建筑企業(yè)人力資源管理
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建筑企業(yè)人力資源管理范文第1篇
人力資源是知識時代的第一資源,是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展,要靠人才,要靠人力資源的優(yōu)化配置。但目前,我國建筑施工企業(yè)現(xiàn)有人才儲備和技術能力,都和世界發(fā)達國家存在相當大的差距。因此,要想在建筑市場的搏擊中發(fā)展壯大企業(yè),必須變革現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理模式,以適應形勢和任務的需要。
1 建筑環(huán)境概況
改革開放多年來,我國建筑業(yè)得到了持續(xù)健康快速地發(fā)展,建筑業(yè)發(fā)展的環(huán)境進一步改善,工程質量穩(wěn)中有升,行業(yè)整體素質不斷提高。建筑業(yè)在國民經(jīng)濟中的支柱產(chǎn)業(yè)地位不斷加強,對國民經(jīng)濟的拉動作用更加明顯,尤其是從去年開始,受全球金融危機影響,美國及全球各個國家的經(jīng)濟發(fā)展正在經(jīng)受著巨大的考驗,各行各業(yè)也正在尋求積極的應對措施,在此大環(huán)境下,我國政府采取了積極的宏觀經(jīng)濟調控政策,以堅持擴大內(nèi)需為戰(zhàn)略方針,促進經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展。聯(lián)系實際,我們水利建筑事業(yè)作為國家基礎設施之一,全國各地新建、改擴建項目都加大了建設的投資力度,作為一名水利工作者,深深感受到在此背景下,迫切需要高質量高水平的人員隊伍管好用好這筆建設資金。這次國家政策擴大對基礎設施的建設,增加固定資產(chǎn)投資以達到刺激經(jīng)濟復蘇,是大好機遇,但也責任重大。
任何項目從前期的決策、項目的實施,竣工驗收到總結評價,每一階段都有一個或數(shù)個可交付的工作成果,用來確定希望達到的本階段所要求的控制水平。工程項目實施階段的主要任務是將“藍圖”變成工程項目實體,實現(xiàn)決策的意圖。在這一階段,通過施工,在規(guī)定的范圍、工期、費用、質量內(nèi),按設計要求高效率的實現(xiàn)工程項目目標。實施階段的工作量最大,投入的人力、物力、和財力也最多,管理的難度也最大。而建筑施工企業(yè)是決定工程實體質量的直接責任人,如何提高建筑施工企業(yè)人員的整體素質,管理者重視人力資源的開發(fā)利用問題,樹立只要有合適的崗位、把合適的人放到合適的崗位、每個員工都是人才的觀念,這就是人力資源管理的內(nèi)涵,因此,人力資源管理的效果如何,對于建筑施工企業(yè)的管理,工程建設的成敗,意義非常重大。
2 人力資源管理
在企業(yè)人力資源管理的發(fā)展演變過程中,既有成功的經(jīng)驗也有不少失敗的教訓?！叭肆Y源是第一資源”的理念己經(jīng)得到了企業(yè)家的廣泛認同。目前普遍認為,人力資源管理的對象是“人”,主要有人力資源開發(fā)和人力資源調配兩個方面內(nèi)容,我們應遵循人力資源配置原則,實現(xiàn)群體結構合理化,提高企業(yè)整體效益。
2.1 人力資源開發(fā)
人力資源開發(fā)已置于各國綜合國力競爭的戰(zhàn)略位置。人力資源開發(fā)包括的內(nèi)容十分廣泛,概括地說,就是要科學合理、充分自由地發(fā)展和利用人力資源,通過投資、培訓、使用、激勵等一系列手段對人力資源進行規(guī)劃、組織、指導,目的在于人盡其才,人盡其能,讓“每個人”和“一切人”都能充分自由的發(fā)展。
2.2 人力資源調配
它所要著重解決的問題是人力資源科學、合理的配置,通過實踐和案例分析,通過制度整合、文化整合、結構優(yōu)化,通過知識共享、技能共享、經(jīng)驗共享,來發(fā)揮每一個個體的最大能量。
2.3 人力資源配置原則
一個企業(yè)的整體效益如何,不僅受個體素質的影響,而且還要受群體結構的影響。所謂群體結構,是指企業(yè)各種不同類型人員的配置及其相互關系。企業(yè)人力資源的群體結構合理化是在其專業(yè)結構、智能結構、年齡結構及生理結構合理化的基礎上形成的。因此,人力資源配置的最終原則是最大限度的實現(xiàn)群體結構合理化,其基本要求是:
(1)能級原則
所謂能級原則,就是把具有不同能級的人按能力高低為序合理地組合在一起。按能級原則配置人力資源,有利于充分利用人力資源,并且能夠使他們的能力在這種合理的組合中得到發(fā)展?？梢员苊馊瞬胚^于集中,能力得不到充分發(fā)揮,而影響工作效率和勞動生產(chǎn)率,“一只籠里不能關兩只老虎”就是這個道理。
(2)互補原則
人的能力不僅有高低之分,而且由于個人生理、心理條件、所受教育培訓的程度和內(nèi)容都不同,知識、專長、性格也具有質的差異。因此,在人力資源配置中,遵循互補的原則,就是把具有不同技術特點、心理素質、生理素質的人科學地組合在一起,主要是通過專業(yè)互補、知識互補、智能互補、年齡互補、生理心理素質互補來達到群體結構的合理化。
(3)效益原則
效益原則是對能級原則和互補原則的概括和總結。企業(yè)人力資源配置的出發(fā)點和落腳點就是提高組織效益、保證目標實現(xiàn)。因此,在人力資源配置中,不僅要堅持個人與崗位之間的對應相適,而且要使組織的群體結構處于合理狀態(tài),才能使個人能力得到充分發(fā)揮,獲得較大的組織效益。
3 建筑施工企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略要點
根據(jù)我國建筑業(yè)現(xiàn)狀以及面臨的挑戰(zhàn),施工企業(yè)應按照知識經(jīng)濟時代人力資源的管理規(guī)律,發(fā)揮優(yōu)勢,打破傳統(tǒng),更新觀念,以順應歷史發(fā)展的潮流,符合市場競爭的需要。
3.1 由資源型管理向主體型管理演變
管理者在把管理的對象當作管理中的一種資源進行研究的過程中發(fā)現(xiàn),人不是簡單的資源,根置于人性中的人的主體性將以各種各樣的方式表明自己的存在。人力資源的管理也將會在管理者的不斷覺悟中和傳統(tǒng)管理對象的不斷反彈中從資源型向著主體型進行演變,管理者的角色也將從控制逐漸轉向引導和幫助,主體性將成為新世紀人的工作責任心、積極性和創(chuàng)造性的基本動力保證。
3.2 由雇傭型向合作型轉變
組織中的每一個人都是以自己獨特的資源加入到組織中,傳統(tǒng)的資本將不再是組織中唯一具有優(yōu)勢的因素,這是知識經(jīng)濟時代的特征。在這種情況下,組織不再是某一個人的投資實體,而變成眾人資源共同積聚的一個實體,人與人之間關系將成為一種新型合作關系,而不再是雇傭型關系。人力資源管理必須依據(jù)這種變化,做出新的調整。
3.3 由靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉變
組織的動態(tài)性將在未來的組織中表現(xiàn)得更為突出,組織應主動適應組織的運動形態(tài),不能一味奢談人員的穩(wěn)定性,而是在承認組織的動態(tài)性基礎上,設計組織合理運動的渠道和方式,并在運動中締造新的組織。
3.4 由傳統(tǒng)督導型管理向科學督導型管理轉變
傳統(tǒng)的督導是在對人性不信任的基礎上展開的,是以對人的監(jiān)督和控制作為主要手段,而人的主體性在被監(jiān)督與控制中不斷的對管理者作出反彈,這就啟示了管理者們:督導必須適應人的主體性特點,并在人的主體性被壓抑時,還要喚醒人的主體性,以人的主體性作為科學督導的基本原則?？茖W的督導將以喚醒人的主體性、促進人的主體性的發(fā)揮作為基本的工作方針。
3.5 由傳統(tǒng)策略型激勵向戰(zhàn)略型激勵轉變
傳統(tǒng)的策略型激勵已經(jīng)在人的主體性不斷覺醒的今天,顯得越來越勉強。新的戰(zhàn)略型激勵將取代策略型激勵而成為激勵理論新的基礎。戰(zhàn)略型激勵,將以人的主體性作為激勵的出發(fā)點,以加強人的主體性作用和實現(xiàn)人人自我激勵作為新型管理的目標。這是出現(xiàn)、發(fā)展和演變了幾十年的激勵理論所必然進入的一個新的階段。
建筑企業(yè)人力資源管理范文第2篇
關鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源；管理
引言
建筑企業(yè)是推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，在經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景下，建筑企業(yè)獲得了迅猛的發(fā)展，同時越來越激烈的市場競爭使得建筑企業(yè)更加注重內(nèi)部管理。人力資源作為企業(yè)的關鍵資源，其管理水平的高低直接影響著建筑企業(yè)的正常、穩(wěn)定、有序的運營，建筑企業(yè)若想提高市場競爭力，就必須強化人力資源管理，最大限度的開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。本文主要分析了建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題，并就如何解決其問題提出了幾點參考建議。
1建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問題分析
1.1人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃不明確
從目前我國建筑企業(yè)人資體系實施的各個環(huán)節(jié)來說，其體系還不完善，人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃未具體明確，同時沒有合理、高效的制度做支撐，即便是制定了一些制度也缺乏足夠的執(zhí)行力。人力資源管理關系著員工隊伍的穩(wěn)定、員工潛能的開發(fā)與利用、企業(yè)的管理結構等眾多環(huán)節(jié)，人力資源管理水平的低下，影響了企業(yè)對人力資源的開發(fā)與利用，在一定程度上制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。
1.2人才儲備不規(guī)范
首先是對戰(zhàn)略性人才的引進缺乏前瞻性的思考，建筑企業(yè)的員工招聘方式與準則還在沿用傳統(tǒng)的缺什么找什么的形式，人才儲備缺乏前瞻性。人力資源管理部門沒有對企業(yè)各個部門的實際人才需求進行詳細的核查，只進行選擇性處理，對企業(yè)新增的戰(zhàn)略性業(yè)務出現(xiàn)了責任真空。經(jīng)相關研究顯示，企業(yè)的發(fā)展壯大必須在符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎上，加大專業(yè)技術性人才和綜合管理性人才的引進，但目前建筑企業(yè)這兩類人才極度匱乏，導致建筑企業(yè)的運營出現(xiàn)停滯狀態(tài)。其次是缺乏科學合理的人才需求計劃，人才的需求計劃必須建立在企業(yè)的人才資源戰(zhàn)略目標上，通過企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的規(guī)劃、整合，才能達到完善的人才需求計劃，但大多數(shù)建筑企業(yè)的人才需求計劃只是簡單地從下至上匯總模式，缺乏合理的人才培養(yǎng)計劃，無法有效調整因人力資源變化帶來的實際計劃。
1.3人力資源的培訓開發(fā)不到位
有些建筑企業(yè)的不重視人力資源的培訓、教育與開發(fā)工作，對新入職員工缺乏相應的崗前培訓，新員工在不了解企業(yè)文化、各項規(guī)章制度、企業(yè)內(nèi)部組織結構等的基礎上，開始上級通知的工作內(nèi)容，不利于新員工的成長，在遇到困難時會不知所措，失去工作的信心；對于現(xiàn)有的職工缺乏專業(yè)技能和工作能力等方面的培訓，導致員工依然停留在原地，工作效率和質量大打折扣，影響了建筑企業(yè)的發(fā)展。1.4激勵機制不完善一是薪酬激勵機制不合理，設置單一。有些建筑企業(yè)確立工資時依據(jù)的是員工的職位，忽略了員工的工作能力和對企業(yè)的貢獻，在薪酬的發(fā)放上一般都是保密機制，這樣單一的薪酬機制無法滿足員工的多樣化需求，導致建筑企業(yè)人才流失嚴重、流動性較大，不利于建筑企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。二是實施激勵機制欠缺公平性，有些建筑企業(yè)的員工薪酬由企業(yè)所有者自身決定，相同的工作量卻沒有得到一樣的報酬，這勢必會引起員工內(nèi)心的不滿，無法全身心地投入到工作當中，員工逐漸對企業(yè)失去歸屬感，就會導致離職問題。
2強化建筑企業(yè)人力資源管理的有效策略分析
2.1制定科學的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源管理水平高低直接決定著建筑企業(yè)各項工作效率及整體服務水平，為了留住人才，切實調動員工工作的積極性，企業(yè)有必要將人力資源管理納入到整體的戰(zhàn)略規(guī)劃當中，明確人力資源管理目標，以員工的發(fā)展為根本出發(fā)點，形成一種動態(tài)的人力資源管理系統(tǒng)。這就需要建筑企業(yè)在日常工作中重視對員工的考核評價，通過完善的績效考核制度來達到督促員工的目的，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，想辦法開發(fā)員工的潛能，提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，并將自身的價值目標與企業(yè)的經(jīng)營管理目標相結合，更好地為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展貢獻力量，這樣建筑企業(yè)才能真正留住人才。
2.2完善人才儲備戰(zhàn)略，儲備優(yōu)秀人才
首先，建筑行業(yè)的特點就是從業(yè)人員的流動性大、技術型人員多，建筑企業(yè)領導管理層及人力資源管理部門應積極改變對人力資源工作范疇的認識，建立健全人力資源管理體制，建立?？诘娜肆Y源管理隊伍，明確管理隊伍的崗位職責與權限，必須具備相應的管理經(jīng)驗和個人獨特的人力資源管理見解。另外，人力資源管理工作是一項系統(tǒng)性的工作，其涉及的內(nèi)容包括人員招聘、管理制度制定、薪酬福利待遇設計等，應從企業(yè)的長遠戰(zhàn)略出發(fā)，建立全方位的人力資源管理體制，以企業(yè)文化為指導，以實現(xiàn)最大化的利益為最終目標，以此來科學構建人力資源體系各個模塊，最終形成高效、系統(tǒng)的人資管理體系，通過上下有效的交流反饋，實現(xiàn)建筑企業(yè)的人力資源管理工作的有序運轉。其次，調整組織結構，理順管理架構。結合建筑企業(yè)的中長期的企業(yè)規(guī)劃，實行直線職能制的人事管理體制，總經(jīng)理直接管理辦公室，掌控公司的大權和總體的運營，公司重大的事件都必須經(jīng)過總經(jīng)理辦公會議的通過，各個相關業(yè)務的總監(jiān)的責任是提高業(yè)務的水平，保證所負責工作的質量和效率，與直線經(jīng)理建立良好的工作關系，加強管理水平。此外，建立?？诘娜耸鹿芾聿靠谶M行管理。建議調整后的組織架構如圖1所以.
2.3加強員工培訓，提升專業(yè)技能和綜合素質
培訓是建筑企業(yè)開展人力資源管理工作不可或缺的一項內(nèi)容，必須引起重視?，F(xiàn)如今，企業(yè)間的競爭歸根結底是企業(yè)人才素質和能力的競爭，同時各種新技術、新設備、新理念的應用加大了員工的培訓需求，企業(yè)發(fā)展內(nèi)外環(huán)境的變化使得組織結構不斷變化，員工崗位技能的培訓和開發(fā)更加重要。首先，注重新員工的崗前培訓，使新員工了解自身的工作職責和內(nèi)容，還要加強企業(yè)文化教育，使新員工認同企業(yè)文化，遵循企業(yè)的各項規(guī)章制度。其次，對于在職員工要強化技能培訓，可以通過戶外拓展、技能競賽、頭腦風暴等形式來加強員工之間的溝通交流，同時也使員工的專業(yè)技能得以提升。此外，對于優(yōu)秀的職工更要注重發(fā)展性的培訓，還要幫其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，設計職業(yè)晉升路線等，讓人才看到實現(xiàn)自身價值的希望，從而增強職工對企業(yè)的歸屬感，提高人力資源的穩(wěn)定性及企業(yè)人力資源整體素質水平也會得到提升。
3結束語
綜上所述，建筑企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，制約了建筑企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，在市場競爭越來越激烈的今天，人力資源作為一項核心資源應受到建筑企業(yè)的高度重視，并構建科學合理、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，為企業(yè)儲備更多優(yōu)秀人才，將人力資源的作用發(fā)揮到最大限度，促進建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
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建筑企業(yè)人力資源管理范文第3篇
本文從戰(zhàn)略人力資源管理的角度，構建能夠提升企業(yè)核心競爭能力的國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。該系統(tǒng)包括基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于企業(yè)激勵機制的薪酬系統(tǒng)、基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)、企業(yè)文化建設四個子系統(tǒng)，它們形成一個相互聯(lián)系、相互作用的完整體系。
1.1基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
戰(zhàn)略人力資源管理強調企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作用的雙向互動關系。因此，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應圍繞產(chǎn)權和經(jīng)營業(yè)務規(guī)劃來制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。
1.1.1基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃
國有建筑企業(yè)應深化體制改革，完善企業(yè)法人治理結構，明確母子公司產(chǎn)權關系，減少獨立法人層次，強化母公司管理監(jiān)督職能，建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結構。基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個方面：一方面，完善企業(yè)法人治理結構。建立以董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結構，企業(yè)如果是國有獨資公司，一般不設立股東大會；另一方面，調整企業(yè)人力資源組織結構。國有建筑企業(yè)組織結構變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權關系，減少管理機構，縮短管理鏈條，形成“決策層－職能層－事業(yè)部（子公司）”這種扁平化的管理結構。
1.1.2基于經(jīng)營業(yè)務戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃
企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源總量、專業(yè)結構、學歷層次、技能結構等進行事前預測并做出相應的規(guī)劃。制定人力資源需求規(guī)劃包括：人力資源總量規(guī)劃和人力資源結構規(guī)劃。對于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊伍，吸引和擴大企業(yè)緊缺專業(yè)技術人才和中高級運營管理人才；對于人力資源需求規(guī)劃要重點建設三支隊伍即建立以董事長、總經(jīng)理為核心的高素質管理團隊，樹立全新的市場營銷意識，打造高級營銷人員、市場營銷人員、市場營銷輔助人員的三維一體專業(yè)化營銷團隊，完善管理技術團隊結構，積極吸收高層次的管理技術人才，并使得各級各類管理技術人才隊伍達到合理比例。
1.2基于企業(yè)激勵機制的薪酬系統(tǒng)
基于企業(yè)激勵機制的薪酬系統(tǒng)就是將激勵機制運用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的構建當中，通過建立科學的報酬體系，來有效激勵員工的工作積極性、工作效率和創(chuàng)新能力等。國有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計劃三個部分。
1.2.1工資系統(tǒng)
工資是指員工按月或按年度領取的相對固定的勞動報酬，一般由基本工資和績效工資兩個部分組成。依據(jù)國有建筑企業(yè)員工的職位劃分和工作性質的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。
第一，年薪制。年薪制是國有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營管理業(yè)績和所承擔的責任風險，確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個人收入同企業(yè)經(jīng)營效益和管理者的工作業(yè)績聯(lián)系起來，對高層管理人員可起到了一定的激勵約束作用。
第二，職位工資制。對于企業(yè)的普通管理人員和專業(yè)技術人員，我們可采用職位工資制。薪點制是一種較為科學的職位工資設計辦法，薪點工資結構首先依據(jù)員工的職位或職稱劃分確定工資等級，稱為薪級，明確每一薪級的工資范圍；然后，在同一薪級中依據(jù)員工學歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點，稱為薪點，在薪級范圍內(nèi)明確薪點的具體數(shù)額。
第三，彈性工資制。對于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工，為了加大激勵力度，增強工作業(yè)績，提高工作積極性，我們可采用彈性工資制度。如國有建筑企業(yè)的項目經(jīng)理應采用項目提成工資制，并繳納一定的風險保證金，確保其工資收入的合理性、合法性。
1.2.2福利系統(tǒng)
福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障、補貼、服務或實物報酬等。國有建筑企業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系中，福利是工資的有效補充，是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質量，關心員工個人發(fā)展的重要途徑。
1.2.3員工持股計劃
員工持股計劃是指由國有建筑企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司部分股權，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表職工持股員工進入董事會參與表決和分紅的一種新型股權形式。員工持股計劃是將員工由雇員身份轉化為企業(yè)所有者，員工和企業(yè)共享收益，共擔風險，因此，員工持股計劃具有良好的長期激勵效果。目前在發(fā)達地區(qū),國有大型建筑企業(yè)的二級企業(yè)中產(chǎn)權多元化已逐步推進，如北京建工集團同民營企業(yè)浙江廣廈集團合作新建二建公司，注冊資本6000萬元，其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56％，原二建公司以實物資本入股占34％，經(jīng)營者群體以現(xiàn)金入股占10％[7]。
1.3基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)
有效的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動輸入有力的人才支持，保證企業(yè)各項戰(zhàn)略規(guī)劃順利實施，是企業(yè)核心競爭力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓計劃、創(chuàng)新用人機制三個方面：
1.3.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來的發(fā)展路徑的設計。員工職業(yè)生涯同個人素質、個人工作能力以及個人努力程度有很大關系外，組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標從根本上也決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。國有建筑企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)重組、制度改革、人事調整的重要時期，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工制定一個科學的個人發(fā)展規(guī)劃，對吸引和留住人才都有很重要的作用。
1.3.2員工培訓計劃
相比其他行業(yè)，建筑企業(yè)更需要一專多能，適應能力強，知識面廣的復合型人才。建立科學完整的培訓體系包括：①做好員工培訓需求分析。員工培訓需求分析主要是建立在人力資源規(guī)劃基礎上，在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中，我們明確勾畫出企業(yè)未來的人力資源結構和對人力資源各個方面的總體需求，并確定相關的培訓計劃、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象以及培訓所要達到的目標；此外，培訓需求分析還應做好與員工的溝通協(xié)調，調查員工個人的學習要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個人的發(fā)展需要。②建立長效培訓激勵機制。國有建筑企業(yè)向員工提供培訓，要建立相應的競爭制度，盡可能提供機會讓有能力，有潛質的員工早日享受培訓機會，并且建立培訓與員工的考核、晉升等個人發(fā)展相掛鉤的激勵機制，激發(fā)員工追求進步，參與學習的積極態(tài)度。③建立培訓結果反饋機制。定期對員工的培訓結果進行評估和總結，為做好下一階段的培訓工作提供參考。如調查收集員工對整體培訓安排的滿意度；對以接受培訓的員工要進行測試與考核；定期測算培訓回報率、勞動生產(chǎn)率、人均利潤貢獻等相關指標，衡量企業(yè)的培訓投資是否能夠給企業(yè)帶來應有的回報等。
1.3.3創(chuàng)新用人機制
為了有效利用優(yōu)勢人力資源，增強國有建筑企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)新人才機制要堅持公平、公開、競爭和擇優(yōu)的原則；建立重真才實學，重工作業(yè)績的用人標準；積極推行“干部聘任制”、“職務任期制”、“任前公示制”等制度；保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權、參與權和監(jiān)督權等。
1.4企業(yè)文化建設
國有建筑企業(yè)要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，成為國內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須加強柔性管理，建設、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設要做好以下幾個方面：①創(chuàng)新文化理念，推進全體員工思想理念的更新。在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命，培育、弘揚先進的企業(yè)精神；在員工思想上要樹立全新的服務觀和積極進取的生產(chǎn)經(jīng)營觀；要實現(xiàn)用制度管事，用文化樹人，改造經(jīng)營者和員工的思想觀念，以觀念更新不斷推動企業(yè)的變革和創(chuàng)新。②積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識、是理念，而員工是企業(yè)文化建設實踐的主體，企業(yè)要真正實現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個與企業(yè)發(fā)展相適應、與人力資源管理相配套的全員文化培訓和傳播體系。③建設學習型組織，提升員工整體能力素質。企業(yè)要倡導“全員學習”、“終身學習”、“全過程學習”理念；制定各種學歷培訓、繼續(xù)教育、崗位培訓計劃等學習制度；建立學習型組織評估指標體系，把創(chuàng)建學習型企業(yè)的著力點，放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上，推動企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識創(chuàng)新。
2結束語
國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎，是對企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對未來一段時間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃；人力資源開發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵系統(tǒng)是實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施，保證人力資源規(guī)劃能夠順利實現(xiàn)，從而為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持；企業(yè)文化建設可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)核心競爭力得以維持的重要保障。
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參考文獻：
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建筑企業(yè)人力資源管理范文第4篇
關鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源
0 引言
建筑業(yè)一直是中國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進行了探討。
1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點
1.1 人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。
1.2 人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。
1.3 有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
2 建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
2.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經(jīng)濟的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
2.2 企業(yè)文化建設范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
2.3 人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
2.4 人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
3 加強建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施
3.1 在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進行培訓或引進經(jīng)驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。
3.2 塑造好的企業(yè)文化管理和技術是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績效。
建筑企業(yè)人力資源管理范文第5篇
關鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化
中圖分類號：TU7文獻標識碼： A
前言
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，建筑施工企業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、從業(yè)人員數(shù)量等各方面都發(fā)生了變化。而建筑施工企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，其在內(nèi)外環(huán)境的競爭壓力下，都面臨著復雜的管理效益問題。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心部分之一，其管理水平的高低直接關系到企業(yè)人力工作效率，作為建筑施工企業(yè)，同樣面臨著人力資源管理的重要難題。
一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中的問題
1、人才總量不足，結構不合理
一是企業(yè)專業(yè)技術人員總量不足，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。二是人才結構不合理，在職稱結構上，初級職稱人員多，中高級職稱人員少，具有教強技術水平和持有一級建造師、注冊造價工程師等專業(yè)資格證書的專業(yè)技術人員稀缺；在學歷結構上，大專人員多，本科學歷、研究生人員少；在專業(yè)結構上，工程技術人員多，經(jīng)營管理、國際工程項目管理等專業(yè)人員少；三是人才職業(yè)化程度低，成熟的項目經(jīng)理人、市場化的項目管理團隊等缺乏，種種情況嚴重制約了企業(yè)管理水平的提升和多元化發(fā)展。
2、人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化
重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
3、企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經(jīng)濟的要求
主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
4、缺乏有效的人力資源溝通機制和平臺
在人力資源管理上，溝通機制的建立不僅能夠及時的發(fā)現(xiàn)員工的心理成長問題，還能從溝通中來調整人力資源管理的主動性，并通過引入相應的激勵機制和手段，從員工自身的立場出發(fā)，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而真正實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理目標。
二、優(yōu)化建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法
1、在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度
只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。重點是要建立完善的人力資源開發(fā)管理制度，進行科學的管理。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地發(fā)揮人力資源管理的作用，企業(yè)往往對人力資源部員工進行培訓或引進經(jīng)驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。
2、制定以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動態(tài)的、變化的、實時的狀態(tài)。為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，建筑施工企業(yè)必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與企業(yè)長期發(fā)展相適應的人力資源發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)和吸納企業(yè)需要的人才，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結構。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實行必須有人力資源的支撐和保障。企業(yè)人力資源管理的成功需要企業(yè)高層領導、各部門尤其是主要領導的參與，并對管理質量保持敏感。建筑施工企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和外部競爭環(huán)境的需要，跟蹤國家、行業(yè)有關政策規(guī)定及時對為實現(xiàn)企業(yè)目標所需要的人力資源進行合理預測，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展設想，通過分析企業(yè)的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應的管理策略，重點闡明企業(yè)需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才，并對可能的人事進退進行系統(tǒng)安排，改善人員結構，實現(xiàn)從勞動密集型向管理型、技術型轉變。
3、改革人力資源的開發(fā)投資機制
企業(yè)進行教育培訓的目的，其根本性在于獲取最大的效益。因此，要提高企業(yè)或個人對教育培訓投資的積極性，必須改善企業(yè)人力資本投資機制，應建立一種“誰投資、誰收益；投資大、回報高”的人力資本投資機制。對于員工個人，也要增強投資意識，建立一種員工培訓個人投資回報機制，使員工的培訓與薪酬、晉升有機聯(lián)系起來。這樣，可以極大地調動社會、企業(yè)、個人投資教育培訓的積極性，從而改變施工企業(yè)人力資源培訓資金嚴重短缺的局面。
4、注重專業(yè)技能培訓
良好的職業(yè)素養(yǎng)是提高工作效率的前提，人力資源管理者需不斷充實自己的職業(yè)知識，改進管理工作水平的專業(yè)水準。最為重要的是能與時俱進，結合時展情況制定科學的人力管理計劃，從傳統(tǒng)的人力資源管理模式中擺脫出來，實現(xiàn)現(xiàn)代化、科學化、合理化管理。施工企業(yè)應該將員工的教育培訓融合在企業(yè)發(fā)展中，為他們創(chuàng)造更多的深造培訓機會，讓員工能夠不斷提升自己的專業(yè)化水準，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。公司可定期對員工的操作技能、理論知識考核審定，以提高其專業(yè)素養(yǎng)。
5、注重人才的激勵和吸引人才
施工企業(yè)人力資源管理的重要工作在于激勵員工的工作積極性，吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟，而實現(xiàn)對自身企業(yè)員工的有效激勵，不僅能夠將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的未來規(guī)劃協(xié)調起來，還能夠從管理目標的實現(xiàn)上來充分尊重員工的成長，并能夠讓員工參與到企業(yè)的管理中，從而更有效的留住了人才。在員工崗位管理上，通過薪資待遇的動態(tài)調整，按照不同的貢獻級別給予相應的分配，對于優(yōu)秀的人才進一步增強其干勁，對于先進的人才提供更廣闊的發(fā)展空間，不同的人力按照其能力和價值進行有效的調配，以充分激發(fā)員工的挑戰(zhàn)困難、挑戰(zhàn)自我的信心，從而將企業(yè)的管理理念和員工的價值準則進行連接起來，并促進企業(yè)管理績效與員工的發(fā)展相攜共生。
6、加大分配制度改革力度，制定并落實收入留人措施
加強人力資源管理工作，關鍵是看效果。當前，建筑施工企業(yè)要采取一些提高收入標準的有效措施：一是在企業(yè)高、中層人員中推行年薪制；二是執(zhí)行多種結構形式的工資分配辦法，機關管理人員可實行基本生活費加年工資、崗位工資和津補貼形式的崗位組合工資；項目管理人員參照市場同類人員價格，實行風險抵押承包預支工資；二、三線生產(chǎn)崗位職工實行定額包干工資，一線生產(chǎn)工人實行高不封頂?shù)娜~計件工資；三是設計一些諸如專業(yè)技術人員津貼、新招畢業(yè)生生活補貼、特殊貢獻獎勵等形式的報酬項目，增加職工收入的心理期望值，豐富職工收入的結構和層次。
結束語
建筑施工企業(yè)是地方及國家重大型工程施工的生力軍，集聚各方面的人才。管好用好人才將是企業(yè)高層領導一項長期工作，涉及企業(yè)的健康發(fā)展。要針對企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，進行系統(tǒng)地分析研究，找出主要問題的結癥，才能制定相應的對策措施。
參考文獻
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