化驗室制度管理制度

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化驗室制度管理制度范文第1篇

第二條在本市行政區域內生產、采購、批發、運輸、儲存、銷售和燃放煙花爆竹的單位、個體工商戶或者個人，必須遵守本條例。

第三條本條例所稱的煙花爆竹，是指能產生煙光、聲響的煙花、鞭炮、高升、禮花彈等。

第四條市和區、縣人民政府組織本條例的實施。

公安機關主管煙花爆竹安全管理工作。

交通、財貿、工商、環保、環衛等行政管理部門應當按照各自職責，做好煙花爆竹的安全管理工作。

第五條下列場所嚴禁燃放煙花爆竹：

（一）區、縣級以上黨政機關駐地；

（二）市級以上文物保護單位或者場所；

（三）車站、碼頭、機場等重要場所；

（四）重要軍事設施；

（五）存放易燃、易爆物品的場所；

（六）幼兒園、托兒所、醫院、敬老院、療養院、教學、科研單位等場所。

內環線以內禁止燃放煙花爆竹。

其他需要禁止燃放煙花爆竹的區域，由所在地的區、縣人民政府劃定。

市和區、縣人民政府應當在禁止燃放煙花爆竹區域或者場所的周邊，設置明顯的標志。

第六條重大慶典活動和節日期間，經市人民政府批準，允許在規定的區域內和時間內燃放煙花爆竹，具體由市人民政府的主管機關規定并以通告形式。

第七條燃放煙花爆竹必須按照燃放說明正確、安全地燃放。禁止向行人、車輛、建筑物投擲點燃的煙花爆竹。燃放煙花爆竹不得影響交通秩序。

單位或者個體工商戶在燃放煙花爆竹后，應當及時清除燃放殘留物。

第八條在禁止燃放煙花爆竹的區域內，任何單位不準生產、儲存、銷售煙花爆竹。

在禁止燃放煙花爆竹的區域外生產、運輸、儲存、銷售煙花爆竹的，須經市公安消防監督機構批準。

禁止個人和個體工商戶從事煙花爆竹的生產、采購、運輸、儲存和銷售活動。

第九條市人民政府應當指定一個單位統一負責煙花爆竹的采購和批發。采購時應當嚴格按照國家有關技術標準進行質量檢測。

市公安消防監督機構負責對煙花爆竹進貨品種、規格和數量進行監督與控制。

第十條單位需從事煙花爆竹銷售業務的，應當向市公安消防監督機構申請，符合條件的，市公安消防監督機構發給《煙花爆竹銷售許可證》。

準許銷售煙花爆竹的單位，應當向市人民政府指定的單位進貨，并應當在銷售許可證規定的地點由專人銷售。禁止擅自采購或者銷售市公安消防監督機構禁止銷售的煙花爆竹品種。

準許銷售煙花爆竹的單位應當將銷售許可證懸掛在明顯的地方。未取得銷售許可證的，禁止銷售煙花爆竹。

第十一條違反本條例燃放煙花爆竹的，公安機關視情節輕重，對單位或者個體工商戶可以處二千元以上五萬元以下罰款。

單位或者個體工商戶在燃放煙花爆竹后未清除燃放殘留物的，由公安機關責令其清除并處以一千元以下罰款。

第十二條未經準許生產、運輸、儲存煙花爆竹的，公安機關沒收其非法財物，對單位或者個體工商戶并可以處五千元以上五萬元以下罰款。

第十三條準許銷售煙花爆竹的單位擅自采購煙花爆竹或者銷售市公安消防監督機構禁止銷售的煙花爆竹品種的，公安機關吊銷其銷售許可證，沒收其非法財物，并可以處進貨總值一倍以上五倍以下罰款。

未經準許銷售煙花爆竹的，公安機關沒收其非法財物，對單位或者個體工商戶并可以處進貨總值一倍以上五倍以下罰款。

第十四條違反本條例規定的個人或者單位的直接責任人，由公安機關按照有關法律、法規的規定處以警告、罰款或者拘留。

第十五條生產、運輸、儲存、銷售煙花爆竹，違反交通、財貿、工商、環保、環衛等法律、法規規定的，由有關行政管理部門依法處理。

第十六條依據本條例作出行政處罰時，應當出具行政處罰決定書。

沒收非法財物，應當出具市財政局統一印制的罰沒財物收據。

沒收的煙花爆竹由市公安消防監督機構統一處理。罰沒的其他財物按規定上繳國庫。

第十七條違反本條例規定，造成人身傷害或者國家、集體和他人財產損失的，依法承擔經濟賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十八條單位、個體工商戶或者個人均有權對違反本條例生產、采購、批發、運輸、儲存、銷售、燃放煙花爆竹的單位、個體工商戶或者個人進行舉報。

第十九條單位、個體工商戶或者個人對行政機關依照本條例作出的具體行政行為不服的，可以按照《中華人民共和國行政訴訟法》、《行政復議條例》的規定，申請復議或者提訟。

化驗室制度管理制度范文第2篇

關鍵詞：鋼鐵企業；人事管理；制度優化

隨著市場經濟體制改革的不斷推進，鋼鐵企業在發展中也在加強多元化管理模式的探索，尤其重視勞動人事管理制度的研究。在新的市場經濟環境下，鋼鐵企業要結合時展的要求和自身發展的實際，創新管理模式，保證人事管理能在整個企業發展中起到重要作用。當前，很多鋼鐵企業在發展中只重視提高自身的經濟效益，忽視了制度的建設完善和管理制度的創新，最終影響到整個企業的整體發展和經濟效益。要適應新經濟環境的發展，企業需要從多方面著手，做好相關的制度建設和管理創新等工作。

1 鋼鐵企業勞動人事管理現狀

鋼鐵企業具有較長的發展歷史，多年的發展中，已經形成了固有的發展模式和管理模式。隨著經濟社會的不斷變化發展，傳統的管理模式已經不能完全適應新時期的發展環境，其弊端也在發展中逐漸顯露出來，不利于鋼鐵企業的進一步優化和發展。其主要發展現狀及特點主要有以下幾個方面。

（一）人力資源在企業發展中角色地位較弱

受傳統經營理念的影響，鋼鐵企業在建設中著重于鋼鐵的生產和經營效率的提升，將主要精力集中在企業經濟效益的提高上，在人力資源系統的建設和人才資源建設方面，投入的精力較少，人力資源系統在整個企業發展中的角色比較弱化，人才隊伍專業化能力較差，在企業發展中的作用不明顯。

（二）企業管理制度建設滯后，體系不完善

多年的發展中，企業管理制度的建設與其經濟發展相比，出現相對滯后的現象，傳統的管理制度已經不能完全適應的新的經濟體制下人才建設和人力管理想需要。尤其是制度體系的不完善，導致人力資源的管理缺乏相應制度的規范，最終對企業的整體運營帶來不利影響；此外，體系建設不完善，很多管理工作無章可循，造成管理混亂等問題的出現等，給企業整體管理制度的建設帶來很大干擾。

（三）模式缺乏創新，知識管理機制作用較小

隨著知識經濟時代的到來，信息技術及知識水平在現代企業發展中占據著重要的地位。很多鋼鐵企業在發展中雖然認識到了科學技術在生產經營中的作用，但是在人力資源的建設中很少重視知識的力量，在管理模式上缺乏新意，忽視了知識管理機制的作用，最終影響到整個經濟效益和管理效益。

2 鋼鐵企業勞動人事管理制度優化的措施

（一）不斷完善相應的勞動人事薪酬管理制度

薪酬制度建設是人力資源管理體系的重要組成部分，在綜合管理體系的建立中，需要重視薪酬體系建設。發揮其在工作中的積極性、滿足企業員工基本物質條件等方面的積極作用，同時，這也是管理制度創新發展的需要。鋼鐵企業在發展中，需要結合企業自身發展的實際，不斷進行人事制度的創新，完善薪酬管理機制，并為優化薪酬制度創建良好的環境。按照企業綜合發展的要求，引導企業做好全面創新工作，提高其綜合發展水平。在薪酬制度創新上，可按照多勞多得、扶助貧困職工等多種措施，打破傳統薪酬制度的限制和影響，保證薪酬制度能夠符合員工的要求和企業發展的實際，完善各種人才管理的方案，為其制度的全面創新創造良好的條件。

（二）建立科學的勞動人事績效管理制度

通過人事相關考核制度，用制度和規范等來約束和督促員工的自身行為，不僅能提升員工工作的積極性，還能對不同工作水平的員工進行甄別，從而為人力資源的合理配置提供科學的依據，優秀員工在考核中其能力和水平能得到很好地體現，從而為人事制度的建設起到推動作用。鋼鐵企業在今后的發展中，需要建立科學的人事考核制度，對不同部門不同員工采取有針對性地考核模式，發揮不同員工在企業發展中的不同作用。面對認識績效考核的巨大壓力，要從企業日常經營做起，建立相應的量化指標，也要讓員工認識到其積極作用，發揮其主觀能動性，為企業的發展做出更多貢獻。

其一，要從工作的質量方面進行嚴格規定，保證產品和生產的質量，讓員工認識到產品質量的重要性，努力提高產品的質量和服務的水平，在保證質量的同時注意產品的生產成本等問題，不斷提高企業整體經濟效益；其二，對工作人員的工作效率進行嚴格考核，企業生產效率關系到企業整體發展水平，因此，在人事考核中要注意對院中的工作效率等進行嚴格把關，讓員工形成時間觀念。此外，要對整個考核制度和體系有科學完整的認識，綜合考慮企業自身發展和員工生活等多方面的因素，保證相關政策制度能得到有效落實，并科學全面分析各項制度，建立完整的考核評價管理制度，鼓勵員工發揮其自身優勢，提高整體管理水平。

（三）重視企業員工培訓制度的建立

隨著企業改革發展的不斷推進，員工個人在企業發展中的地位越來越受到重視，員工在企業生產發展中處于主體地位，企業管理主要也是對人員的管理，因此，相應的管理工作也需要圍繞員工及其具體工作展開。鋼鐵企業在發展中對員工相關技能和素養等方面也有一定的要求，企業要重視引導員工加強自我學習和自我管理，并組織多種形式的員工培訓，在制度建設的同時要重視員工自身發展水平的提升，尤其是重視員工知識水平的優化、個人技能的提升，為鋼鐵行業的發展提供長久的動力支持。

（四）利用現代網絡技術，創新管理手段

隨著現代網絡技術的不斷發展，企業在發展經營中可借助現代信息技術，實行信息化管理和優化管理，重視信息技術在經濟建設和企業競爭中的作用，鼓勵員工通過網絡等平臺加強自身學習，提高自我管理能力，并借助網絡手段建立相應的網絡管理平臺，提高管理效率，這也是符合現代企業管理制度發展的具體體現。

同時，在管理模式的優化中，要重視創新思維的重要作用，克服傳統管理模式中的弊端和思維限制，對創新方案進行優化比較，最后擇其最優，并重視其他管理制度建設和企業內部控制建設，為企業人事管理制度的創新創建良好的制度環境，保證企業各項工作有序開展。

3 結語

鋼鐵企業在發展中要認識到人事管理制度在企業發展中的作用，結合目前發展中的問題，重視薪酬體制管理的改革充分調動員工的創造性和積極性，并建立完整的人事考核體系，采用制度等形式對員工的行為進行規范和約束，同時，要借助現代網絡技術手段，創新管理模式，加強對員工的培訓，提高其在企業生產經營中的工作效率、保證整體工作質量的提高。在新的市場經濟條件下，鋼鐵企業發展中機遇與挑戰并存，要適應經濟轉型時期對企業的發展要求，要轉變傳統的管理觀念，在實際工作中認識到人的主體性，不斷推動企業各項管理制度的創新和發展，為企業長期健康發展提供更有利的條件。

參考文獻：

[1]王廷芝.現代企業勞動人事管理模式[J].中外企業家，2013，34（17）：108-109.

化驗室制度管理制度范文第3篇

引言

水利水電工程事業的高速發展，日漸受到人們的重視。水利水電工程的施工周期長、投資大、施工條件復雜，對其施工進度進行優化控制非常重要。優化水利水電工程項目的進度控制管理，不僅有利于工程建設項目的如期完成，實現整體的預期收益效果，還有利于建設成本的節約，減少由于工期延長而增加的成本投入。

【關鍵詞】水利水電；施工進度；控制

1.影響水利工程施工進度的因素

水利水電工程和一般建筑工程具有較多共同點，但其本身也具有一些特點。在工程的施工中，影響施工進度的因素較多，主要包括以下幾個方面：

1.1自然環境因素

水利水電工程施工極易受到水文、地質、地形、氣象等自然條件限制，且這些因素極有可能會對工程造成直接性的影響。加之許多水利水電工程均位于地形較差的深山峽谷，施工場地狹窄、道路擁堵，對施工進度產生了較大影響。

1.2勘察設計因素

勘察的內容主要包括地形、地質、氣候、水文等。一旦勘察資料缺乏準確性，則會引起設計內容的不夠完善，在施工過程中極有可能發生意外，卻未能制定相應的應急措施，進而延長施工工期，影響工程進度。

1.3材料、設備因素

由于水利水電工程的工程量大、工期較長，故在施工中應采取配套容量大的設備，實行高度機械化施工，這就要求施工單位花費大量人力、物力、財力。如果施工材料不能及時供應、設備不能正常運行，則會對工期造成重大影響。

1.4施工技術因素

水利水電工程的季節性較強，施工時應盡量在枯水期進行；加之工程所處的地理位置較復雜，故必須有過硬的施工技術。如果未能采取有效的施工技術，則可能引起工期延長，進而不能實現如期竣工，給企業帶來巨大的經濟損失，甚至威脅到人們的生命財產安全。

2.水利工程施工進度控制的優化管理措施分析

2.1加強進度控制組織管理

良好的組織管理，是一個企業或一個項目取得成功的關鍵因素。首先，管理人員應結合工程項目，制定相應的進度控制目標與計劃，并把內容分配到各個施工組織、人員，選定工作負責人，由其負責將施工內容落實到各個人身上，促進進度目標的逐步細化，保證全部組織之間的銜接合理；其次，合理編制施工總計劃，內容中應包含合同工期的相關條款、施工中的全部資源到位與否及審核結果等；再次，結合施工項目次序，建立健全進度控制體制、監督體制及質檢體制，并予以施行；最后，建立相應的進度決議體制、施工變更或超期等制度，對進度控制體制起到協調作用，預防施工進度發生異常。

2.2施工進度的合同和安全管理

任何工程項目都會簽訂有施工進度合同，目的是確保施工單位可以如期交工。因此，相關人員必須重視施工進度的合理管理。施工前，水電施工單位及建設單位應考慮到施工中可能發生的意外情況，在制定交接工期時應結合自身實力預留一定余地，以保證工程的如期竣工。同時，合同中應對雙方的權利、責任與意義務作出明確規定，預防合同糾紛。

在水利水電工程的施工中，不僅要保證施工進度與質量，安全施工也非常重要。如果施工期間出現安全或意外事故，極有可能造成人員傷亡，進而影響到施工進度，導致工期延長或誤期竣工。所以，安全施工是保證工程如期交工的重要前提，這就要求管理人員應重視安全管理。為此，施工單位應積極組織對施工人員的安全教育培訓、崗前培訓、規范操作培訓、安全防護培訓等培訓，提高施工人員的安全施工意識及施工技術，實現安全、文明施工，確保工程施工的順利進行，避免工期延長。

2.3加大施工進度經濟管理力度

在水利水電工程的進度控制管理中，無論是施工人員、材料、設備，還是管理，都需要投入大量資金。若想保證全部需求如期到位，做好進度經濟管理工作非常必要。某知名工程技術有限公司承包了一個大壩工程建設項目，合同期為18個月。首先，該項目經理先根據施工內容及進度計劃制定了一個資金需求規劃，包括設計、設備供應、施工及保修等階段的資金需求，以保證各項施工內容的資金得到順利體現；其次，對各項水電施工內容進行有效的預算管理，包括設備運輸、安裝、施工人數等內容的開支，并根據施工技術與流程，對資金投入進行合理控制；最后，在內部建立了責權利相結合的獎懲機制，對于一些施工加班、超前竣工等積極情況可適當給予獎勵；對于延期完工、無故違期等不良現象，則予以警告或批評，嚴重時對其進行罰款或開除處理。

2.4注重施工技術控制管理

在水利水電工程的進度管理工作中，能否實現對施工技術的有效管理，將會決定著施工內容能否如期完成。為此，進度控制管理人員必須對施工全程進行有效的技術管理。第一，認真分析與審核施工設計階段的進度計劃、施工技術規劃，避免由于施工中出現設計或施工技術變更而影響施工進度的事件；同時，施工單位要深入研究設計方案及施工圖紙，保證全部細節與技術符合施工規范的要求，以利于施工內容的合理承接；第二，施工期間，施工單位應對施工進度情況進行詳細、準確的記錄，包括各項水電施工內容的操作者（施工工藝是否規范）起止時間（是否與施工規范相符）設備（是否具有可行性）環境（有無潛在變化）等，并要完善信息交流平臺，以利于承包方、監理方隨時了解施工動態；同時，施工單位應將進度計劃與施工記錄進行比較，檢查是否使用先進的施工技術、是否按施工計劃的要求進行；第三，施工過程中，若環境、設備、材料等因素影響施工進度，如材料無法及時供應、設備臨時出故障、突發泥石流、施工道路狹窄無法進行材料運輸等，應先對引起工期延長的因素進行深入分析，并及時采取有針對性的措施予以處理。

3.水利工程進度控制時應注意的問題

在水利水電工程的建設過程中，進度與工期控制是非常重要的一項工作。然而，由于工程的質量、工期及成本之間有著緊密聯系，如果過分追求某方面的效益，則會影響其他方面效益，甚至帶來嚴重的損失，主要體現在以下幾方面：①若加快建設速度，可減少建設工期，但投入的工期成本則明顯增加，進而增加工程成本；同時，還會因為過分追求建設速度，即搶工期，而導致質量不過關，出現質量隱患；②若過分追求節約成本，則可能導致投入資金不符合實際建設需要，進而導致材料、設備等無法及時供應，或施工人員不足，直接影響到施工進度，且還可能導致施工質量不合格；③若過分追求施工質量，在實際中對工程的合格率要求必須達到優良甚至更高，則可能導致成本增加或工期延長。

4、結束語

水利水電工程項目是一個集開放性、復雜性、系統性于一體的工程，具有建設周期較長、投資大、影響深遠等特點。在工程的建設過程中，進度控制是項目管理的重要組成部分。然而，在實踐過程中，不可避免地受到多種因素影響，進而影響到工程的施工進度、質量與成本管理，一旦施工進度失控，必然引起資浪費，甚至導致質量事故。因此，若想保證工程的順利施工與按時竣工，進行有效的進度控制顯得非常必要。

參考文獻：

化驗室制度管理制度范文第4篇

關鍵詞 員工激勵 管理制度優化 家族企業

中圖分類號：F279 文獻標識碼：A

0引言

家族企業，作為世界上普遍存在的企業形態之一，對各國的經濟發展起著非常重要的作用。據官方數據統計，在我國私營經濟所繳納的稅收占企業稅收總額的8%，數據相當巨大，在地方稅收中，有的地方私營經濟所繳納的稅額甚至占到了70%，給地方經濟建設帶來了巨大的貢獻。在這私營經濟中，有90%以上的是家族企業。可見，家族企業對于緩解就業壓力，提高居民生活水平，繁榮地區經濟，有著極其重要的現實意義。

浙江省是私營經濟大省，私營經濟已經占全省經濟總量的半數以上。金華市地處浙中，全市有8萬多家私營企業，80%以上的企業為家族企業，其所帶來的經濟效益占全市總量的90%，所繳納的稅額占到了財政收入的85%。

但是，金華市家族企業目前也面臨著資金短缺、技術滯后、信息匱乏、管理有限的困境，歸根結底，是受到了人力資源的制約。在人力資源中，員工是最重要的一部分。如何通過有效的激勵管理制度來發揮員工的主動性，直接關系著家族企業的目標是否能夠實現，關系著家族企業的長遠發展。因此，制定和完善員工激勵管理制度成為了家族企業必須解決的問題。

1金華市家族企業員工激勵管理制度存在問題分析

目前，金華市家族企業對員工激勵主要有：薪酬激勵、福利激勵、企業文化激勵、目標激勵、行為激勵、情感激勵等。其中薪酬激勵和福利激勵屬于物質激勵的范疇；而企業文化激勵、目標激勵、行為激勵和情感激勵則屬于精神激勵。這些激勵措施給金華市家族企業帶來了很大的發展。但是經過筆者調研，發現該地區家族企業員工激勵管理制度還是存在許多的問題。

1.1薪酬組成結構不合理，有效激勵因素不足

金華市家族企業員工的薪酬主要由基本工資和獎金兩部分構成。基本工資部分則根據員工具體工作崗位不同分為計時工資/計件工資和月薪，這部分比較穩定。但是基本工資這部分薪酬，對于員工而言只是一種保健因素，并不能很好地滿足員工的需求。要想真正地激發員工的工作熱情，則需要激勵因素。獎金部分則比較靈活，可以采取提成等方式，同事之間相差會比較多，因此這部分能夠激發員工努力工作的積極性，正是激勵因素的范疇。

但是，在實際調查中，發現企業在制定相關薪酬結構的時候往往會出現以下幾種情形：

（1）薪酬結構不合理，員工之間的差距較小。金華市家族企業在新員工試用期滿之后，薪酬結構就比較固定，特別是同一個崗位，同一個工種的員工工資基本相同，從不考慮員工對公司所做貢獻的多少，比方說普通員工，工資待遇在1500～2500元，部門主管2500～3500元，部門經理3500～4500元。這樣一來，對于老員工而言，在企業工作了那么長的時間，工資待遇竟然和新進員工差不多，嚴重挫傷老員工的工作積極性。

（2）員工的基本工資由老總說了算，沒有人力資源的約束，隨意性大。金華市家族企業在招聘員工時，沒有一個特定的工資標準，而是憑老總在面試時的自我感受為依據，確定新進員工的薪酬待遇，經常會出現新進員工的基本工資比老員工的基本工資要高很多的現象，嚴重弱化了老員工的工作積極性。

1.2福利制度均等化，缺乏有效激勵

目前，金華市家族企業都有相應的福利制度，但是他們在進行福利激勵的時候，認為員工的需求是一樣的，因此對所有員工都采用相同的福利措施，如在福利的形式上主要以物質福利為主（主要有：包吃包住、免費中餐、過節時發的禮品和過節費等），在分配上則以平均分配為主，并沒有拉開員工之間的距離，因此激勵效果并不是很明顯，經常出現失效的現象。試想對所有的人都采用同一種福利措施，那么不同的員工肯定反應不一樣，如果這種福利剛好是員工需要的，那么必然會產生激勵的效果；相反地，如果這種福利不是員工所需的，則很有可能會產生排斥的心理，不僅達不到激勵的效果，反而會起相反的作用。再說，家族企業給所有員工采用均一的福利激勵，大家都一樣，相當于是沒有激勵。

1.3企業文化制度不完善，缺乏認同感

現在，由于金華地區經濟不是很發達，在浙江經濟中屬于中等偏下的水平，因此該地區家族企業存在著資金短缺、企業主文化素質不高、文化效應產生慢等因素限制，因此很多家族企業對企業文化并不是很關注。雖然隨著經濟的發展，也有部分家族企業已經認識到企業文化對于一個企業的重要性，也在采取各種措施建立自己的企業文化。但是在企業文化的形成過程中，很多企業出現了消極的企業文化。如很多家族企業主認為企業主的文化就是企業文化。這是家族企業權力過于集中和財產私有制的特點決定的。在他們的眼里，企業是自己的，因此員工就應該按照自己的命令來工作，所有的事情也都應該由企業主說了算，因此企業主的文化就是企業的文化。

1.4組織制度不完善，缺少人力資源管理部門

由于資金短缺、企業規模較小等因素的制約，很多金華市家族企業并沒有設置專門的人力資源管理部門，而是把人事的事情交給了辦公室去處理，辦公室又將員工管理的權力下放給了部門主管。雖然說，這樣做給企業節省了成本，但是仔細推敲，我們可以發現，對于辦公室人員而言，每天除了疲于應對事情之外，根本就沒有時間是考慮員工的需求是什么，也就沒有足夠的精力去思考如何調動員工的積極性。當然，員工的具體管理下放給部門主管來負責，但是部門主管同樣也是非常忙碌的，而且在這方面他們也不專業。對于部門主管而言，他們每天考慮的是企業的目標是否如期完成，各個車間是夠能夠照常運轉，根本就不會去考慮員工的自我發展。也正是由于公司沒有專門的人力資源部門，因此企業也就沒有專人去制定人事管理制度，去執行這些制度，也就會出現企業不了解員工需求，缺乏職業培訓計劃，沒有為員工制定職業發展規劃的問題。

2家族企業員工激勵管理制度優化措施

2.1建立公平合理的薪酬結構

首先是薪酬要公平。根據亞當斯的公平理論，我們發現，企業員工會將自己的報酬和投入比例與其他員工的報酬和投入比例相對比，如果這兩個比值相一致，則員工認為是公平的；如果不一致，則認為不公平。因此，作為家族企業而言，要想真正的發揮薪酬激勵的有效性，必須要保證企業內部薪酬的公平性、企業與企業之間薪酬的對等性。

其次是要合理確定薪酬結構中基本工資和獎金的比例。根據赫茨伯格的雙因素理論可以得知，要想激勵發揮最大效應，企業應該注重激勵因素的投入。因此，這兩部分的比例到底如何，關鍵要看崗位、企業、企業所在地區、企業所在行業的具體情況而定。比方說銷售人員的薪酬結構，則要偏重于獎金部分，因為他們的工作成效是與銷售業績相掛鉤的，他們的工作動力來源于銷售業績的多少。而辦公室人員，則由于無法體現他們的工作業績，因此在獎金的分配上則無法區分，還不如提高他們的基本工資來得實在，因此他們的薪酬結構應略偏向工資待遇方面。

2.2建立多形式的福利激勵體系

家族企業要根據員工的需要來制定福利制度，也就是說員工需要什么，企業再給他們什么，這樣的話通過員工的自己努力，滿足了自己的需要，這是一件多么愉快的事情。相反地，如果企業制定了非常好的福利制度，但是員工不是很喜歡，就算是天價，也挑不起他們的興趣，那么激勵的作用也就失效了。比方說對于企業的管理層員工，在需求理論中可能已經到達尊重的需要，對于他們而言，精神激勵可能效果會更好，因此企業可以給予他們帶薪休假、外出培訓等福利措施；對于公司的普通員工而言，他們在需求理論中處于低級階段，因此他們更加看重的是物質激勵，因此企業可以采用發紅包、發物品的形式來進行激勵。

另外，企業還應該根據員工在企業的工作年限，制定不同等級的福利措施，工作年限長的員工的福利應該比工作年限短的員工的福利要豐厚，這樣才能對老員工有所交代。

2.3要加強企業文化激勵

企業文化是一個企業生存和發展的基礎，它由企業的全體員工共同創造，又反過來影響著員工的行為，因此，企業文化的好壞直接關系著企業的成敗。對于金華市家族企業而言，由于資金短缺、規模較小，與其它組織形式的企業相比存在著先天的劣勢，如何才能吸引人才，最好的方法便是創造自己的企業文化，用自己的企業文化來感染員工，讓他們心甘情愿地為企業服務。但是由于企業文化具有一形成變很難改變的特點，因此在創立企業之初，就應該形成一個適合自己企業特點的文化。

其實，金華市家族企業的企業文化特點并不明顯，由于家族企業權力比較集中，使得員工之間的競爭意識比較薄弱，整個企業處于一種“和諧”的狀態。但是這種“和諧”給人一種懶散的感覺，員工的積極性不高。所以對于該地區的家族企業而言，應該要調整一下自己的企業文化，要將競爭意識引入到企業中去。建議企業應該經常開展技能競賽等活動，通過獎罰分明的福利制度來提高員工的工作積極性。當然企業對于員工的先進事跡要不斷的進行宣傳，對于考核的結果要及時公布并表揚，讓這種積極的精神和正能量在員工的頭腦中形成一種慣性，從而建立企業真正的文化。

2.4完善企業的組織結構

金華市很多家族企業員工之所以工作積極性不高，究其原因就是沒有設立專門的人力資源管理部門，去調查員工的真實需要，相反地卻使得企業人事管理混亂，導致員工工作穩定性不高。因此，要想真正發揮激勵機制的作用，首先必須要完善企業的組織結構，組建企業的人力資源部門。雖然說，家族企業規模不是很大，員工數量也比較少，如果開設一個專門的人力資源部門成本會比較高，但是從企業的長遠發展而言，得還是大于失的，最終的效果還是突出的。當然，在目前的這種情況下，建議必須要有專人來負責公司的人力資源管理工作，而且是專職的，將各部門的人事管理工作權力回收，這樣就能夠為企業收集大量的人事信息和員工建議，并對這些信息進行細分，專人專職，效果會更佳。

5總結

綜上所述，本文基于金華市家族企業員工激勵管理制度現狀進行分析，發現其在薪酬激勵、福利激勵、文化激勵、組織激勵方面存在的問題，并結合金華市的實際情況，有針對性地提出了優化措施，旨在充分地挖掘員工的潛力，提高員工的工作效率，為企業的發展注入新的活力。同時也希望能對其他擁有相關問題的家族企業有一定的參考價值。

參考文獻

[1] 齊士博.淺析民營企業激勵機制存在的問題[J].中國市場，2010（Z1）.

[2] 王改英.我國家族企業人力資源管理問題探析[J].新鄉教育學院學報，2008（1）.

化驗室制度管理制度范文第5篇

摘 要 戶籍制度是我國經濟發展，工業化進程必然產物。改革開放以來，舊的戶籍制度在很大程度上形成了城鄉的隔閡，人才的不流通等弊端。如何推進戶籍制度改革，已成為我國城鄉二元勞動力市場一體化，解決我國就業問題，農民工社會保障問題的關鍵。

關鍵詞 戶籍制度 勞動力市場 城市化 勞動力轉移

建國以來我國的戶籍制度一直是城鄉勞動力改革的關鍵要素，戶籍制度決定著人們工作與生活的各個方面，一直是人們去外地工作的主要考慮的因素。改革開放后，戶籍制度控制著勞動力流入沿海富裕省份的速度，也影響著我國的城市化進程。

一、戶籍制度對農村勞動力轉移的影響

城鄉二元戶籍制度阻礙了農村經濟的發展與農民的生活水平。首先阻礙了農民進城就業，使農村剩余勞動力生活在進城工作成本高，回去沒田種的邊緣；其次戶籍制度使農民不能享受城市的公共福利，這不僅僅體現在社會保障與經濟收益上，同時也使農民失去了長期在城市生活的信心。最后， 大量農村剩余勞動力又回流到了農村和農業產業，造成了大量的人力資源浪費。據相關調查表明，回流勞動力僅平均外出過 2.9年，參與的工作比較簡單，收入偏低，生活成本也比較高。

城市中并不缺少農民工的崗位，現有的戶籍制度形成的城鄉勞動力流動的壁壘是關鍵問題。我國城鄉二元化的戶籍制度，使大量的進城務工經商農民受到了政策上的歧視和心理上的歧視。我國社會保障水平城鄉差別太大，使得進城打工的農民有病看不起，失業沒補償，無法養老，無法支撐家庭負擔。近期社會出現的“民工荒”與大量積壓的農村剩余勞動力形成了鮮明的對比。影響著我國新農村建設城市化進程。

二、基于戶口的勞動力市場分割

從戶籍制度建立至今，戶籍制度一直被看做公民權利差別待遇的基礎載體。盡管基于農業人口和非農業人口劃分的戶口性質對城鄉就業的影響已經不如以往。但本地勞動力和外來勞動力在城市勞動力市場中存在鮮明的反差。第一，戶口性質決定了住宿的性質，農業人口在遷移到城市的身份上打上了“暫住”的身份；第二，取得工作的途徑，農村剩余勞動力很難獲得合適的工作主要是因為戶籍的差距；第三，行業和職業分布的差距，農村流入城市的遷移人口大多分布在工業、建筑業、交通運輸業、商業和公共飲食業等行業，特別是從事建筑業和餐飲業的部門，而進城農民進入政府機關和社會團體，科研單位，金融機構等行業中所占的比重就很小；第四，社會保障上的差距明顯，城市戶口的社會保障明顯的要高于農村的社會保障，而進城務工的農民不能享受城市的社會保障，在醫療，養老上都和城市人口有明顯的差距。

三、城鄉勞動力市場的二元體制對城市就業的影響

以戶籍制度為基礎的多種制度安排，形成了我國特有的勞動力市場多重分割的情況。由于勞動力市場的多重分割，農村勞動力流動的空間也極其有限，農民很難取得城鎮的“正式工作”，大多數只能從事臨時性的，勞動強度大，保障程度低的職業。此外戶籍所形成的歧視，所帶來的社會保障問題也對促進就業造成了障礙。

要想真正構建城鄉統一的就業市場，必須逐步改革戶籍制度，努力消除城鄉“壁壘”，把依附于戶籍制度的各種不合理制度剝離出去，建立“企業自主用人、勞動者自由擇業”的就業制度，取消對企業使用農民工的行政審批，簡化農民外出就業手續，取消專對農民工設置的就業證等各種登記項目，清理各種針對農民工的不合理收費。此外，還要進一步明確和落實以流入地政府為主負責進城務工農民子女的義務教育工作，使進城農民工子女以公辦學校為主接受義務教育并降低他們的入學門坎。總之，要通過制度創新，促使農村勞動力正常的穩定的向城市轉移。

四、戶籍制度改革的發展前景與阻力

我國的戶籍制度在建國初期對限制勞動力盲目流動和限制城市的過度擁擠上起到了積極的作用，但這種長期將城鄉勞動人口分開的戶籍制度，將中國的勞動力市場長期分割，造成了資源配置的扭曲和低效率。比起我國的經濟發展，城市化建設和基礎設施建設，我國城鄉戶籍制度改革顯得非常緩慢，而且沒有實質上的突破，成為了勞動力合理分配，促進城鄉就業的巨大阻力。

我國戶籍制度改革面臨的困境有以下幾點：第一，政府不能再已有的戶籍制度上做出強有力的改革措施。戶籍制度對勞動力市場的枷鎖不是市場能調節能夠沖破的，改革后果有很大的未知性，風險很大；第二，戶籍制度改革的滯后性與城市化發展的超前性不相適應，很多想要進城工作的農民與被征地農民面臨著戶籍制度帶來的就業成本過高的壓力與是否被歧視的困境；第三，戶籍制度的等級觀念深入人心，在改革過程中很難脫離戶籍觀念的阻力。

因此，政府的戶籍制度改革應該先降低戶口的含金量，在保持現有的戶籍制度上尋找提高農村福利與支持政策，然后慢慢的取消戶籍制度在人們心中的禁錮，最后徹底取消戶籍制度，只是個長期的過程，也是只有伴隨著我國經濟發展，新農村的建設，人民生活水平普遍提高，三大產業平衡發展，才能完成的任務。

參考文獻：