(xué)校內(nèi)部嚴(yán)格管理形成的反差，可能導(dǎo)致學(xué)生對學(xué)校管理規(guī)定的逆反和不信任等。這些有的需要學(xué)校自身的逐步完善，有的需要政府、學(xué)校、社會的共同協(xié)調(diào)和努力，為學(xué)生管理制度的創(chuàng)新與完善創(chuàng)造更好的內(nèi)外環(huán)境。
二、高校學(xué)生獎懲制度創(chuàng)新機(jī)制
高校的定位實(shí)質(zhì)是影響學(xué)生潛能的重要因素，獎懲的效度源于對學(xué)生正當(dāng)要求的合理性滿足，是以主體間域內(nèi)的平等協(xié)調(diào)為前提的。推動高校學(xué)生獎懲制度創(chuàng)新的重點(diǎn)是要建立起以下四個方面機(jī)制建設(shè)：
1.動力機(jī)制。變化是創(chuàng)新永恒的動力。當(dāng)一個組織面臨環(huán)境的變化，認(rèn)為其還足以應(yīng)付時，它的創(chuàng)新愿望可能不會有效激發(fā)；而只有當(dāng)它意識到憑借現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、制度或能力不足以應(yīng)付變化的環(huán)境，感到有危機(jī)時，創(chuàng)新愿望才可能被激發(fā)。總之，“現(xiàn)狀”是創(chuàng)新的發(fā)動機(jī)。我國高校學(xué)生獎懲制度運(yùn)行幾十年以后，制度本身與“現(xiàn)狀”出現(xiàn)了極大的沖突，依靠微調(diào)已經(jīng)不能彌補(bǔ)其間的裂隙，高校學(xué)生獎懲制度尤其是學(xué)生違紀(jì)處理條例，在管理實(shí)踐中已經(jīng)產(chǎn)生了危機(jī)感，必須進(jìn)行根本性的變革，制度創(chuàng)新應(yīng)運(yùn)而生。
2.決策機(jī)制
制度創(chuàng)新的具體實(shí)施在于基層，而創(chuàng)新決策取決于領(lǐng)導(dǎo)層。領(lǐng)導(dǎo)層本身的思維以及營造的環(huán)境氣氛(或文化)，對創(chuàng)新具有巨大影響力。創(chuàng)新需要時間，并且往往會引起一定程度的阻礙和抵制，因為創(chuàng)新不僅僅是簡單地改變完成一件事情的方法，它更是行為方式和思維方式的深層次變化。既然行為模式不可能在一夜之間發(fā)生變化，那么我們就不可能通過命令來實(shí)現(xiàn)真正的創(chuàng)新。創(chuàng)新同樣是一種思維模式，它是一種對現(xiàn)狀經(jīng)常持有懷疑態(tài)度的習(xí)慣，它絕對不會想當(dāng)然地把過去行得通的做法用于現(xiàn)在的情況。因此，高校學(xué)生獎懲制度的創(chuàng)新，一方面來自“現(xiàn)狀”的壓力，另一方面來自領(lǐng)導(dǎo)層不斷探索和實(shí)驗的習(xí)慣，以及由領(lǐng)導(dǎo)層的示范效應(yīng)而帶給所有人的敢于創(chuàng)新、樂于創(chuàng)新的氣氛，并創(chuàng)造條件使由領(lǐng)導(dǎo)層的示范效應(yīng)而帶給所有人的敢于創(chuàng)新、樂于創(chuàng)新的氣氛，并創(chuàng)造條件使得人們調(diào)整因創(chuàng)新而發(fā)生的思維和行為方式的變化。
領(lǐng)導(dǎo)層的決策還在于對創(chuàng)新結(jié)果的選擇。人們的創(chuàng)新結(jié)果可能很多，有的也許相互矛盾，在這些備選結(jié)果中哪些保留、哪些放棄，領(lǐng)導(dǎo)層必須作出決定。而一旦作出了決定，選擇的創(chuàng)新結(jié)果進(jìn)入了制度范疇，那么下面的基礎(chǔ)組織就必須執(zhí)行，盡管可能這種制度還存在某些不完善之處。
3.反饋機(jī)制。創(chuàng)新結(jié)果是否適應(yīng)現(xiàn)狀和未來發(fā)展，必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗，考察其適應(yīng)性和減少隨意性。再次，強(qiáng)化程序規(guī)范，確立學(xué)生權(quán)益救濟(jì)渠道，建立學(xué)生申訴制度，成立學(xué)生申訴處理委員會。最后，對畢業(yè)生違紀(jì)處理中的特殊情況在不違背國家有關(guān)規(guī)定的條件下，進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兺ㄌ幚怼?/p>
4.加強(qiáng)學(xué)生獎懲工作的輔建設(shè)
在學(xué)生的獎懲工作中，相關(guān)群體和環(huán)境的寬容是實(shí)現(xiàn)效用的外在支撐。對于學(xué)生個性的發(fā)展和認(rèn)可要與時俱進(jìn)，深化對德智體作為學(xué)生能力構(gòu)成的認(rèn)知，不厚此薄彼，以全面性的視角促動學(xué)生獎懲工作的完善。在這個過程中，要憑借媒介的作用(傳統(tǒng)媒體和新興網(wǎng)絡(luò)等)闡釋和監(jiān)督獎懲工作的進(jìn)行。學(xué)校要將廣播、電臺、校園網(wǎng)作為學(xué)生獎懲工作的陣地，來實(shí)現(xiàn)對學(xué)生的管理和教育。加強(qiáng)工作的專業(yè)性和權(quán)責(zé)制度的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)獎與評的分離，懲罰與執(zhí)行的一體，縮短學(xué)生獎懲工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時空間隔。
建立完善的獎懲制度范文第2篇
關(guān)鍵詞：人力資源；管理；分析研究
所謂的人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的方法對人力進(jìn)行的合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力這一資源能得到最大價值的發(fā)揮。人力資源管理的內(nèi)容包括很多，例如：招聘人員，對人員進(jìn)行分配工作，調(diào)節(jié)人員與企業(yè)之間的矛盾等等。這樣在人力資源管理的過程中就會遇到很多突發(fā)和變動事件，例如：招聘到的人員沒有滿足企業(yè)的要求，給人員分配的工作不能使他們的最大效用得到發(fā)揮，再就是人員和企業(yè)之間存在分歧，上下級溝通不暢等等問題。我們就要做到尋求一個最好的解決方案來調(diào)節(jié)這些問題，保障人力資源管理的順利完善的進(jìn)行就是保證了企業(yè)的核心競爭力。
1 我國人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1 就目前我國人力資源管理這方面的內(nèi)容還比較淺顯，只是滯留在人事管理上面，日常的工作內(nèi)容也是與人事相關(guān)的一些簡單事宜如：招聘員工、組織培訓(xùn)、日常績效考核等。對員工的管理也沒有做到真正意義上的管理，只是采用了命令式的控制和要求。
1.2 目前我國的人力資源管理部門的管理人員不具備專業(yè)職業(yè)水平，在用人方面不會靈活運(yùn)用，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才的流失，還有很多優(yōu)秀人員不能發(fā)揮其最大的效用價值。整個管理體制不完善，沒有一個標(biāo)準(zhǔn)化的考核制度，導(dǎo)致對人員的績效成績考核沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。
1.3 現(xiàn)存的人力資源管理體制上的獎懲制度不完善，不具備一套完整的獎懲制度使得員工們沒有奮力前進(jìn)的目標(biāo)。對于很多企業(yè)在獎懲制度上做出的懲罰重于獎勵的機(jī)制導(dǎo)致很多員工消極怠工的負(fù)面影響。
2 目前我國人力資源管理著重研究的三個領(lǐng)域
2.1 戰(zhàn)略人力資源管理
在戰(zhàn)略人力資源管理中主要按三種標(biāo)準(zhǔn)來對其進(jìn)行劃分。即在企業(yè)中所發(fā)揮的時效性、作用性和企業(yè)變革程度及管理方式。對人力資源管理在企業(yè)所發(fā)揮的具體內(nèi)容進(jìn)行的劃分能夠更加明細(xì)的了解到人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的不同作用和實(shí)現(xiàn)的效果。也能對人力資源部門中存在的一些問題起到一目明了的作用，可以針對性的進(jìn)行解決。
2.2 國際人力資源管理
經(jīng)濟(jì)全球化帶動的管理國際化使得人力資源管理理論由國內(nèi)走向了國外。與國際接軌這一新的形勢對于我國的人力資源管理既有好處又有壞處。在面對來自各個國家的競爭，我國的人力資源這一部門是否能夠立于不敗之地？但是面向國際也可以使我們學(xué)習(xí)到來自不同國家的先進(jìn)的人力資源管理理念，促使我們不斷學(xué)習(xí)吸收，提升自身的管理水平。
2.3 人力資源管理的效益評估
人力資源管理如果做得好能夠給企業(yè)帶來效益，提升企業(yè)的競爭力。但是如何判定人力資源管理是否做得好該有一個什么標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行判定呢？人力資源管理是一個主觀性較強(qiáng)的部門，這樣要想對其有一個十分標(biāo)準(zhǔn)的判定條件很難，但是我們可以通過幾項指標(biāo)來對其進(jìn)行評估和判定。例如：人力資源的會計和審計、成本的控制、競爭的基準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)、效用指數(shù)、管理目標(biāo)和利潤中心等等。
3 企業(yè)的人力資源管理部門所要面對的幾種風(fēng)險
3.1 招聘風(fēng)險
企業(yè)在面對招聘問題時一般會遇到兩個方面的問題。首先就是招聘的人員不具備企業(yè)內(nèi)部所設(shè)崗位的職業(yè)技能，這樣就使得企業(yè)招到的人員不能給企業(yè)帶來相應(yīng)的報酬，使企業(yè)不得不對該崗位作出相應(yīng)的調(diào)整措施。其次就是招聘到的人員的能力遠(yuǎn)大于預(yù)期招聘的人員，這樣就造成了對招聘到的優(yōu)秀的人員的人力資源的浪費(fèi)也很容易使員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒而對工作產(chǎn)生負(fù)面影響。
3.2 流失風(fēng)險
人力資源部門負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行招聘，同時也會擔(dān)心這些新老員工的人才流失。招聘到的新員工往往對自己即將上任的工作崗位很陌生，這需要企業(yè)花費(fèi)相當(dāng)大的時間和成本對其進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)技能的培訓(xùn)，一旦新員工在培訓(xùn)結(jié)束后離開企業(yè)，那將會給企業(yè)造成人力財力的損失。同樣老員工一般是業(yè)務(wù)比較純熟，他們的離開也對企業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響。
3.3 調(diào)配風(fēng)險
如果資源能夠得到合理的配置，那資源就能產(chǎn)生其最大的效益。同樣的如果將每個員工調(diào)配到適合他們的相應(yīng)崗位中去，那么他們所產(chǎn)生的價值將會給企業(yè)帶來利益的最大化。但是人力資源管理這一部門是一個主觀性相當(dāng)強(qiáng)的部門，絕大部分的主動權(quán)都掌握在人力資源管理者手中人員的調(diào)配也都取決于他的喜好。如果他因受到外界的一些影響而做不到“知人善任”，僅僅憑自己的喜惡來隨意調(diào)配人員就會導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)的失衡，企業(yè)的人才資源未能充分合理的運(yùn)用，造成人力資源的浪費(fèi)，這對企業(yè)來講也是一個致命的損失。
4 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因
4.1 招聘制度的不完善
一套完善的招聘制度首先是要建立在對企業(yè)人力需求完全了解的基礎(chǔ)之上的，而不是一味的只要求應(yīng)聘人員的專業(yè)知識的多少。只有完全了解的企業(yè)的人員需求才能根據(jù)需求來進(jìn)行招聘，這樣也避免了對人員資源的浪費(fèi)，時招聘到的人員滿足企業(yè)的需求。
4.2 獎懲制度的不完善
獎懲制度的建立其主要的目的就是激勵人員更加積極的工作，為企業(yè)帶來最大的效益。但是目前的企業(yè)人力資源管理的獎懲制度往往是懲罰重于獎勵，獎懲制度的嚴(yán)重失衡不僅沒有提高人員工作的積極性反而起到了一個反作用的效果，這樣容易造成人員不滿情緒高漲導(dǎo)致人才的流失。
4.3 人的心理的復(fù)雜性
人的心理是種主觀的東西，沒有一個統(tǒng)一的運(yùn)行機(jī)制，這就決定了在人力資源管理中一定會遇上一些不可規(guī)避的問題和風(fēng)險。
5 企業(yè)風(fēng)險規(guī)避的措施
5.1 提高人力資源風(fēng)險管理意識
人力資源管理是以“人”為主，這也決定了在人力資源管理中一定會遇到不可避免的風(fēng)險，我們既然不能選擇逃避風(fēng)險那就要提高風(fēng)險意識，建立一套完善的風(fēng)險管理機(jī)制，做好風(fēng)險的預(yù)測、識別和防范，降低風(fēng)險發(fā)生的概率，盡量減少風(fēng)險給企業(yè)帶來的損害。
5.2 建立合理的人力招聘制度
人員的招聘是人力資源管理中很重要的一項工作。選擇一個適合企業(yè)需求的人員會給企業(yè)帶來收益，相反，選擇不適合企業(yè)的人員即使他的職業(yè)水平非常高超也不能給企業(yè)帶來最大的收益。完善人力招聘制度對于人力資源管理來說至關(guān)重要。
5.3 建立科學(xué)的人力資源獎懲制度
獎懲制度不論對哪個企業(yè)都至關(guān)重要。它是激勵人員努力工作的標(biāo)尺，但是如果獎懲制度不協(xié)調(diào)的話不僅不能起到它應(yīng)具有的作用反而會給工作人員帶來負(fù)面影響。所以建立一套合理的獎懲機(jī)制能夠激勵人員工作的積極性，同時還能將員工長期的留在企業(yè)使企業(yè)避免了因為人才的流失所帶來的損失。
6 結(jié)束語
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)要想在競爭大流中繼續(xù)存活就必須要與時俱進(jìn)，人力資源管理的優(yōu)劣是決定企業(yè)能否在競爭中取得勝利的關(guān)鍵。對于人力資源管理體制的變革和完善我們需要使用發(fā)展的眼光來看待。針對人力資源管理中所涉及的內(nèi)容和面臨的風(fēng)險作出相應(yīng)的改善措施來改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，讓人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，給企業(yè)帶來最大的效益。
參考文獻(xiàn)
建立完善的獎懲制度范文第3篇
企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)根據(jù)薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結(jié)構(gòu)對人才進(jìn)行組織，制定相應(yīng)的薪酬計劃、薪酬制度的過程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工報酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平進(jìn)行確定和分配的過程。薪酬管理是一項動態(tài)、持續(xù)的過程，需要根據(jù)市場變動、企業(yè)實(shí)情、員工具體情況進(jìn)行不斷協(xié)調(diào)。
二、現(xiàn)在薪酬管理制度中的問題
1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源薪酬管理缺乏的主動性和預(yù)見性。現(xiàn)代企業(yè)及其相關(guān)工作人員必備的一個素質(zhì)就是提前規(guī)劃未來、預(yù)測未來，企業(yè)管理人員的戰(zhàn)略管理與預(yù)測能力受到高度重視。由于企業(yè)的發(fā)展受到種種因素的影響和制約，導(dǎo)致公司企業(yè)的人力資源薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性和未來規(guī)劃,眼光和目標(biāo)短淺。
2.崗位評價淺陋我國現(xiàn)行的崗位評價制度和評價標(biāo)準(zhǔn)以及措施較為淺陋,缺乏細(xì)致化和規(guī)范化,有極大的認(rèn)為因素介入的可能,降低了崗位評價的真實(shí)性。另外,淺陋的評價方式只會得到粗陋的結(jié)果,對企業(yè)發(fā)展沒有真正意義上的作用。
3.薪酬等級較小現(xiàn)在又很多企業(yè)的薪酬曲線走勢平滑，不同等級崗位之間的差距較小。這種薪酬等級很容易導(dǎo)致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎(chǔ)的話，薪酬等級過小，會導(dǎo)致員工之間為了職位進(jìn)行惡性競爭。
4.浮動工資不合理企業(yè)大部分使用績效考核來確定員工的浮動工資。績效工資需要根據(jù)崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個人能力進(jìn)行指定。但是現(xiàn)在的績效考核制度大多沒有根據(jù)崗位進(jìn)行制定，反而對各個崗位制定相同的浮動比例，這種“平均主義”已經(jīng)失去了績效考核的意義。
三、如何科學(xué)管理薪酬
1.確定薪酬管理目標(biāo)目標(biāo)具有指向性和引導(dǎo)性的作用,在進(jìn)行薪酬管理工作時,必須確立一個明確且正確的個管理目標(biāo),為后來工作打下基礎(chǔ)。
2.調(diào)整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規(guī)章制度的條框之下開展，完善的規(guī)章制度為薪酬管理的機(jī)構(gòu)和部門的正常運(yùn)作提供了基礎(chǔ)和依據(jù)。首先,要加強(qiáng)上下級的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對企業(yè)工作人員和部門的了解;其次,要保證管理制度的與時俱進(jìn),不能落后于時代,要積極吸取時代進(jìn)步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調(diào)整前,必須對人力資源市場有充足的調(diào)查,要充分的結(jié)合市場信息和環(huán)境,只有這樣才能保證企業(yè)在市場中的生存未來;最后,薪酬管理制度的調(diào)整最終是實(shí)施于員工身上,因此,必須對員工意見有充分的調(diào)查和分析,真去調(diào)整后的制度在調(diào)動員工積極性上更有所建樹。
3.完善激勵制度首先,明確規(guī)定了獎勵與懲罰標(biāo)準(zhǔn)，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務(wù)的進(jìn)度，確保在規(guī)定期限內(nèi)完成工作。可見，一定的獎懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們在工作的工序中更加發(fā)揮出自己的作用，另外,根據(jù)相關(guān)獎懲制度要求嚴(yán)格落實(shí)規(guī)定，能夠最大限度的提高工作質(zhì)量。因此,必須重視獎懲激勵制度的建立和完善,根據(jù)公司的工作任務(wù)來進(jìn)行相應(yīng)的獎懲激勵制度規(guī)則的規(guī)劃。但是,也不能完全依賴于獎懲激勵制度對員工的促進(jìn)作用,更多的是要提高員工的個人素質(zhì)和對公司企業(yè)的歸屬感,相應(yīng)的獎懲激勵制度只是一個輔助作用。獎懲激勵制度要完善化和制度化,對表現(xiàn)良好的員工要給予一定的獎勵,可以使貨幣獎勵即獎金,也可以是精神上的獎勵,如表彰大會或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎懲措施落實(shí)于實(shí)處,不然無法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎懲激勵制度還有利于企業(yè)文化的建立,因為獎懲激勵制度能夠提升員工的職業(yè)責(zé)任感和工作積極性以及企業(yè)歸屬感,這樣有利于企業(yè)文化的逐漸健全。最后,一定要將獎懲激勵制度嚴(yán)格化執(zhí)行,對相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理、科學(xué)的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見,根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和工態(tài)度來進(jìn)行獎懲制度的執(zhí)行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發(fā)生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎懲激勵制度發(fā)揮其真正作用。
4.合理的績效考核制度合理有效的員工業(yè)績評定考核制度是公司企業(yè)選拔優(yōu)秀、有能力的員工和淘汰能力差、態(tài)度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業(yè)績考核評定標(biāo)準(zhǔn)是全然不同的,要根據(jù)職員的工作、職權(quán)、責(zé)任以及風(fēng)險承擔(dān)進(jìn)行業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的設(shè)置,而且單純的業(yè)績考核也是沒有作用的,必須要將業(yè)績考核結(jié)果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業(yè)績考核結(jié)果作為重要的參考數(shù)據(jù)。
5.調(diào)整崗位薪酬結(jié)構(gòu)各個崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)各不相同,要注重崗位薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。崗位工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)工作人員的責(zé)任、職權(quán)以及風(fēng)險承擔(dān)進(jìn)行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進(jìn)行劃分。良好的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)劃分能夠避免公司企業(yè)崗位人員的在其位不謀其政的現(xiàn)象出現(xiàn),使他們都能在自己為孩子上發(fā)揮出自己的價值。
6.改變傳統(tǒng)單一的福利模式傳統(tǒng)的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現(xiàn)代化的新形勢背景下,人么越來越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據(jù)自己的情況進(jìn)行選擇。福利是薪酬管理中一個常用的促進(jìn)員工工作積極性和提升企業(yè)歸屬感的手段,是以不同形式的獎勵對員工進(jìn)行補(bǔ)貼。法定的福利模式主要項目包括法定節(jié)日補(bǔ)貼、衣食住行道德補(bǔ)貼、養(yǎng)老金、退休金、員工實(shí)習(xí)培訓(xùn)、帶薪休假等等。現(xiàn)代較為經(jīng)濟(jì)、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點(diǎn),但是我國在進(jìn)行福利模式調(diào)整時也不能單純的引進(jìn),要結(jié)合本國的國情和歷史進(jìn)行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質(zhì),才能發(fā)揮其本來作用和價值。
四、結(jié)語
建立完善的獎懲制度范文第4篇
關(guān)鍵詞：預(yù)算管理 激勵機(jī)制 措施
目前，預(yù)算管理逐漸在我國得到重視，很多企業(yè)陸續(xù)建立了適合本企業(yè)的預(yù)算管理體系。但是，由于一些企業(yè)沒有健全的預(yù)算激勵機(jī)制，導(dǎo)致預(yù)算管理中激勵不當(dāng)、激勵不足的現(xiàn)象頻發(fā)，這些都使得預(yù)算管理無法發(fā)揮正常作用，預(yù)算目標(biāo)不能得以實(shí)，最終導(dǎo)致預(yù)算管理流于形式。此外，還有很多實(shí)用主義者認(rèn)為預(yù)算管理耗時耗力，常常無法收獲預(yù)期效果，甚至可能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損害，有時還會給企業(yè)文化、內(nèi)部環(huán)境帶來負(fù)面影響。因此，對于大力推行預(yù)算管理的企業(yè)來說建立完善、科學(xué)的預(yù)算管理激勵機(jī)制至關(guān)重要。筆者希望本文的研究，能夠為企業(yè)預(yù)算管理帶來一定的幫助與啟發(fā)。
一、預(yù)算激勵機(jī)制簡介
在行為組織學(xué)中，激勵往將需要、目標(biāo)、內(nèi)驅(qū)力三個互相依存、互相影響的要素結(jié)合起來，從而構(gòu)成激發(fā)動機(jī)的過程。而預(yù)算管理本身就是一個對員工積極性不斷激發(fā)，促進(jìn)員工主動為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力的激勵過程。為使每個員工的個人發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，在公司管理中就必須完善信息溝通渠道，公司決策部門對員工行為進(jìn)行有效控制，個人一切行為以公司總體決策為前提，并且引導(dǎo)個人行為目標(biāo)、建立行為激勵機(jī)制；協(xié)調(diào)集體行為、控制個人行為、建立約束機(jī)制，從公司管理方面內(nèi)容看，預(yù)算管理起到無法替代的作用。上述分析可以看到，預(yù)算編制是對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，最終細(xì)化到員工個人目標(biāo)：預(yù)算管理通過考核獎懲制度將整體預(yù)算目標(biāo)與員工的需求（包括物質(zhì)需求與非物質(zhì)需求）相協(xié)調(diào)，增強(qiáng)整體目標(biāo)對員工的吸引力，同時也促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)自我價值，向預(yù)算目標(biāo)不斷奮斗與努力。在員工的努力下，預(yù)算目標(biāo)得到完成，企業(yè)會給予員工獎勵，這不僅使員工自身利益得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)也實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營目標(biāo)，從而體現(xiàn)了個人利益與集體利益的統(tǒng)一。有效的預(yù)算管理激勵機(jī)制應(yīng)該從總體上把握激勵機(jī)制思路與結(jié)構(gòu)，需要仔細(xì)分析員工需求，抓住激勵的關(guān)鍵方向，并且選擇合理的激勵模式。在實(shí)際工作中，需要微觀、宏觀完美結(jié)合，更深入全面地掌握預(yù)算管理激勵的涵義，從而設(shè)計與建立更加科學(xué)完善的預(yù)算管理激勵機(jī)制。
二、預(yù)算管理激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析
預(yù)算管理可以將個人價值與集體價值進(jìn)行協(xié)調(diào)統(tǒng)一，因此預(yù)算管理具有激勵性。但是，現(xiàn)階段預(yù)算管理工作中，關(guān)于其激勵機(jī)制存在著不少問題，并不完善，主要體現(xiàn)在激勵不足與激勵不當(dāng)兩個方面。
1.預(yù)算管理激勵不足
預(yù)算管理激勵不足，是指在實(shí)際工作中預(yù)算管理無法對員工積極性有效調(diào)動，從而員工較難為完成預(yù)期目標(biāo)而努力。雖然，目前我國很多企業(yè)通過進(jìn)行全面預(yù)算管理，在降低成本費(fèi)用等方面取得了一定的成效，但是在員工業(yè)績考核、員工薪酬設(shè)計、員工動力激發(fā)等方面沒有明顯的效果。預(yù)算管理應(yīng)該責(zé)任目標(biāo)明確、考核合理、獎懲得當(dāng)，而且應(yīng)該保證組織目標(biāo)的一致性，并且在此基礎(chǔ)上有效激發(fā)員工動力。此外，員工是預(yù)算管理的主體，直接關(guān)系著預(yù)算管理效果。如果預(yù)算管理無法對員工有效的激發(fā)、引導(dǎo)，那么預(yù)算管理的激勵性就無從談起。
2.預(yù)算管理激勵不當(dāng)
激勵機(jī)制同時考慮公平與效率，公平是指員工的薪酬應(yīng)該與工作績效成正比，效率是指鼓勵員工以更好的狀態(tài)投入工作。目前，我國企業(yè)預(yù)算管理激勵不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象較為嚴(yán)重，激勵不當(dāng)主要體現(xiàn)在預(yù)期松弛與操縱預(yù)算執(zhí)行結(jié)果兩個方面。
預(yù)算松弛是指預(yù)算執(zhí)行者制定一個容易達(dá)成的預(yù)算目標(biāo)，以獲得在預(yù)算考評中的優(yōu)秀成績。預(yù)算松弛對預(yù)算管理會產(chǎn)生一系列的負(fù)面影響：首先，預(yù)算松弛會導(dǎo)致企業(yè)短期預(yù)算目標(biāo)脫離實(shí)際，改變經(jīng)營計劃，削弱預(yù)算管理的控制力，而短期目標(biāo)的偏差會導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)的落空；其次，預(yù)算松弛會導(dǎo)致企業(yè)資源配置及使用不經(jīng)濟(jì)；第三，預(yù)算一般是企業(yè)績效評估指標(biāo)之一，而預(yù)算松弛會使得那些預(yù)算松弛的制造者業(yè)績提升，對那些真實(shí)報預(yù)算的員工是一種不公平。操縱預(yù)算是指在預(yù)算管理實(shí)際工作中，某些企業(yè)高管會允許財務(wù)人員利用會計舞弊調(diào)整財務(wù)數(shù)據(jù)，從而使公司利潤、資產(chǎn)收益率等達(dá)到預(yù)算指標(biāo)。雖然企業(yè)會計舞弊有某些不得已的原因，但會計舞弊會導(dǎo)致企業(yè)僅僅將財務(wù)和預(yù)算指標(biāo)作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，而為了追求預(yù)算合理，企業(yè)可能會進(jìn)行成本調(diào)整等一系列活動，這給企業(yè)發(fā)展帶來不利。
三、預(yù)算管理激勵機(jī)制現(xiàn)狀成因分析
預(yù)算管理激勵機(jī)制必須貫穿于預(yù)算管理實(shí)施的全過程，從而對預(yù)算管理應(yīng)進(jìn)行有效的監(jiān)督。當(dāng)前，由于預(yù)算管理多個環(huán)節(jié)中存在一些不合理的因素，導(dǎo)致預(yù)算管理激勵機(jī)制也存在種種問題，主要體現(xiàn)在預(yù)算編制環(huán)節(jié)、預(yù)算考核與獎懲制度、預(yù)算管理信息溝通這三個方面出現(xiàn)的各種問題。
1.預(yù)算編制環(huán)節(jié)不合理
首先，一些企業(yè)預(yù)算編制程序不合理，在很多企業(yè)進(jìn)行預(yù)算編制時受集權(quán)思想影響較為嚴(yán)重，企業(yè)高層決定著預(yù)算編制過程，這種預(yù)算編制模式對現(xiàn)代企業(yè)極為不適，特別是當(dāng)前企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，上下級存在一定的信息不對稱，因此，必須選擇一種更加民主、開放、平等的方式進(jìn)行預(yù)算編制，而且企業(yè)一般缺少專門的預(yù)算管理部門，一些企業(yè)預(yù)算工作直接由董事會負(fù)責(zé)，董事會制定的預(yù)算目標(biāo)可能會與實(shí)際情況有所偏差，約束激勵作用不明顯。其次，選擇的預(yù)算指標(biāo)不合理。企業(yè)在選擇預(yù)算指標(biāo)時往往還是按照傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績與績效考核，這種指標(biāo)是不利于進(jìn)行精神等方面激勵的；而且，現(xiàn)行的財務(wù)指標(biāo)歷史成本計量方法有缺陷、人為操縱空間大，無法將企業(yè)與股東價值進(jìn)行正確評估。因此，企業(yè)預(yù)算中對財務(wù)指標(biāo)過分強(qiáng)調(diào)是導(dǎo)致預(yù)算管理激勵機(jī)制失效的一個重要因素。還有，我國企業(yè)在編制預(yù)算時確定的預(yù)算指標(biāo)值不合理，最常采用的方法是增量預(yù)算，增量預(yù)算雖然體現(xiàn)了企業(yè)的努力與激勵，但增量預(yù)算容易導(dǎo)致員工通過消極工作來抵制預(yù)算增加，從而導(dǎo)致激勵不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。
2.預(yù)算考核與獎懲制度有缺陷
預(yù)算管理考核與相關(guān)獎懲制度，是關(guān)系到預(yù)算管理能否發(fā)揮激勵作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，我國企業(yè)預(yù)算管理中激勵不足、激勵不當(dāng)現(xiàn)狀，部分也需要?dú)w結(jié)于現(xiàn)行的預(yù)算考核、獎懲制度的不足與缺陷。傳統(tǒng)的預(yù)算考評和獎懲制度存在缺陷，傳統(tǒng)的預(yù)算考核強(qiáng)調(diào)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果與預(yù)算目標(biāo)的比較，而忽視對二者差異的調(diào)研、分析。很多企業(yè)把預(yù)算考核當(dāng)做確定薪酬福利的工具，對于改進(jìn)的措施卻不夠重視。預(yù)算考核更需要將預(yù)算執(zhí)行前后的差異進(jìn)行深入調(diào)查與分析，找出差異產(chǎn)生的原因，從而正確引導(dǎo)預(yù)算執(zhí)行者行為，為下期預(yù)算目標(biāo)的制定建立基礎(chǔ)。
3.預(yù)算管理信息溝通不順暢
激勵在任何一個階段都是信息溝通的過程，而我國企業(yè)在預(yù)算管理實(shí)施時一向忽視內(nèi)部的信息交流，進(jìn)一步加劇委托人與人間的信息不對稱，是導(dǎo)致激勵不足、激勵不當(dāng)兩大問題的重要原因之一。第一，進(jìn)行預(yù)算管理前，企業(yè)關(guān)于預(yù)算管理講解與宣傳不到位、不深刻，員工對預(yù)算管理存在較低的認(rèn)知度；第二，在
實(shí)際預(yù)算管理執(zhí)行中，企業(yè)內(nèi)部溝通不佳，在編制預(yù)算時，我國企業(yè)多數(shù)都是集權(quán)模式，這種阻礙交流的預(yù)算編制模式可能會導(dǎo)致編制出來的預(yù)算不合實(shí)際，使員工對預(yù)算產(chǎn)生抵觸情緒，在預(yù)算執(zhí)行時，由于無法及時獲得反饋，不利于對預(yù)算執(zhí)行的不利偏差進(jìn)行糾正，導(dǎo)致問題越積越深；第三，預(yù)算管理信息平臺的落后加劇了預(yù)算管理工作中委托人與人的信息不對稱，從而導(dǎo)致預(yù)算激勵作用不良。
四、預(yù)算管理激勵機(jī)制設(shè)計
預(yù)算編制、預(yù)算考核與獎懲、預(yù)算管理信息溝通是預(yù)算激勵的核心環(huán)節(jié)。下面從這些方面出發(fā)，探討如何設(shè)計建立有效的預(yù)算管理激勵機(jī)制。
1.預(yù)算編制環(huán)節(jié)激勵機(jī)制
預(yù)算編制環(huán)節(jié)激勵機(jī)制設(shè)計主要關(guān)注建立預(yù)算指標(biāo)體系、確定預(yù)算指標(biāo)值兩部分，這兩部分是預(yù)算管理激勵功能能否充分發(fā)揮的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)應(yīng)該利用平衡計分卡，建立多元化的預(yù)算指標(biāo)體系。具體來說，企業(yè)預(yù)算管理以平衡計分卡作為導(dǎo)向，依據(jù)平衡計分卡四個方面的績效指標(biāo)，結(jié)合具體目標(biāo)來建立多元化的預(yù)算指標(biāo)體系。其次，企業(yè)可以通過零基預(yù)算思想確定預(yù)算目標(biāo)值，按照預(yù)算目標(biāo)值優(yōu)化資源配置，通過適當(dāng)?shù)念A(yù)算目標(biāo)值，可以對預(yù)算松弛、預(yù)算棘輪效應(yīng)起到有效的仰制作用，使制定的預(yù)算指標(biāo)值符合實(shí)際工作，從而提高預(yù)算的激勵性。
此外，預(yù)算目標(biāo)還應(yīng)該與企業(yè)資源配置緊密結(jié)合，使企業(yè)圍繞既定預(yù)算目標(biāo)對資金、技術(shù)、市場等進(jìn)行有效整合，以期提高經(jīng)濟(jì)效益。
2.預(yù)算考核及其獎懲制度的激勵機(jī)制
預(yù)算考核對員工行為起到引導(dǎo)、規(guī)范、約束作用，是企業(yè)預(yù)算管理的關(guān)鍵組成部分，同時也反映了企業(yè)的戰(zhàn)略與文化。對于預(yù)算考核，要注意以下幾點(diǎn)：堅持公平原則，可控性原則，企業(yè)價值為導(dǎo)向原則，通過關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、多維度考核
指標(biāo)結(jié)合，體現(xiàn)主要矛盾與次要矛盾的統(tǒng)一，而且重視預(yù)算差異分析，在預(yù)算差異調(diào)查研究中關(guān)注重要有利差異、充分利用審計報告分析差異原因，從而找出預(yù)算差異的根本所在，為預(yù)算管理提供重要的經(jīng)驗與數(shù)據(jù)。對于預(yù)算考核的獎懲制度，可以考慮將EVA薪酬激勵模式作為預(yù)算考核的獎懲制度，從而使預(yù)算激勵具有長期性，通過將員工的部分薪水保留在EVA紅利銀行中，從而對企業(yè)成員的短期行為進(jìn)行有效抑制。
3.信息溝通機(jī)制與平臺建設(shè)
有效的信息溝通機(jī)制對降低委托雙方的信息不對稱可以起重要作用，對解決預(yù)算目標(biāo)不準(zhǔn)、預(yù)算激勵不當(dāng)、預(yù)算激勵不足等問題有著良好的抑制作用。建立有效的信息溝通機(jī)制，應(yīng)該從如下幾方面努力：第一，預(yù)算管理前，可以利用職工動員大會等多種形式對預(yù)算管理的重要性進(jìn)行充分的講解與宣傳，使預(yù)算管理概念深入人心；第二，在預(yù)算編制中，企業(yè)應(yīng)該更多采用上下交流、全員參與的
預(yù)算編制模式，從而促進(jìn)上下級之間的信息溝通交流，提高預(yù)算目標(biāo)的合理性；第三，預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)該利用制度執(zhí)行、報表批露和工作匯報等多種方式及時掌握預(yù)算執(zhí)行的反饋信息，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提高預(yù)算管理中的控制力、約束力，保證預(yù)算目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。此外，企業(yè)可以借助ERP系統(tǒng)搭建預(yù)算管理信息平臺，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外信息交流共享，進(jìn)一步完善預(yù)算管理激勵機(jī)制。
五、結(jié)束語
預(yù)算管理兼具計劃、激勵、控制等多種功能，是一種戰(zhàn)略化、系統(tǒng)化的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，通過在內(nèi)部建立有序的管理體系來應(yīng)對不同的市場變化，提稿企業(yè)管理效率與競爭力。作為管理工具的一種，預(yù)算管理自然也離不開控制和激勵。沒有控制，預(yù)算管理就無從談起；沒有“激勵”，預(yù)算管理控制就無法收到良好效果。因此，在未來的工作中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合激勵理論、委托論，通過多種現(xiàn)代化管理技術(shù)建立與完善預(yù)算管理體系，提高企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)個人價值與集體價值的有效統(tǒng)一。
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建立完善的獎懲制度范文第5篇
第一次月考之后，我們把座位從原來的“秧田式”變成一直堅持到現(xiàn)在的“茶館式”。查閱了一些資料，也在班級里做了一些調(diào)查，我選擇了制定班級小組評比獎懲制度，以期在小組之間形成一種你追我趕的競爭意識。我們以《鄉(xiāng)寧一中學(xué)生行為規(guī)范量化考核方案》為模板，在征集每位學(xué)生的意見的基礎(chǔ)上，分別請學(xué)習(xí)委員制定學(xué)習(xí)細(xì)則、紀(jì)律委員制定課堂紀(jì)律以及宿舍紀(jì)律的細(xì)則、團(tuán)委書記制定行為規(guī)范細(xì)則、衛(wèi)生委員制定班級衛(wèi)生細(xì)則、班長對各細(xì)則進(jìn)行整理匯總，最后在班會課上，逐條地進(jìn)行表決，最終通過，從而形成了《班級小組評比獎懲制度》，以積分的形式評定每個小組的表現(xiàn)，并有一些象征性的懲罰與獎勵。制度初成之時我們就相約，先試行幾周，試行期間對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行修正，最后再定稿。看似完美的制度卻等不到定稿的時候就被廢除，但是其中的反思才剛剛開始……
反思制度的失敗，大概有以下幾個原因。 一、操之過急
制訂制度之初，我過于追求全面，從一開始，我們的制度就有100多條細(xì)則，以期能對所有學(xué)生的所有行為進(jìn)行精細(xì)化管理。但是這也導(dǎo)致了記分的學(xué)生無法記清所有細(xì)則，從而出現(xiàn)該扣分的沒有扣分，不該扣分的扣分了，該加分的沒有加上，不該加分的亂加分;同樣的行為，在第一組加分了，第二組沒有加等等現(xiàn)象。這使各小組量化評分不公平，久而久之，就會引起小組之間的不滿，甚至引發(fā)組與組之間的矛盾。
制度的制定是一個循序漸進(jìn)的過程，一定要慢慢來，不能操之過急。剛開始的時候可以少一些細(xì)則，關(guān)鍵是要讓每一名學(xué)生都能非常熟悉，不至于出現(xiàn)記不住的現(xiàn)象。然后在實(shí)際的操作過程中，不斷地修正、增加、完善。小組合作評價制度和其他各項班級制度的建設(shè)一樣，不是一個一蹴而就的過程，更不是從網(wǎng)上下載一個在別人手里行之有效的制度就可以的，而是一個根據(jù)班級實(shí)際情況，從無到有，從不完善到逐步完善、逐步發(fā)展的過程。 二、內(nèi)容過細(xì)
我們期待著能夠更為精確地、量化地管理班級，制定的內(nèi)容非常瑣細(xì)。如僅關(guān)于課堂上回答問題的加分扣分細(xì)則就有很多，而且也非常復(fù)雜。主動回答與老師點(diǎn)名回答是不一樣的，復(fù)習(xí)舊知識與學(xué)習(xí)新知識也是不一樣的，上述幾種情況下答對與答錯，加分與扣分都不一樣。學(xué)生心中都有一理想國，在那里，學(xué)生的所有表現(xiàn)都被嚴(yán)格地按照預(yù)定程序量化，那里不會有加錯分，也不會有扣錯分，但是這些都太理想化了。
在實(shí)際的操作中，繁瑣的加分扣分細(xì)則使學(xué)生疲于奔命，花費(fèi)大量的時間與精力進(jìn)行相關(guān)環(huán)節(jié)的操作，還要盯著其他組有沒有違規(guī)操作。現(xiàn)在想來，這也許是導(dǎo)致制度死亡的最重要的原因了。要制定一個制度，必須要考慮操作成本的問題。一個可行的制度，至少在操作上不能過于復(fù)雜。最初制定的制度中有些細(xì)則是無法進(jìn)行量化的，比如“在老師安排的小組活動中，小組表現(xiàn)積極，活動效果好，每次加2分”，何為“表現(xiàn)積極，活動效果好”沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，操作難度太大。如果在操作環(huán)節(jié)上浪費(fèi)太多的時間與精力，即使最后的結(jié)果是好的，那也不能算是成功的制度。 三、缺乏引導(dǎo)
學(xué)生都想維護(hù)自己在老師心目中的良好形象，高一剛?cè)雽W(xué)一個月的時間里，出臺一個《班級小組評比獎懲制度》，無疑給了那些想要留下好印象的學(xué)生一個機(jī)會――一個證明自己的機(jī)會。于是有一些學(xué)生就開始動用一些小心思。一是惡意刷分。如，回答問題能得到一定的分?jǐn)?shù)，有一部分學(xué)生就放棄了思考，不管對不對，先回答一下占個分，或者是翻看答案，老師問的時候把答案讀一遍，這已經(jīng)偏離了制度的本意。二是。有一部分學(xué)生利用自己班干部、小組長、記分員的職務(wù)之便，為自己的小組“謀福利”，有故意多加分的，故意不加分的，也有惡意扣分的，不一而足。這兩種情況的出現(xiàn)，與一部分學(xué)生的愛慕虛榮有關(guān)，把制度中象征性的懲罰與獎勵看得太重;也與班主任老師的思想教育有關(guān)，沒有很好地引導(dǎo)學(xué)生，沒有講清制度的用意。
小組獎懲確實(shí)是為了加強(qiáng)學(xué)生之間的競爭，學(xué)生自然把它看成一種評價手段。因此，制度制定之初，就要給學(xué)生們講清楚制度是要干什么的。無論是評價性的，還是監(jiān)督性的，或是鼓勵性的，班主任可以查看最終小組積分，但不要過多關(guān)注，唯分而論。
