醫院休假制度
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醫院休假制度范文第1篇
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）07-206-02
FS醫院，創建于1951年，在60余年的建設發展中，歷經幾次改革，于2005年整建制回歸BT醫學院管理，目前為一所集醫療、教學、科研、康復、急救、預防、保健于一體的三級綜合醫院。
一、FS醫院人力資源現狀
FS醫院現有職工1000名，其中，在編人員516人、合同人員440人、借調返聘人員44人。為進一步嚴格規范人事管理制度，結合國家、內蒙自治區相關政策與醫院實際，全面加強職工考勤、外出、休假紀律管理，以提升醫院管理效能。
二、對考勤、休假、外出人員的管理
（一）嚴格外出、休假、考勤管理，實行醫院和科室兩級考勤管理制度
1.嚴格外出、休假及考勤管理制度：全院職工外出、休假需履行請銷假手續，按規定請假、休假、銷假，各科室負責人嚴格把關，合理審批。
2.實行醫院、科室兩級考勤管理制度：各科室負責人做好本科室排班與考勤管理，由專人負責考勤管理與排班，建立科室全員排班表與加班、休假登記本，合理安排科室人力資源，保證科室正常工作運轉；認真做好人員外出、休假及日常考勤登記，每月《考勤登記表》須經科主任簽字確認后在人事科規定時間內上報考勤；各科于每月20～23日和23～25日分別將事業編和合同制職工本月《考勤登記表》報送人事科（注：考勤表須注明各類休假、進修及外出時間，且與實際休假相符；病假需附診斷報告單）。考勤登記結果應真實可信，未經允許不得任意涂改；如有差錯，須經人事科批準后由考勤員更改，科室負責人確認簽字，其他人員一律不準隨意更改。
3.排班、考勤登記表管理：對排班及《考勤登記表》不準確和不按時報送的科室，扣除科主任及考勤員獎金各100元，并扣除科室考核分；對未出勤且排班表與《考勤登記表》未標明的職工，核實未按人事規定履行休假手續按曠工處理；要求休假與排班、考勤登記表必須相一致，如不相符扣考勤員及科室負責人獎金與科室考核分。對于附病假條不全的科室必須及時補上，否則直接影響本人出勤及科室考核。
4.對于科室中無組織紀律，擅自離崗的職工按曠工論處。對于連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的在編職工，執行《事業單位人事管理條例》，單位與其解除人事關系，解除聘用合同；對于連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的合同制職工，單位予以辭退，與其解除勞動合同。
5.考勤結果與工資及獎金發放掛鉤，作為發放工資、獎金的依據，并作為職工參加各類評優及年度績效考核的一項重要依據。職工必須保證每周至少35小時工作日方享受正常的工資待遇，本年度累計休假（病假1個月、事假10天、補休2個月）以上，以及外出學習6個月以上者取消年終績效考核評優資格。
6.醫院返聘人員的考勤管理科室參照本規定執行，門診返聘專家由門診部負責考勤管理、考核與考勤報送。
7.科室出勤率應保證在95%以上，因科室管理問題導致出勤率不足，扣科室考核分，并影響科室年度先進科室的評選，并減少科室人員編制。
（二）請假手續、準假權限及休假管理相關規定
1.嚴格遵守休假、外出審批手續：職工休各類假、外出前均需由本人到人事科領取《休假申請單》（外出申請單）寫書面申請，以便科室負責人安排工作，由科室負責人及業務主管部門負責人根據工作情況簽署意見，到人事科辦理休假手續，經批準后開始休假，做好工作交接；休假結束后必須于到崗日到人事科辦理銷假手續。本人由于緊急情況或急病不能及時辦理請假或續假手續時，可委托他人代為辦理，但須補辦請假或續假手續，經批準后生效。
2.事假：事假天數根據實際情況確定，但一般一年不得超過20天，根據事假天數履行不同的準假手續；請假天數在1天以內的由科室負責人簽署意見后，報主管部門審核批準；在1天以上3天以內須經分管院長審批；3天以上須經院長批準；并到人事科辦理休事假手續（正副科級負責人、護士長須同時到黨政辦公室備案與辦理相關手續）。對于無特殊情況者，一律不允許補假或委托他人代為請假；對于越權的審批，一律不予批準。
3.病假：凡因病必須休養和治療者，可申請病假，病假天數以醫院出具的診斷證明為準。門診治療7天以內的以本院醫師診斷證明為準；門診治療7天以上或住院治療的，以本院經治醫師和所在病房主治醫師證明為準，并須經本科室負責人審核批準。病假半年以上者，病假期間按規定領取勞保待遇；病休半年后上班，滿3個月又休者，病假時間重新計算，不滿3個月又休者病假時間連續計算。連續休病假3天以上人員，履行逐級審批手續，3天以內由科室考勤注明休病假時間，并附休病假診斷。
4.婚假、產假及各類計劃生育假（絕育、人工流產等）：需經院預防科負責人核準休假天數，經部門負責人、主管部門負責人同意后，由人事科批準。
5.探親假：由科室負責人簽署意見，業務主管部門審核簽字，報人事科審核批準并辦理休假手續。
6.工傷假：凡因公負傷，經包頭市人力資源與社會保障局工傷保險科認定，根據指定醫療機構出具的診斷證明給予工傷假，由本人申請，科室簽署意見，業務主管部門負責人審核簽字，分管院長、院長審核簽字，人事科核準辦理休假手續。
7.以上各種休假計算：均包括法定假日和公休日在內。
8.年休假、補休：由科室負責人簽署意見，業務主管部門負責人審核批準，到人事科審核并辦理休假手續（職工補休3天以上需履行請假手續）。
9.外出：職工外出需到人事科領取外出申請單，外出學習、進修、參加學術會議須經科室負責人審核簽字，由業務主管部門（醫務科、護理部）負責人審核簽字并出具起止時間；參加學術會議同時需科教科負責人審核簽字；再經分管院長、院長審批后；人事科核定備案并辦理外出手續。在外學習、進修及參會期間申請病假者應提供當地縣級以上醫院診斷證明，病假準假期限以當地醫院治療診斷為準，休假最多以兩周為限，并履行請假手續；請病事假未獲批準的，必須及時返院，否則按曠工處理。
10.外單位借用本院職工，須逐級履行審批手續，經院領導批準后執行，被借用職工借用期內不享受工資、獎金及一切福利待遇。學院、衛生局借調本院人員，本院僅承擔工資，其獎金、福利由借調單位承擔。
11.正副科主任、護士長請假：正、副科主任、護士長休各類假、補休、外出學習、公出等均須經業務主管部門負責人、分管院長、院長逐級批準；并在黨政辦公室備案與辦理相關手續；副主任需由科主任簽署意見；審批通過到人事科辦理休假手續（休、補休1天以上及外出、休假均須履行審批手續）。
12.各類請假均須在人事科備案，并由本人及時辦理銷假手續，否則超出時間按曠工處理。
13.科主任、護士長外出與休假每季在院周會通報一次，年底進行全年休假匯總統計。
綜上所述，FS醫院在當今社會日益競爭激烈的競爭中，為立于不敗之地，采取了一系列的有效措施，在既提高醫務人員業務水平的同時，又加強全體人員的管理，為營造一個科學、嚴謹、規范的醫學氛圍做出了有益的嘗試。
參考文獻：
[1]李艷豐.FS醫院合同人員薪酬管理現狀分析.經濟師，2015（6）
醫院休假制度范文第2篇
案例一：浦東新區某公司女員工林某發現懷孕后，向公司提出休假申請，并提供了醫院的有關檢查證明，病因是先兆性流產。經公司的病假申請流程，林某開始休病假，而且一休就是兩個月。2011年9月底，林某的第四次病假期即將期滿，公司以為林某會再次提交病假單，但此后近一個月時間里，公司再也沒收到林某的病假證明，林某也未到公司上班。隨后，公司通過EMS向林某送達了一份通知書，通知書中明確了公司的病假請假流程以及考勤、獎懲規定，要求林某于11月4日前補辦之前的請假手續，并返崗上班，或依公司制度提交以后的請假依據，否則公司將依規定給予處分。然而，該通知在被林某本人簽收后并沒有得到任何回復，林某也未在公司的規定時間來公司辦理有關手續。于是，公司再次向林某送達了一份通知書，再次明確了有關規定和要求。然而，該通知在被林某簽收后，依然毫無回音。公司遂依照獎懲規定，解除了林某的勞動合同，并向林某送達了解除通知。不久，林某向浦東新區勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司恢復勞動關系，并且補發違法解除期間的工資待遇。
田華珍：現在公司懷孕的女員工相對較多，而且大多是本地人，不排除她們在醫院有私人關系，所以讓醫生開具病假建議書是比較容易的。我們公司目前的做法是：員工若申請病假，需出具二級甲等醫院的病歷證明、治療相關疾病的繳費憑證等材料，提供齊全材料，公司才會批準假期。我公司現在也通過EMS方式將相關通知書送達給員工，我們認為這種送達方式因為具有回執而能夠實現公司送達的目的，以便在發生糾紛時更有利于舉證。
奚 榕：我們公司也有類似的情況發生，處理起來的確比較棘手。女職工一般在懷孕期間都會請病假，公司遇到此種情況一般都會批準。因為員工都會按照公司相關要求去提交材料履行請假的程序，而且現在醫生一般都會建議女職工在懷孕期間休息，所以公司不批準休假是行不通的。
朱大全：我認為案例中的員工沒有按照公司的規章制度請假，公司有權以此解除勞動合同，即使員工后期申請仲裁也不會得到支持。因為公司有明確的請假制度在先，員工未按照要求履行義務，公司則有權依照規章制度進行處理。
我們公司的請假制度要求員工在請病假的時，需提供在醫院就醫時的完整手續，如：掛號單據、診斷病歷、治療費用單據等，而且公司要對提供材料上記載的時間和員工請假時間進行復核。通過類似這樣較為嚴格的審查制度，從某種程度上可以規范員工的請病假行為，并打消了個別員工“泡病假”的念頭。
李 偉：這個案件的最后結果是，仲裁支持了林某的主張，該公司不服向法院提訟，法院最終還是做出了支持林某的判決——這可能與大家的想法和判斷有很大出入。但是，法院認為員工雖然在請病假的程序上存在瑕疵，但不足以構成用人單位行使單方解除勞動關系的前提。實踐中，除非用人單位有足夠證據證明員工的病假材料是虛假或者偽造的，否則法院會認為員工存在需要休息的事實，理所應當享受休息的權利，用人單位應當支持。
通過這個案例，用人單位有必要認真考慮如何在病假申請制度方面進行明確規定。就像幾位嘉賓所提到的，在病假申請環節是否明確、具體地要求員工提交完整的就醫材料，是否將不按照相關申請手續辦理請假的行為納入嚴重違紀的情形，是否將EMS送達視為單位向員工進行有效送達的方式，是否規定了員工應當提前告知單位通訊地址等聯系方式的變更……即便病假申請制度對上述提到的問題進行了事先、明確的規定，但是當發生類似“三期女職工”違規的事件時，仲裁、法院還是會支持員工的訴求，只有員工存在偽造、虛假病假材料的才會被認定無效，所以，希望廣大用人單位能夠有效地識別，掌握司法機關的裁判口徑。
話題二：員工“泡病假”怎么辦
案例二：上海某貿易公司員工楊某，在公司工作近九年，勞動合同于2011年6月30日期滿，在獲知公司可能不會與其續簽合同后，楊某于5月6日向公司提出了病假申請，病因是呼吸綜合癥，并依公司制度要求提供了閔行某二級甲等醫院的病假證明，根據該病假證明，楊某要求休假兩周。公司要求其提供病歷卡、醫藥費單據等，楊某均依要求提供。公司又要求其到指定醫院復查。復查結果顯示，該病并不影響正常生活，建議休假一天。復查次日，楊某又提供了另一家醫院的病假證明，再次要求休假兩周。該公司至醫院了解情況后發現，楊某有惡意“泡病假”的嫌疑，于是與其協商處理。然而，楊某的律師漫天要價，要求公司將剩余醫療期的病假工資以及經濟補償金全部支付給楊某。
至此，楊某病假涉及脂肪肝、頸椎病、腳踝扭傷、焦慮抑郁癥等多種病因，且其病假時間基本實現了“無縫銜接”。隨后公司發現其腳踝扭傷病假單的醫生并不就職于該醫院的骨科，于是通知楊某前往指定醫院復查，楊某拒絕前往，公司遂不認可其病假，并正式通知楊某終止勞動合同。楊某于2012年3月向勞動仲裁委提起仲裁，要求公司支付雙倍的經濟補償，總計98000元。后經楊某律師主動提出、仲裁員協調、公司同意，達成調解協議，公司支付楊某兩萬余元，此案結案。
田華珍：我們公司對于合同期滿的員工會提前一個月發出續簽或者不續簽合同的通知。對于案例中楊某的情況，我們會將合同延長至醫療期結束后終止。
奚 榕：我認為案例中的員工存在主觀故意的嫌疑，是有意拖延合同終止時間，但公司又不能證明他的惡意行為，如果能證明的話公司就有權解除。
朱大全：我認為案例中員工雖然患病，但并不是實質性的病癥，不會影響正常工作和生活，所以可以推斷他存在惡意。而且對于楊某如此明顯的惡意，他得不到法律的支持。
我們公司在遇到類似情況時會采用一種比較有效的辦法，即“公司突擊家訪”。這種“家訪”有兩點好處。第一，公司可以了解員工是否真正患病休息。如果員工假病，在此過程中能夠通過錄音、拍照、錄像等方式收集到員工欺騙公司的證據。第二，通過這種家訪公司能夠給員工施加壓力，我們過去有個高管就是因此而主動離職的。
劉 艷：這個方法固然好，但還是很難收集對員工不利的證據。而且現在員工都處于亞健康狀態，通過醫院相關檢查后醫生通常都會建議休息、調養，很容易開出這種病歷診斷，公司要證明這種病歷是虛假的也是很困難的。
李 偉：用人單位在面對“惡意泡病假”員工的時候有兩種方法可以嘗試。第一個方法：公司實行“病假員工關愛政策”，可以聯合工會成員不定時、不定期地登門“探望”生病休息的員工。第二個方法：公司到為員工開出病歷證明的醫院去了解員工的患病、治療等相關情況，在此過程中獲得醫院的配合，查看員工患病的真實情況。
目前，醫院都會設置專門接待公司查詢的部門，所以公司在了解過程中會有所收獲。而實踐中，我們的企業客戶確實通過后一種方法獲得了員工病歷造假的證據，最后使得“惡意泡病假”的員工與公司通過調解，解除了勞動關系。另外，我建議公司在查詢過程中直接表明自己的目的與立場，讓醫院意識到其出具相關證明的法律責任，這點有利于公司對病歷證明的管控。
話題三：員工不“認可”職業病鑒定怎么辦
案例三：潘某是上海某化工企業的實驗員。2012年年初，潘某參與某實驗后，臉部長出了痘痘，潘某認為屬于職業麻疹，遂填寫了一份請假單，注明請假事由是“工傷假”，并將請假單交給了部門領導。部門領導考慮到楊某是女孩子，對自己面部的異常現象會比較在乎，就批準了其休假。潘某從2012年2月底開始，一直到4月底，都一直在休假，理由均是“工傷假”。這期間，公司多次要求潘某進行職業病鑒定，均被其以各種各樣的借口拒絕。2012年5月，公司書面通知潘某：要么回來上班，要么去做職業病鑒定，要么提供二級甲等醫院的病假證明，否則按曠工處理。潘某選擇了做職業病鑒定。
在公司HR陪同潘某到人力資源和社會保障局指定的醫院進行檢查時，被診斷為個人內分泌失調引起的痤瘡，但潘某并不認可。之后，潘某依然休假，也不按公司要求請假。公司于2012年6月14日向潘某送達通知，要求其補辦2012年5月2日至6月21日的病假手續，否則將按曠工處理。潘某收到通知后，認為自己是“工傷假”，拒絕辦理病假手續。在溝通無果的情況下，公司于2012年6月19日向潘某送達了解除勞動合同通知書，理由是：曠工，嚴重違紀。潘某不服，向徐匯區勞動仲裁院提起勞動仲裁申請，要求公司支付其經濟補償金。
田華珍： 我公司在各類假期分為在線上和線下兩種操作，且在權限簽核上也有所差別：外出公干、培訓等假期由員工線上提出申請，直接上級審批后生效；病假、婚假等由員工線上提出申請，需要經過直接上級、HR驗明材料后生效；此外“工傷假”需事先經HR核準，再由員工提出申請，得到直接上級審批后方能生效。
楊 華：通常來講，工傷是要經過認定后才可以作為享受工傷待遇的依據。案例中潘某并沒有進行相關的工傷認定，是不能休工傷假的。所以，我認為案例中公司的假期批準流程有問題。
醫院休假制度范文第3篇
“盡管‘十一’很多自駕游車主都遇到了堵車，給出行造成諸多不便，但最重要的是一家人能一起旅行。”在北京一家私營企業供職的李先生長假期間駕車同家人去了山東青島。他認為，中國很多家庭只有在“十一”、春節這樣的假期才有機會聚在一起，“不會因為堵車而放棄全家游玩的機會。”
全國假日辦最新數據顯示，9月30日至10月7日的中秋、國慶長假期間，全國納入監測的119個直報景區共接待游客3424.56萬人次，國內游客總量創歷年新高。
“今年的‘十一’長假多了一天，為選擇出游的消費者提供了充足時間，加上高速公路免費政策，使得今年的旅游行業較以往繁榮。”北京第二外國語學院旅游管理學院院長鄒統釬告訴記者。“今年一些景區接待游客人數比往年都多，盡管一些景區門票降價但總體收入卻比往年要多。”北京市一景點工作人員說。
“長假對旅游行業有一定的積極影響”，鄒統釬告訴記者，長假能夠帶動旅游經濟，特別是經濟下行壓力增大的當前，長假的設立從經濟層面上有拉動內需、刺激消費的作用。“老百姓出門旅游很多屬于沖動消費，在長假刺激下，沖動消費更為明顯。”
對以帶薪休假取代“十一”長假的說法，鄒統釬認為，“執行帶薪休假的難度有多大？執法成本有多高？目前沒有人能說清楚，政府也沒研究透。在此之前，只能保持現狀。”
中國社會科學院旅游研究中心特約研究員劉思敏此前對媒體表示，現在重要的任務是“泄洪”。“五一”長假取消后，“泄洪”的口子少了。建議恢復“五一”黃金周，或者在5月設置一個新的長假，滿足人們出游的愿望。
對此，鄒統釬表示，“五一”是比較適合旅游的，取消“五一”黃金周從旅游業角度來說我持否定態度。但從可操作性來說，想要恢復“五一”黃金周也是不太可能的。因為政策不能反復無常，但如果恢復“五一”長假的話，肯定會對“十一”長假起到減壓作用。
在建議取消長假的觀點中，很多理由來自駕游過多造成交通擁堵、景區服務接待力不足、旅游質量差。但在鄒統釬看來，長假的設立除了拉動經濟外，還保障了弱勢群體休假的權利。“基于帶薪休假落實不全面，國慶長假能滿足旅游市場的需求，更重要的是可以保障滿足底層勞動者休假的權利，因為他們有回家探親的需求。從這一點來說，長假的設立也起到了對弱勢群體的關懷，長假有存在的合理性。”
記者走訪了北京的一些建筑工地，詢問一些外來務工人員對“十一”長假的看法。很多農民工表示，假期并沒有旅游，因為經濟實力達不到。平時沒有時間回家，利用假期工地休工，他們大多抓緊時間回家看看。
一位甘肅籍的農民工告訴記者，“我和愛人都在北京打工，把孩子留在了老家，只能在過年的時候見到孩子，每次往家打電話都忍不住想哭。我‘十一’哪兒也不去，就回家陪孩子。”
“外來務工者的很多權利，比不上在國企、事業單位上班的勞動者，他們只有在全國人民都放假的時候才能休息，所以長假設立的意義還在于保障弱勢勞動者的休假權利。”鄒統釬說。
帶薪休假能否取代“十一”長假
針對“十一”長假出行人數過多致使交通擁堵、景區人滿為患的現狀，清華大學人文社會科學學院經濟學研究所副所長、清華大學假日改革課題組負責人蔡繼明表示，“長假設立總體來說弊大于利。”在他看來，黃金周的弊端是與生俱來的。
“人們通過假期來滿足不同的需求，如長途旅行、探親、結婚、購物、裝修買房等，這些活動所耗時間較長，促使人們需要相對集中的時間休假來完成，這種情況是合理的。但每個人對長假的需求，如果通過集中統一的假日制度來滿足，則會演變成一場災難。原因在于，社會絕大多數成員在同一時段出行，必然會帶來交通擁擠堵塞、酒店人滿為患、服務質量下降、投訴抱怨增多等問題。此次黃金周出行4億多人，任何一個社會、國家都無法滿足民眾‘井噴式的出行’。比如故宮這些旅游景區，它的空間有限，無法通過多建造一座故宮來滿足人們的參觀需求，這就是集中出行所帶來的不能避免的矛盾。”蔡繼明說。
那么，解決這一矛盾的方法是什么呢？蔡繼明認為唯一且合理有效的方式就是推行“帶薪休假”。
據記者了解，自2008年1月1日國務院施行《職工帶薪年休假條例》以來，帶薪休假落實狀況并不樂觀。全球知名人力資源咨詢公司美世（Mercer）2011年12月13日的《全球雇員應享假期》報告顯示，在針對62個國家的調查中，中國員工擁有的帶薪假期天數排在倒數第四位。國內很多有關帶薪休假的調查也顯示，未享受過帶薪休假的人占絕大多數。
“帶薪休假在醫院基本無法實現，原因并不是醫院行政部門不同意。相反，醫院是鼓勵職工休假的。但因醫院工作的特殊性質，醫生和護士基本無法進行帶薪休假。”北京一家醫院消化科醫生告訴記者。
“出租車行業沒有帶薪休假，只有彈性工作日一說，即便可以隨時休息，但每月交給出租車管理公司的‘份子錢’卻一分不能少，所以司機們很少選擇休息。”北京一位劉姓出租車司機說。
對于帶薪休假落實不理想的現狀，蔡繼明認為，“帶薪休假雖未全面落實，但從無到有，還是有相當一部分人享受到了。總體來說，假日改革是成功的。只是并不徹底，留下了‘十一’黃金周。保留‘十一’黃金周是政府考慮到帶薪休假不能全面落實而采取的折中做法。”
對于恢復“五一”長假，蔡繼明認為，這是一種倒退。起初課題組建議取消“五一”和“十一”兩個長假，以推行帶薪休假，但政府考慮到帶薪休假的落實問題沒有全部采納課題組的建議，只取消了“五一”長假。但假日改革的方向是，在帶薪休假落實的前提下取消長假，如果只看到當
前一些現狀就呼吁恢復“五一”長假，不利于帶薪休假的推廣落實，是走了回頭路。“取消長假也是推行帶薪休假的一種倒逼機制。”蔡繼明說。
而很多普通勞動者對帶薪休假存在另一種顧慮。“帶薪休假方便百姓出行，可以避開同一時間段出行帶來的擁堵等，但問題是，中國人的家庭觀念很強，家庭成員能否同時享受到帶薪休假一起外出？帶薪休假執行起來還有很多問題，不是說誰想休息就能休息的，所以長假還應該保留，能夠提供固定的假期時間段，便于提前安排。”一位在北京某事業單位供職的張先生告訴記者。
勞資關系不對等帶薪休假落實難
為何帶薪休假制度落實難呢？
“主要是勞資關系的特性決定的。”中國勞動關系學院法學系主任姜穎告訴記者。“勞資雙方關系的不對等導致職工帶薪休假的權利無法得到足夠的保障。從大環境來看，我國處在經濟發展的初期階段，發展還是最主要的目標，企業在競爭中面臨著較大的生存壓力。”姜穎說，雖然我國經濟在近年有了較大的進步，但現在經濟處于下行階段。職工的權利能否得到及時保障，勞動法規能否得以落實，也受到經濟環境的影響。
在她看來，勞資關系的特性決定資方的力量要強于勞方，因此，資方掌握著對勞動者權利落實的控制問題。推行帶薪休假，企業要付出經濟成本因而積極性不高。勞動者考慮到職業發展、薪資報酬等諸多因素，往往不敢向企業提出帶薪休假的要求，而企業也不主動提出，雙方的沉默導致帶薪休假的權利得不到保障。
據《職工帶薪年休假條例》規定，除法定節假日外，“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”。
現實中，很多用人單位并未按規定保障勞動者權利。在出版社行業一家國企上班兩年多的張先生告訴記者，他所在的單位帶薪休假政策落實得還好，每年都能享受到5天的帶薪休假。但令他不解的是，其所在單位實行的帶薪休假時段是強制固定的——與春節捆綁在一起，即春節7天加上春節前5天，共12天休假。
姜穎認為，帶薪休假不能完全由勞動者一方來決定休假時期和時長，這需要用人單位和職工雙方共同協商。單位要組織勞動，有生產工作的需要，用人單位也要根據工作情況對職工的休假時段和時長進行安排、協調。
醫院休假制度范文第4篇
受聘方:
為保證我園幼兒事業正常有序發展，發展幼兒園和聘用人員雙方的合法權宜，特簽定以下聘用合同:
一、幼兒園所聘廚師必須身體健康，無任何傳染疾病，熱愛本職工作。
二、工作人員必須交納安全責任金叁佰元，身份證、健康證(合同期滿后無安全責任事故，健康證及有關證件的原件備案。園方一次性退還責任金)。安全責任金分為三個月在工資中扣留。
三、工作人員必須嚴格遵守本園考勤制度、廚師制度、衛生制度、廚房安全制度、住宿制度(需要住宿的人員)等有關管理制度。
四、工作人員合同期為 年，責任金合同期滿后，在沒有違反本園制度，表現好，不出現安全事故及公共財產完好無損的情況下，本園一次性退還給工作人員，但工作人員必須提前30天向本園通知是否續簽合同，如不再續簽合同者待新工作人員到位后方可辦理離園手續。
五、工作人員在聘用期內，單方私自終止合同或違法違紀被幼兒園解除合同，責任金不退并扣罰本月工資的百分之五十。
六、幼兒園應按時發放廚師工資，搞好福利(福利與當月效益掛鉤)，本園兩個假期休息人員不享受工資，如因工作需要上班者按日工資標準發放。其它上班時間為月工資，但病假(需出具醫院正規假條)扣除當天工資20元/次，事假扣當天工資30元/次，法定節假日不扣工資，本園工齡滿1年年工休假3天，3年以上的年工休假為5天。
七、工作人員上崗時必須穿工作服，戴廚師帽、口罩，認真負責，在工作中不得出現燙傷、食物中毒等事故，若出現此類事故，由工作人員承擔直接責任，并賠償造成的損失，責任金不予退還。
八、如有國家行為或遇不可抗拒的自然因素等造成幼兒園停課，園方有權單方終止與幼兒園工作人員簽訂的合同，不負責聘用人員的工資賠付。九、本合同后附本園各項管理制度細則，制度細則屬合同的組成部分與合同具有同等法律效力。
十、本合同簽訂聘用時間為壹年，從 年 月日開始至 年 月 日結束。 十一、本合同未盡事宜，雙方另行協商解決。本合同一式兩份(共 頁)，雙方各執一份，本合同雙方簽字或蓋章后生效。
《幼兒園考勤制度》
一、作息時間:
早晨 7:30-晚上 18:00 冬(周一至周五)
早晨 7:30-晚上 18:30 夏(周一至周五)
二、按時上、下班，不遲到、不早退、不曠工，病事假要先寫假條，領導批準后方可休息。
三、嚴格遵守本園考勤制度，若出現遲到或早退現象，每次扣發當月工資 10 元/次。出現曠工一天扣三天工資，超過兩天不請假按自動解除聘用合同處理，除扣當月工資外安全責任金不退。無重大疾病者請假不得超過兩天，請病假者需出具有關醫院的休假證明，住院需醫院證明，病事假期間不享受工資。
《幼兒園住宿制度》
一、住宿人員作息時間:
夏季晚上 23:00 以前入園
冬季晚上 22:00 以前入園
午休時間 12:00-14:00
早晨 7:30-12:00，下午 14:00-18:00(不得開放 宿舍大門)
二、住宿人員應愛護公物，節約用水、電，不得浪費。
三、住宿人員應保持室內外干凈，聽從舍長安排，衛生間用完后必須每天輪流清掃干凈。
醫院休假制度范文第5篇
2醫院人力資源管理現狀及存在的問題
（1）人員底數“摸不清”。隨著醫院規模的不斷擴大，醫護、藥技、行政、后勤在內的工作人員以及進修實習等各類人員的數量和流動性都較大，傳統的階段性靜態統計管理很難實時摸清醫院人員底數[3-4]。
（2）人事管理“理不順”。公立醫院都普遍存在員工有多種身份的現狀，不同身份的員工又由不同的部門分管。由于多重分工管理且無統一的協同辦公平臺，導致了人事管理“理不順”。
（3）人員進出“管不住”。沒有形成統一的人員準入制度和標準，人員招聘由人為的主觀因素決定，在人員進出過程中還會滋生一些不良風氣。
（4）人力成本“算不實”。由于缺乏實時性，手工的人力成本計算上報基本上是“統計加估計”，結果存在很大偏差。
（5）人員績效“考不準”。在績效考評標準和考核方法上，客觀性指標采集艱難，人員績效考核還不能拿“數據”說話。
（6）信息系統“連不通”。醫院人力資源管理涉及到的信息系統有HIS、財務、科研訓練、績效等多個系統，普遍存在信息孤島現象，沒有互聯互通，沒有數據共享，直接影響了人事決策的及時性、準確性，制約著醫院的全面發展。
3醫院人力資源管理系統設計理念
我們以“人”為核心，視人為“資源”，探索出了“四統五全”的人力資源管理新模式，如圖1所示，并以此為軟件系統的設計理念和目標。
3.1“四統”
（1）統一崗位設定。就是“因事設崗”，根據工作需要按統一標準對全院醫師、醫技、護理、行政、后勤5類崗位進行合理細分設定。
（2）統一編制配置。就是“按崗定編”，根據每個崗位的工作量核定編制人數，先定崗位職責，后定崗位編制，使編制與崗位相互對應。
（3）統一條件準入。就是“據崗定人”，根據崗位需要決定崗位人選，按統一條件選才、育才、用才、留才，實現人崗資源合理有效配置。
（4）統一薪酬標準。就是“按勞取酬”，建立以崗位為核心、以資質為基礎、以績效為依據、以考評為手段、以激勵為目的科學合理的薪酬制度。
3.2“五全”
（1）全員額管理。就是要實現對醫院干部、職工、聘用人員、返聘人員、臨時工、實習進修人員等所有類別人員的統一管理。
（2）全要素采集。就是對員工的簡歷、科研、考勤、培訓、績效等所有要素進行采集。
（3）全過程管控。就是對人力資源的計劃、招聘、培訓、考核、離職、離院整個過程嚴格管控。
（4）全部門協同。就是通過系統授權實現醫務、干部、院務、護理等部門按職權分工協同管理，醫院、科室和個人按權限分級管理。
（5）全績效考評。就是按照績效考評目的，制訂績效考評指標，自動提取考評數據，自動生成考評結果，實現對員工德能勤績的全方位考評。
4醫院人力資源管理信息系統功能設計
根據“四統五全”人力資源管理的模式理念，我們研制了一套醫院人力資源管理信息系統。本系統為人力資源計劃、招聘選才、人員信息、培訓發展、考勤休假、薪酬福利、績效管理、離職、退休等人事管理全過程提供了一個完整的管理平臺，同時將人事管理、財務、科研訓練、績效等與人相關的信息系統進行融合拓展，通過系統授權實現了不同管理部門對不同身份員工的協同管理。系統框架如圖2所示：
（1）崗位管理。可以設定醫院所有崗位，制定崗位說明書，可以、修改、查詢醫院人力資源管理的所有規章制度，實現對所有人員開放瀏覽，切實做到制度透明公開。對資料可以進行分類歸檔，歸檔項目可以自行更改，操作簡單、瀏覽方便。
（2）編制管理。實現對醫院所有部門、下屬單位及人員的編制設計，對超缺編情況進行分類查詢統計，并能夠對科室的歷史沿革、特點等進行登記備案。
（3）聘調管理。實現招聘計劃編制、報名人員信息登記、面筆試管理、錄用情況查詢、人員輪轉安排、人員納編、人員調轉等流程的管理。
（4）培訓管理。提供對培訓機構、培訓老師、培訓教材、培訓課程、培訓時間、參訓人員等培訓資源的管理；提供培訓結果歸檔功能。實現對人員培訓的全過程記錄和批量登記處理。
（5）薪酬福利。在工資福利管理方面，建立符合本單位需要的工資結構體系，支持多種工資體系并存，不同的薪資體系可以定義不同的薪資項目，不同的薪資項目可以執行不同的薪資標準和計算公式，能夠實現批量工資調整，減輕工作量。在保險管理方面，可以根據需要設定保險基數、單位繳納額、個人繳納額等自行進行計算。
（6）考勤管理。提供加班、夜班、值班等信息的自助輸入及確認功能。提供休假、事假、公差等基本信息的登記統計功能，建立自動報警功能，方便掌握銷假。支持各種假期管理，用戶可以定義假別種類，能夠自動計算應休假天數、已休假天數、剩余天數等。
（7）績效考核。系統可以針對不同類別人員，制定不同的考核標準，根據所用考評方法及其計算方法進行績效考核結果的量化處理，自動記錄績效考核歷史情況，以便于對比分析、評估績效的改進情況。特別是可以對HIS產生的數以萬計的原始數據進行分析匯總，形成客觀準確的考核依據，實現對員工工作質和量的雙重考核[5]。
（8）住宿管理。能夠實現對醫院公寓房、宿舍的基本信息的維護，對其使用情況進行管理。實現對人員的住宿情況進行跟蹤定位，切實做到定點定位。
（9）人員信息。實現對所有人員基本信息的維護，建立工作人員主索引，構建由自然信息、執業內容、科教訓練、醫德醫風等組成的完整的員工技術檔案。可保存、查詢、瀏覽員工的多媒體信息，如照片、錄像、聲音、考核材料、證書復印件等，實現人員信息的可視化管理。跟蹤記錄員工從入職到離職全過程的歷史記錄，包括職位變動、獎懲情況、學習經歷、工作經歷、培訓經歷、社會關系等。可以設定提供部門領導瀏覽的內容，對人員的調整、工資、進修培訓、合同簽訂等內容進行批量處理。
（10）自助入口。個人可以瀏覽規章制度、當月薪資、薪資歷史、考勤、休假情況、內部培訓課程等信息，可以提交請假/休假申請，能夠提交、更改涉及個人工作和學習等方面的信息（必須經過相關管理部門審核后方可生效）。
（11）系統授權。通過對角色、權限的設置，實現不同部門按職責分工對不同類別人員的業務操作。對人力資源信息分3類權限：可讀寫、僅讀、不可見，既保證了數據錄入、修改的安全性，也明確了各自的角色分工，確保了系統的安全性、數據的一致性、完整性和時效性。
5結語
