國有企業員工獎勵辦法
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國有企業員工獎勵辦法范文第1篇
關鍵詞：國有企業；競爭力；提升
國有企業的核心競爭力是一個企業的整體能力體系，包括企業經營管理能力、創新能力、環境能力和文化能力等諸多要素以及戰略管理能力等若干個子要素，這些子要素對企業的核心競爭力的構建同樣具有重要意義。本文從研究國有企業在培育和提升核心競爭力進程中采取的對策以及成效，力求為國有企業核心競爭力的培育和提升提供一定的借鑒與啟示。改革開放以來，隨著國民經濟持續快速發展，我國企業國際競爭力不斷得到提升，逐步縮小了同跨國公司之間的差距，部分企業躋身全球領先企業之列。特別是在“十五”期間，我國大幅度增加科技投入，制定了一系列政策措施，鼓勵和引導企業參與國家科技計劃項目，促進了企業自主創新能力及國際競爭力的不斷增強。但從整體上講，國有企業的國際競爭力是不容樂觀的。首先，我國多數企業不掌握產業核心技術，無法與全球領先的跨國公司同臺競爭。在當前的國際產業分工體系中，我國多數企業位于產業和市場低端。在我國全部出口商品中，高科技產品所占的比重較低，而且90%以上是由中外合資企業、外商獨資企業提供的。其次，我國多數企業無法取得類似于領先跨國公司的經營業績。經營規模小、獲利能力低、國際市場占有率低、品牌知名度不高，仍然是我國企業的顯著特征。再次，我國多數企業尚不具備在全球范圍內優化資源配置的能力。在資源獲取方面，真正能夠充分利用世界各國自然資源、技術資源、人才資源和信息資源的企業寥寥無幾，多數企業只能在國內甚至本地區非常狹小的要素市場獲取資源。我國的企業要想在經濟全球化的利益中獲得國際利益,必須鞏固和培養企業的競爭能力，通過各種途徑提高競爭力水平，建立完善的企業競爭力管理系統，揚長避短，最大限度地發揮自己的優勢，從而提高競爭能力。
一、現代企業制度的建立是培育核心競爭力的制度保證
國有企業改革的核心是要建立現代企業制度。而規范、科學的現代企業制度的建立是構建和提升國有企業核心競爭力在制度上的要求和保證。國有企業要在市場競爭中處于有利地位，就必須自覺規范企業行為，建立規范的公司治理平臺。國有企業嚴格按照現代企業制度的要求，規范和完善公司法人治理結構，不斷強化信息披露，主動接受股東監督，樹立對股東、員工和公眾負責任的大公司形象。進一步優化子公司產權結構，使母子公司管理體制更加健全，產權更加明晰，責任更加明確，運作更加規范。加強董事會實體化建設，建立健全董事會的各項制度，明確了股東會、董事會、監事會和經理層的職責權利和義務關系。
二、準確的戰略定位是培育核心競爭力的基礎所在
核心競爭力是企業持續競爭優勢之源。金川公司站在戰略的高度對核心競爭力的培育進行準確定位，明確樹立“變革思維、創新行動”的觀念，發揚“艱苦奮斗、敢爭第一”的精神，培育“愛公司、愛崗位、愛學習”的風尚，堅持“出資者滿意、員工幸福”的宗旨的企業發展理念。制定了未來的發展戰略為堅定不移地走規模——成本——效益型發展道路，壯大主業，增強核心競爭力；實施資源控制戰略，為公司做大做強提供充足的原料；大力采用高新技術，提升主流程的工藝技術，提高產品的科技含量；利用信息技術，全面提升企業管理水平；按照現代企業制度的要求，全面完成股份制改制任務；加強環境保護，走可持續發展的道路；堅持一業為主，相關產業共同發展；大力加強人力資源的開發利用，全面提高員工素質。三、特色管理機制的形成是核心競爭力構建的保障
（一）追求自主技術創新
技術創新是企業核心競爭力的基石，對于提高國有企業的核心競爭力具有重要的意義。回顧金川的發展史，就是一部技術創新史。
（二）重視產品質量和成本控制
國有企業以提高產品質量為重點，在產品產量不斷增長的同時，千方百計提升產品質量。將抓質量作為公司產品生產貫穿始終的決策。按照IS09001：2000質量管理體系認真抓好產品質量達標管理工作，通過依靠科技進步、創新工藝、提升裝備水平，積極開展選難題，攻難關等活動為產品質量創造了有利條件。提倡廣大職工把維護產品質量當成一種自覺的行動貫穿到日常的生產中，立足本職崗位，推廣先進操作法，實施精細化操作。聘請專職質量檢查員，每天到現場進行包裝質量檢查，注重質量信息反饋及質量波動分析，并有針對性地制定整改措施，不斷提升產品質量。
四、人力資本的打造是提升核心競爭力的重要條件
人才是企業的核心戰略資源，企業之間的較量歸根結底是人才及其綜合素質的較量。金川公司堅持人力資源是第一資源的人才戰略，建設一流企業，造就一流人才，不斷提高員工隊伍整體素質，造就一批有技術、懂管理、適應國際經營的高素質人才隊伍。不斷健全和完善科技創新機制，建立了技術改造負責人治和科技項目負責人治，激勵廣大技術人員積極參與科技攻關。出臺了項目負責人管理辦法、科技進步獎勵辦法、專利管理辦法等一系列重要的管理制度，這是國有企業實現國際化經營，增強企業國際競爭力的最重要的保證。制訂了與經濟責任制相配套的一系列考核管理制度。成立了國家人事部批準的博士后工作站和中級、高級工商管理培訓基地、甘肅省繼續教育基地。每（下轉第19頁）（上接第23頁）年選送一定數量的中青年技術骨干外出深造，對取得碩士、博士學位的工程技術人員給予高額工資性獎勵。
國有企業員工獎勵辦法范文第2篇
1．政府授權經營集團。如廣東省風險投資集團。
2．國有獨資公司。如上海市創業投資公司、江蘇省高新科技風險投資公司。
3．股份公司/有限責任公司。這類公司是由國有企業，高新科技開發區企業、上市公司、民營企業等籌組的公司，其特點是共同籌組資金、共擔風險。如深圳創新科技投資公司、北京科技風險股份有限公司等。
4．上市公司分立機構。如聯想投資公司、紅塔創新投資公司、上海申能創業投資公司。
5．大學發起設立公司。如清華科技創業投資有限公司、北大招商創業投資管理有限公司等。
6．民營及外資發起設立公司。如IDG中國投資公司（基金）、時代在線風險集團。
國有風險投資機構的特點與管理構架：
企業特點：
由地方政府及相關部門全資或控股出資組建；
授權經營、委任企業法人代表或聘任經營管理班子；
通過多種形式的風險投資，促進當地創新科技產業發展；
通過項目投資及資本市場運作，實現國有資產增值保值；
根據風險投資行業特點，可用全額資本進行投資；
賦予組建區域性“風險投資行業協會”的功能；
可用國有風險資本，發起設立區域性或專業性的各類“風險投資基金”；
根據發展需要，經批準可在國內外設立子公司或分支機構；
接受委托，管理及運作地方政府支持中小企業發展的專項“風險創新項目資金”；
根據發展需要，地方政府可分階段向風險投資機構增加注入“風險投資引導資金”，壯大其風險資本金。
管理構架：
授權經營公司不設立股東會，由董事會行使出資者職權；
參股、控股公司設立股東會；
董事會決策機構，決定公司重大事項；
監事會是經營監督機構，按公司法和公司章程行使職權；
經營班子負責公司資產運營管理及投資事務，對董事會負責；
通常設立項目投資部、財務管理部、戰略發展部、基金（資產）管理部、人力資源部等工作機構，確保風險投資業務運作暢順；
風險投資機構與獨資、控股、參股公司的關系是以產權為紐帶的出資者與經營者的關系。
風險投資機構可聘任獨立的專家委員會，為進一步改善經營運作及創新發展，定期提供研究咨詢。
風險投資機構的主要運作管理模式及內部治理結構：
以有限責任公司方式設立，對投資項目以股權管理方式運作。
其管理特點有：
選擇投資項目——需符合國家產業政策及鼓勵發展領域的創新科技項目；
投資項目評審——由公司內部的“投資決策委員會”和董事會，審定投資項目及投資金額；股權方式投資——以風險資金作股權投入，派出人員進入被投資企業的董事會、監事會，參與企業的重大決策；
組成項目管理團隊——由擅長技術與企業管理、金融財務等3至4名員工，跨越不同的功能管理部門組成，負責投資企業的動態跟蹤管理，以及籌劃資本增值退出方案；
定期匯報進展——由管理團隊定期交流項目管理及進展情況，對投資項目進行全過程動態研究與跟蹤，建立共識。避免局部管理不善而且危及整個項目計劃失敗；
資本運作退出——通過項目股權轉讓或推薦項目企業上市，作為風險資本退出的主要途徑；
激勵與約束機制——對管理團隊實施“風險投資項目資本增值退出獎勵辦法”。以及對因跟蹤管理不善的項目人員進行調整直至解聘；
風險投資公司必須制定包括“廉潔自律”在內的基本管理規定，建立激發員工創造力的“開拓、求實、嚴謹、高效”的企業文化。
按培養風險投資家的目標，建立員工隊伍的聘任與激勵機制
風險投資機構需要高素質的人才，員工大多擁有雙學歷或多年企管經驗
采用矩陣式聘任體系，按人才的配備要素進入相應的聘用職務系列
公司可按行政管理系列、投資管理系列、財務管理系列、行政輔助系列等聘用劃分，每個系列都有近20個檔次，并且各系列的檔次都有相對應的聘用待遇平衡關系，以體現公司對每位員工的聘任都進入系統全面考慮。公司可在不同類別和不同層次上確定不同員工的任職資格、工作規范、薪酬標準。這樣就構筑了一個系統化的全員聘任及工作平臺，便于員工對本職工作、崗位、能力的認同，便于公司按投資管理需要實行跨職務系列的“項目團隊”優化組合。
加強典型投資案例分析，加速管理層專業化和項目團隊職業化建設
中國大陸在20世紀90年代初成立運作的風險（創業）投資公司，大多經歷過采用類似信托投資或金融借貸的運作方式。這種運作方式，很難培養出富有創意又有務實操作能力的風險投資隊伍。而部分從海外回國參與中國風險投資的專才，對中國國情（含法律、稅務、企管等諸因素）要有一個深刻的理解過程，其對在中國的投資風險運作及項目企業的判斷控制能力，有待實踐中提高。因此，風險投資機構若擁有了較成熟的風險投資人才，擁有了眾多的風險投資家團隊，就擁有了持續發展的未來。
最近三年間，由于亞洲金融風暴的警示，中國的風險資本才真正以股權的方式進入被投資企業，風險機構的團隊參與被投資企業的決策及市場運作。因此，真正以市場化運作的風險投資機構，需要在投資經營理念、選擇項目指引、企業跟蹤管理、資本運作退出、管理團隊激勵等方面，進行深刻的研究與總結。以典型的風險投資案例，以豐富的投資經歷、經驗或教訓，以內部研討的方式訓練業務管理團隊，迅速提升風險投資機構整體的專業化與職業化水平。
國有企業員工獎勵辦法范文第3篇
第一，人力資源激勵機制能夠最大程度的發掘員工內在潛力，能夠激發員工工作熱情。所謂激勵，就是給員工提供其發展所需要的條件與環境，激發員工為實現組織整體目標的工作積極性。企業管理人員對員工進行激勵，實質上就是在一定程度上滿足員工的需求與愿望，引導員工積極地參與企業的經營活動。據相關研究人員研究發現，實行激勵機制的企業在員工工作效率方面是實行計件工資企業的3～4倍。
第二，實行人力資源激勵機制可以吸引更多的優秀人才。進入21世紀以來，越來越多的企業開始意識到，人才是一個企業可持續發展的關鍵。企業所擁有的專業人才數量及質量是整個組織有序前進的主要動力，直接影響著企業的各項經營活動成果。有效的人力資源激勵機制能夠給企業吸引更多的優秀人才，并從根本上保持企業人員的長期穩定性。
第三，有效地人力資源激勵機制可以鼓勵先進，鞭策后進。對于任何一個組織而言，其構成均有好、中、差之分，采用分層次的人員激勵機制能夠更好的鼓勵先進員工，使其繼續保持積極的工作態度，同時還可以使表現一般和較差的人員受到鞭策，促進他們改善自己的工作方法。
第四，實行人力資源激勵機制可以促使員工個人目標與組織目標的統一。個人目標的確定是從個人需求出發，與組織目標往往相互矛盾。通過激勵機制進行目標管理，促進員工自身目標與組織目標的統一，組織目標的設立要考慮到個人目標內容，個人目標要與組織目標很好的結合。
二、國企人力資源激勵機制完善措施
2.1完善現有的人力資源規劃制度
所謂人力資源規劃，是指對企業的組織結構、工作崗位設置、員工職業生涯與發展等多方面內容進行計劃、設定及管理，以最大程度的優化企業組織結構，充分調動員工的工作積極性，保證組織目標與個人目標的統一。完善國有企業人力資源規劃制度要從兩個方面著手:首先，要做好企業組織結構設計。根據企業經營的戰略目標，有目的性的設置企業組織結構，從管理層到各個職能部門，均要有全面的考慮。根據專業性質以及部門要求進行有效科學分工，確定不同部門的職責以及管理人員的職權，按照命令鏈明確上下級關系，根據職位功能選擇最適合的員工。其次，有計劃地進行企業崗位分析。企業是在不斷發展不斷變化的，任何一個崗位都有著其內在的變化規律，并不是說崗位員工安排好之后，就可以一成不變永遠都是最適合的。必要的有計劃性的崗位分析，對于企業招聘以及配置有著非常重大的影響，而且企業的績效管理、薪酬福利也需要崗位分析來提供可靠數據。
2.2重視經濟激勵方式
經濟激勵方式一直以來都被認為是最有效的人力資源激勵方式，也就是以最直接的物質激勵———薪酬來實現對企業人力資源的激勵。之所以說這種方式是最有效的，是因為薪酬的高低直接決定著一個人物質、精神生活水平，其他任何因素都沒有薪酬來得直接。市場經濟時代，人們開始逐漸的意識到薪酬對于一個人的重要性。但是這并不是說現代社會可以崇尚拜金主義、金錢至上等腐朽思想，我們只是說薪酬是眾多激勵方式中最直接、最有效的一種。正確科學的薪酬激勵機制是與員工的績效，對工作所付出的努力、時間，自身所掌握的技能、經驗有著密切關系的。勞動是人們謀生的手段，物質利益是他們所追求的。合理的薪酬水平對于員工的工作積極性有著很大的影響，特別是針對于國企領導干部薪酬的管理，應該執行“限高、穩中、托低”的基本原則，保證薪酬與工作業績協調發展，不斷落實業績考核制度，促使企業領導干部能夠一心為工作，一心求發展，一心創先進。近些年，在全球經濟不景氣的前提下，我國企業領導干部起到了先鋒模范作用，在執行專業考核的基礎上，主動申請下浮工資，并根據企業工作任務，有序上調了普通員工工資標準。這對于企業在困難時期的凝聚力有著極大的促進作用。所以薪酬制度一定要與時俱進，形成一個良性的、可持續發展的企業薪酬制度。
2.3逐步實行成就激勵機制
所謂成就激勵，就是考察工作內容的多樣性以及挑戰性是否能夠得到員工的認可，是否能夠滿足員工社會地位的需求，通過這種方式實現對員工的激勵，讓員工能夠從工作中得到一定的成就感。根據馬斯洛需求層次理論可以知道，人在得到生理及安全的需求之后，就會開始追求社會地位、自我價值等更高層次的需求。國企應該認識到員工的這種需求，通過完善的激勵機制，滿足員工高層次的需求。這里給出兩種有效的激勵方式:
2.3.1橫向的崗位輪換
橫向崗位輪換是指企業按照計劃期限，讓員工在不同的崗位開展不同工作，以實現員工知識面的拓展，提高員工工作適應性，開發員工的綜合能力。這種輪換制度已經在很多企業中開展，我國的國有企業也在逐步的實行。但是崗位輪換一定要事先根據不同專業背景的學生制定完善的輪換制度，哪些學生是走技術路線的，哪些學生是走財務管理路線的。不同專業背景的學生應該有著不同的崗位輪換部門。
2.3.2技術優先制度
國有企業員工獎勵辦法范文第4篇
一、堅持技術創新不動搖，鞏固行業技術領跑地位
四機廠把技術創新作為企業發展的動力之源，做到“三個到位”，確保行業領先。資金投入到位。持續加大企業研發經費投入力度，每年用于新產品開發的費用占銷售額的5%以上，同時通過承擔國家級、省部級重點科研項目爭取部分資金支持，對前瞻性和基礎性技術研究、新產品開發項目給予足額資金保證。體系建設到位。構筑“戰略層、研發層、執行層、基礎層”四級技術創新管理構架，建立完善的管理制度，形成了以科技項目為龍頭、以創新團隊為支撐、以工藝攻關、QC攻關為基礎的科技管理執行體系。以國家級企業技術中心、博士后科研工作站和院士工作站為依托，深入實施“引智借腦”工程，廣泛網羅國內外智力資源，通過課題攻關、項目合作等形式，實現強強聯合，強化產、學、研、用一體化發展。人才保障到位。出臺了《科技成果獎勵辦法》、《首席、責任工程師評聘管理辦法》、《技術部門績效考核實施辦法》等激勵制度，積極探索薪酬激勵、事業激勵、福利激勵、精神激勵等多元化的激勵機制，充分調動專業技術人員的工作積極性、主動性和創造性。近年來，四機廠共承擔國家級科研項目5項，省部級科研項目27項，制訂和參與制修訂行業、國家標準30項，獲國家專利授權近200項，承擔項目數、獲得專利數位居行業領先。
二、堅持管理創新不停步，提高企業發展質量和效益
四機廠把管理創新作為企業發展的活力之泉，突出抓好“三化”管理，努力提高發展質量和效益。抓好體系化管理。企業安全、質量、計量檢測分別采用國際上先進的HSE管理體系、ISO9001＼API質量管理體系和LMS實驗室管理體系，進行系統管理和規范運行，經過不斷完善和持續改進，企業各項基礎管理扎實有效，榮膺湖北省安全生產“紅旗單位”、全國質量管理先進企業、全國實施卓越績效模式先進企業特別獎。抓好信息化管理。2006年，四機廠在業內率先上線ERP系統，包括生產、銷售、財務、成本、質量、項目管理等九大模塊，通過CAD/CAPP/PDM/ERP/PLM系統的集成和共享，實現了信息流、資金流、業務流“三流合一”，對企業生產經營活動全過程進行管理與控制，奠定了企業快速發展的基礎。抓好精細化管理。針對產品品種越來越多，生產周期越來越短的實際，四機廠遵循“柔性、準時、零缺陷”制造理念，全力推行精益管理，從設計、制造到物流、發運等各個環節，持續進行精益改善，努力做到生產管理精耕細作，現場管理精雕細刻，成本管理精打細算，技術管理精益求精，不斷釋放企業經營潛力。工廠榮獲TWI2014年度大獎峰會卓越發展獎。
三、堅持品牌建設不松勁，增強企業市場競爭力
四機廠牢固樹立“品牌就是競爭力，品牌就是附加值”的理念，在創造精良產品的同時，為用戶提供超值服務，不斷豐富“石油四機”品牌內涵。完善服務網絡。在國內油田建有20個常駐技術服務部和1個流動售后服務隊，在國外主要產油區設立了6個常駐技術服務站和“石油四機”產品4S店，確保產品銷售到哪里，服務就跟進到哪里。開展全員服務。強調每一名員工都是服務用戶的重要一環，把“敬畏市場，感恩用戶”落實到每個崗位、每項工作，建立了以廠領導班子為關鍵點、五個銷售市場主體為關鍵線、全體員工為關鍵面，“點線面”相結合的營銷服務工作格局。從制造商向制造服務一體化轉型。為用戶提供油氣勘探開發裝備一體化解決方案，根據不同用戶的地域特點和個性化要求，度身打造主機、核心裝備，量身訂制輔助、配套設施及工具，提供設備使用、管理、維護指導以及技術培訓、井場布置、現場質量檢測、設備升級改造等專業服務。涪陵頁巖氣開發裝備一體化解決方案得到用戶歡迎和認可。“石油四機”被評為“世界市場（中國）石油機械十大年度品牌”，成為信譽和品質的保證。
國有企業員工獎勵辦法范文第5篇
關鍵詞：科學技術創新 北京市國有企業
從社會的角度看，技術創新是一個將科學知識轉變為現實生產力的過程，是一個將科學創新(新知識)技術化和市場化最終實現經濟效益和社會效益的過程。從企業角度看，技術創新是企業發展對市場反映的結果。是企業基于其能力狀況，在給定的外部市場競爭環境下所采取的一種發展模式。技術創新過程及技術創新系統是我們分析企業技術創新問題時主要關注的方面。
一、北京市國有企業技術創新現狀
1、資源投入狀況
北京市國有企業的R&D經費投入水平不是高于國內其他省市，而是明顯偏低，更是低于其他經濟性質的企業。北京市國有企業的R&D經費投入強度嚴重不足。北京市國有企業R&D經費強度指標2003年為1.56％，2004年為1.61％只略高于全國的平均水平，低于北京市大中型工業企業2003年平均值1.9％。北京市國有企業自主科研機構數量不足。2003年，北京市110家被統計的國有大中型工業企業有技術開發機構的占20％，均低于全國大中型國有工業企業和大中型工業企業的平均值。科技人員所占比重偏低。2003年北京市國有大中型工業企業科技活動人員占從業人員的比重為4.98％。勞務費占R&D經費的比例不高。2003年北京市國有大中型工業企業勞務費占R&D經費的比例為40％，對科技人員的回報相對較高，但比發達國家還有一定差距。北京市國有企業引進先進設備的不足，設備更新速度較慢，2003年我國大中型工業企業微電子控制設備占生產經營用設備原價比重為8.6％，其中國有大中型工業企業這一指標為6.2％，而北京市國有大中型工業企業這一指標僅為3.6％。
2、科技活動經費的支出結構
(1)技術引進比例過低，成套設備或關鍵設備引進比例大。在技術引進中，注重引進設備，平均只有不到7％的資金是用于引進技術。
(2)企業只重視引進不重視消化，造成投資比例嚴重失調。經濟發達國家引進與吸收消化的經費投入一般為1:3，目前我國僅為1:0.06，北京市大中型工業企業2003年消化吸收經費支出僅為238.7萬元，是技術引進經費支出2.91億元的0.8％。這最終導致我國對引進技術及相關技術消化吸收困難，改造創新慢，國產化能力低，使某些行業或產業的技術裝備自主開發制造能力始終處于落后地位，技術裝備的更新換代仍然依賴進口，并造成了企業的大量重復引進。這樣就容易形成一個怪圈，“引進―落后―再引進―再落后”。而且產出依賴于投入，投入不足，產出不足，沒有能力再擴大投入，簡單產出甚至是落后產出，結果形成惡性循環。
3、產出效果分析
(1)北京市的國有企業科技產出不占優勢。北京市110家國有大中型工業企業2003年有科技活動項目數490項，專利申請47件，專利申請產出率為9.6％，低于全國大中型國有工業企業11％的產出率。
(2)在企業的新產品開發上，新產品開發項目占科技活動項目總數的比重在下降，由1995年的61.5％下降到2002年的54.2％；新產品實現利稅占企業利稅總額的比重，1991年是10.3％，2000年為10.8％，多年舉足不前；2003年，全國大中型國有工業企業，新產品銷售收入占產品銷售收入的比重為7.9％，新產品利潤占銷售利潤的比重為10.5％，北京市110家國有大中型工業企業這兩個指標為4％和5.1％，均明顯低于全國平均水平。
4、主要結論
與全國國有企業的平均水平相比，北京市國有企業的技術創新資源投入不足，技術創新投入結構不合理，技術創新產出效果不明顯。作為全國技術創新資源高度集中的地區，北京國有企業從科研機構、人員數量到資金的投入，還是科研的產出效果看，無論是數量還是質量兩方面指標，北京市國有大中型企業比起本市其他性質的企業以及我國大中型國有企業，不僅沒有明顯的比較優勢，相反，還處于劣勢地位，北京國企的技術創新能力與效果均低于全國大中型國有企業的平均水平，這一反常現象令人深思。
二、北京國有企業技術創新中的問題、原因及其影響分析
1、國有企業技術創新內系統存在的突出問題
(1)國有企業沒有完全成為市場的主體，技術創新動力不足，效果不好。第一，政府是真正的資源擁有者，國企的經營業績納入政府官員的行政業績評價之中，在這樣的評價體系下，國企經營者不愿意自擔風險投入資金進行技術創新。第二，國有企業比起其他企業更容易從政府獲得資金等方面支持，北京每年幾千億的政府采購和政府投資撥款，對企業的經濟活動產生巨大影響，政府投資與采購機制的不完善，助長了部分國有企業依賴政府的思想，導致國有企業源于外部市場的競爭壓力減小，技術創新動力不足。第三，國有企業經理人激勵機制不健全。行政任命制使企業管理者錯位，表現為經理人行為目標行政化，經營管理外行化、經營業績平庸化，經營者激勵仕途化，經營行為短期化。
(2)技術創新人才管理機制不合理，企業普遍存在技術創新人員沒有創新激情，人員過度流動、泄露秘密、牢騷滿腹等現象。原因是：第一，國企普遍存在用企業經營管理人員的評價體系衡量企業技術創新人員業績，把技術創新目標直接定位于利潤收入，不尊重技術創新的時間規律、風險規律，影響了技術人員對技術創新的長遠考慮。第二，技術創新人員的貢獻評價體系不合理，表現為，許多企業在管理中對管理人才和技術人才給予差別對待，重視管理人才，輕視技術人才，拔高管理人才待遇，將技術人才視同普通員工。對管理人才和技術人才的不公平對待，比較突出地反映在薪酬和生活待遇方面，技術創新人員的薪酬總體上大大低于企業管理人員。技術資本貢獻不能得到應有的回報。在外部更大利益引誘之下，勢必造成科技骨干過度流動、科技人員普遍不滿等狀況。第三，技術創新人才的晉升機制不合理，對有突出貢獻的技術骨干基本的獎勵辦法是將其納入行政官員系列，導致技術人才用非所長，即浪費了本已稀缺技術創新人才，也造成行政管理的水平降低。產生這一系列問題的主要原因之一是觀念問題。一是企業管理者對技術創新人員的作用普遍認識不夠；二是現行的財政稅收、財務管理制度對于智力資源的評價不科學，“有形有價無形物價”的落后觀念影響著財務
管理以及財政稅收體系；三是官本位觀念仍然實實在在影響著具有決策權的官員行為。
(3)技術創新內系統的各個主體和環節相脫節。目前技術創新各類主體都各自具有創新能力優勢與劣勢，單獨一類主體無法高效率地完成技術創新全過程，所以主體之間的優勢互補、相輔相成就成為我國技術創新中必須構建的基礎。但是目前的狀況是：第一，各類創新主體行為目標差異大，科研機構的研究主要是為實現科研目標(知識創新)，而不是面對市場需求進行研究。科研機構長期游離于技術創新的市場化產業化目標體系之外。作為技術創新的上游環節，無法實現與下游環節的對接；第二，各個創新主體在技術創新鏈條中的功能定位不明確，技術創新核心主體的自身創新能力不強，核心主體作用發揮不充分。產生這類問題的重要原因有兩個方面：一是現行的科技與產業管理體制，導致的部門分割和相對封閉的垂直結構體系，使得科技界和產業界缺乏溝通和協調，高校和科研機構缺少與社會特別是企業的橫向聯系。市場對技術創新資源的配置聚集效應難以發揮。二是作為技術創新特殊主體的國家(政府)，并未能發揮其應有的作用，目前我國缺乏有效的系統性的目標與行為整合機制。即，從整個國家經濟發展與安全的戰略角度制定的技術創新目標體系，以及在總目標體系之下建立的科學合理的技術創新能力整合、資源整合、利益協調的行政機制。
2、北京國企技術創新外系統存在的突出問題
(1)思想環境。
在對外開放的大環境下，針對國內經濟發展的戰略性資源――資金與技術的嚴重缺乏問題，政府制定政策大力引進外資。長期以來各級政府都把引進資金和設備的多少作為衡量其政績的最為重要的硬指標之一，在這一指揮棒的導向下，各級政府普遍高度注重技術引進，大量引進了資金與設備。但是，大量資金、設備引進的結果與我們當初制定大規模引資政策的結果初衷并不相符，在資金大量引進的同時，國內、外市場與大部分收益也大量地被外資企業占領。但是，支撐我國企業長期可持續發展的最為重要的戰略性資源――技術卻并未獲得。相反我國許多重要領域出現全行業受控于外資，尤其是制造業。據調查，目前跨國公司對華的并購案例70％發生在制造業中，其余的也主要集中在新興產業和現代化程度較高的行業。這樣的大背景對北京的國有企業技術創新也產生了極大影響。一方面，在部分企業領導與政府官員中存在著崇洋迷外思想，面對國內外相同的技術設備，寧可購買國外設備也不愿意扶持國內相關技術的發展，甚至對于國內企業技術創新采取不支持態度。例如，政府對引進項目直接投資或擔保貸款中，往往政府所解決的僅僅是引進設備的資金，引進技術與消化吸收方面的資金不在政府投資之列，往往造成引進設備有資金，繼續消化沒有錢，所以即便企業成功地引進了設備，也難以真正掌握其技術核心；另外，在政府支持資金引進大項目的時候，企業與政府官員往往更多注重未來效益在投資者之間的分配比例問題，而不注重引進過程中中方對技術核心的獲取機制構建問題，往往是合資企業建立之后中方僅僅獲得小部分利潤獲取權這一短期利益，而喪失了技術控制、市場控制、自主技術品牌建立這些長遠的、根本利益的獲取機制。
(2)沒有形成有效的市場競爭環境
第一，區域性的市場壁壘還存在，尤其是與地方骨干產業有關的產業，地方保護主義仍然存在，影響了市場秩序。第二，長期以來過分強調國際經濟一體化，在對外開放中對于關系國計民生重大技術領域的技術創新的知識產權保護不夠，適當的行政壁壘沒有建立，針對發達國家強大的“技術黑洞”防范措施沒有跟上，重要技術創新成果流失現象嚴重存在。第三，促進技術創新的中介機構鼓勵政策不突出，也不系統，導致長期以來技術創新中介機構發展相對較慢，在政府對于技術創新系統協調作用未能到位的情況下，社會中介機構的作用也未充分發揮。第四，技術創新的競爭處于無序狀態，市場中的利益傳導機制不健全。技術創新表現出較大的外部性，過度溢出使得企業不能獲得技術創新的合理收益，技術創新的好處不能順暢地傳導到其企業主體，這樣也就不能形成企業創新的動力機制，外部動力和內部動力同時缺失。第五，信息傳導不暢。國有企業技術創新所需要的綜合信息供給不足已成為當前制約企業技術創新的一個不可忽視的問題，嚴重影響技術創新資源的綜合效益。一方面表現為信息不及時或不能獲得，另一方面表現為信息不準確，容易誤導企業的創新行為。根本原因在于企業技術創新所需要的科技情報信息、產業發展信息和政策法規信息基本上都處于分散狀態。國家缺乏針對技術創新的信息整合機制。信息爆炸正在形成信息災難。
(3)金融環境
金融體制改革滯后，資本市場層次單一，體系不健全，風險投資體制沒有建立信息傳導與資金流動受到行政因素的影響，創新資源難以實現有效配置。
(4)政策導環境
第一，長期以來在技術創新系統中政府的定位不明確，導致無論是國家層面、產業層面還是企業層面的技術創新系統性目標也不明確，技術創新帶有較大的盲目性，影響了技術創新的經濟與社會效果；第二，政府沒有很好地承擔起應有的技術創新主體協調、創新鏈條關鍵點連接、技術創新利益共享各種機制建設的任務，創新鏈條斷裂，導致技術創新轉化率長期處在較低的狀態。第三，由于缺乏相應的、科學合理的國家(政府)技術創新使用評價體系，導致政府有限的創新投資應有的帶動關鍵技術創新產業發展的作用未能有效發揮，投資效果不佳。第四，長期缺乏國民經濟各產業技術創新規劃，導致技術創新對傳統產業的滲透與提升作用發揮不夠。第五，技術創新財政稅收優惠政策針對性差，未能充分考慮技術創新資金使用的特性與規律，導致智力資本合理回報難以保障。如對智力資本的價值認定與股份化問題，智力資本在財務上的體現以及相應的稅收優惠等問題目前都未能合理解決，往往企業技術創新人才的層次越高，企業反而需要上交的稅收越高，這不利于企業向技術創新骨干人才支付合理報酬。尤其是中外企業不能享受同樣的稅收政策，給予外國企業更多的優惠，造成了事實上的不平等，無形中降低了國有企業的競爭能力。
(5)法律環境
一是知識產權得不到法律的有效保護，假冒偽劣商品不能得到有效的抑制。目前采用技術創新模仿戰略的企業在現實中占了極大的比重，由于法律約束機制不健全，在模仿過程中，存在著嚴重的侵犯知識產權的現象，大大挫傷了企業技術創新的積極性；另外許多創新產品因假冒而喪失其應有的吸引力，從而使原開發研究的企業處于劣勢的競爭地位，得不到應有的市
場和效益，甚至造成開發者嚴重虧損。最終不得不退出市場。二是技術人員流動法律約束不夠。一方面，人才流動機制活力不夠，機關、事業、企業和不同所有制單位之間人才流動的障礙還沒有徹底拆除，使得機關事業單位人才向企業轉移的力度不大，科技人員領頭創辦企業的氛圍不濃，這樣就影響了某些技術和管理人才不能合理配置，造成了智力的浪費。另一方面，缺少法律約束的人才流動會造成企業在關鍵時刻喪失技術創新人才，影響創新進程。而且，有時候還會造成技術和管理機密的走漏，使企業處于不正當競爭之中。
結論：北京國有企業技術創新問題主要集中在以下方面：(1)技術創新的核心要素――企業家的任用、評價、創新激勵機制尚不完善，企業創新動力不足；(2)基于資源經濟觀念基礎之上的現行財政收稅與財務管理政策，不利于合理評價技術創新智力資本的公平市場價值，因此大大阻礙了企業技術創新人員的創新積極性。(3)因為技術創新主體之間連結機制尚不完善，技術創新鏈條斷裂。(4)企業技術創新資金使用結構不盡合理，重引進、輕消化吸收，重設備、輕技術，難以提高自主創新能力。(5)政府作為技術創新特殊主體其應有在作用發揮不足，主要包括：政府自身在技術創新中的作用于地位尚不明確；政府未能積極建立技術創新系統性的目標體系與主體行為整合機制；政府對于財政的技術創新資金的投入未有科學地評價，致使投入效果不明顯；政府未對國家產業技術創新進行科學規劃，科學技術對產業的滲透相應受到影響，技術創新存在較大的盲目性。(6)金融體制改革滯后，資本市場層次單一，不利于風險投資發展和技術創新資源有效配置。(7)國家技術創新相關法律體系不完善，知識產權保護不利，技術創新市場競爭無序。(8)國家技術創新優惠政策缺乏針對性，尤其對于智力資本的合理評價體系尚未建立，技術創新優惠政策難以落到實處，難以充分發揮應有作用。
三、對策建議
1、將技術創新及其效果作為評價國有企業經營者的重要考核目標
針對國有企業經營者技術創新動力不足的問題，建議將技術創新及其效果作為評價國有企業經營者的重要考核目標。即在經營者到任與離任時進行企業智力資本評價，每年的經營者考核指標要增加對企業技術創新效果與過程的考核，如增加“新產品銷售收入所占企業總收入比重”，“企業研發投入強度”，“技術人員的激勵制度建設”、“科技人員的流動比率等”指標。
2、完善國有企業技術人員的激勵機制
(1)增設技術職務崗位序列
這里所指的技術職務，是指在某一專業技術領域為了負責一定的技術工作所擔任的職務，它有別于我們傳統意義上的專業技術職務。傳統意義的專業技術職務，俗謂職稱，本質上是一種對技術人員的專業技術水平的評價，反映的是技術人員掌握某專業技術的知識和技能達到的程度。專業技術職務分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、優異高級工程師5個等級。只要掌握了某專業的一定知識和技能，就可以參加該專業的專業技術職務評定，不論他是否身在技術崗位上。有的企業將專業技術職務作為技術崗位來設置，這種做法值得商榷。專業技術職務是應聘技術崗位的最重要和最主要的條件，但不是唯一條件。設置技術崗位以組織的發展需要和專業技術工作自身特性為依據，而不以專業技術職務為參考。以技術和管理作個比較，管理有各種不同性質的工作，技術也有各種各樣的技術工作；不同性質的管理工作需要確定相應層次的責任人，同樣，不同性質的技術工作也需要有相應的負責人對技術問題承擔責任。因此，我們可以設置與管理職務崗位相平行并列的技術職務崗位序列，以便給技術人才提供較為廣闊的職業發展空間。
(2)制定科學合理的薪酬政策
首先，薪酬設計要以崗位為基礎。通常，技術工作比管理工作的要求更嚴格、規范和復雜具體，因此，技術職務薪酬應當不低于同等級的管理職務薪酬，如果技術職務薪酬略高一些更好，以倡導廣大員工積極投入到學技術的行列。
其次，應當針對不同層次的技術人才，實施不同的薪酬制度。技術人才成長有一定的規律，一般呈金字塔型，底層是廣大的普通技術人員，中層是經驗豐富、擁有一技之長的實用技術人才，頂層是知識水平高、創新能力強的善于攻關的拔尖技術人才。前述的技術職務崗位序列中，技術員屬于普通技術人員范圍；副主管技術員、主管技術員、副主任工程師和主任工程師屬于實用技術人才；副總工程師和總工程師由拔尖技術人才擔任。層次越高，技術水平和能力越高，成才越不容易，數量也就越少。薪酬制度要與人才成長規律相適應，比如普通技術人員實行“崗位+效益”工資制，實用技術人才實行“崗位+效益+獎勵”工資制，拔尖技術人才實行“崗位+效益+獎勵+項目提成”工資制。
第三，應當堅持同崗同酬、易崗易薪的原則。同崗同酬并不是要求相同的崗位一定要相同的絕對薪酬額，它允許同一崗位有一個合理的薪酬幅度范圍，可以設置幾個薪酬檔次，使崗位薪酬既能體現崗位工作的價值，又不偏離崗位工作價值，而且能夠充分適應崗位所在的具體環境。易崗易薪，要求不相同的崗位是不相同的、有差別和區別的薪酬，變換崗位的同時應當而且必須調整薪酬。第四，堅持技術人才薪酬的公平性和先進性。薪酬的公平，體現在對待企業內部各類技術人才上；薪酬的先進，體現在企業外部的人才市場競爭上。
(3)培育良好的創業環境
良好的創業環境，既是壓力，又是動力。要嚴格技術崗位的上崗條件，實行崗位聘任制和比例淘汰制，打掉技術人才的混飯碗思想和無過不求功的工作態度，促使技術人才自我加壓努力學知識學技術，營造一種人人向上、有序競爭的工作氛圍。要鼓勵技術人才從崗位工作做起，不斷發現問題，獨立地或自發地組成研究小組研究問題，提出解決問題的合理化建議或可行性報告。開辟幾個“項目試驗田”，撥付啟動資金，通過嚴格科學的專家評估篩選程序，選擇優秀的合理化建議付諸實踐。要對創新科技成果建立科學公正的貢獻評價機制和利益分配機制，積極探索優秀技術人才持有項目股份等激勵形式，堅持創造性勞動第一位的原則，多勞多得，少勞少得。
3、改善創新系統內環境
(1)完善政府對技術創新項目的投資體制
首先，合理確定投資的對象，形成良好的創新資金轉移和使用機制。企業是技術創新的核心主體，是技術創新的發起人和技術創新利益的實現者，政府的資金支持首先應該考慮企業。政府還應該監控其投資于企業的創新資金使用情況。應在每項投資中應明確規定投資技術創新各個環節(商品化、市場化)
的資金比例，尤其要加強技術成果向直接生產力轉化的中間環節(如設計、工程化技術的開發、中間試驗設施的建設等)的資金和人力的投入。每項投資都應該明確規定商品化、市場化的時間表，用法律形式確定企業、科研院在每項技術創新項目中所應承擔的義務與責任。為技術成果的商品化、產業化創造各種必要的條件。
其次，鼓勵企業在技術引進的基礎上進行消化、改進和二次創新。目前我國普遍存在消化、改進和二次創新投入的強度與引進技術的規模很不相稱的問題。針對這個長期沒有解決的問題，建議制訂和實施促進和鼓勵進行消化、改進和二次創新的政策。在政府撥款的引進技術項目中，明確規定國產化的目標以及國產化時間進程要求，同時在撥付資金中也規定相應比例，用于消化吸收和二次創新，對于消化改進工作突出效益明顯的部門，政府應從專設的獎勵基金中撥付資金鼓勵進行二次創新。對于只重引進，不積極進行消化吸收的部門，政府應在以后的項目審批以及資金撥付中不再考慮。
(2)政府應盡快出臺針對技術創新中各類創新要素利益分配的原則
目前，我國財務制度的基本原則是建立在資源經濟基礎之上的，“有形有價，無形無價”的思想在財務管理制度中得到淋漓盡致的體現。主要表現為，對于稀缺的自然資源與物化在有形物質中知識(物化知識)的價值能夠比較準確地衡量，但是對于無形資產與智力資本(物載知識)則不能客觀衡量其真實價值，即便在市場上對于智力資本(物載知識)形成了比較合理的價格，也難以在財務制度上得到認可與合法體現。例如，在技術創新過程中，對技術創新主要人員的貢獻正確衡量與合理回報，往往不能在現行的財務制度上得到認可，技術創新核心人員無法合法地得到相應的創新報酬。具體表現在：對智力創新收入實行高收稅、重復收稅以及知識產權保護制度不完善，技術創新效益過渡外溢等方面。建議應針對技術創新過程中高智力資本的特點，政府出臺旨在鼓勵智力要素投入的合理回報原則，指導各創新主體的建立合理的利益分配機制，激勵創新，保護技術創新人員的創新積極性；同時應盡快修改相應的地方財稅管理優惠政策，在制度上與法律上，真正認可智力資本的價值，為各部門建立技術創新人員的激勵機制奠定政策與法律基礎。
(3)政府應盡快制定各類產業發展中技術創新規劃
技術創新對于國家競爭能力的影響不僅體現在高技術新興產業的產生與發展，更重要的還體現在高新技術對于傳統產業的改造與提升，在于高新技術向傳統產業的滲透。所以如何將高新技術向傳統產業滲透，使之能夠迅速提升傳統產業的生產效率，這是迅速提升國家經濟競爭能力的關鍵環節。我們國家經常制定產業發展規劃，但是從未制定過產業的技術創新規劃，尤其是針對事關國計民生的關鍵行業，如何通過政府的推動，促進整個行業采用新技術，實現技術升級與產品優化的規劃沒有明確、單獨制定過。針對這一問題，建議：政府應在制定產業發展規劃的同時制定產業的技術創新規劃，該規劃內容不僅包括技術引進，更重要的還要包括以原有技術的提升為目標的技術創新規劃，以及創新技術的應用對傳統產業的改造等內容的規劃，通過這一規劃的制定，使得國家技術創新行動更加理性化，能夠通過規劃引導高新技術對傳統產業的滲透，和新型產業的崛起，加快技術創新的成果向現實生產力的轉化進程。在規劃的基礎上，政府應制定相應的優惠政策。
(4)鼓勵技術轉移中介服務機構的發展
技術創新的本質特征是創新技術的商品化、市場化與產業化。在技術創新過程中不僅始終存在著嚴重的信息不對稱，也同時充滿了風險，所以技術創新的全過程往往不會由一個主體從始至終完成，而是由多個具備不同能力的創新主體分別參與某一階段并適時退出的創新過程，因此創新過程的關鍵是通過不斷的技術轉移與交易，實現技術創新要素的不斷聚集與創新資本增值。高度的信息不對稱、高度的不確定性，決定了技術轉移中介在技術創新過程的具有極為重要的作用與地位，所以針對技術轉移中介的這一特征，政府應出臺專門的政策，完善技術中介制度，大力扶持技術轉移中介，規范技術中介行為；要以建設技術中介信用體系為突破口，扶持信用好的中介機構做大做強；同時要制定合理的技術中介收益分配制度，正視技術中介在技術創新過程中的風險分擔功能，鼓勵合法中介，從而促進技術創新各個環節銜接的順暢，與技術創新的商品化、市場化、產業化進程的加速推進。
4、完善技術創新環境
(1)鼓勵自主創新，鼓勵我國的技術創新產品占領市場
目前高新技術已經成為國際競爭的制高點，許多發達國家在對我國的高新技術出口方面有許多限制，所以單純依靠技術引進不能使我國真正占領技術制高點，還會陷入被動依賴受制于人的不利境地。只有在關鍵技術上實現自主創新才能爭取到競爭主動權。
建議政府應認真研究應對國際發達國家技術黑洞對我國創新技術吞噬的對策，尤其是在重大技術項目引進中，要堅持對企業未來的自主創新留有廣闊空間，對于單純為了大幅增加產值而引進的項目應限制其引進。對于事關該行業經濟命脈、對產業發展影響巨大、市場潛力廣闊的創新技術，應建立相應的行政壁壘，保護我國自主知識產權的核心技術不合理外流。
尤其是要全面分析國際跨國公司研發總部落戶北京的所帶來的效果，要正視跨國公司總部為當地帶來一些收益的同時，也對爭奪當地智力資源所造成的巨大負面影響。因為競爭制高點――高技術是沒有任何一個國家會真心拱手相讓的，作為一個經濟尚不發達，技術尚不夠先進、經濟實力尚不夠強大，技術人才與智力資源十分稀缺的國家來說，面對資金、技術、國際影響力均大大超出我們的對手，一定的自我保護十分必要。尤其是對有限的高級技術人才以及在國家大量資金投入下產生的獨特的高新技術的保護與壁壘十分必要。針對國際跨國公司從不將其核心技術向我國企業轉移這一現象，政府應該制定相應政策，防止我國的關鍵技術外流。
(2)完善技術創新稅收優惠政策
在以往優惠政策的基礎上主要針對智力資本投入問題制定政策。具體措施主要包括：允許公司對新設備的投資直接沖抵其應納所得稅額；提高設備折舊率，推行加速折舊；企業用于科學研究和實驗設計的費用，可從應稅所得中扣除；企業每年用于新技術研究開發費用的新增部分，可沖抵部分應納所得稅額等。
(3)完善技術創新財政補貼制度
財政補貼既可直接補貼給進行技術創新的企業，亦可補貼給非營利機構或中介機構，由這些中介機構為企業提供有關技術培訓、咨詢和信息等方面的服務。
(4)完善政府對企業技術創新產品的政府采購政策
政府應該身體力行地成為我國企業技術創新產品的使用者。在進一步完善公正的政府采購制度的基礎上，應保證政府采購物品中的本國企業技術創新產品的比例，以鼓勵企業的技術創新行為。
(5)進一步健全知識產權的法律制度，加強知識產權執法力度，保護創新者的利益
在企業產權交換中，要充分體現知識產權的價值。國家有關部門應當盡快制定企業上市和產權交易中知識產權的定價和交易規則。盡快制定《反壟斷法》和嚴格執行《反不正當競爭法》，禁止以假借“加強行業管理”、“進行宏觀調控”等名義妨礙公平競爭，實行地方保護主義和行業保護主義。
