企業全勤獎管理制度

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企業全勤獎管理制度范文第1篇

一、公司守則

健全完善的規章制度是企業規范化管理的重要標志。為了確保公司生產經營的順利開展，公司全體員工必須嚴格的遵守公司守則如下：

1、自覺遵守本公司的一切規章制度,服從各級主管人員的合理安排,而各級主管人員必須認真、耐心教導其它員工

2、對內須認真負責工作、愛惜公物、減少損耗、提高產品質量、增創新產值;對外應保守業務上的機密。

3、為事均應循級而上,不得越級呈報,但緊急或特別情況下不在此限。

4、非經本公司書面同意,不得在外兼任與本公司業務有關的職位,不得以自己及他人名義經營與本公司相同的經營項目,不得利用職權之便謀取自己或他人之利,不可接受回扣及其它不法收入。

5、在工作時間內未經批準不得擅自離開工作崗位;除業務需要外不得私用本公司電話。

6、未經批準不得把親友帶入公司或宿舍。

7、不得攜帶槍支、彈藥、刀具、攝影機、易爆及與生產或業務無關的物品進公司或宿舍。

8、員工未經批準,不得私自攜帶公共財物出廠,私有物品攜帶出公司應向有關領導領取放行證方可攜帶出廠。

9、上班時必須佩帶崗位證進入車間。

10、上班時間嚴禁吵鬧、喧嘩、打瞌睡及閱讀與業務工作無關的書刊。

11、講衛生,不準在廠內亂扔雜物、不準隨地吐痰。嚴禁用衛生紙以外的雜紙上廁所。

12、嚴禁代人打卡或簽到。(除加通宵卡鐘打不到除外,可到辦公室簽到)

13、不準向公司借款及預支薪金。(特殊用途不在此限)

14、機械設備必須每天保養,如果出現故障,應立即切斷電源,請機修工來修理或主管,不能私自亂動。

15、保持廠內設施的整齊,不準擅自搬動固定的車位,桌子等廠內的一切固定設施。

16、嚴禁損壞工廠的一切財物和偷盜公司或他人的財物。

17、遵守財務制度,不得侵占和虧欠公款。

18、遵紀守法,文明用語,不惡語傷人、搬弄是非、大聲吵鬧。

19、嚴禁煙火,不準在車間內抽煙:不準在宿舍內使用電器和生火煮食;嚴禁留客住宿。

20、管理人員之間應互相幫助,通力合作。而每個部門主管須管理好自己部門員工,不可跨越其它部門。(除臨時調動安排下)

21、不得操作使用或練習不屬于自己使用的機器設備,如損壞設備和造成其它后果,一切責任自負。

22、保持車臺整潔,每天開工以前必須先擦車臺、試車才能正式生產。離開工作崗位時要關機。

23、所有工序均要清楚上自己的工號。不簽工號者,取消此扎工序的工資。如有自行涂改,故意制造亂飛,將作嚴肅處理。所有改飛均要管理人員的簽名。

二、雇用與調動

1、雇用。公司新進員工須經篩選或考試,并經審查核定才得雇用,應一律先經試用(一個月),試用期間,經考核,不合格者不予雇用,試用人員在試用期間,如因志趣不合或無法勝任工作者可按工廠規定辦理辭職。新進員工經核準雇用后,應于接到通知后,按指定日期及地點親自處理報到手續,并繳驗人事資料卡、習經歷證件、居民身份證的復印件。訂立勞動契約時隱瞞身體健康情況、工作經歷、學歷、身份等事實者,廠方將按其情節經重做出處理。未滿十六歲者不符合政府用工標準的不予雇用。合同期定為一年,每個員工均需訂合同。合同期滿要辭工的員工要提前一個月通知廠方,如果某些職位會造成影響廠方生產的,要等廠方招到人頂替此職位時才能離廠。

2、解雇。本公司有下列事情之一得經預告,終止勞動契約。歇業或轉讓時；虧損或業務緊縮時；業務性質變更有減少員工之必要,又無適當工作可供安置時；從業人員對于所擔任工作確不勝任時。員工欲終止契約時,依本公司規定預告本公司,并辦理離職手續。

3、調動。因營運需要及符合原則下,調動員工工作時不得拒絕。

4、責任追究。員工有下列情形之一,本公司將以民法有關規定訴訟賠償。侵占或虧欠款(物)；不法毀損公物；擅自越權處理事務,致工廠發生損害；對本公司負責人、人及共同工作員工(含家屬)有不法行為。

三、工作時間及休息

合理的工作時間和充足的休息是確保公司正常運轉和員工身體健康的重要基礎。特制定規定如下：

1、工作時間。早上8:00到12:00；中午2:00到18:00；晚上19:00起至22:00。員工在工作時間內,未經允許不可擅自離開工作崗位。

2、遲到。上班時間開始五分鐘以內者為遲到；上班時間開始后十五分鐘以后遲到,給予口頭警告。

3、早退。下班時間前五分鐘以內提前下班者為早退。下班時間二十分鐘以前提早下班者給予口頭警告。

遲到早退員工扣發滿勤獎。

四、薪酬

1、工資。本公司工資采取先勞動后領工資,每月發給；工資發放依勞動合同規定,但公司有權提前或順延,但以不超過當月為準。工資分為本薪或底薪(視學識、經歷、技術、能力及工作性質而定)；津貼，包括。職務津貼或技術津貼(依職位或職稱分別給予)。如每月1號發工資,而1號是休息假期,則發工資日期為下一個工作天。

2、獎金。全勤獎:每月沒有遲到或早退,全月沒請假會發給——元全勤獎(含公司規定加班時)；全年每月有全勤獎者,年底有年終獎,年終獎則按全勤獎總和發放；工作獎金:如計件后超出標準會發給獎金，標準則按每車位每月生產值,若生產于$700-$1000者,將按工資10%提成,而生產值于$1000以上者,將按工資15%提成作獎勵。

五、請假

公司的科學發展要堅持“以人為本”，對員工給予“人性關懷”，滿足員工合理的請假要求。

1、婚假:員工本人合法報準結婚者,并已在本公司服務三年以上者而請婚假,本公司給予一周帶薪假期。

2、公傷病假:經勞資部門確認因公致傷病者,其治療期間而給予傷病假,本公司給予帶薪假期,有薪假期為住院時醫療期，住院者不能超過政府規定的醫療期。未住院者全年不得超過規定十日。超過時效者，可辦停薪留職,但經勞資部門特準者不在此限。

3、喪假:員工可提出合法證明申請喪假,可得帶薪假期父母、配偶之喪給予7天帶薪喪假；祖父母、子女、配偶父母之喪給予3日帶薪喪假。

4、產假：凡在本公司工作滿一年的員工可申請產假，公司將提供90天帶薪產假期。

企業全勤獎管理制度范文第2篇

總則：

一、愛國、愛家、愛公司、愛同事。

二、國有國法，廠有廠規，公司規章制度全體員工必須遵守執行。

三、工廠的生產是有組織，有紀律，有標準，有任務，有時限的群體活動，全體員工必須服從管理，聽

從命令。

四、不論年資新老，不論職位大小，公司制度面前一視同仁。

五、一教育、二警告、三開除。

六、教育從嚴、處罰從寬。

七、勤者留、懶者退，能者上，無能下。

人事管理制度：

一、新進員工試用期為3——7天，7天內辭工或不能勝任工作都不記工資，試用期合格后可提供吃住，

試用期內必須嚴格遵守廠規。

二、遲到曠工的處理

1、遲到1——10分鐘扣5元工資，10——20分鐘扣10元工資，20——30分鐘扣15元工資，30——

60分鐘扣20元工資，1小時—— 4小時扣30元工資。

2、曠工半天扣30元工資，曠工一天扣50元工資，晚上加班曠工扣20元工資，當月連續或累計曠工

3次而無正當理由作自動離職處理，不予結算工資。

3、請假未得到批準按礦工計算，曠工一天就推移三天發工資，以此內推。

三、請假規定

1、凡請假都必須有請假單，不能代人請假、電話請假、口頭請假、請假單由人事保存，以便查

詢。

2、病假可先電話告知公司，事后再出示有效證明補假，否則不予補假。

四、節假日

公司保留要求上班權利，根據生產情況而進行調休，盡可能補回法定節假日。

五、辭職規定

1、辭職員工（上滿三個月者）需提前一個月預先通知公司批準，如果即辭即走，將扣除半個月工

資。

2、辭職人員在離開工作崗位前須移交完工作內容及工具或資料清單方可離開。

車間管理制度：

一、下級絕對無條件服從上級管理，各就各位，各負其責。

二、嚴格按照工藝要求作業，不能隨意變更。

三、愛惜物料、嚴禁浪費。

四、專心工作，積極完成生產任務，上班場所嚴禁閑談、嬉笑起哄等與工作無關的事。

五、時常保持周邊環境及工作臺的整潔，生產垃圾應放在垃圾桶，嚴禁隨地吐痰。

六、坐姿端正，精力充實，不能沒精打采的應付工作。

七、遇到不了解的問題應及時向上級報告，切不可想當亂來。

八、下班時要按要求斷開電源開關，關好門窗。

獎懲制度：

為確保公司的穩定發展，首先得使公司形成良性競爭循環，充分發揮人力資源優勢，做到唯才是用，

人盡其才，才盡其用，來不斷提 升企業的競爭實力。

一、獎勵部分

1、為公司帶來顯著的經濟效益者。

2、為公司挽回重大經濟損失者。

3、改善工作，成效顯著者。

4、專注、熱衷本職工作一絲不茍者。

二、懲罰部分

警告、解雇、開除三類在執行過程中連帶經濟處罰。

1、警告：主要是爭對新犯或犯規但不足于解雇處分者，給予改過機會，并處2元以上50元以下罰

款。

（1）打卡插隊扣2元一次，幫他人打卡扣20元一次。

（2）隨意進入非職場所，即串崗者，最低處罰標準5元一次。

（3）在上班時行為不檢點，嬉戲作弄，喧嘩講臟話等不文明行為，罰2元一次。

（4）不服從拉長工作者罰5元一次。

（5）不做好本職工作，消極怠工者罰5元一次。

2、解雇：適用于經常違規，不知悔改者，但不足于開除處分者（根據情況輕微罰50——200元不

等）

（1）嚴重違規，但未造成后果者。

（2）惹事生非，不團結同事，做事斤斤計較毫無團隊意識者。

（3）有意煽動他人違返紀律，或搬弄事非、辱罵、刁難上級者。

3、開除：適用于嚴重違規，已造成嚴重后果，經過討論研究不愿繼續留用人員（不予結算工資，

程度嚴重的交公安機關處理，有必要的追究刑事責任）

（1）有恐嚇上級或同事的事實依據存在，擾亂他人工作者。

（2）未經批準和自動拿公司財物者。

（3）嚴重失職造成經濟損失者。

（4）打架斗毆、拉幫結伙鬧事者。

（5）有意損壞公司財物、機器、設備者。

工資福利制度：

公司以多勞多得，實際勞動付出與薪水相對成正比為原則來分配工資，盡可能做到勞有所值。

1、發工資時間定于每月25號，特殊情況或遇節假日另行通知。（現金支付或銀行）

2、在職人員領取工資時須心得體會持廠證或身份證。

3、代領工資須提供代領人及委托人復印身份證件，并交委托書，委托方簽名才能有效。代領人要持身

份證元件才可領取工資。

4、工資計算方案：多勞多得，以產品單價為準，（詳見產品單價表）。根據生產如果需要加通宵者，

每晚上補貼10元。第二天休息不算休假。每月全勤獎為30元，生活補貼每天3元，每月和工資一起

發放。績效獎以每季度為單位。

每季度工效排第一名的獎勵200元，第二名的獎勵100元，第三名的獎勵30元。

關于本廠管理制度的修訂事宜：

本制度作為內部管理的規范，本廠內部管理以此制度為準，如有特殊情況超出制度規范范圍，有本

廠研究決定如何處理，廠部保留修訂權。謝謝合作！

企業全勤獎管理制度范文第3篇

關鍵詞：小型水利建設；工程管理；問題，對策

0引言

我國的本質還是農業大國，農業在我國有著舉足輕重的地位。小型農田水利的建設是我國農村基礎設施建設的關鍵一步，對我國農民增收，農業發展來說至關重要。隨著我國國民經濟的不斷提高，農業的生產水平也在不斷的提高。通過對農田水利建設的不斷完善，我們可以從中得到更多的便利。但是就目前的情況來講，在小型農田水利建設管理中出現了很多的問題，因此有效的解決這些問題對于我國農業經濟的增長有著重要的作用。

1農田水利建設中存在的問題

1.1管理制度的不完善

對于制度來講，任何工作的開展都需要制度的約束，那么同理對于小型農田水利建設來講也需要制度的約束，沒有制度和法律的約束，小型農田水利就不能順利的實施。但就目前的現狀來講，很多基層小型農田水利管理制度不夠完善。首先是基層的水利部門在質量檢測，質量監控以及質量保障體系等方面不完善，沒有人監督，監測，以及保障。就會出現偷工減料等問題。直接導致水利工程建設以及實施過程中不能得到有效的監控，那么相應的小型農田水利工程中就會存在這樣那樣的問題。

1.2維護資金的缺乏

對于小型水利工程的開展來講需要資金的支持，近些年來我們國家為了解決“三農”問題已經在基層水利建設中加大了資金的支持力度，并且也注重了科學的規劃和布局，但是因為我國很多農村的經濟比較的落后，就目前政府所投的資金來說遠遠滿足不了改善年久失修的水利工程，再加上一些不可抗拒的因素如在資金管理上的不足，資金分配上的不到位等就使得有限的資金得不到有效的應用。那么就造成了很多重點的水利工程難以實施，有的就算實施了也會出現資金難度減慢工程的進展，私人挪用資金致使整個工程停工或者耽誤工程的進展[1]。

1.3基礎水利的設施管理運行機制不完善

基礎水利的設施管理運營機制不完善。首先是我國農田水利建設普遍存在的問題運營方式比較單一，管理組織不完善。最主要體現在這樣的運營方式缺乏與之相應得激勵制度，這就導致了員工的工作積極性無法調動，工作機械樣，隨意敷衍等。長此以往，員工的工作效率低下，那么農田水利工程的運行就會受到影響。在我國農村大部分的農田水利工程是灌排以及河道渠道工程，而這些工程大部分都沒有設立相應的管理機構，更不要講有專業的管理人員，經過大量的調查發現很多的農村的基礎水利工程的管理者大部分都是季節性的農民，并沒有專業的技術人員去管理，農民在管理水利設施時往往存在著使用不規范，應用不到位，使設施很容易受到損害，會降低設施的使用年限[2]。其次是水管單位在崗位的設置上不合理，比較多的非工程管理崗位，這樣人力資源的配置就十分的不合理，使得員工的做事效率低下，與農村小型水利工程科學管理相違背。最后就是基層水利設施管理沒有提供多余的基層補助，相比于大型水利工程相關的單位來說，基層不管是從工作環境還是從薪資待遇都不好。因此，很多優秀的人才都希望到大型水利工程單位而不愿意在基層水利單位，所以在農村基層的水利單位都比較的缺乏人才，專業技術人員的缺乏就更加的不利于農村水利工程的發展。

2解決小型農田水利建設管理中問題的對策

2.1加快推進小型農田水利建設管理制度的改革

作為基層水利部門來講，為了強化建設管理成效，提高工程質量，針對目前小型農田水利建設管理所出現的問題存在的不足，應積極的進行完善。一是完善質量管理體系。二是加強職工教育，強化質量意識，不斷提高其管理專業水平。四是完善管理制度，以確保每個崗位都有人負責。激勵制度也應該進行完善，有獎加班，有獎全勤，有獎創新等。總得來說必須嚴格的按照水利行業的規范和標準，切實做好施工指導，工程勘察以及管理建設等方面的工作，從工程立項開始就需要組織有關專家進行多次討論，并且就方案進行具體的研究和分析，找出問題，及時解決，使工程順利的進行。在工程的建設階段就需要在經濟和法律方面進行加強，經濟資金跟得上建設步伐，法律規章約束著建設的步調。從而以確保工程的質量得到控制，如可以通過政協委員，黨員代表，社會輿論以及政府有關部門等方面進行監督[3]。

2.2加大對農田水利建設的投資力度

為了更好的完成整個工程，在制度完善的同時還需要加大對資金的投入，這就需要對實際建設需要進行統計，投入專項化資金進行小型農田水利的改造和維修。在資金有限的情況下，可以通過將用于其他方面多余的資金運用到水利建設中，或者我們可以在政府的主導下，舉辦一些活動或者剖出一些小的項目去吸引企業和社會的資金投入并參與到工程建設中，并且要及時的向有關部門匯報資金實施的情況，做好資金的監管，有關部門也可以不定期進行抽查。通過這些制度的嚴格實施，盡量使這些資金專款專用避免出現侵占和挪用的情況，以確保盡可能的讓資金都用在需要應用的地方，進而保障農田水利工程管理的有效和建設的提升。為水利建設整個工程的順利完成做出鋪墊。

2.3健全水利設施機制，優化管理效率

健全水利設施機制包括三個方面，分別是健全水利設施機制，健全水利設施建后機制以及健全激勵機制。健全水利設施機制主要是因為工程建設管理工作有很強的專業性，所以基層的水利設施要跟上時代的進展不斷地更新，例如引進GPS技術和GIS技術等，用這些新的技術既能降低管理的成本又能對現場進行充分的勘察，這樣就可以更好的優化管理成效。健全水利設施建后機制是因為農田水利設施建后管理是一項長期的工作，這對于農田水利設施的使用效果和壽命來說都是非常重要的。對于基層水利設施建設后來講，大部分都是沒人管理或者管理不到位的狀態，這就需要國家引進專門的人才對建后水利設施進行管理和應用，國家就需要對來基層的這些水利建設人才給予額外饃補貼或者福利，不然相比較于大型的水利單位來說基層不太有人愿意來，所以要給福利或者補貼。健全激勵制度，主要是從水利工程運行方式上來看的，很多小型水利工程因為條件不好所以對于員工來講也沒有什么獎勵，這樣長久下來員工也就懶散起來。所以應該健全激勵制度，如設立全勤獎，加班補助，創新獎等，鼓勵員工不遲到不早退，加班給予補助，有水利建設的創新想法視情況設立不同獎項。讓員工們隨時隨地都想著怎么去做好這個工作。總得來講從健全水利設施機制，健全水利設施建后機制以及健全激勵機制這三個方面去完善水利建設的機制，這樣既能夠優化管理效率又能夠提升我國基層水利事業。

企業全勤獎管理制度范文第4篇

關鍵詞：物業；績效評估；管理

物業管理公司是指依照合同和契約，對已竣工驗收投入使用的各類房屋建筑物和附屬配套設施及場地進行管理的企業。物業管理企業的發展離不開人才，誰擁有人才誰就將在殘酷的市場競爭中占有優勢、誰擁有人才誰就能擁有更加光明和美好的未來。

一.績效評估和管理系統

績效評估和管理是依據主管與員工之間達成的協議來實施的一個動態的溝通過程。績效評估和管理是一個完整的系統，該系統包括如下幾部分：

（一）績效計劃。即主管經理與員工合作，就員工下一年應該履行的工作職責、各項任務的重要性等級和授權水平、績效的衡量、經理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進行探討并達成共識的過程，是整個績效評估和管理體系中最重要的環節。

（二）動態、持續的績效溝通：即經理與員工雙方在計劃實施的全年隨時保持聯系，全程追蹤計劃進展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂計劃。這是績效評估和管理體系的靈魂與核心。

（三）績效評估：在績效計劃和績效溝通的基礎上，對績效進行評估。

（四）績效診斷與輔導。績效不佳的因素可分成兩類：一類是個體因素；一類是組織或系統因素。績效診斷應當先找出組織或系統因素，再考慮個體因素。完成了上述過程之后，績效評估和管理的一輪工作就算結束了，然后回到起點―再計劃。

二.我國物業管理公司績效評估和管理現狀和存在的問題

一是績效評估認識不足。目前物業從業人員對績效評估的認識不夠。大部分從業人員認為績效評估就是業績評估，往往是上級主管人員對下級業績不好進行的懲罰的一種工具。二是評估基準模糊化。目前多數物業管理公司的績效評估標準過于模糊，表現為基準欠缺、基準走樣、難以準確量化等形式。三是績效評估角度單一。許多物業企業在績效評估中偏重于簡單地對員工工作成績“量”的考評，這使得績效評估體系缺乏完整性和系統性，也造成員工工作滿意度不高，工作積極性降低。四是評估過程的形式主義、主觀化和平均化傾向。很多物業管理公司已經制定和實施了完備的績效評估工作，但是員工內心都認為績效評估只是管理者的一種形式主義。而由于績效評估含有較多的主觀因素，一旦這種評估結果不公平或評估過程不公平，就會讓員工感受到挫折感，產生失落感。另外也有評估工作人員在對員工進行績效評估時，采取平均主義的原則，導致評估結論無法拉開檔次、比較差異。這都會極大地影響他們的工作意愿，造成員工消極怠工或離職情況的發生。五是評估結果無反饋。績效評估的結果沒有及時、全面反饋給員工本人，導致員工不明確自己目前的績效狀況，無法進行改進，不利于個人發展和業績提高。六是績效評估評估結果沒有與其他人力資源管理制度有效銜接。由于薪酬分配制度、干部晉升制度、員工職業生涯發展沒有與績效評估評估結果掛鉤，導致績效評估流于形式發揮不了其應有的作用。

三.物業管理公司績效改進建議

（一）建立一套科學而公正的績效評估體系

當前很多物業管理公司沒有一套成熟的、系統公正的績效評估體系，基本上是沿用其他企業的模式，沒有根據自身的情況進行修改和完善。考評指標量化較為困難。目前，物業管理公司采用“考評表格管理法”比較合適。考評表格管理法，是通過先進的物管軟件對物業工作的各項事務進行跟蹤和管理，然后給企業內每個職位設計特定的表格，表格內容針對各職位的工作職責而定，同時要求在軟件系統里有相關數據的保存。利用考評表，管理人員每天、每星期指導和督促員工，而不是等到實際考評的那一天。在考評期內，為員工提供有效而直接的反饋信息，并對員工的優秀表現表示認可。把員工表現好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。激勵員工，使員工朝著公司為他們指明的方向發展。

（二）養成績效反饋的良好習慣

通過績效反饋，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績效評估和管理體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。作為管理者，應通過績效評估發現員工的優缺點，了解員工實際工作情況，能把握員工需要培訓的方向，更好地進行人力資源開發與管理。績效評估的目的不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進和提高。從而提高員工的滿意度、忠誠度和工作積極性。同時，管理人員也要采取合適的方式和方法，比如談話，電子郵件等及時有效地把績效評估結果反饋給員工，讓他們能夠從績效評估中受益。

（三）建立系統性的績效激勵機制

作為企業管理人員特別是企業高層應該充分了解績效評估在調動員工積極性中的作用，要建立與績效評估相配套的激勵機制。合理的激勵機制是人力資源顯能、潛能充分開發利用的根本保證。企業可以設立各種獎項，鼓勵員工遵守制度，開創業績，例如“本月度優秀員工獎”、“新員工進步獎”、“最佳服務獎”“、本月度出勤考評全勤獎”，等等，這些措施都能使員工感覺到企業的績效評估體系是被人性化價值認同的，員工就會產生積極性，創造更佳業績。

企業全勤獎管理制度范文第5篇

關鍵詞：打卡 管理 考勤

1 概述

員工考勤的管理是企業人事管理中極為重要的一個環節，對于員工考勤的管理不單是一種時間的記錄，更是對于整個企業的一個體系化的管理，其中包括考核方案、等級、項目以及考核員工分組等。我們可以通過對員工考勤的考核管理來了解該員工在某一階段的工作情況。考核管理能夠在一定程度上反映員工工作的積極性，我們也可以通過其量化指標，對員工的工資和獎金進行相應的調整，用以更加促進員工的工作熱情，提高工作質量，更可以同時為企業帶來綜合收益，使企業更具有市場競爭力。

2 打卡考勤的必要性

我大港油田熱電公司于2012年正式掛牌運行，除了保證安全基礎上的生產運行外，隨之而來的就是各種規章制度的亟待完善。人事考勤考核制度的完善自然也是其中重要的一項。

在企業的管理制度中人事考勤一直是重要的組成部分。員工的準時出勤可以反映企業的形象和員工的精神面貌，也可以說，合理而又公平的考勤考核制度可以推動員工高效率的工作，進而促進企業的創效爭先。公司正常運營期間，實行的是向領導報道、簽到的考勤管理辦法，這種制度實際上存在著不小的弊端。一些員工經常遲到，有的在上班后很久才進入工作崗位，也有某些員工存在早退現象，更有某些員工直接與負責簽到的考核員或相關負責人員搞好關系，即使不出勤也可以有準時出勤的相關記錄。這些行為都嚴重破壞了我公司的正常秩序，考勤考核的公平公正性蕩然無存，造成壞影響的范圍越來越大，同時公司也得不到真實有效的關于員工工時工效的數據。雖然相關部門針對這種情況實行了隨機查崗的辦法，但是收效甚微，種種情況并沒有得到預期的改善。

3 打卡考勤的應用

以上問題應該如何解決？我認為實行打卡考勤是一個可以做到天時、地利、人和的有效考核辦法。量化考核指標，去除可能存在的人情管理所導致的虛假考勤，科學有效的管理員工的出勤情況，對人事考勤做出公正有效的掌握，賞罰分明，也可為公司節省本來不應支出的加班費用。

對于打卡考勤，應該因地制宜，對于不同的工作環節下，實行相應的打卡規章，從而全面有效的防止打卡代打的現象。該制度通過平穩過渡，正式實行以后，可以明確了解遲到員工的數量，人數上勢必會比從前的模糊狀態下的記錄人數多，維持這種如實的考核記錄，長期下去，一定會起到積極的作用。

實行打卡考勤制度，即使有的員工遲到時間很短，但反映在電腦中的記錄信息就會被認定為遲到，因此也應根據考核規章中對遲到行為的規定進行處罰和通報。一旦這樣執行，很有可能會引發員工的不滿和抱怨，所產生的負面影響，會使受罰的職工在一段時間內消極怠工，甚至將不滿情緒轉嫁到別的員工身上，從而使公司的整體工作氛圍受到影響。通過可以精確量化的打卡器規范考勤考核，確實可以規范公司的制度，完善考核標準，但同時可能會影響職工的工作情緒，降低工作積極性，也可能使一些職工養成上、下班準時打卡，工作期間消極怠慢的不良習慣，其所導致的后果是不可預知的。

為了避免該制度可能引發的弊端，通過開會討論，也得到了許多的建議，比如有關部門可以根據情況適當修訂考勤考核制度，使之更加完善和人性化。制定一個折中的方案，在界定遲到和不遲到的時間點之間劃定一個“準遲到”時間段，在處罰的執行力度上要慎重，本著公平公正公開的原則，盡量激發職工的工作熱情。

如何激發員工的工作熱情是現在很多公司企業的一個熱門話題，同時也是一個難題，目前的企業管理模式主要反映制度化的內容，比較生硬，并不能做到“以人為本”，所以將制度化和人性化這二者相互融合，形成一個完善的管理體系就顯得尤為重要了。

從公司企業的管理上來講，制度化管理無疑是占據著首要的地位，既為制度，首先要考慮其嚴格性和公正性。但同樣的，如果制度過于嚴苛，勢必會顯得生硬和不夠人性化，嚴格執行后就會暴露很多問題，職工的不良情緒會持續在整個工作過程中，從而給整個公司的工作氛圍帶來負面的影響。基于此，各個規章制度的制定務必要分析各個崗位的工作特點，了解員工的心理承受能力的底線，為了保證制度的可行性和實用性，在制定相應的規章政策時，可以考慮給員工劃出一個彈性空間。公司的人事管理應以制度為主，人性化管理交融其中。就考勤考核管理而言，負責考核管理的人員應該深入了解職工的遲到原因，如果是外部原因而非人為原因，就應該有一個相對寬松的環境來應對。

根據企業的具體情況，匯總從下而上反映的建設性的意見和建議，深入和透徹的變革之前的規章制度，針對公司的不同模塊制定出相應的新制度，在考勤管理方面，也提出一個全新的、具有一定彈性范圍的制度。即公司允許職工在遲到的時間上有一個緩沖時間，遲到的時間在這個緩沖時間內者，可以不處罰或者酌情處罰，從而提高職工的滿意度，同時還可以調動職工的工作積極性。

4 打卡考勤的完善

需要考慮的是，總會有個別員工喜歡鉆規章制度的空子，將上班的時間定為緩沖時間之前，每天上班都遲到，但是又沒有到達需要處罰的程度。我們的人性化的制度對于這些職工，不但起不到約束作用，反而讓別有用心的人得利，使制度實行的嚴格性和神圣性蕩然無存。所以需要更好的辦法來防止這種局面的發生。為了從根本上處理解決這種事情，我認為原先制定的遲到緩沖時間過于籠統和寬松，公司可以進行適當的調整，使職工的遲到時間按月計，規定一個額度，遲到時間累計，月底結算，未超過額度范圍的可以酌情處理或不處理，如果超過，就要按照公司的規定予以處罰，具體的處罰方式根據不同的部門各自制定。并且可以在公司的周會上定期開展部門間的評比，公司根據情況考慮對優秀的部門予以獎勵，更可以增設全勤獎以激勵職工的工作積極性，同時用團隊的力量讓職工們相互制約，有效的減少人為的遲到現象，不但可以提高公司的綜合效益，還可以增進部門內部的團結向上，加強整個部門的監督作用。這種獎勵機制從公司的整體利益來看是利大于弊的；從獎勵來看，獲得獎勵的部門可以將其作為活動經費，與公司的工會和團委協辦一系列的活動，無形中拉近了部門與部門之間的距離，改善工作環境，健康向上的促進了公司整體的綜合效益。

5 打卡考勤的意義

工時、工資、加班費以及獎金已逐漸成為了勞資管理方面的熱門話題和敏感話題。職工越發對工資感到不滿，因工資問題而引發的爭議也逐年呈上升趨勢，這與構建和諧勞動關系的思想相悖，所以職工的考勤作為計算工資的基礎資料之一，就顯得尤為重要了。通過對打卡機的使用，使有效又準確的記錄職工出勤情況這一難題得到了改善。考勤的數據通過互聯網傳給核算系統，進而通過相關的計算生成工資臺賬，減少中間環節，在提高了工作效率的同時也提高了透明度，讓人們更為信服，為構建和諧穩定的企業氛圍奠定了良好的基礎。考勤考核的真正意義是在于提升公司職工的績效和公司的效益，維護公司在規范化管理模式下創先爭優的綜合形象。

6 企業文化在考勤管理中的應用

公司的企業文化應隨著現代社會的高速發展而與時俱進，公司的管理者應該對企業文化的發展有著最深刻的體會，各部門的管理者同時也是整體管理制度的執行者。所以這些管理者應當承擔起宣傳教育的任務，強調企業文化，強調敬業精神，并嚴格認真的執行既定的規章制度，賞罰分明。當然，一定會有阻礙，會有職工與管理者糾纏，積極面對，消極抵抗等等。

這時，相關的管理者要如何處理考勤管理和企業文化的關系，這就需要管理者有大義凜然的精神，直視問題的勇氣，給職工發泄不滿的空間，更重要的是要學會聆聽職工的心聲，規章制度不一定是一成不變的，要始終讓企業文化在規章制度中發揮作用，與時俱進，不斷的改善和完備，妥善處理遇到的問題，這也需要管理者了解職工，考慮到職工的心理承受能力，使規章制度始終保有適當的彈性。

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