事業(yè)單位考核細(xì)則

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事業(yè)單位考核細(xì)則范文第1篇

一、事業(yè)單位財(cái)政支出績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

早在2003年，廣東、浙江等發(fā)達(dá)省份已經(jīng)開始了事業(yè)單位財(cái)政支出績效考核的探索。2009年財(cái)政部頒發(fā)了《財(cái)政支出績效評價(jià)管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），第一次在國家層面上立法來推行財(cái)政支出績效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區(qū)、直轄市推出了省級財(cái)政支出績效評價(jià)管理暫行辦法。截至2016年底，31個省級行政區(qū)以及部分計(jì)劃單列市出臺了不同層級的財(cái)政支出績效評價(jià)辦法，為財(cái)政支出的績效考核提供了法律保障。

目前來看，我國的財(cái)政支出績效考核開展的時(shí)間不算太長，雖然全國各地都在穩(wěn)步推進(jìn)，但是整體還處于探索階段，在財(cái)政支出績效考核中還存在許多問題，成為財(cái)政支出績效考核效率不高的制約因素。

（一）缺少配套的管理制度

雖然財(cái)政部和各省級財(cái)政部門出臺了財(cái)政支出績效考核相關(guān)辦法，但是績效考核辦法是宏觀性、指導(dǎo)性的文件，最終對各事業(yè)單位的財(cái)政支出進(jìn)行考核，需要各級財(cái)政部門制定具體的考核細(xì)則或者規(guī)章制度。但是，當(dāng)前各級財(cái)政部門在實(shí)際考核中并沒有相關(guān)的考核實(shí)施細(xì)則，更沒有建立起與之配套的事業(yè)單位分類考核制度、重大項(xiàng)目支出專項(xiàng)考評制度以及績效考核獎懲制度等各項(xiàng)制度，嚴(yán)重影響了績效考核的全面性以及可靠性。

（二）對績效考核缺少足夠的重視

當(dāng)前，各事業(yè)單位對財(cái)政支出績效考核工作認(rèn)識程度不夠，沒有將其列為重點(diǎn)工作來抓，更沒有績效考核的理念。過去很長一段時(shí)間，事業(yè)單位形成的重視預(yù)算、輕視決算，關(guān)心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務(wù)，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會效益方面。部分事業(yè)單位出現(xiàn)項(xiàng)目支出巨大，但是沒有依法依規(guī)使用，導(dǎo)致浪費(fèi)大量資金，卻沒有取得預(yù)期的效果，給事業(yè)單位帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。

（三）財(cái)政支出績效考核指標(biāo)體系未細(xì)化

財(cái)政部頒發(fā)的《財(cái)政支出績效評價(jià)管理暫行辦法》，只是要求以項(xiàng)目支出作為績效考核的重點(diǎn)，而對全面的財(cái)政支出績效考核沒有做硬性的規(guī)定。所以，當(dāng)前的很多財(cái)政部門對績效考核都是以項(xiàng)目支出為主，很少做到對單位整體支出的績效考核。此外，按照《辦法》規(guī)定，對各單位的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)建立共性指標(biāo)和個性指標(biāo)。很多地區(qū)和部門建立的共性指標(biāo)存在脫離實(shí)際、操作性較弱的問題。具體到每個事業(yè)單位的個性指標(biāo)體系，指標(biāo)過于粗放，沒有細(xì)化。究其原因，財(cái)政部門等考評主體按照各事業(yè)單位自己上報(bào)的指標(biāo)作為個性指標(biāo)。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報(bào)的個性指標(biāo)比較真實(shí)可靠，不會讓考核指標(biāo)脫離實(shí)際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績，往往會減少個性指標(biāo)的數(shù)目，也不會對可以細(xì)化的指標(biāo)進(jìn)行再分。這樣的結(jié)果就是由于個性指標(biāo)沒有細(xì)化，績效考核的結(jié)果過于簡單，沒有太多的參考價(jià)值。

（四）事業(yè)單位財(cái)政支出績效考核缺少第三方參與

事業(yè)單位財(cái)政支出績效考核的組織部門是當(dāng)?shù)氐呢?cái)政部門，具體實(shí)施部門也主要為當(dāng)?shù)氐呢?cái)政部門。各事業(yè)單位財(cái)政支出的范圍、財(cái)政支出的項(xiàng)目、財(cái)政支出的使用目的并不完全相同，單憑財(cái)政部門對財(cái)政支出進(jìn)行考核，工作量巨大，任務(wù)繁瑣，會嚴(yán)重削弱考核結(jié)果的客觀性和公正性。此外，事業(yè)單位財(cái)政支出績效考核工作量的繁重，也會導(dǎo)致財(cái)政部門為了及時(shí)完成考核工作，而不能嚴(yán)格按照考核辦法和細(xì)則對各單位進(jìn)行全面細(xì)致的考核，考核結(jié)果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財(cái)政支出績效考核引入客觀、獨(dú)立又具有很強(qiáng)專業(yè)性的第三方考評主體迫在眉睫。

（五）財(cái)政支出績效考核結(jié)果得不到運(yùn)用

財(cái)政支出?效考核的目的就是為了規(guī)范財(cái)政支出管理，提高資金的使用效率和社會效益。但是現(xiàn)實(shí)中財(cái)政支出績效考核結(jié)果沒有得到及時(shí)的反饋，更沒有得到合理的運(yùn)用，財(cái)政支出績效考核作用就更難以實(shí)現(xiàn)。目前來看，很多事業(yè)單位的績效考核沒有落實(shí)到位，考核工作流于形式。財(cái)政支出績效考核結(jié)束后，各事業(yè)單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到如何提高資金使用效益上來，沒有將考核結(jié)果運(yùn)用到如何更好地編制財(cái)政預(yù)算上來，沒有將考核結(jié)果和單位負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)考核掛鉤，也沒有和單位的評先評優(yōu)掛鉤，導(dǎo)致績效考核的作用大打折扣。

二、完善事業(yè)單位財(cái)政支出績效考評體系的對策

（一）健全財(cái)政支出績效考核配套制度

各地財(cái)政部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家和省級的財(cái)政支出績效評價(jià)辦法，制定一套適合本地區(qū)發(fā)展的財(cái)政支出績效考核細(xì)則，對上級考核辦法進(jìn)行細(xì)化，提高財(cái)政支出績效考核的可操作性。同時(shí)完善財(cái)政支出績效考核的相關(guān)配套制度，包括財(cái)政支出分類考核制度、項(xiàng)目支出審查制度，重大項(xiàng)目支出專項(xiàng)考評制度、財(cái)政支出績效考核獎懲制度等。

此外，各事業(yè)單位要把財(cái)政支出績效管理作為財(cái)政支出工作的重中之重，強(qiáng)化認(rèn)識，落實(shí)主體責(zé)任，把績效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財(cái)政部門的財(cái)政支出績效考核工作，也要建立單位內(nèi)部考核制度，對單位內(nèi)部的各部門進(jìn)行績效考核。

（二）完善財(cái)政支出績效考核指標(biāo)體系

財(cái)政支出的考核指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)。共性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)由財(cái)政部門結(jié)合所在區(qū)域?qū)嶋H情況，制定出既要符合國家規(guī)定，又要有區(qū)域特色的共性指標(biāo)體系。個性指標(biāo)是各事業(yè)單位特色的指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由各事業(yè)單位根據(jù)年度預(yù)算以及年度計(jì)劃制定全面、細(xì)致的個性指標(biāo)，然后報(bào)財(cái)政部門審批。財(cái)政部門對個性指?吮匭虢?行全面細(xì)致的審查，評價(jià)指標(biāo)的可行性，對個性指標(biāo)提出意見。不論是個性指標(biāo)還是共性指標(biāo)都制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化計(jì)分。

（三）引入第三方考核主體

為了提高財(cái)政支出績效考核的可靠性和權(quán)威性，引入和財(cái)政部門無隸屬關(guān)系的第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)，鼓勵社會參與，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，出具更加真實(shí)、客觀的考核結(jié)果。當(dāng)前，可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先，建立財(cái)政支出績效考核協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考核的管理和協(xié)調(diào)。各級財(cái)政部門績效考核相關(guān)職能處室作為協(xié)調(diào)第三方考核的工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實(shí)施監(jiān)督、對考核結(jié)果驗(yàn)收等。其次，以政府采購的形式來選擇第三方考核機(jī)構(gòu)。財(cái)政部門可以以公開招標(biāo)或競爭談判的方式篩選出一批第三方機(jī)構(gòu)，建立第三方考核機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)庫，并授予其績效考核服務(wù)資質(zhì)。第三方考核機(jī)構(gòu)可以是專業(yè)的會計(jì)師事務(wù)所、管理咨詢公司、高校科研機(jī)構(gòu)、社會團(tuán)體組織等。最后，財(cái)政部門和第三方考核機(jī)構(gòu)做好溝通。財(cái)政部門和第三方考核機(jī)構(gòu)溝通的重點(diǎn)應(yīng)放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業(yè)報(bào)告等領(lǐng)域。

（四）強(qiáng)化績效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用

財(cái)政支出績效考核的結(jié)果必須及時(shí)反饋，并將反饋結(jié)果落實(shí)運(yùn)用。一是完善考核結(jié)果反饋機(jī)制。考核工作結(jié)束后，財(cái)政部門應(yīng)當(dāng)將被考核部門項(xiàng)目支出的落實(shí)情況、存在問題及時(shí)反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評價(jià)整改措施的可行性，以及監(jiān)督后續(xù)整改的落實(shí)情況。二是，強(qiáng)化績效考核結(jié)果的運(yùn)用。①各事業(yè)單位根據(jù)財(cái)政部門財(cái)政支出績效考核結(jié)果與年度預(yù)算做比較，根據(jù)項(xiàng)目支出的考核結(jié)果與年初預(yù)算的差異，對下一年度的項(xiàng)目預(yù)算做出合理調(diào)整。②將財(cái)政部門績效考核結(jié)果與單位負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)考核掛鉤，與事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人員的評先評優(yōu)掛鉤。

事業(yè)單位考核細(xì)則范文第2篇

及鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位年度工作目標(biāo)管理考核方案

2005年是我鎮(zhèn)“真抓實(shí)干、再續(xù)輝煌，實(shí)現(xiàn)＊＊經(jīng)濟(jì)社會快速高效發(fā)展，早日步入＊＊經(jīng)濟(jì)強(qiáng)鎮(zhèn)”的關(guān)鍵之年，為了確保全年各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)圓滿完成，鎮(zhèn)黨委、政府決定繼續(xù)對村（社區(qū)）和鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位實(shí)行年度目標(biāo)管理考核，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發(fā)展第一要務(wù)，按照“咬定一個目標(biāo)，突出三個重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)五大突破”的工作思路，深入實(shí)施融城強(qiáng)縣戰(zhàn)略，以解放思想為先導(dǎo)，以加快發(fā)展為主題，以深化改革為動力，以結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，全面加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)，全面加快小康社會建設(shè)步伐，全面加速鎮(zhèn)域經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)、快速、健康、和諧發(fā)展。

二、考核范圍

全鎮(zhèn)11個村（社區(qū)）委會、各鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位（包括垂直管理單位）。

三、考核指標(biāo)（見考核實(shí)施細(xì)則）

四、考核操作辦法

1、鎮(zhèn)黨委政府成立村級年度工作目標(biāo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組成人員如下：

組    長：＊＊

副組長：＊＊　＊＊　＊＊　＊＊

成    員：＊＊　＊＊　＊＊　＊＊

        下設(shè)辦公室，由＊＊同志任辦公室主任。

2、年底由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織有關(guān)各辦，統(tǒng)一檢查驗(yàn)收，按各單項(xiàng)具體評分細(xì)則進(jìn)行考核評分。

3、實(shí)行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項(xiàng)（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報(bào)批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報(bào)批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮(zhèn)黨委政府通報(bào)批評每次扣2分。

4、設(shè)置目標(biāo)考核綜合獎、單項(xiàng)獎和目標(biāo)管理獎，并評選一定數(shù)額的先進(jìn)個人一并表彰獎勵。

5、除上述目標(biāo)考核外，其他辦不另單獨(dú)考核。

五、獎勵與處罰

<一>獎勵：

1、綜合獎。對綜合目標(biāo)考核中排名前6名的村（社區(qū)）委會授予“綜合目標(biāo)管理先進(jìn)單位”稱號，設(shè)一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵2000元、1500元、1000元。

2、單項(xiàng)獎。對單項(xiàng)考核得分在前5名的村（社區(qū)）委會頒發(fā)錦旗，并分別獎勵500元。

3、目標(biāo)管理獎。對考核得分在前6名的鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位授予“目標(biāo)管理先進(jìn)單位”稱號，并分別獎勵500元。

事業(yè)單位考核細(xì)則范文第3篇

一、事業(yè)單位收入分配中存在的問題

按現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)，事業(yè)單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行，而績效工資代替原來的各種津（補(bǔ)）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我市事業(yè)單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)和文化體育等行業(yè)。由于績效工資尚未兌現(xiàn)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵作用還沒有得以實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。

二、推行績效工資制度意義重大

績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

三、如何推行績效工資制度

績效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。

（一）實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。

事業(yè)單位考核細(xì)則范文第4篇

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；崗位設(shè)置；存在問題；相應(yīng)對策

積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，建立崗位設(shè)置管理制度，形成符合事業(yè)單位規(guī)律和特點(diǎn)的用人機(jī)制，是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新。建立崗位設(shè)置管理制度，是推進(jìn)收入分配制度改革的前提，是落實(shí)崗位工資和績效工資的基礎(chǔ)。實(shí)施崗位管理就是要打破身份管理，有效地解決身份管理帶來的種種弊端，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員能上能下、待遇能高能低。實(shí)施崗位管理，就是要逐步建立規(guī)范、靈活、高效的用人機(jī)制，使人事管理工作科學(xué)規(guī)范、充滿活力、富有效率，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)事業(yè)單位的協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

崗位設(shè)置管理操作難度大，涉及問題多，情況非常復(fù)雜。從縣（市）的情況看，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、設(shè)崗難度大

縣（市）屬事業(yè)單位規(guī)模小，編制、人員少，所承擔(dān)的工作任務(wù)多。在確定崗位職責(zé)時(shí)，每個崗位要分擔(dān)的工作量都比較大，很難分清崗位輕重，要區(qū)分高中初崗位也很困難，容易出現(xiàn)因人設(shè)崗現(xiàn)象，人為造成不必要的矛盾，出現(xiàn)不穩(wěn)定因素。由于編制、人員數(shù)額小，按照我們省規(guī)定的分級設(shè)崗比例要求，同級崗位很難分出級別，底數(shù)不夠。因此，事業(yè)單位工作的同志很難享受崗位分待遇。

二、“雙肩挑”現(xiàn)象嚴(yán)重

縣（市）屬事業(yè)單位機(jī)構(gòu)規(guī)格比較低。2006年7月工資制度改革后以，所有事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)規(guī)格均降為股級，股級在工資套改中沒有對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，因此事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)不能享受崗位設(shè)置所帶來的工資待遇。但事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)大多都有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，助理級別的工資標(biāo)準(zhǔn)要高于九級職員的工資標(biāo)準(zhǔn)，在競聘崗位時(shí)，單位領(lǐng)導(dǎo)一定會競聘專業(yè)技術(shù)崗位。在競聘過程中，因?yàn)檫@些人工作能力強(qiáng)，業(yè)績非常突出，具有競爭優(yōu)勢。同時(shí)管理崗位（領(lǐng)導(dǎo)崗）確定的工作職責(zé)和工作任務(wù)也只有這些人才能夠完成。結(jié)果一個人必然要占兩個崗位，造成崗位減少了，在滿編的情況下，有的人就沒有了崗位，單位不超編卻會出現(xiàn)落聘人員。

三、機(jī)關(guān)工勤人員在單位內(nèi)難以設(shè)崗

機(jī)關(guān)工勤人員數(shù)量少，又比較分散，一個單位按5個級別的比例設(shè)崗無法進(jìn)行。

以上3個問題，是縣級事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的共性問題，解決好這些問題，對于推進(jìn)事業(yè)單位分類改革和科學(xué)設(shè)崗，具有重要意義。筆者認(rèn)為可以采取如下對策：

1.明晰職責(zé)，因事設(shè)崗

可以根據(jù)事業(yè)單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要進(jìn)行崗位設(shè)置，把事業(yè)單位承擔(dān)的職能、工作任務(wù)進(jìn)行分類，層層分解，落實(shí)到每個具體的崗位。堅(jiān)持以人為本，充分考慮和遵循管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員不同的成長規(guī)律，考慮各類人才自身的實(shí)際情況，優(yōu)化人員配置。崗位設(shè)置要立足于增強(qiáng)事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能，提高工作效率，提升管理水平。每個崗位要科學(xué)編制崗位說明書。

2.區(qū)別對待，統(tǒng)籌設(shè)崗

對規(guī)模小、人員數(shù)量少、分布分散的事業(yè)單位，可由事業(yè)單位主管部門統(tǒng)一組織制定崗位設(shè)置方案，在人社部門核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例、最高等級限額內(nèi)統(tǒng)籌規(guī)劃、集中調(diào)控、統(tǒng)一管理，調(diào)控結(jié)果報(bào)人社部門備案。根據(jù)縣（市）實(shí)際，專業(yè)技術(shù)崗位統(tǒng)一調(diào)控使用的范圍，要在同部門、同行業(yè)、同類別的事業(yè)單位間進(jìn)行。統(tǒng)一調(diào)控使用可按如下程序進(jìn)行：首先，事業(yè)單位主管部門提出書面申請，明確系統(tǒng)內(nèi)調(diào)劑使用的范圍、調(diào)劑方式；其次，為有所遵循，主管部門要制定調(diào)劑使用的實(shí)施細(xì)則，經(jīng)人社部門同意，核定其系統(tǒng)內(nèi)調(diào)控結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)比例和具體崗位數(shù)額；在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位主管部門按人社部門核定的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)比例數(shù)，核定系統(tǒng)內(nèi)調(diào)劑事業(yè)事業(yè)單位的崗位數(shù)額；最后，事業(yè)單位主管部門要將各單位調(diào)劑后的崗位設(shè)置結(jié)果報(bào)人社部門備案。

3.解決矛盾，臨時(shí)設(shè)崗

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)原則上不得同時(shí)在兩類崗位上任職，因行業(yè)特點(diǎn)確需兼任的，聘任到專業(yè)技術(shù)崗位工作，同時(shí)占用職員崗位和專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)額。多占用的崗位要通過設(shè)置臨時(shí)崗位的辦法解決，市（縣）級事業(yè)單位“雙肩挑”基本上是占用專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)額，因此設(shè)置的臨時(shí)崗為專業(yè)技術(shù)崗位。設(shè)置臨時(shí)的專業(yè)技術(shù)崗位要設(shè)置為本級最低級別崗位，不再分級別設(shè)崗。同時(shí)，臨時(shí)崗應(yīng)隨著占用崗位情況的消失而自然取消。

事業(yè)單位考核細(xì)則范文第5篇

二、招考計(jì)劃由市安置部門與市人事局協(xié)商后提出初步意見，報(bào)市政府批準(zhǔn)后，下達(dá)至各主管部門，再由各主管部門落實(shí)到具體單位和崗位。各主管部門應(yīng)在所屬事業(yè)單位編制限額內(nèi)按適當(dāng)留有余地的原則，選擇比較適合退役士兵工作的崗位落實(shí)招考計(jì)劃。其中行政執(zhí)法類事業(yè)單位只可落實(shí)在工勤崗位。

三、市人事局會同市安置部門制定《招考簡章》，并組織實(shí)施。招考崗位分普通崗位、技術(shù)崗位，采用單位定向報(bào)名。由市安置部門負(fù)責(zé)通知退役士兵參加報(bào)名，報(bào)考的基本條件是：當(dāng)年度按政策規(guī)定回我市安置的城鎮(zhèn)退役士兵，政治思想素質(zhì)好，無劣跡表現(xiàn)或不良記錄，身體健康。

四、筆試內(nèi)容具體見《招考簡章》。筆試結(jié)束后，在筆試成績合格分?jǐn)?shù)線以上，按一定比例從高分到低分確定參加面試人員名單。在面試合格分?jǐn)?shù)線以上，按筆試成績與面試成績各50%之和折算考試成績。

五、對在部隊(duì)中表現(xiàn)優(yōu)秀的按以下辦法加分：1、軍齡每年加1分；2、榮立二等功以上加10分；3、榮立三等功加5分；4、因戰(zhàn)因公致殘的革命軍人加8分；5、擔(dān)任班長以上職務(wù)、黨員或獲得二次以上優(yōu)秀士兵榮譽(yù)的加3分。

以上加分由市安置部門根據(jù)退役士兵檔案記載審定，每人只可按其中最高一項(xiàng)加分。

六、考試成績（百分制）與部隊(duì)表現(xiàn)加分之和作為總成績，從高分到低分確定體檢人員名單。體檢、考核工作參照《省錄用國家公務(wù)員體檢辦法》、《省國家公務(wù)員錄用考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定的內(nèi)容和方法組織實(shí)施。對服役期間因戰(zhàn)因公致殘的革命軍人應(yīng)適當(dāng)放寬體檢條件。如招考單位沒有錄用對象時(shí)，應(yīng)從其他報(bào)考人員中調(diào)劑。調(diào)劑原則為本專業(yè)按總成績從高分到低分，如本專業(yè)無對象時(shí)，則為相近專業(yè)，然后為普通崗位。

七、經(jīng)考試、考核、體檢合格的擬錄（聘）用人員，由用人單位填寫《事業(yè)單位工作人員錄（聘）用審批表》（一式三份），并附考核材料、體檢表，經(jīng)主管部門審核后報(bào)市人事局審批。經(jīng)批準(zhǔn)被錄（聘）用的人員，由市人事局發(fā)《事業(yè)單位工作人員錄取通知書》。錄（聘）用人員憑《錄取通知書》到市安置部門和市人事局辦理報(bào)到手續(xù)。

八、新錄（聘）用人員一律實(shí)行聘用制，與用人單位法定代表人或法定代表人委托的人簽訂聘用合同，不實(shí)行試用期制度。

九、招考錄（聘）用工作由市組織人事部門會同市安置部門組織實(shí)施，市紀(jì)檢監(jiān)察部門進(jìn)行全程監(jiān)督。