科技人才獎勵辦法

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科技人才獎勵辦法范文第1篇

在全球，每年排放的二氧化碳約340億噸，約1300萬公頃森林消失，地球之肺受到污染日益嚴重的情況下，“城市病”集中爆發，為了建設“美麗中國”，迎來藍天白云，讓國民不再生活在霧霧之下，由國內多家機構聯合發起，北京百高建筑科學研究院等單位牽頭，經民政部門批準，成立了北京百高建筑科技公益基金會。其目的是以支持和促進建筑科技的創新發展，培養和鼓勵科技人才為宗旨。通過設立科技獎項、打造創新工程、資助科技項目，為建筑科技的創新做出貢獻。

百高基金會理事長陸澤榮先生表示，基金會成立后，首先將聯絡各級政府組織、企事業單位，向社會宣傳綠色環保理念，加快建設生態文明；并且還會聯絡科研部門、技術單位，成立專家委員會，向社會推廣綠色建筑產品、節能技術，發揮科技在生態建設中的積極作用；其次，基金會將開展公益性質的政策研討、學術交流、產業發展等高峰論壇，為我國綠色建筑建言獻策，提出切合實際的具體措施；同時開展人才培養活動，通過公益培訓、資金扶助、校企合作等形式，提高從業人員的專業水平，為我國建筑領域提供人力資源和人才儲備；另外，基金會將搭建公共資源平臺，促成行業相關企業間聯合，資源共享。加快產業發展，提高科研項目的轉化率；而且將積極策劃國際國內建筑文化公益活動，充分展示行業成就，引導新型建筑科技產品的出口，打造建筑科技產品的品牌形象。

他還指出，基金會將設置“百高綠色建筑技術創新獎”、“百高節能科技獎”、“百高綠色設計獎”等獎項，依法制定獎勵辦法和評審程序，從全國建筑行業評選出新技術、新成果、新成就、新貢獻進行資助，為具有實用價值的綠色建筑新產品、新工藝提供專項資金扶持，促進科技成果轉化。

在人才培養方面，基金會還設置有“百高建筑科技人才獎”、“百高青年專家獎”、“百高精英人才獎”等獎項，為我國建筑節能研發和專業人才的成長創造良好環境。

科技人才獎勵辦法范文第2篇

近年來，涇縣全面實施“科技興縣”戰略，不斷加快科技創新步伐，有力推動了全縣支柱產業和特色企業發展。目前，該縣擁有省級行業工程技術研究中心3家，高新技術企業6家，高新技術產品24項，省級民營科技企業11家，并榮獲全國科技進步先進縣稱號。

據宣城日報報道，該縣把科技工作擺入黨政重要議事日程，成立了由縣長任組長的縣科技工作領導小組，并將“科技進步”納入縣目標管理考核體系，完善了考核細則。堅持縣委常委會、縣政府常務會定期研究科技工作，出臺的《關于促進工業經濟發展若干政策》，對科技進步、重大發明創造和技術創新實行重獎，鼓勵和支持企業實施品牌戰略。近年來，該縣嚴格兌現激勵企業自主創新的各項優惠政策，企業享受研發經費和稅收減免3150萬元，高新技術企業稅收優惠額達1800余萬元，獎勵企業技術創新300余萬元，企業技術改造累計貼息579萬元。同時，該縣加大科技投入，2011年縣級財政安排科學技術經費2262萬元，占本級財政一般性支出的1.59%，較上年增長25.7%。今年預算安排將進一步加大，確保科技經費逐年增加。該縣還出臺了《涇縣企業引進人才獎勵暫行辦法》，鼓勵企業高薪聘請人才，加強人才隊伍建設。并大力實施“鳳還巢”工程，制定了《關于鼓勵涇縣籍在外人士回鄉創業的若干意見》，制定了20條優惠政策，建設“鳳還巢”創業園，鼓勵本地人回鄉創業。目前落戶涇縣的“鳳還巢”企業達68戶。

為大力實施科技攻關，推進重點領域科技創新，該縣開展“十區提升、百企示范、千企培育”行動，承擔了國家和省重點科技攻關項目20余項，爭取項目資金1000余萬元，培育創新企業。安徽皖南電機股份有限公司被確定為“百企示范”企業和省創新型試點企業，安徽皖南新維電機有限公司等7家企業被確定為“千企培育”企業。依托縣經濟開發區建設涇縣科技企業服務中心(孵化器)，建立了省能源汽車用電機工程技術研究中心、省宣紙工程技術研究中心和省稀貴金屬爆炸復合材料工程技術研究中心，搭建科技創新公共服務平臺。建立創新體系，20多家企業、單位與中科大、浙江大學、東南大學、合工大、安農大等高等院校和科研院所建立了合作關系。皖南電機股份有限公司成為安徽省知識產權優勢企業培育工程企業，被市政府授予產學研合作先進集體合作獎。中國宣紙集團公司的“郵資票品專用防偽宣紙的研發與生產”，也榮獲安徽省科學技術獎二等獎。

該縣認真貫徹“自主創新、重點跨越、支撐發展、引領未來”的科技工作方針，突出重點，加大農業科技投入，加快農業科技人才的培養和農村實用人才的培訓，培植農業科技創新示范基地和農業科技創新示范企業。目前，該縣擁有省市級農業產業化龍頭企業達31家、“一村一品”特色村16個，省級示范特色鄉(鎮)、村達6個，農民專業合作社達140家，創建10萬畝全國綠色食品原料(水稻)標準化示范基地。加快中小科技企業孵化器后續建設，集聚、整合和綜合運用各類資源與政策制度，完善支撐體系，籌建南華集團科技企業創業中心(企業孵化器)。加大知識產權保護工作力度，出臺《涇縣專利資助獎勵辦法》，獲得國家授權技術專利61項。（本刊編輯）

科技人才獎勵辦法范文第3篇

1科研管理創新是醫學科研的需要

科學研究活動最根本的目標是不斷創造出推動社會發展的新成果，而創新精神是科學進步的首要因素，活的靈魂。

1.1科研管理創新為醫學科研提供了良好的外部環境

醫學科研活動需要具備富有創新能力的科研人員、獲取科技信息的途徑與手段、完成科研活動的實驗條件、以及廣泛的學術交流渠道與機會等外部環境。通過新的科技政策法規、協調管理機制、科研運作模式等方面的創新活動，使科學研究的外部環境符合知識創新的要求，為醫學科研提供有利的客觀條件。

1.2科研管理創新已滲透到醫學科研的各個領域

現代醫學科學技術的重大突破與創新的管理機制有著密切的聯系。“人類基因組計劃”、“人類蛋白組計劃”等一系列富有創新精神的醫學科研戰略規劃的實施，極大地促進了現代科學技術的發展。科研管理創新已成為實現新知識、新技術的助推器。

1.3科研管理創新是醫學科研方式變革的需求

醫學科研領域研究的對象大都具有多學科性，如生物信息學、生命科學、納米醫學、計算生物學等。組織多學科聯合攻關是科學研究取得突破性進展的主要形式，多學科交叉融合能夠產生出富有創造性思維方式和創新性研究成果。醫學科研方式的變革特點決定了醫學科研管理必須隨之變革，打破舊的管理模式，建立新的醫學科研管理運行機制。

1.4科研管理創新是醫學科研主體素質提升的需要

知識創新造就了一批高素質的醫學科研人員，面對醫學管理的高素質對象，醫學科研管理工作必須不斷創新和發展，以滿足管理對象對高質量管理的要求。可以從政策、法規上加強對科研管理的新引導，建立科研管理創新評價指標體系，營造有利于醫學科研創新的文化氛圍和硬件要求。

2科研管理人員是實現醫學科研管理體系創新的主體

2.1科研管理者的綜合素質

醫學科研管理是醫學和管理學的交叉學科，科研管理人員不但要具備醫學專業知識，還要掌握現代科學管理理論和方法，把科研管理從服務性、事務性工作，拓展到指導學科發展的高度[1]。科研管理人員必須具備較高的政策水平和理論修養，熟悉并掌握國家整體科技規劃，為確定學科發展方向提出切實可行的建議；還應具有開拓精神和創新意識、超前的信息運用和決策能力、超強的組織協調和公關能力，才能持續提高管理水平和工作效率。

2.2科研管理者的創新意識

醫學科研管理人員的創新意識是產生創造性思維和實現管理創新的前提條件。創新意識在醫學科研管理創新行為構成中起到了極為重要的作用，它決定了醫學科研管理人員創新性思維的形成和創新性成果質量的高低。創新意識為科研管理創新的具體實施奠定基礎。

2.3科研管理者的創新能力

科研管理人員的知識能力結構是產生管理創新意識的基礎條件，合理的知識能力結構一般涵蓋對新事物敏銳的洞察能力和系統分析能力、對科研活動基本規律的把握能力、對各學科發展前沿的信息收集分析能力、對科研發展方向的科學預測能力、對課題攻關研究的組織協調能力等。

3科研管理創新的思路

3.1構建促進科技創新的政策平臺

科技政策在科技活動中起著導向作用，同時也起著保證、協調和激勵作用。在構建科技政策平臺中，要注入創新的理念，以實現管理創新推動科技創新為目的，通過體制改革、制度創新、優化創新環境，調動廣大科技人員的積極性和創造性，激發科技創新的能力。醫院要發展，必須首先建立能夠促進科技創新的科技政策平臺[2]。圍繞科技創新，結合醫院實際情況，天津醫院制定了切實可行的管理制度。如《天津醫院科研項目管理規定》、《天津醫院科研項目經費管理辦法》、《天津醫院專利項目管理辦法》、《科研成果轉讓的獎勵辦法》、《天津醫院科技工作獎勵暫行管理辦法》等。制度的建立不僅保證了醫院良好的科研秩序，而且也使科研計劃進入一個良性循環。

3.2“以人為本”激發科技人員的內在創造力

“以人為本”是知識經濟時代的全新管理理念，就是把人才看做第一資源，把人才管理作為第一要務[3]。首先，要建設一支結構優化、精干高效、富有活力的科研隊伍，要重視科研隊伍的整體建設，一流的創新目標只有靠一流的創新隊伍才能實現。其次，要滿足科研人員的個體需求，各項管理制度和措施都要順應人性，尊重每個人的人格和尊嚴，關注被管理者的情感體驗，充分發揮情商對智商的支持和促進作用。在發展需求方面，為每個人提供開發潛能、激發創造力的條件，使每個人都能健康發展、實現自己的人生價值，使一流的科技人才脫穎而出。

3.3全面引入“競爭激勵”機制

引入競爭機制，建立和完善激勵機制，可以激發科技人員創新的熱情和積極性。因此，要建立起重業績、重貢獻、向優秀科技人才傾斜、自主靈活的激勵機制[4]。進一步完善科技獎勵制度、健全知識產權保護和成果轉讓制度，擴大單項獎勵范圍，提高總體獎勵力度，以鼓勵創新人才科研發現、技術發明和技術創新。

3.4加大科技投入，激發內在活力

為實現科研創新，必須加大科技投入力度，以激發其內在活力。天津醫院把年收入的1%做為醫院的科技投入。主要用于：①院級課題的啟動，每年招標立項8-10項；②高新技術的開展；③對局級以上的課題經費給與同等匹配；④科技獎勵；⑤科技支撐條件的改善。由于加大了科技投入，科研環境得到顯著改善，極大地激發了醫務人員投身科研活動的積極性。

3.5建立開放的科研交流與合作平臺

加強與國內外醫院、高校、科研單位的合作，以科技項目為依托，共同申報高層次的縱向課題，共同承接大規模的橫向課題，加強科技信息的交流，是提高科技人員科研創新能力、拓寬創新思路的基本途徑。醫院只有建立開放、誠信的科研合作平臺，才能匯集科技人才，提高醫院自身科研創新水平。每周5為天津醫院的學術活動時間，不定期邀請國內、外知名專家學者來院講學，介紹骨科領域最新進展，及時捕捉最新動態，為科技人員搭建了信息交流平臺。鼓勵科技人員積極參加國際學術交流和短期專題研修，不斷提高科技人員在國際舞臺的科技競爭力[4]。

科技人才獎勵辦法范文第4篇

關鍵詞醫學科研人才；評價；管理；制度

科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源[1]。醫學科研人才的評價不僅是科研管理中最為重要的環節之一,也是科研人才管理中的基礎工作。加強醫學科研人才隊伍建設，做好醫學科研人才的培養、選拔、評價和使用等工作，是打造研究型醫院的關鍵步驟[2]。然而，現階段我國對醫學科研人才的評價研究尚存在不足，例如評價體系簡單化或主觀化，評價指標片面，缺乏科學性。因此，醫院通過建立一套客觀、科學、動態、定量與定性相結合，符合我院科研管理需求的醫學科研人才綜合評價指標體系，進而構建醫院的科研人才評價管理制度，主要用于科研管理部門對醫學科研人才的初步遴選及限項類課題的推薦

1評價管理制度

1.1評價制度

現階段，科研人才評價管理存在諸多問題，存在評價行政色彩過濃、評價手段單一、評價分類不詳盡等問題。例如評價指標主觀、缺乏科學性，評價手段過于簡單；或者一味追求量化和標準化,片面強調量化評價指標體系的作用，以上情況均很難客觀科學地評價醫學科技人才的綜合素質。醫院主要通過對專業型人才和復合型人才進行分類評價，利用醫學科研人才評價管理系統，構建數據庫，實現評價的多樣性和客觀性。此評價管理系統通過專家訪談法(Delphi法)確立醫學科技人才評價指標體系，初步構建由基本素質、學歷職稱、學術造詣、科研業績、成果轉化5個一級指標、10個二級指標、19個三級指標組成的評價指標體系；通過層次分析法(AHP法)設定權重，例如對SCI論文數量、累計影響因子、課題層次、課題數量、技術發明、理論創新(論著數量)、成果轉化等因素賦予不同的權重系數，從而對醫學科技人才復雜的智力勞動成果及科學研究進行了客觀、科學的評價,人才的價值得以真實反映,從而為醫學科技人才管理提供較準確的依據。此評價管理系統遵循科學性、導向性、可行性以及定量與定性相結合的原則，注重研究型醫院對醫學科研人才評價工作的實際需求，能客觀地反映出醫學科研人才在學術業務及科研業績等方面的工作成效。

1.2激勵制度

注重強化激勵機制，旨在提高醫學科研管理部門對醫學科研管理的效率，給予醫學科研人員更多的利益回報和精神鼓勵。醫院對不同崗位的人才進行精細化管理，完善醫院匹配科研經費管理制度等，修訂《科技獎勵辦法》，對優秀科研人才進行立項資助及獎勵，實現管理的人性化和科學化。例如，處在不同階段的人才的需求和內在的特質各異，因此針對不同層次人員要給予不盡相同的培養措施[3]。因此，依據不同類型的創新人才的特點，設立不同基金，實現個性化管理。近年來，為貫徹落實《中華人民共和國促進科技成果轉化法》、“京科九條”、“京校十條"、"京醫十四條"，醫院聯合社會資本建立轉化基金；針對留學回國人員設立啟動基金；針對青年科研人才設立種子基金；針對有應用基礎研究經歷的科研人員設立培育基金；針對海聚人才、院外課題中標人員、獎勵及專利獲得人員、高水平論文作者等設立匹配基金等。

1.3約束制度

為推進學術風氣建設，提高全院人員學術道德水平，建立健全并嚴格實施《學術行為違規處理管理規定》和《學術道德準則》等規章制度，實現管理的公平性和嚴肅性。具體采取如下措施：(1)科研人員需在科技處備案：備案第一作者和通訊作者，如不備案發表文章不予認定。(2)加強科研管理者意識：加強科技處內人員意識，正確引導科研人員發表文章，加強對科研人員的監督。(3)加強宣傳：與科室負責人簽訂學術誠信承諾，在醫院網站上傳學術道德文件，舉辦學術道德相關的講座。

2初步成效

醫院科研人才評價系統已成功應用于醫管局青苗計劃、市委組織部優秀人才等的評價與選拔。醫院青苗計劃的遴選，通過科研人才評價系統推薦15項，立項6項。通過此系統排名前6名的項目與實際立項項目的符合率為83%。醫院市委組織部優秀人才的遴選，通過青年科技人才評價系統推薦35項，立項7項。通過此系統排名前7名的項目與實際立項項目的符合率為86%。人才作為醫學科研發展的戰略資源，是科研醫院可持續發展的源動力[4]。因此，經過多次科學論證，通過科研管理系統推薦的項目與實際立項項目的平均符合率約為85%，此系統可望在各市屬醫院的科研人才評價工作領域推廣應用。此外，從更深層次分析，隨著此制度在醫院的探索與推行，近年來醫院的科研實力得到提升。從中信所的SCI數據情況分析，醫院的SCI論著數量及排名呈現逐年上升趨勢，具體數量由2011年的72篇上升到2015年的190篇，排名由2011年的61名上升到2015年的62名，見表1。

3討論

醫學科研人才評價管理系統，通過文獻調研法建立了醫學科研人才評價指標體系架構的雛形，并在深入分析醫院科研管理部門的需求的基礎上，通過Delphi法確立醫學科研人才評價的指標體系；采用AHP法確定了各項評價指標的權重系數；以權重大小對醫學科研人才評價指標體系中的各因素、各指標進行均衡，從而在整體水平上優化指標，對三級指標進行量化并建立相關參數，例如：對復合型和專業型人才進行分類評價；提高了成果轉化的權重系數；調整了重點學科的權重；提高了高水平SCI論文的權重系數，因為科研論文是對自己科研成果的概括和總結。只有發表學術論文才能讓同行了解自己的科研成果，才能與同行之間交流，才能進一步提高自己的科研水平[5]；利用多層次模型模糊綜合評價數學模型建立醫學科研人才評價指標體系評價方法；通過對醫院現有的科研人才數據庫進行測試評價，對建立的數學模型進行科學性、可靠性分析，進一步檢驗評價系統的科學性、客觀性和可行性；最終制定一個可進行綜合評價的，高效、快捷、動態的醫學科研人才評價管理系統。科技人才管理制度的創新在于實現了科研人才的個性化評價，針對每位科研人員進行縱向評價，即科研人員自身的對比，將其現有的科研業績與既往和未來對比，同時，也實現了科研人員之間橫向的對比，將其科研業績與全科室(本專業)乃至全院人員(跨專業)對比，使其明確自己的優勢和劣勢，做到取長補短，從而更快的成長進步。其次，此制度可望通過分析全院科研人才的數據庫，實現科室、團隊之間的動態評價，從而為醫院的學科建設提供科學依據。再次，此制度可望實現可視化顯示，最終形成醫院科研星標，從而輔助科研管理部門對科研人才進行精細管理。最后，醫學科研人才評價管理系統的特點是數據實時更新，從而實現了科研人才評價的實時化和動態性。醫學科研人才評價指標體系及評價方法對醫學科技人才的評價,能很好的反映出科研人才的真實客觀情況，具有綜合性、客觀性和全面性等優點。此外，評價系統在實際應用中的結果表明，此系統性能穩定,操作簡便，能有效提高醫院醫學科研人才評價工作的效率。科研人才評價管理制度實現了科研人才的個性化評價、科室乃至團隊之間的動態評價；可望實現可視化顯示，形成醫院科研星標，對加強醫院醫學科研管理決策的精細化、民主化、科學化建設以及學科建設有著重要意義。經多次論證，此制度可望在各市屬醫院的科研人才評價工作領域推行，對科研人才進行科學動態管理，因才施用、各盡其能，針對不同醫院的特點，培養一批符合時展的自主創新型人才及團隊。

參考文獻

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科技人才獎勵辦法范文第5篇

近年來，長煉科協致力于打造凝聚科技人員智慧、激發科技人員創造力與活力的“科技之家”，努力構建有利于科技創新的文化環境，打造科技創新的特色活動平臺，致力于為科技人才的成長、為企業自主創新與科學發展服務，逐漸形成了一些具有長煉特色的科協創新文化。

構建科技“思想庫”

對知識進行有效管理、共享、開發和運用，是企業實現知識增值、促進科技創新的重要途徑。長煉科協從2006年開始，利用企業局域網，創建知識管理系統。2010年初，長煉科協進一步升級完善了該系統，在“知識庫”上新建了“論壇精華庫”，新增了“專家黃頁”、“個性化主頁”，收納了長煉石化科技全文數據庫和中國期刊全文數據庫等13個知識庫，建立了“長煉科技論壇”論文庫等，逐步實現了企業科技知識的采集、檢索、共享等功能。

長煉知識管理系統中的知識論壇，作為一個學術技術、經驗交流和溝通的互動平臺，科技人員既可以進行專業探討，也可以跨專業交流，以發帖、回帖方式，實現信息交流和資源共享，并探討有關技術難題的解決方法。這種與優化生產、攻堅破難緊密相關的討論，在企業生產經營實踐中發揮了積極的促進作用。2011年，論壇組織開展各類技術討論418項，提出建議近100條，其中35條經專家討論評審認為具有可行性，12項已經采用并實施完成。長煉科協還設立獎勵制度，以評選“論壇之星”等方式鼓勵員工參與。截至到目前，“長煉知識論壇”已有論壇學組24個，論壇版塊9個，論壇會員2891人，累計主題24632個，累計參與59813人次。知識論壇已成為長煉科技人員共享資源、交流學習、創新創造、成長進步的重要平臺，成為企業生產經營決策的重要智囊。

搭建產學研平臺

構建以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的產學研特色平臺，是長煉科協近年來積極探索學術交流的出發點和著力點。一是發揮科技論壇的主陣地作用。“長煉科技論壇”首創于2005年，每兩年舉辦一次，已經成功舉辦四屆。論壇創造性地與“院士專家企業行”結合起來，圍繞企業的生產經營發展需求，邀請國內知名的院士、專家現場診斷、作適用性的前沿學術報告，為長嶺地區的技術進步獻計獻策，先后有6800多人次參加論壇活動，收集論文近1100多篇，其中經專家評審，具有重大價值122篇。二是組織專業學組開展技術學術交流。與中科院開展了環氧丙烷項目研討，與美國S-zorb技術創始人進行S-zorb裝置優質高效平穩開工的探討等學術交流活動。協同企業有關部門，支持各學組組織、參加一系列內外技術學術交流、技術研討、技術攻關等活動，每年達200多場次。三是鼓勵科技人員參與科技論文交流。每年組織科技人員總結科技創新成果、撰寫論文，將實踐經驗提煉總結為理論成果，進行交流。僅2011年就組織撰寫論文469篇，其中有106篇論文在全國、全省論文交流中獲獎。四是通過學術交流，為企業發展提供技術支撐，發揮產學研平臺作用。建立了與高等院校、研究院所、設計單位長期合作的產學研聯盟，與石油化工科學研究院、北京化工研究院、清華大學、石油大學、湖南大學、洛陽工程公司等二十多個單位建立了長期合作關系，形成了從實驗室研究、工程設計、工業應用開發全過程的科技創新鏈，有力地促進了企業科技創新和技術進步。

“講、比”激發活力

長煉科協堅持把“講、比”活動作為組織廣大科技人員推動企業科技進步、技術創新、技術改造的有效途徑，作為開展群眾性創新活動、培養科技人才、推進自主創新、促進持續發展的重要載體，執行的《“講、比”活動實施辦法》、《“講、比”活動組織及獎勵辦法》，使得“講”有依據，“比”有標準，“創”有收獲。截至目前，長煉科協“講、比”活動已連續舉辦24屆，在企業生產經營中發揮了重要作用。一是“講、比”成為企業科技創新項目產生的重要方式之一。長煉科協以“講、比”為平臺，特別針對企業迫切需要解決的關鍵性技術問題，組織項目申報，推動技術攻關。如2011年，“講、比”滾動立項418項，內容涵蓋了生產優化、節能減排、管理創新等內容。公司具有代表性的科技創新項目“RSDS-Ⅱ汽油選擇性加氫”和“RSH液相循環加氫”，就是通過“講、比”激發了科技創新活力，實現了技術突破。二是成就了一批優秀科技工作者。長煉科協的“講、比”活動符合科技工作者投身企業生產建設、實現自身價值的內在要求，在活動中鍛煉了人才，涌現出了全國優秀科技工作者、“五一”勞動獎章獲得者李華，全國科技標兵劉建平，湖南省青年科技獎獲得者胡先念、沈剛，岳陽市青年科技獎獲得者羅世賢、朱鐵光、龍偉燦、劉郁東等一大批優秀科技工作者，他們的模范行為成為激勵企業科技工作者創新、貢獻的精神動力。三是對企業節能創效作出貢獻。近兩年來，通過“講、比”活動，集體立項成果600余項，收集科技工作者建議7000余條，“金點子”10多個。企業科技人員參與“講、比”活動的比例達95%以上，累計創效10多億元。

普及科學素質