對人力資源管理建議

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇對人力資源管理建議范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

對人力資源管理建議范文第1篇

關鍵詞：人力資源管理溝通 溝通技巧 問題與對策

1.人力資源管理溝通內容

人力資源管理溝通，是一個組織管理活動和管理行為中的重要組成部分。判定一個組織是否充滿活力和具有發展潛力，并非僅僅看其投資收益回報的高低，更重要的是看其內部是否互通信息、傳遞資料、交流感情，員工們清楚地了解組織的方針、政策以及所處的地位、態勢，建立起一套成熟、完善的溝通體系，進而營造出互相信任、令人滿意的員工關系，使組織有更強的凝聚力和向心力，以此高效地實現管理目標，保持組織長期發展的活力。

2.人力資源管理溝通中存在的問題

2.1溝通意識淡薄，主管缺乏人力資源溝通的意識

管理者與下屬員工地位不一樣，需要就不同，利害不一，所以形成了觀念的不一致。在溝通過程中雙方都出于這樣或那樣的考慮，所以在溝通時不能做到暢所欲言。被動的、敵意的情緒都是不適合團隊、不利于有效溝通的。另外，男女有別，性別的差異使得溝通風格也存在一些差異、溝通制度及溝通渠道欠缺，企業內部員工對企業管理的參與意識淡薄

2.2 溝通渠道單一與技能的欠缺

溝通渠道單一和技能的欠缺，使溝通中的信息具有不完全性主管在平時不注重溝通，缺乏對員工工作的輔導和幫助，只是在績效反饋時把所有問題都搬到一起與員工秋后算總賬。在溝通時，通常不注意溝通的技巧把握，這樣很容易形成對峙和僵局，且不利于員工素質的提高和績效的改進。

2.3 溝通制度的缺乏

世界上找不到兩個受到相同的訓練和擁有完全相同的生活經驗的人，因此，也沒有兩個人對事物有完全相同的看法，所以，發訊人的意愿和受訊人的譯解，并不一定完全一致。經歷、知識結構的差異難免會出現溝通障礙。語言文字是溝通的基礎，有時口齒不清、鄉音過重、詞不達意、誤傳以及不能以有限的文字表達無限的意思，這些都會造成溝通受阻。

2.4組織障礙

一般組織內部都實行的是金字塔型的結構，這種金字塔型的結構過于龐大，層次過多，使信息溝通輾轉相承，傳遞緩慢，嚴重影響了組織效率，另外，傳遞資料大量重復，使組織流程和傳遞的信息被人為地分割地支離破碎。

3.針對問題的改進措施和建議

3.1加強企業的全員溝通意識

中小企業本身具有反應快速，機制靈活的優勢，在溝通方面同樣具有快速，靈活，利于掌控的優勢。據調查發現，中小企業對溝通的忽視極易在企業內部形成負面效應，所以中小企業應加強企業從上到下全員溝通意識。首先，管理層要積極主動構建良好的溝通氛圍，將溝通提到工作日程當中，注重員工的建設性意見，并積極給予反饋。其次，企業應適當為員工交流互動提供機會，例如：每周例會，定期娛樂活動等。

3.2溝通渠道的多樣化構建

（1）推動橫向溝通，加強在企業中部門內部及部門間的溝通。橫向溝通猶如穿針引線，能夠為組織協調與合作提供一條直接的渠道。企業要鼓勵部門內部以及部門之間的橫向溝通，以加強協作，減少障礙。中小企業可以通過網絡的普及來實現即時溝通，同時，定期組織茶話會以及工作交流會議，以增進企業內部交流。而員工則可以通過橫向溝通加強自身的合作意識，增強自我參與意識，從而提高工作效率。

（2）上、下行溝通結合，建設有效的雙向溝通渠道。首先，針對下行溝通，管理層應該把自己放在與員工同等的位置上，“開誠布公”、 “設身處地”、“推心置腹”，消除層級溝通之間的心理障礙。其次，針對上行溝通，中小企業應鼓勵員工參與管理的積極性，建立快速的溝通反饋機制，以充分發揮中小企業在溝通中的快速，靈活的優勢。再次，對于及時有效的上行溝通進行通告獎勵，以利于在企業中建立公開，透明的文化理念，從而優化中小企業的溝通環境。通過雙向溝通渠道的建立，既可以使管理者了解公司問題，又可以增強員工的參與意識，提高員工士氣。

（3）正式溝通與非正式溝通的方式相結合，引導積極的非正式溝通。正式溝通是企業傳統的溝通方式，其信息具有真實性，可靠性的特點，但反應速度慢。非正式溝通更能傳達企業的內部心聲，它具有快速高效的特點，但其不確定性比較高，主觀色彩也比較濃。中小企業本身正式溝通機制不完善，所以，非正式溝通對企業的影響是不可忽視的。中小企業要充分結合正式溝通與非正式溝通的不同作用，使其填補相互之間的落差。企業要在進一步完善正式溝通機制，加強正式溝通的有效性的同時，積極引導非正式溝通的言論導向，適時把握兩種溝通方式的力度，來輔助企業的管理決策工作的順利進行。

3.3 制定企業的溝通制度，激勵員工參與

盡管很多的方法都可以加強企業的溝通建設，但是都是松散個體的結合，缺乏團隊本身的精髓和主導思想，作者認為中小企業要切身制定完整的溝通制度，根據企業的本身的情況制定明確的溝通文本政策，制定員工有效參與管理的激勵政策，并結合績效激勵切實的落實到日常管理當中，為企業注入溝通的血液。

3.4適時開展專業的溝通技能培訓

針對溝通技能的提高，中小企業可以適時開展專業性的溝通技能培訓，提高企業整體的溝通素質。首先，提高傾聽技能，積極換位思考，運用同理心來加深彼此之間的理解。其次，除了語言溝通技能的加強外，還要注重非語言的溝通技能，通過對表情，眼神和動作的觀察來判斷溝通的效果，并學會運用非語言的溝通技能來傳遞信息，例如：微笑，點頭，搖頭等。再次，適當運用書面溝通方式來傳遞程序性的重要信息以及獎懲信息等。例如：對企業有貢獻的員工可以用通知嘉獎的形式張貼，來鼓勵企業更多的員工

總之，從某個方面說，人力資源管理溝通是企業能否成功的關鍵所在。人力資源管理溝通貫穿于企業的各個環節，可能會出現比較多的問題，本文闡述了比較普遍的問題，并介紹了解決的方法。但是，并不是所有的企業都會遇到以上種種問題或者他們的問題更加復雜，故人力資源管理工作者應該因地制宜，針對實際情況進行分析思考，用符合企業文化的動態調整的方法來解決溝通中遇到的困難。

參考文獻：

[1]康青.管理溝通[M].中國人民大學出版社， 2006

[2]曾萍.論現代企業的管理溝通技巧[J].企業經濟2008（10）

[3]吳國慶，陳麗玫.論企業管理溝通中存在的問題及應對措施[J].時代人物， 2008

[4]商榮華，楊萍.淺析企業管理溝通中的問題及對策[J].時代經貿， 2008（2）

[5]陳晨.企業管理溝通淺議[J].前沿， 2006（1）

[6]張凌云.企業內跨部門溝通的障礙及原因分析[J].當代經濟，2007（1）

[7]黎慈.改善企業管理溝通的策略分析[J].商業現代化，2007

對人力資源管理建議范文第2篇

關鍵詞： 建筑施工； 企業； 人力資源管理

中圖分類號： F272 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）05-0036-02

在世界經濟一體化、企業國際化、人才競爭白熱化時期，建筑企業經營的內外環境正發生著一系列的深刻變化，人力資源管理作為企業的軸心管理，對提升企業管理水平和企業長遠發展都具有深遠的價值。重視人力資源管理工作，提高人力資源管理水平是現代建筑施工企業增強競爭力，實現持續發展必然選擇。市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著社會經濟的高速發展，高素質、復合型的、開創型的人才也日益成為建筑施工企業發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為建筑施工企業的一項極其重要的資源，如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業的發展有著深刻的影響。筆者在建筑行業工作30多年，結合自身體會，談談企業人力管理存在的問題及其對策，便于我們共同管理好企業，推動建筑企業實現跨越式發展。

一、建筑企業的特點

建筑企業一般成立時間早，由人拉肩扛小推車的時代走向了今天機械化半機械化的時代，人員結構復雜，文化程度參差不齊，隊伍結構不合理，從業人員多。目前施工任務少，企業包袱大，困難重重。施工企業流動性強。還具有一定的分散性及靈活性，由于工程建設一般不在一個固定的區域，隊伍跟著項目走，建筑項目的大小，決定需要人員的多少，時間的長短，有的建設項目建設周期長，施工人員長期在外施工，居住簡陋，生活條件差，人員管理不夠及文化交流少。建筑產品具有體積龐大、復雜多樣、整體難分、不易移動等特點，從而使建筑施工除了一般工業生產的基本特性外，還具有下述主要特點：

1.生產的流動性

一是施工機構隨著建筑物或構筑物坐落位置變化而整個地轉移生產地點；二是在一個工程的施工過程中施工人員和各種機械、電氣設備隨著施工部位的不同而沿著施工對象上下左右流動，不斷轉移操作場所。

2.產品的形式多樣

建筑物因其所處的自然條件和用途的不同，工程的結構、造型和材料亦不同，施工方法必將隨之變化，很難實現標準化。

3.施工技術復雜

建筑施工常需要根據建筑結構情況進行多工種配合作業，多單位交叉配合施工，所用的物資和設備種類繁多，因而施工組織和施工技術管理的要求較高。

4.露天和高處作業多

建筑產品的體形龐大、生產周期長，施工多在露天和高處進行，常常受到自然氣候條件的影響。

二、建筑施工企業人力管理存在的問題

1.“以人為本”的管理觀念未牢固樹立

國有建筑企業人力資源管理工作缺少統一性、長遠性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理方式，以行政管理代替人力資源管理，沒有科學測量人力資源的價值標準，管理過程強調事而忽視人，人才的發現和利用意識相當薄弱，盡管存在選拔、獎懲和培訓等方式，但其標準主觀隨意性強，形式重于實質；管理制度常受到領導個人意志影響，管理過程常被人為中斷，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。

2.“專業人員短缺”和人員富余的問題并存

建筑企業有大量的職工，本身建筑企業就是體力勞動，年齡偏大的職工干體力活就有困難，干些輕的工作也是可以的，但這工作在企業不多，干別的工種活，技術差，別的班組優化組合，行成了富余人員。富余人員一年還要繳社保費用，給企業背上了沉重的包袱。企業每年都在高校畢業生招聘會上，招些適合本單位專業的學生，來充實自己的人力資源隊伍，但引進人才到了企業，有的一半年走了、有的呆兩三年后有了技術就離開企業到別的地方發展去了，企業就成了其他建筑企業的實習工廠，培養人才的基地。可悲的是企業每年招人，每年都缺人，專業技術人員青黃不接，人才短缺。

3.人才選拔機制不健全

企業在人才使用上存在著“任人唯親”、而不是“任人唯賢”，直接影響了企業的人力資源的充分利用。一部分國有企業名義上完成了改制但還是“換湯不換藥”管理上走老路，沒有實行“能者上，庸著下”，在職稱評審、職務升遷等方面還是沒有達到公平、公正地進行，還存在著關系網、小圈子論資排輩的現象，有才能的人閑置，使得人才向外跑，影響了企業的發展。

4.激勵機制欠有效，員工的積極性和創造性未能充分發揮

目前，國有建筑企業還沒有建立起完善有效的激勵機制，現有的激勵機制也因激勵手段單一或者使用不當而難以產生應有的功效，加之用人機制不靈活，嚴重地挫傷了員工的工作積極性和創造熱情，員工的競爭意識，危機意識淡薄，全員效率低下，缺乏追求效益的責任和動力；企業的分配制度尚未完善，盡管目前大多數國有建筑企業已基本上建立起以企業效益為中心的分配機制，但由于缺乏科學合理的績效考核制度，出現了新的“平均主義”現象。績效考核中領導的“感情”比例占很大一部分，這就會使企業員工產生的“不平衡”感，勢必造成工作效率低下，凝聚力不強的狀況。

三、建筑企業人力資源管理的對策

1.樹立“以人為本”的觀念

人力資源是企業價值增值中最具創造性的因素，把人力資源提升到關系企業興生死存亡興衰成敗的高度來認識。在企業的管理中應樹立“以人為本”的觀念，提倡以人為本的管理方式，要尊重人才和高效發揮人才的作用，視人力資源為企業的寶貴財富，要善于挖掘員工的才能，使他們“人盡其才，才盡其用”，尊重、信任員工，對他們的進步和業績要做充分的肯定，該職務升遷的要升遷，能晉級的晉級，關心他們的生活，企業的利益和他們的利益結合起來，參與管理，給每個員工有充分的發展空間，使他們一心撲在工作和企業上，形成強大的凝聚力，企業發展就有希望。

2.加強員工培訓，鼓勵員工參與企業管理

要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；重視員工培訓，為員工創造學習機會，提高企業員工整體素質；鼓勵員工積極參與企業管理，讓員工及時了解企業運行狀況，使員工認同企業，增加員工責任感。采取的方式如：建立合理化建議獎勵制度，設立員工意見箱等。

3.健全績效考評制度

對員工在企業的考核，主要包括個人素質、能力、業績、對企業的貢獻，考核要公正、公平，激發他們的工作責任心和事業心，考核要對目標完成情況進行定量與定性相結合，平時與年度相結合，考核要有一定的標準，考核要有說服力，考核結果要公布，要與獎懲升降相結合，要讓每個員工明白，在什么崗位有什么職責和標準、工作目標是什么，充分發揮每個員工的主觀能動性，以謀取企業的最大利益。

4.用物質和精神激勵留住人才、吸引人才

建立有效的激勵機制，使員工與企業的長期發展緊密結合，高效的激勵機制取決于管理者對員工的了解。企業應盡可能給人才提供充分的發展空間，鼓勵人才向更高層次發展，讓事業留住人建筑施工企業人力資源管理是什么充分挖掘企業內部人力資源，盤活人才。同時，在企業內部建立科學系統的人力資源管理制度，加強培養專業化的人力資源管理隊伍，這樣才能充分發掘現有人才潛在能力，一方面可以使各類人才得到更全面的發展；另一方面選拔原有人才，“磨合期”大大縮短，減少了企業損耗；第三方面挑戰性的新崗位激勵了人才、留住了人才。

5.創建優美的工作環境，提高員工工作效率

加強施工現場管理，創建一個整潔、優美的工作環境，不僅能提高員工的工作效率，還能樹立企業自身形象，激發員工的自豪感，這對施工行業有重要的意義。

總之，企業一切財富中，人是第一位的。建筑施工企業若想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力。建筑企業要在市場中站住腳，競爭中立于不敗之地，必須做好人力資工作，解決好人力資源管理中存在的問題，才能建設一支高素質的員工隊伍，才能獲得良好的經濟效益和社會效益。

參考文獻：

[1] 王東升.加入WTO對人力資源開發的影響[J].2002（4）.

對人力資源管理建議范文第3篇

關鍵詞：人力資源管理；績效考核管理；策略

中圖分類號： C93 文獻標識碼： A

現代的企業管理模式已經有了很大的轉變，人力資源的管理也應該有很大的改變。隨著世界經濟一體化進程的加快，這就出現了很多企業的績效考核不能統一，片面的績效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術含量高，理論高深的一項很富有挑戰性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項重要的活動。績效考核就是指企業組織以達到既定的目標為標準，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態度及行為以及工作的結果，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋，主要目的是為了形成一個客觀的過程，為人事決策提供公正的依據。那么績效的考核就成了一個非常重要的工具。績效考核運用得當。員工的工作熱情高，企業的凝聚力就強。那么企業的市場競爭力必然增強。如果運用不得當，員工的工作熱情消極，員工流失嚴重，那么企業的效益就會大打折扣。現在我們也能看到普遍存在的現象，許多企業招不進去人才，自身內部的人才流失又非常的嚴重。針對這總情況，淺析人力資源管理中如何運用績效考核的策略解決以上問題。

一、人力資源管理的深度和在企業中重要地位

我們國家大多數企業的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個標準的，崗位能力的執行情況和工作的態度，用這些標準來評價員工的工作成績和效果。每個員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達到預期的經濟利益或者名譽回報，而企業也想通過員工的勞動成果達到自身的預定目標，那么績效考核也就應運而生。績效考核正是抓住了員工和企業兩個需求的共同點，不僅對員工的工作態度有幾大的激勵，更為重要的是對企業的人力選拔和分配有著極為重要的指導意義。

績效考核是人力資源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇。也是構成企業人力資源管理可操作性系統的一個部分。績效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據，而考核的結果就能直接的為各個決策部門提供人事依據，更好調動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節約的必要。

績效考核在現今的企業競爭中也是企業實現預定目標的一個手段。通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學部公平現象。也能更清晰地看到每一個考核的真實數據。企業的生存靠什么?無非是靠自身的技術或者業務水平來創造更大的利潤。那么企業的這些利潤誰來創造呢?就是員工，就是在科學管理下的企業員工。每一個技術的開發或者業務的拓展又是一個非常具體具體的指標，而指標就是通過數據、用績效來表現的。績效是通過考核來實現的，如何考核就是現在企業人力資源改革的一個中重點。這就足以說明了績效考核在在企業人力資源管理中的作用：鼓勵員工提高技術、擴展業務來實現企業更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，是為了提高工作效率，為了企業的共同利益。把每一個員工都納入自我績效考核的氣氛中來。

另外，績效考核在現在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業自身長足發展的需要，也是企業提升核心競爭力和進入國際市場要做的最為優秀的“功課”。績效考核好比作戰計劃，對企業的其他管理活動有指導作用。人又是各種活動的支配著者，也是企業管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業的既定目標。

二、績效考核存在的問題

每個企業都在管理體系中建立的績效考核制度，但實際的操作往往存在很多問題

1.績效考核的單一性

很多企業的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現：如工作認真、待人熱情等。當然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現在的企業不是靠考核人生存的，它考核的是一個人的綜合素質，企業不需要沒有技術的好人，也不需要有技術的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學的。

2.績效考核主要看業績或者利潤

這也是現在績效考核的一個誤區。很多的企業對員工的考核靠的就是業績。如果一個剛進入企業的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環境。一個員工的考核包括的內容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現、自身學習能力的表現等。

3.績效考核走形式

很多企業的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業只是把考核走形式，在考核之初相當的認真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大。可考核只有就再無音信，結果就是本來很有潛力的員工一個個走掉。造成核心人員的流失。企業競爭力大大下降。

4.考核的結果得不到真實的反饋

考核結果不反饋大概有2種結果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認為考核時一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。也有可能是企業的管理者如果把考核的信息公布很可能會引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態度或者做出一些暴力的事件來。二一個是考核者本身的職業素質或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者。或者這個企業本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于企業管理者。

三、績效考核的策略

1.考核要制定客觀的標準。

績效考核，應該制定客觀的考核標準，是每個員工都能明確考核標準。把員工工作能力和與勞動成果結合起來，建立客觀明確的績效考核標準。依據工作崗位和工作性質的不同而分別設立如，崗位工資等。把員工的素質和業績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質達到的情況下要特別的突出業績。

2.及時反饋考核信息，考核與薪酬并重

績效考核的信息要及時的犯規給被考核者，是其早工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是有點可以繼續的發揚等。及時反饋考核信息的也是對企業自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。

對人力資源管理建議范文第4篇

一、傳統人事管理模式的問題不足

1.傳統人事管理模式的特點。主要是按照國家的勞動人事政策、上級的勞動人事規定和自身的勞動人事制度，對人事工作所進行的規劃安排、組織協調、指揮控制等管理活動。具體包括人員的檔案管理、聘用離退、工資核定、職稱晉升、職務升降、崗位調整以及考核獎懲等日常性和行政性工作。其主要特點是，“人”與“事”分離，其中以“事”為中心，強調對“事”的單一方面的靜態的控制和管理，而僅把“人”作為一種成本或“工具”，忽略“人”與事的整體性、系統性，其管理的形式和目的是“控制人”。

2.傳統人事管理模式的弊端。傳統人事管理模式下，人事部門，只是單位中諸多的職能部門之一，與其他職能部門的關系不大，其既無權調整人事管理制度，也缺乏有效的績效考核、激勵約束手段，更無法把人作為企業最重要的資源進行開發，其管理的形式和目的主要是“控制人”，而員工的主觀能動性不能充分發揮，阻礙了單位的健康發展。突出表現在兩個方面：

（1）考核獎懲不分明，激勵機制乏力。盡管許多單位都制定了以薪酬和晉升為主要內容的績效考核和獎勵激勵制度，但由于體制上的實際約束、操作上的流于形式以及觀念上的論資排輩，致使這些制度很難達到有效的管理、激勵員工的預期效果，特別是由身份界限、學歷界限、職稱界限造成的工資收入差別、福利待遇差別、職務晉升差別沒有根本消除，嚴重影響著職工的工作積極性和主動性，讓員工認為干多干少一個樣、干好干壞一個樣，諸如出工不出力等現象普遍存在。

（2）人員結構不合理，發展后勁不足。一方面，事業單位在人才選用中，十分重視對高學歷人才的引進， 但由于高學歷人才所學專業往往與社會實際需要脫節，高學歷、低能力情況普遍，造成了人才不能按需引進、專長不能充分發揮；另一方面，事業單位的人事部門，主要是按部就班地執行單位的指令式工作，而對現有人才隊伍的培養開發、員工未來的職業生涯等缺乏前瞻性、預見性、連續性的規劃和幫助。以上兩方面，導致許多事業單位普通管理人員、技能單一人員富余，而高端管理人員、專業科技人員和一專多能的骨干技術工人嚴重缺乏，造成事業發展后勁不足。

二、建立現代人力資源管理體系的現實意義

1.現代人力資源管理的定義。現代人力資源管理，主要是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2.現代人力資源管理的優勢

（1）有助于員工效能最大發揮。現代人力資源管理，核心是認識人性、尊重人性，主要關心的是人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等“人”的問題。其通過建立完整的人力資源招聘、選拔、錄用、決策、管理、激勵、保障、診斷、培訓系統和戰略規劃、績效考評系統及職業發展設計、薪酬福利管理系統，培養出更加全面發展的人，并充分調動員工的積極性和創造性，使人的使用價值達到最大。

（2）有助于單位決策科學高效。現代人力資源管理中，人事部門的職責除了更加側重于制訂人力資源的發展規劃、開發政策和人的潛能開發培訓，而且上升為參與企業戰略決策的決策層，直接為企業的最主要的高層提供基于戰略全局的人力資源規劃及系統解決方案，并將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，將使人力資源與發展戰略緊密結合。

（3）有助于人事管理更加全面.現代人力資源管理將人力資源作為一種重要資本，強調的是對員工隊伍的動態管理，重視的是對員工隊伍的開發使用。單位一方面要結合發展目標和個人實際，對員工進行科學全面的職業生涯規劃，并對員工進行連續系統的職業培訓；另一方面要通過不斷完善改進考核系統、測評系統，激發每一名職工的工作潛能，做到大才大用、小才小用、人盡其才、才盡其用；再一方面，要較多地考慮人的情感、自尊、價值，對員工多激勵、少懲罰、多授權、少命令，盡可能地讓職工找到對單位的歸屬感和認同感。

三、建立現代人力資源管理體系的對策分析

1.轉變觀念是首要前提. 單位管理者必須認識到，建立現代人力資源管理體系，是現代市場競爭的必然結果，必須要通過建立完善的現代人力資源管理體系，使人事管理部門主動、有效、有目的地完成各項管理職能，從而推動發展目標的全面實現。

對人力資源管理建議范文第5篇

關鍵詞：昆明；中小企業；人力資源管理；人才需求

本次調查基于昆明市中小企業對人力資源管理專業的人才素質需求的實證分析，主要采用問卷調查法，將昆明市中小企業作為調查研究對象。旨在借此了解中小企業對人力資源管理人才應具備的能力素質要求，為應用型本科院校培養社會所需要的專業人才以及人力資源管理專業學生提出相應對策建議。

1昆明市中小企業人力資源管理專業人才需求現狀分析

1.1中小企業的定義及特點

中小企業，又稱中小型企業或中小企，是指與所處行業的大企業相比在人員規模、資產規模與經營規模上都比較小的經濟單位。中小企業具有對市場變化的適應性強、經營范圍廣、行業齊全的優勢，但是也存在著抵御經營風險的能力差、資金薄弱、籌資能力差等方面的不足。

1.2問卷調查的基本信息

在本次調查中，總共發放問卷150份，實際收回問卷150份，回收率為100%；其中有效問卷58份，有效率為38.67%。從企業的規模來看，在調查的企業中員工數量大多集中在500人以下，約占68.96%，其次為公司規模在500～2000人的企業，占調查的22.41%。

1.3中小企業對人力資源管理人才的需求現狀

人力資源管理人才素質一般可以劃分為身體素質、思想政治素質、能力素質、心理素質和知識素質五個方面。在調查中，問卷設計主要針對企業對于人力資源管理專業人才的知識和能力素質需求收集信息。通過調研發現，昆明中小企業對于人力資源管理崗位人員的需求特點表現在以下幾個方面。

(1)在數量方面，對于人力資源崗位需求增大，市場前景普遍較為看好。在所調查的共計116家昆明中小企業中，有92家(占82.8%)中小企業對于本公司未來五年的人力資源管理崗位需求明確，表示公司已設立或即將設立相關的人力資源崗位。

(2)在能力要求方面，從單一型向復合型人才轉變。隨著社會主義現代化進程的不斷加快以及高校畢業生每年接近飽和的人數供應，企業尤其是中小企業對人才需求更加傾向于復合型人才，同時對于應聘者的責任感、誠信精神、敬業精神等也作出了非常明確的要求。涉及問卷問題“貴單位招聘人才時，最注重的個人能力是：(多選題)”。

(3)企業更重視實操能力而非證書越多越好。中小企業普遍要求崗位人員持有人力資源管理師資格證書，但有66%的企業對于應聘者是否持有其他證書無特定需求。而這一調查結果卻與高校人力資源管理專業學生的觀念想法迥異。在問及對大學生求職困難的看法時，企業普遍認為應屆畢業生的吃苦精神、人際交往能力有所欠缺并亟待提高。

2建議和對策

2.1對滿足中小企業人力資源管理人才需求的建議

人力資源需求預測是人力資源管理中一項十分重要的工作，企業人力資源需求預測應立足現在、著眼將來，其準確性對人力資源規劃的成敗有決定性作用。故對中小企業提出以下建議。(1)提高對人力資源管理工作重要性的認識。現昆明市中小企業的人力資源開發、管理處于較為落后的粗放狀態。企業應該樹立以人為本的管理觀念，無論是人力資源工作者還是領導者都要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發職工的主動性和創造性，以推動企業發展。

(2)提高人才素質。加強人才培訓，不斷提高人才的專業素質。企業要加強對員工的培訓投入，構建學習型企業，營造終身學習氛圍，同時通過定期組織技能培訓或是外出學習、交流等活動，讓員工不斷地充實自己的專業知識，了解行業發展的新動態，從而更好地開發員工的潛能，為企業的持續、健康發展提供長效的人才支撐。

(3)積極有效地引進人才。首先企業要根據企業生產和經營的特點，對行業市場變化進行科學、合理的預測，并根據企業發展戰略對人才需求進行科學的預測，明確人才發展趨勢，對人力資源進行戰略性部署，并貫徹落實。人力資源部要做好人才的招聘和管理，為企業吸引和留住那些高素質、高技能、高水平的綜合性人才。

2.2對人力資源管理專業建設的建議

在高校本科辦學規模不斷擴大的背景下，通過制訂基于企業人力資源管理人才需求導向的人才培養方案，構建培養學生實踐和動手能力的實踐教學平臺及實踐教學體系，改革教學內容和方法，探索合適的人力資源管理專業應用型人才培養模式。故對學校提出以下建議。

(1)以培養人力資源管理專業應用型人才為培養目標。從人才的市場需求導向出發，116余家企業和用人單位明確提出本科人力資源管理專業應用型人才能力培養的目標應該包括：第一，全面發掘和培養學生各種管理實踐能力；第二，努力提高學生各種技能，即基本技能和專業技術技能。

(2)制定適合企業人力資源管理需求的應用型人才培養方案。高校應立足市場，不斷更新和調整培養方案。社會在不斷進步，各種新技術的應用都使人力資源管理實踐活動面臨著更多新的問題和新的挑戰，這就要求人力資源管理者有足夠的知識和技能解決問題。

(3)創建校企聯合培養的開放式實踐教學模式。據調查，在中小企業人才引進方式中校企合作受到重視，通過校企合作，構建培養學生動手能力的實踐教學平臺，有利于更好地進行人力資源管理實踐性教學指導。

2.3對人力資源管理專業學生的建議

對于未來準備從事人力資源相關工作的人力專業學生，就要求在大學期間，對照人力資源專業人員的素質要求，注重提升自身的通用技能及專業技能。

(1)對專業前景樹立信心。根據調查顯示，隨著中小企業的管理制度日益科學化與規范化，其對于人力資源管理相關崗位的重視也趨于明顯。作為人力資源管理專業的學生首先應該努力夯實專業知識技能，今后為企業所用。

(2)重視個人品德修養。首先，據調查了解到，個人忠誠度是現在大部分企業最關注的。其次，認真負責，誠實守信。擁有誠信、認真負責的態度，能使自己的人際關系保持良好，建立廣泛而良好的社會、人際關系。最后，增強自信心，適應未來的機遇和挑戰。

(3)提高個人能力。首先，提高專業知識技能，在激烈的競爭中，能使自己脫穎而出的利器在于過硬的專業知識技能。其次，提高個人的溝通能力，人力資源管理工作就是與人打交道的工作，有效的溝通有助于工作績效的提升。最后，提高自身的學習能力，一個人只有具備一定學習能力，在面對新技能新知識的需要時，才能通過學習得以補充進步。

參考文獻

[1]張飛.高校人力資源管理專業課程設置與企業需求差異研究[J].考試周刊,2009(33).