醫院財務副科長

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醫院財務副科長范文第1篇

張曉舟

搭配出售

一位顧客向書店營業員說他要買一本《怎樣在一夜之間成為百萬富翁》的書。營業員從書柜里拿出兩本書給他。

顧客說：“我只要一本。”

營業員答道：“我知道。但那一本是《刑事法典》，我們通常都是和這一本書搭配在一起出售的。”

盡其所長

老板十分憤怒地對新來的一個職員吼道：“你不但遲到。而且還編造理由。你知道，老板們是怎樣對待說謊的職員的嗎?”

職員不慌不忙地說：“知道，立即派他去當產品推銷員。”

藝術與金錢

一位藝術家宴客。他的朋友發現客人中全是商人。不解地問他：

“你為什么都請些商人呢?你和他們談些什么呢?”

“當然是藝術啦!”藝術家答道，“如果請藝術家來，就不能談藝術了，他們說來說去不外是錢。”

忠告

顧客向侍者塞了點錢，說：“今天我要好好慶祝一下，你能向我介紹一下有什么特別好吃的菜嗎?”侍者俯身對她耳語：“我站在顧客的立場上，建議您到隔壁那家餐館去!”

軟肋

王院華

局里的一名副局長因車禍死亡。空出位置，立馬成了眾多中層干部角逐的目標。 談局長為了摸清民意，搞了一次民主推薦，老邱、老毛的得票率排在前兩位。大家私下議論，副局長的熱門人選，非二人莫屬。

老邱，四十八歲，在辦公室主任的位置上已干了八年，大學畢業后分到局里，靠著扎實的文字功底和農村孩子特別能吃苦的勁兒，一步一個腳印，從辦公室內勤、秘書、副主任，熬到主任，每天來得最早，回去最晚，加班熬夜是家常便飯，不到五十，就佝僂了背，頭發也有些花白了。老邱服務了三任局長，每任局長都對他說，好好干，領導不會虧待你。老邱是個老實人，工作格外賣勁，年年是先進。但每任局長在其任期內，都提拔了別人，惟獨老邱，不跑不送，原地不動。

老毛，四十歲，原是財務科副科長，在歡迎談局長的酒宴上，得知談局長的夫人與自己是同縣老鄉，三攀五連，談夫人竟然是他姑的小叔子的媳婦的遠房表姐，論輩分兒，老毛應該管談夫人叫“姨”，談局長自然就成了老毛的“姨夫”。談局長的父親得了腦血栓，老毛和下崗的媳婦進行了分工，白天是媳婦，晚上是自己，擦背翻身，端屎倒尿，精心伺候，比對他父母還孝敬三分。談局長的父親在醫院住了三個月，老毛兩口忙了九十天，直至老人康復出院。攀上談局長這棵大樹，一年后，老毛轉副為正，成為財務科長，媳婦也安排了工作。

談局長為人正派，工作能力強，在局里威信高。一年前，談局長在一家洗浴中心認識了洗腳妹子小倩，二十五歲，身材窈窕，青春靚麗，談吐文雅，服務周到，引起了他的好感。于是，他成了那家洗浴中心的常客，每次去都點小倩服務。一來二去，兩人好上了，談局長在外面為小倩租了房子，金屋藏嬌，隔三差五幽會一番，神不知鬼不覺。這樣的甜蜜日子過了半年，小倩提出要談局長為她找份工作，他再三解釋不好辦，可小倩就是不聽，聲言要把事情捅給他老婆。這件窩心事，搞得談局長坐臥不安。

計劃科科長小董，三十五歲，對副局長的寶座早已虎視眈眈，但資歷、關系他都不行。

一次同學聚會，小董碰見了談局長經常去的那家洗浴中心的老板、初中時的同桌鐵蛋，在閑聊中，獲知了談局長的“驚天秘密”。小董一邊讓鐵蛋不要瞎說，一邊開始了行動。他打聽到了小倩的住處，憑著三寸不爛之舌，一番威脅利誘，把事情“搞掂”了。

一日，小董敲門走進談局長的辦公室，談局長連眼都沒抬一下。小董從口袋里掏出一張紙條，遞給談局長：“收到老談人民幣十五萬元，我已回老家。小倩。”

談局長收好紙條，尷尬地朝小董笑笑。三個月后，小董成為最年輕的副局長。

醫院財務副科長范文第2篇

【關鍵詞】新時期 財務風險管理 策略

一、財務風險的含義

財務風險，指的是由于財務的結構不夠合理、融資手段不夠恰當，導致企業內部存在償債能力缺失、經濟效益減少的風險。對企業來說，財務風險問題是企業財務管理中一定要解決的重要問題，而且財務風險是不以人的意志為轉移的、是客觀的，因此，管理者們必須要采取積極的措施來不斷降低風險，但不能夠真正地消除風險。通常，企業的財務活動主要有籌資、投資、資金運作等幾個方面，與此相應，企業就要面對由此出現的各種財務風險。而醫院是一個相對獨立的經濟實體，不僅有企業的一般性特點，也有其自身的特殊性。在新的形勢下，隨著醫療和衛生體制改革的深化，現代的醫院管理制度必然會不斷向現代化的企業管理方向發展，醫院的財務活動也會變得更加復雜，許多不能預料、無法控制的因素都使得醫院的經濟收益有差異與損失，醫院的財務風險也隨之不斷增大，這些都會直接地影響到醫院的生存與發展。

二、醫院財務風險管理的概述

財務風險的管理，主要是通過辨別、監測、分析財務風險，在這個基礎上對風險有效地進行處理，用最低的投入取得最大的保障的管理方式。財務風險管理的過程就是一個有針對性地對財務風險進行控制的過程。通過辨別與分析醫院當前的風險，以便確定何種風險是能夠忽略的，何種風險則是要重點防范的。主要是要抓住風險的重點，在當前的風險現狀下，保證能夠實現醫院的財務管理目標。就醫院的財務管理發展狀況來說，最重要的措施就是要建立科學的、能夠適應醫院財務風險管理的現狀與需求的專門體系，以便有效實現財務風險的預警及防范。下面這些都是比較常見的財務比率的最佳值，在財務管理中一定要防止這些指標數值過高或者過低，如果指標過高或過低都必須要引起醫院財務管理者的重視。

財務管理者在對財務風險管理的指標體系進行設計與管理時，一定要特別重視現金流量這一指標，由于現金流量指標是醫院的經濟活動能夠正常運轉的重要因素之一，然而，這一指標在醫院的財務風險管理中卻常常被忽略，下面這些都是比較適合醫院財務風險管理的幾個主要的現金流量指標：

（1）現金的流入和醫療的業務收入之比，這個指標是現金流量的凈額和醫療業務的收入之間的比率，能夠反映醫院業務收入的凈現金量，如果這個數值能說明醫院獲得現金的能力，也就是說這個值越大獲得現金的能力越大。

（2）現金和流動負債之間的比率，這一指標是流動負債和現金流量凈額之間的比率，這個值越大，則說明醫院在短期內的償債能力越高。

財務管理人員在以上各種財務指標進行時，一定要關注指標之間的關聯性，因為只有把這些相關的指標關聯起來觀察與分析，才能發現隱藏在財務指標內部的風險。同時，醫院的財務部門必須要建立起完善的風險預警體系，把預警系統真正地落實到醫院日常的財務風險管理工作中，及時地計算和分析這些指標，并對數據進行詳細的分析，以便找出風險的根源，利于及時避免風險的出現。

三、新時期醫院財務風險管理的策略

（一）真正樹立起風險意識，重視對財務風險的管理

當前有不少醫院的財務管理人員缺乏風險的防范意識，許多醫院根本沒有建立起相應的財務風險管理的預警體系。同時，如果醫院的領導者們能深刻地認識財務管理中可能出現的風險，并從根本上防范財務管理風險，就要加強和深化對財務風險的認識，從財務風險管理的整體觀念出發，積極預防和應對財務管理風險。而對于復雜的財務管理環境與財務風險的不確定性，就要求醫院在在追求成本節約的同時，必須要有比較合理的財務風險管理計劃和方案，重視對財務風險的管理。

（二）不斷提高對醫院外部經濟環境的應變水平

雖然外部的經濟環境很難預測和控制，但是醫院可以不斷地加強自身的風險管理意識，逐步建立和健全醫院的財務管理制度，不斷地完善其財務管理決策的水平，通過這些手段可以有效地應對復雜而多變的外部經濟環境。在這些手段中，樹立財務風險管理意識是非常重要的，特別是醫院的領導者和財務管理人員，絕對不能僅僅沉迷于暫時的良好業績，而忽視潛在的危機，缺乏對風險的認識和警惕性。同時，醫院對于外部經濟環境變化的適應和應變能力也需要不斷的提高，通過對最新醫療衛生政策與改革的及時掌握和分析，了解醫療市場發展和變化的最新趨勢和根本規律，在此基礎上對財務風險管理的手段進行改革與優化，逐步形成比較合理的財務風險反應機制，以達到降低財務風險的目標。

（三）加強對預算的績效管理和對預算的控制

不斷加強對預算的編制、計算、分析等各個環節的管理，建立明確的預算標準和明細的預算項目。這就首先要對預算的編制、核定及執行等程序進行規定。嚴格地控制和分析預算資金的支出與運用，以確保醫院預算資金的支出可以有章可依，并進行預算的績效考核與評價，分析與控制預算的差異，采取相應的改善措施。

（四）不斷加強內部的會計控制與審計的監督

要加強醫院的會計控制與審計的監督，第一，要做的就是嚴格依照會計準則和法規進行合理而正確的財務核算，并分析和上報核算的具體結果，以便有效防止會計信息失真引起的財務風險；第二，在醫院的財務活動管理中，一定要加強對資產管理重要崗位的監督和控制，并對相關的控制點做出有效的監督和預警，只有這樣才能及時地發現引起財務風險的隱患，并徹底消除隱患；第三，不斷加強對醫院的重要會計事項和財務活動的風險評估，并全程監控有可能發生意外風險的事項。

（五）逐步建立起合理的財務風險決策體系

醫院領導者的決策是醫院財務管理的重要根據和核心，也是出現財務風險的重要原因之一。因此，有必要改進領導者決策的方法，避免出現主觀臆斷，盡量用科學而合理的決策方法對財務風險進行管理。有些醫院的領導者只靠主觀判斷做出決策，常常導致決策的失誤，這不利于醫院的財務風險管理工作。醫院的領導者一定要從實際出發，運用科學的決策方法，對財務風險進行分析與評價，選擇最佳的決策，促進醫院財務風險管理的順利進行。

參考文獻

[1]李艷霞.論醫院財務管理中的財務風險們[J].經濟師，2009(09).

[2]孫國偉，李大力.完善經營成本控制與強化醫院財務管理[J].中國醫院管理，2006(07).

[3]殷積琴，王琥琳，潘吉鐸.淺談醫院財務風險的規避對策[J].衛生與科學，2006(05).

[4]葉菁.公立醫院財務風險管理及其綜合治理探討[J].當代經濟，20l0(06).

醫院財務副科長范文第3篇

關鍵詞：婦幼保健院；統計指標；突出問題；建議

中圖分類號：C811 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

統計指標法代表數據分布特征和統計學意義的數值，目前我國關于醫療質量評價有兩種，且大多以統計指標法為主。統計指標對基層醫院制定近遠期目標，為科室提供嚴謹數據及制定院方醫療活動有重要意義，也是我國衛生行政部門對醫療保健開展宏觀研究和調控的重要數據依據。然而由于各方面原因，統計指標在使用中逐漸暴露出一些問題，根據本人在廣元市婦幼保健院的統計工作經驗，針對當前突出問題進行總結，同時給出個人解決建議，希望為婦幼兒童保健事業奉獻自己綿薄之力。

一、當前婦幼保健院主要統計指標存在的突出問題

1.統計指標體系不健全

作為反映婦幼保健院衛生服務和婦女兒童健康狀況的主要參照物，婦幼保健院統計指標體系目前還存在諸多問題，比如門診疾病分類指標體系尚未完全建立，不利于門診專家根據門診疾病譜的設置；當前醫技工作量報表很難體現出新醫療器械的使用效益；隨著社區健康服務的興起，這類工作量在醫院統計指標中G（YT）未能得到體現。

2.病案首頁統計不規范

病案首頁是原始信息檔案，并參與統計指標的計算。當前大多醫院都缺乏對病案首頁的審核，只是單單進行病歷質量審核。病案首頁是由臨床醫生完成的，但醫生對于病案首頁的項目概念理解有時又不盡相同，因此填寫結果也是千奇百怪。另外指標的統計和分析大多由統計人員完成，雖然他們對于病案首頁各項目意義把握相對規范，但是因制度原因或者統計人員個人原因，往往做不到把統計審計工作作為每天常規工作。

3.當前醫院部分統計指標計算方式不科學

當前部分醫院統計方式不夠科學合理，導致前后無法銜接，無法匯總各統計數據進行對比分析，嚴重影響統計作用發揮。如：醫院病床數，有實際開放病床數的計算方式，主要疾病發病人數的計算方式和疾病計劃發病人數計算公式等。統計指標計算方式不科學主要是因為當前有些指標設計不科學造成的，這就導致名義上有此統計指標，但實際工作中很難應用操作。

4.對統計指標重視程度不夠

伴隨改革開放和市場經濟進一步深入，幾乎各行各業都把經濟指標作為衡量該單位發展情況的標準。醫院也不例外， 衡量一個醫院效益情況，主要是看該醫院穩定的病源量是多少，而病源量主要依賴醫療的服務質量，這就是說醫院經濟效益和醫療服務質量有直接聯系。然而沒有統計指標做指導，提高醫療服務質量就是一紙空文沒有任何意義。經濟指標較于統計指標更現實、更貼切，這是因為它是與每個員工實際利益直接掛鉤，因此當前所形成統計指標價值意義較低而不被管理者重視的情況會導致統計工作不被重視，一些統計工作人員是由護士、甚至由一些后勤退休人員代做。

二、完善婦幼保健院統計指標工作的對策建議

根據長期的婦幼保健院的統計工作經驗，對于婦幼保健院如何解決統計指標存在的上述問題，本人認為應從以下幾方面著手：

1.建立統一的疾病診斷統計指標

疾病診斷統計指標的統一，對統計工作開展和發揮實際價值有重大意義，如何完成疾病診斷統計統一，對統計工作部門來說也是不小考驗。本人認為要想更好完成疾病診斷統計指標統一，需要其他部門進行積極配合。本人認為可采用公投、或者由科研組進行最終定論來完成。

2.提高統計人員綜合素質

首先統計工作人員需要明白統計工作實際價值，相信隨著醫改的不斷深入，統計指標對于專業人才的需求將會引起院方的充分重視。因此從現在起就需要加強自我職業素養培養，做到敬崗敬業、熟練本職工作，在互聯網快速發展的情況下，還應掌握計算機有關軟件應用，能夠及時捕捉信息并對統計數據進行研究分析，以適應信息化建設的需求。

3.完善統計指標計算體系

醫院可根據實際情況進行計算體系的選擇，做到前后連貫，數據能夠匯總并能相互比較。另外臨床科進行數據填寫時要認真對待，并要積極配合統計部門工作，原始數據真實性和準確性是統計數據計算的基礎。

4.加大對統計指標工作重視程度

醫院領導首先應該轉變思想念，在加強醫院經濟管理的同時，要充分認識到統計工作是醫院經營決策的重要數據依據，在醫院的經濟運行中發揮著信息、咨詢和監督等不可替代的功能，得出準確可信統計數據，合理配置資源，將是今后醫院統計工作的發展趨勢。

三、結束語

婦幼保健院是我國公共事業的重要一部分，信息高度發達的今天，利用計算機進行數據統計整合、分析研究越來越普及，利用信息化統計分析手段，其統計工作價值、意義也將會得到充分凸顯。雖然目前還存在不少問題，但是只要堅定決心，統一部署，在全院上下形成一股合力，認真做好統計指標工作建設。本文雖然對婦幼保健院主要統計指標做了一定的分析和思考，但是在指標體系構建等內容上還有待于進一步研究和實踐。

參考文獻：

[1]張常明.衛生統計指標設里探析[J].中華醫院管理雜志，2010（11）.

[2]楊建南，李世云，鐘鳴.新醫改對綜合醫院主要衛生統計指標的影響[J].中國病案，2011（02）.

醫院財務副科長范文第4篇

關鍵詞：激勵機制 社區衛生 人力資源管理 應用

隨著我國醫藥衛生體制改革的整體深入，社區衛生服務日益體現出在基層衛生工作中的重要位置，在原有的門診任務外，逐漸轉變向預防、保健、診療和康復方向發展，這就對社區衛生人才隊伍建設提出了新的高要求。然而，目前我國的社區衛生服務人力資源存在以下特點：年齡結構呈橄欖型；學歷層次偏低；中高級人才短缺；初級人才過剩；職業教育、繼續教育逐年遞增。同時社區衛生工作者與醫院同級人員相比，社會地位低，受尊重程度差，工作量大，工資待遇低，士氣低落，整體隊伍穩定性差。針對存在的問題，如何發揮社區衛生工作者的積極性、主動性與創造性，提高整體隊伍綜合水平，推動社區衛生人力資源管理健康發展已成為擺在我們面前的一個熱點問題之一。本文重點分析探討了激勵機制在推動社區衛生人力資源管理中的應用。

一、激勵機制的主要內容

激勵機制，也稱激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，主要是對人的價值觀念以及行為方式按照相關激勵因素來進行規范與向導。激勵機制的實質就是相關管理者本著以人為本的觀念，對工作人員進行理性化的激勵，以此有效地對工作人員的積極性予以調動。主要包括誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為歸化制度五個方面，其中，誘導因素起到主要的作用，后四者則起到導向、規范和制約方面的作用。

二、激勵機制的主要方式應用

1.薪酬激勵。在社區衛生人力資源管理中，薪酬激勵是其中相對比較主要的手段與方式。合理、公平、公正以及科學的薪酬體系，不僅能對社區衛生的人力資本起到一個節約的作用，還能夠極大地調動工作人員的積極性，取得良好的經濟效益。以寧波市江東區白鶴街道社區衛生服務中心（以下簡稱“本中心”）為例，在薪酬激勵中創新實施了“有效工時”績效考核分配制度，建立了以基本醫療和公共衛生工作數量為主要參考依據，結合工作質量、滿意度和物資利用率測評為輔的績效考核指標體系，實行了科學的績效工作分配作為薪酬激勵。通過有效工時計量方法的“量”和平衡計分卡的“質”相結合實行雙套績效考核，按照每月各崗位績效工資=總有效工時×分值系數×質控考核達標比例×耗材未超標比例×居民滿意度達標比例，綜合計算得出獎勵性工資作為薪酬激勵，體現了多勞多得的分配原則，一方面恰當而又有效地激發了社區衛生工作者的主動性和積極性，提高了服務質量和工作效率，另一方面這種物質的激勵，能把有用的人才吸引到社區、留在社區，增強了社區衛生隊伍的穩定性。

2.目標激勵。許多新畢業的大學生剛接觸工作崗位，可能對自己職業前途認識不足，對奮斗目標與任務不明確，老職工也可能對現有工作出現無法勝任、迷失目標方向狀況。這就需要社區衛生管理者運用目標激勵法，為其制定或調整職業生涯的規劃，提供良好的發展空間，明確目標。職業生涯規劃是根據一個人的不同發展階段，對其執業發展做出規劃與設計，并為其實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮所做的一系列工作。以本中心為例，中心運用目標激勵法，對新進職工以及老員工進行職業生涯規劃，通過填寫《職業發展規劃表》、《能力開發需求表》等分析教育狀況、培訓狀況、目前具備的技能能力、個人專長、個人設想、工作勝任能力等系列內容的評估，幫助其認知自身明確職業發展規劃，誘發員工的行為，調動員工的積極性，促使其學習實踐的動力得到極大的提高，提高了個人素質能力。

3.競爭激勵。21世紀是充滿機遇和挑戰的時代，是優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源激烈競爭的時代，社區衛生人力資源管理亦是如此。要加強用人機制的改革，改“相馬”為“賽馬”，充分運用競爭激勵的方式。通過一個立足于競爭的人才競爭機制，在全方位開放式的競聘上崗中選人才、用人才，將人才推到屬于他的崗位上去賽，發揮其最大的潛力，最大限度地選出優秀人才。“賽馬”的競爭激勵方式有利于把每個人最為優秀的品質和潛能充分開發出來，在競爭中找到適合自己價值的位置，這也是一個人才發現與培養的動態改變過程，讓所有社區衛生工作者在動態的競爭過程中提升取勝。以本中心為例，中心在近幾年中通過“賽馬”的競爭激勵方式，推出了《中層干部競聘方案》、《小組長、團隊長競聘方案》，對辦公室主任、質控科科長、護理部副主任、財務科副科長、健康管理部副主任、門診部副主任等11個崗位進行了公開競聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位相匹配的最佳人選，在其崗位上發揮優勢作用。此外，還通過公開招考，經過筆試、面試等競爭層層選拔，將部分優秀年輕外聘人員納入到正式在編人員隊伍中，改善了人才隊伍結構，提高了隊伍素質，同時在廣大職工中起到了很好的激勵作用。

4.示范激勵。示范激勵就是通過各種的行為示范、敬業精神來正面影響職工，也是精神激勵的一種重要方式。根據馬斯洛需求理論，每個人都有受別人尊重、自我肯定、爭取榮譽的需要，通過對一些突出表現的人授予必要的榮譽激勵，一方面滿足了其本人的自我需求，對本人是一種極大的鼓勵和肯定，另一方面對其他人也起到了示范典型作用，以情感引人，對他人也是一種激勵。近幾年，本中心也相當重視示范激勵，通過市、區、單位各級十佳醫生、十佳護士、首席家庭醫生、優秀社區責任醫生團隊等評選載體，比技術、展醫德，讓職工感受到了自身的責任感，營造了人人爭先進、個個爭一流的良好氛圍，以點帶面，極大地提高了整體隊伍的綜合素質，提高了服務質量，從而促進了社區衛生工作的健康發展。

三、激勵機制的應用效果評價

1.對個人起到了調動積極性的作用。根據調查顯示，激勵機制能有效充分地調動職工的工作積極性，職工繼續教育學習、進修次數較2012年同期相比提高15%。受到激勵機制作用的職工還能夠長期保持一種高昂的士氣及高昂的熱情，從而提高了職工的工作質量、工作效率。

2.對整體隊伍的綜合素質起到了提高的作用。以本中心為例，通過激勵機制的應用，整體隊伍的綜合素質得到了顯著的提高，吸引了一大批醫務人員從事社區衛生服務工作，在人員結構比例、職稱比例、穩定性以及科研項目等綜合提高上具有較好的效果。

項目 單位 2010年 2011年 2012年

社區醫務人員學歷結構 中專及以下 % 31.6 27.4 19.8

大專及以上 % 68.4 72.6 80.2

社區醫務人員職稱結構 高級 人 2 2 7

中級 人 24 29 34

社區醫務人員引進數 人 11 10 23

社區醫務人員流失數 人 8 5 4

社區醫務人員課題數量 項目 0 1（區級） 1（省級）

社區醫務人員數 篇 3 6 15

3.對社區衛生服務中心的競爭力及凝聚力起到了增強作用。社區衛生服務不同于大醫院，目前政府對社區衛生服務的補償機制仍不太完善，社區衛生服務工作人員收入及社會地位明顯低于大醫院工作者，工作人員積極性差、流動性大。但通過激勵機制的應用，對職工實行人性化管理，社區衛生整體的競爭力和凝聚力得到顯著提升，門診量呈現快速增長趨勢，服務效率、居民滿意度不斷提升。

項目 單位 2010年 2011年 2012年

量 同比增長率 量 同比增長率 量 同比增長率

1. 門診人次 人次 405674 9.90 415195 2.35 436666 5.17

2.高血壓控制率 % 72.15 __ 73.20 __ 77.66 __

3.糖尿病控制率 % 65 __ 68.75 __ 74.37 __

4.抗生素處方比例 % 27.83 __ 24.55 __ 21.09 __

5.門診處方激素比例 % 0.24 __ 0.25 __ 0.27% __

6.靜脈點滴處方比例 % 9.27 __ 8.27 __ 7.53 __

7.醫療文書合格率 % 92.21 __ 95.98 __ 96.4 __

8.責任性醫療事故 例 0 __ 0 __ 0 __

9.居民對醫務人員綜合滿意度 % 90.1 __ 92.3 __ 93.5 __

10.居民對醫務人員知曉率 % 89.3 __ 93.7 __ 95.8 __

11.職工對單位的滿意度 % 91.3 __ 92.1 __ 93.7 __

綜上所述，激勵機制是實現人力資源優化管理的重要途徑，也是社區衛生調動職工積極性、開發職工潛力、吸引留住優秀人才、提高整體隊伍水平的關鍵舉措。只有建立科學的激勵機制，并將激勵方式融入做到人性化，在實踐運用中不斷總結出激勵機制的應用經驗，才能讓激勵機制在社區衛生人力資源管理中發揮更積極的作用，也才能讓社區衛生服務在激烈的市場競爭中有強大的競爭力，實現經濟效益與社會效益雙豐收。

參考文獻

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[3]林偉良，杜麗君.寧波市江東區白鶴街道社區衛生服務中心“有效工時”績效考核分配制度的探索與思考[J].中國全科醫學，2012（7）：820-823

[4]林賽寧.論公立醫院的人力資源管理[J].醫院管理論壇，2013，1，3（1）：55-59

[5]江田甜.解析激勵措施在醫院人力資源管理的運用[J].財經界，2013（5）：250-251

醫院財務副科長范文第5篇

在中國企業界有一種說法，“逢十進一”，即每進10億元就是一個坎，格蘭仕已持續25年健康增長。格蘭仕是如何跨越一個又一個增長的“門坎”，從而持續保持健康發展的？記者通過種種努力，終于采訪了格蘭仕的“操盤手”梁昭賢。

規模關：做大做強，無敵價格

記者：格蘭仕給外界留下最深的印象就是：做大規模，無敵價格。從1992年轉戰家電，進入微波爐，格蘭仕的規模從1萬臺快迅擴大到1600萬臺，據說2004年還要擴大到2000萬臺，進一步拉大了與競爭對手的差距，格蘭仕為什么這么迷戀規模？格蘭仕又是如何控制風險，跳出陷阱的？

梁昭賢：90年代初，為了做微波爐，我們做了整整一年的市場調查，分析了微波爐的產業屬性和發展趨勢，我們認為，微波爐是一個長線產品，隨著世界家電產業向中國轉移，珠三角是中國家電的生產基地，具有先天的后發優勢，勞動力成本低，配套產業齊全，但微波爐當時在中國還屬于空白，只有少數的洋品牌和合資企業生產，全國的產銷量只有20萬臺左右，價格高達三、四千元，老百姓可望而不可及，因此我們上馬微波爐后，做了幾件事：一是上規模，降價格，定價就是一個普通工薪家庭一個月的收入能買起得；二是啟蒙教育，與全國幾百家媒體聯合開辟“微波爐知識窗”，引導消費，培育市場；三是組織促銷員進商場，做現場演示與促銷；四是加送微波爐配套贈品，通過這幾個組合拳，我們迅速做大了規模，擴大了市場容量，按國外的市場調查，只有當一個國家的人均收入達到5000元美元時，微波爐才能進入家庭，但通過格蘭仕努力，中國老百姓提前享受了發達國家的家電產品。現在回過頭來想，我們當時的指導思想就是：“我們雖然沒能力使人們富裕起來，但我們要竭盡全力通過我們的產品使廣大消費者辛勤的勞動成果變得更富有價值。”用最簡單的話說，就是格蘭仕始終堅持價廉物美、不求暴利的價值觀。正因為有這樣的核心的價值觀，任憑東南西北風，咬定制造不放松，格蘭仕拒絕了一次次誘人的機會，放棄了一個個投機的項目，首先將微波爐做大做強，然后進入空調業、小家電，都堅持同樣的思路：做世界工廠，做戰略打工。為什么這樣做？我有一個比喻，就象人不能進賭場一樣，人一旦進入賭場就會扭曲價值觀，總是想不勞而獲，一夜暴富，對其他辛苦錢不感興趣。制造業是我們的本錢，也是中國企業參與世界競爭的本錢，如果我們舍本逐末，熱衷形形的泡沫經濟，追求一夜暴富，我們不僅不會暴富，也許還會輸掉我們的本錢，變成窮光蛋。從當初10000臺做到現在產能達到達2000萬臺，風險與陷阱時時存在，其中最大的風險就是能不能經得起外界的誘惑和忍得住內心的困惑，我們能不能堅持我們的價值觀，走一條踏實、務實、誠實的平民路線。

技術關：不斷創新，領先升級

記者：有人說，技術是中國家電的軟肋，格蘭仕給外界的形象是“價格殺手”，“技術高手”的形象不突出，格蘭仕現在已經突破百億大關，在技術方面有哪些秘密武器？

梁昭賢：其實格蘭仕從一開始做微波爐就將技術作為發展的核心動力，當時為了聘請微波爐的技術精英，我與公司的董事長五上大上海，邀請當時上海無線電十八廠的技術骨干加盟格蘭仕，他們被格蘭仕人的真誠打動，南下廣東，為格蘭仕的迅速崛起提供了有力的技術支持。格蘭仕通過集中戰略，做大規模，實現了總成本領先，然后通過規模的平臺，每年不斷地加大研發的投入，這些年我們在微波爐研發上投入了十幾個億，促進了規模與技術的良性互動，提高了行業的集中度，加快了技術的升級換代。

格蘭仕美國家用電器研究中心1997年掛牌成立，大舉吸納海外權威技術專家，專門從事家電產品尖端技術以及新材料、智能化的應用研究。目前，在格蘭仕公司本部的20000多名從業人員中，30%以上擁有大專以上學歷。強大的研發實力使格蘭仕微波爐擁有了包括數碼光波技術、球體微波技術、多重防微波泄露技術、磁控管延壽技術在內的近千項專利專有技術，在空調、小家電領域也開發出上百個擁有自主知識產權的專利專有技術。

另一方面，產銷規模的擴張為高新技術的迅猛發展創造了越來越強有力的支點。產銷規模越大，技術投入的底氣就越足。成本優勢支持技術創新，技術進步又反過來推動規模擴張，規模與技術相互促進，格蘭仕因此得以更低的價格供應技術含量更高的產品。十年來，格蘭仕共開發出了1000多種微波爐產品，并以其市場開拓和研發實力將整個微波爐行業帶入多品種、高性能、個性化、人性化、功能多樣化的軌道。

2001年，格蘭仕研發出世界第一臺數碼光波微波組合爐，這種新型專利產品能確保食物內含的水分適量和營養成分不流失，迅速成為全球微波爐市場的一個消費新熱點，帶動整個行業的光波熱，引領行業向高端技術邁進， 2003年，格蘭仕光波爐全球銷售突破500萬臺。目前，格蘭仕為全球100多個國家和地區的主流市場供貨，與200多家跨國公司合作，許多世界著名家電品牌都直接向格蘭仕定購產品。格蘭仕打造的“全球制造中心”不只是做簡單的“世界工廠”、“加工基地”，而是通過技術上的不斷創新，成為引導世界制造業潮流的“全球名牌家電制造中心”。

管理關：刪繁就簡，分裂繁殖

記者：每次到格蘭仕采訪，不論是白天還是夜晚，都是車水馬龍，一遍繁忙興旺的景象，格蘭仕現在已有2萬多人，靠什么管理這個“世界工廠”？如何克服程序復雜、機構臃腫的“大企業病”？

梁昭賢：格蘭仕有一句話：簡單就是力量。十年如一日，把簡單的東西做好就不簡單，把容易的事情做好就不容易。在企業的高速增長中，不可避免遇到管理的難題，但我們始終堅持簡單、簡易、簡潔的管理方式，不搞形式主義的條條框框，對組織管理問題保持高度的警惕。堅持“集團式的企業，用工廠的方式管理”，并且不斷引入“扁平化”、“分裂繁殖”等創新的內部管理機制，自始至終，使企業保持高效率、低成本運作。從組織結構來說，我們分為采購、生產、技術、企劃、內銷、外銷、財務等七大機構，每個機構內部設置核心小組進行跨部門協作；從管理方式來說，管理“一竿子到底”，目前從總經理到部門再到下面，基本上是三個層級，第一級是總經理、副總經理和總經理助理，第二級是部門經理、科長、副科長，很多時候部門經理還是由總經理助理兼任，再下面就是一般員工。公司千方百計減少層級。目前即使在國內銷售系統也不超過四個層級。管理充分發揮各級管理者的主動性。例如，格蘭仕在營銷中心內部推行“承包”，減少行政管理崗位，將業務員轉變為客戶經理，把業務的責任和相應的權力更多授予客戶經理。管理層次少、結構簡單的好處，不僅是帶來信息傳遞的高效率，減少失真，而且在內部少了沒必要的“廟”和“菩薩”。 格蘭仕的管理重心盡量下移，格蘭仕的管理風格是上下結合、上下互動。這其中關鍵的一個措施就是“核心小組”制度。格蘭仕從公司到部門都引入了“核心小組”制度。公司層面上有不同職能的核心小組，在各個職能部門內部又有部門內業務骨干組成的核心小組。格蘭仕的“核心小組”制度帶來了三大優勢：1、集思廣益，群策群力；2、執行有力；3、培養人才。格蘭仕管理另一大特色就是“分裂繁殖”原則，即區域劃細，“老人”打下江山后，在工作中培養“新人”，在新人基本掌握業務技能后把舊的市場交給“新人”，改去開發新的市場。老的市場難度低，可以供“新人”練本領，但提成要低一些，而新市場開發難度大，由能力強的“老人”去開發，提成高，而且給予很高榮譽。“分裂繁殖”這種土生土長的格蘭仕式創新，不僅解決了“新人”與“老人”的問題，而且一舉解決了“新市場”與“老市場”的問題，使企業既保持大公司的規模實力，又具有小公司的靈活與活力。

品牌關：貼牌創牌，雙管齊下

記者：近年來，中國家電出口迅速增長，“走出去”參與國際競爭的呼聲越來越高，是做品牌還是做貼牌？是學習格蘭仕還是學習海爾？業內議論紛紛，你是如何看待的？現在中國彩電遭到美國反傾銷的起訴，格蘭仕作為中國家電出口的三強之一，是怎么規避出口風險的？

梁昭賢：我有一個觀點，高度決定態度，態度決定速度，速度決定力度，力度決定深度與廣度。站得高，才能看得遠，就象中國飛天第一人楊利偉，做企業也是一樣，全球經濟一體化，國內競爭國際化，你要參與到這全球化的競爭中去，就必須練好自己的核心競爭力。用奧運會的標準來衡量自己，而不是在家門口稱王稱霸。企業的核心能力不是人、財、物、經驗的簡單堆積，而是一種系統的資源整合能力。品牌塑造不是一蹴而就的事情，尤其是創造一個生命力強盛的世界級品牌，要求企業既有踏踏實實的品質，又有審時度勢、把握進退的睿智。為了擺脫市場風險、資金風險、政策風險，格蘭仕堅持“兩條腿”走路，國內市場創品牌，國際市場做貼牌，雙管齊下，整合資源，中外互動，全球共享：一樹自有品牌、二為別人的品牌代工（即ODM/OEM）行走全球市場，化敵為友，從競爭走向競合，近年來，格蘭仕通過資源整合，與日本、韓國、歐洲的品牌開展各式各樣的合作，進一步拉大與競爭對手的差距，使“格蘭仕”成為“中國制造”的典范，將“格蘭仕”打造成為“全球名牌家電制造中心”的標志。企業的成功有三個衡量的標志：品牌、利潤、地位。對中國企業來說，有什么比成長空間更重要的呢？各種模式都有各自的特點，各有所長，如果說，海爾采取的是先難后易，高舉高打，在海外為中國人樹形象；那么，格蘭仕采取的是先易后難，先貼牌后創牌，做大“全球制造”，二者代表的都是正在崛起的“中國力量”。正如一位哲人所說：“先進不等于正確，落后不等于錯誤，只有務實才是合適的。”中國企業既不要“打腫臉充胖子”，也不要玩馬步未蹲好練一指禪的“花拳繡腿”，只有踏踏實實練好基本功，認認真真學好必修課，中國企業才能走向國際舞臺施展“中國功夫”，與高手過招。我們在海外市場也曾交過學費，當年我們在阿根廷的市場占有率一度達到70%，被競爭對手投訴反壟斷，被驅出阿根廷市場，從那以后，我們就采取了降低品牌占有率，提高產品占有率的策略，回避壟斷的風險；對于反傾銷，我們的策略是提高產品技術含量，出品產品定價高于國內市場價格，不讓對手抓住把柄，同時認真研究各國的政策，與合作伙伴結成戰略聯盟，防患于未然。

發展關：務實踏實，創造價值

記者：現在中國家電業一會兒進軍汽車，一會兒資本并購，一會兒行業洗牌，但總是雷聲大，雨點小，格蘭仕卻始終不為所動，緊緊盯著微波爐、空調等微利產品不放松，這是為了什么？