中西方企業文化差異

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇中西方企業文化差異范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

中西方企業文化差異范文第1篇

[關鍵詞] 文化差異 人力資源管理 影響 建議

一、文化差異對人力資源管理的影響

隨著全球經濟與文化的聯系日益深入，為了在激烈的市場競爭中取得競爭優勢和主動權，越來越多的企業走出國門，在全球范圍內尋求資源的有效配置，與此同時，中西方文化差異給企業人力資源管理提出了新的課題。企業的人力資源管理在很大程度上受到一個國家文化，包括價值觀念、思維方式和社會習俗的影響與制約。文化影響著企業的招聘方式、晉升、績效評估方法等一系列人力資源管理政策。例如，在跨國公司設計薪酬時，要考慮不同國家的不同看法。中國人把加工資同公共效益掛鉤而外方則與物價指數、通貨膨脹等因素相聯系。同樣，在提拔干部時，中國人重視政治素質資歷和人際關系，而外方則量才而行。因此，跨國公司的人力資源需以企業為整體，以管理者對本土文化和當地文化的熟悉程度，對當地文化的適應力、融合力為條件選拔。

中西方文化差異對于企業的人力資源管理來說是把雙刃劍，由于文化差異導致的管理理念和交往上的差異，使企業制定人力資源管理戰略的難度增大。實踐證明，由于不同文化背景的人因價值取向和行為方式的不同而產生的文化摩擦，是跨國公司經營與管理失敗并使其全球戰略的實施陷入困境的根本原因之一。傳統人力資源管理中，成員有共同的價值觀，管理環境單一，在跨國企業中，成員有不同的文化背景，管理組織難度較大。但中西方文化差異也使人力資源管理職能更加多樣化，并且促使人力資源管理的實現方式發生變化，提高了人力資源管理在企業中的地位。

二、文化差異在人力資源管理應用中的建議

1.整合企業文化，加強溝通，建立共同價值觀念

不同的國家具有不同的文化價值觀念，并視之為正統，他們都各自按照自己的思維和觀念辦事，給企業的人力資源管理帶來了很大的困難。因此，人力資源管理者要找到不同文化的結合點，吸收雙方文化的精髓，發揮其共性和個性的優勢，取長補短，從而采取強有力的措施，有步驟地建立起具有本企業特色的，又能適應環境的新型企業文化，逐步建立起共同的價值觀。并通過組織各種活動等方式，加強員工之間的交流與合作，使其充分了解對方的文化背景、價值觀念等，增進跨國員工之間以及員工對企業的認同，使員工的個人文化能夠真正融入到企業文化，將自己的思想和行為同公司的宗旨和業務結合起來，從而充分發揮中西方文化差異在人力資源管理中的價值。

2.積極進行跨文化溝通與培訓

跨國企業應采取多種手段加強文化溝通，如企業內確定一種利于溝通的通用語言；多使用任務單、備忘錄、檢測表等形式簡潔、快速、準確地傳遞信息；收集員工的合理意見，做到使員工暢所欲言；組織中西研討會，加強交流。同時人力資源管理者要加強跨文化培訓。所謂跨文化培訓，就是指在具有多種文化背景的組織、群體內所進行的旨在消除或降低各種文化差異所引起的各種障礙、文化沖突的培訓活動。跨文化培訓的目的是通過使員工了解各國不同的文化，學會尊重各自的文化，提高員工對不同文化的敏感度以及在國際環境中的工作能力，減少由于跨文化溝通不當帶來的失誤和在日常工作中由于文化差異引起的文化沖突。跨文化培訓被許多跨國公司認為是減少文化沖突、實現有效跨文化管理的主要手段之一。主要內容有對文化的認識、文化的敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通及沖突的處理、文化的適應性訓練、地區環境模擬等。

3.管理本土化策略

跨國公司人力資源管理本土化指跨國公司的海外子公司無論是管理者還是普通員工，一般都在東道國招聘、選拔及任用。實質是跨國公司將生產、營銷、管理、人事等經營諸方面全方位融入東道國經濟中的過程，也是在承擔著東道國公民責任，并將企業文化融入和根植于當地文化的過程。使用本地人可以消除由文化背景和語言上的差距引發的種種誤解，并且可以利用他們在當地良好的人際關系，迅速打開市場，提高企業競爭力；有利于跨國企業降低海外派遣人員和跨國經營的高昂費用；縮小子公司當地與母公司所在地之間的差異水平；并能選用最適合該崗位的職員。還有利于東道國經濟安全、增加就業機會、管理變革、加速與國際接軌。因此，應積極推動當地人才的培養和錄用。

三、結語

總之，人力資源管理者對跨國公司人員進行管理時，應在充分了解本企業文化和國外文化的基礎上，深入、系統、全面地研究企業中的中西方文化對人力資源管理的影響，使不同的文化達到最佳的結合，發揮其最大優勢。企業只有建構起自己的跨文化管理戰略，有效實現企業的中西方文化差異的管理，才能增加其在跨國經營中成功的可能性，增強競爭力。

參考文獻：

[1]宋 妍:淺析企業人力資源的跨文化管理.科技情報開發與經濟,2007年第3期

[2]劉晶晶:論企業人力資源的跨文化管理.工商管理,2007年第5期

[3]何春杰:合資企業經營發展中的跨文化差異.企業天地,2004第11期

中西方企業文化差異范文第2篇

[關鍵詞] 企業文化 中西企業文化 比較研究

企業文化是一種觀念形態的價值觀， 是企業長期形成的穩定的文化觀念和歷史傳統以及特有的經營精神， 包括一個企業獨特的經營哲學、價值觀念、道德觀念、風俗習慣等。國際化經營的中西企業由此產生的文化差異引發出的文化沖突屢見不鮮。歸納起來，主要有以下幾點：

一、 管理理念不同

西方企業管理以“法”為重心，強調對事不對人，以法律、合同和訴訟等手段來管理；中國的企業管理則以“情”為特質，建立在以家為本位的社會倫理秩序基礎上，深受傳統文化的中庸觀念和君臣父子觀念影響，注重和諧的人際關系。在歐洲人士看來，中國企業里高層與中、低層經理人員之間的權力距離，通常顯著的大于西歐企業，中國企業的高層經理人員擁有比他們的西方同事更大和更廣泛的權力，而中、低層經理人員得到的授權則遠遠小于西方的同等級人士。中國與西方，特別是中國與西歐企業間權力方面的差異，還體現在各級經理人員的薪酬等級結構上。在中國，高級經理人員的薪酬與初級經理人員薪酬之間的差距遠遠大于西歐企業。

二、 思維方式不同

西方企業文化重事實，重邏輯思維，重發現，追求精確，注重競爭，認為競爭發財； 中國文化重先驗理性，重直覺，重感悟，重整體性，容許模糊性，注重和諧，認為和氣生財。在邏輯特征方面，一般認為西方人士的特點是就事論事和象棋邏輯；中國人則是考慮全局和圍棋邏輯。圍棋邏輯重在構筑包圍圈，盡可能多地擴展地盤；象棋邏輯則重在挑戰主帥，“將軍”制勝。因此，當中方人士在商務往來中沒有開門見山，直入主題，明確提出自己的要求時，絕不意味著他不是正在想方設法迫使對方滿足他的愿望。

此外，一般認為西方人士在思維方式上是團隊取向，側重事或物的方面，忠誠于原則和注重個人的；中國人則注重等級，側重人的方面，因時因地制宜和注重整體的。

三、 溝通方式上的不同

一般認為，中國人的特點是注重人，注重等級，被動，間接委婉和學習式的；而西方人士則注重事，注重合作，主動直接公開和教導式的。

在西方人士看來，中國人在人際溝通方面尤其不習慣反問或追問，因為中國人首先擔心由此讓發言者誤以為好像沒有把事情說清楚，其次怕由于自己非常個人的提問而耽誤或許已經聽得一清二楚的其他在座者的時間。

在西方人士看來，中國人更不習慣所謂的“圓桌會議”。在他們看來，讓一個中國人對別人剛剛發表的見解公開提出批評意見，幾乎是不可能的。

四、心理的種族文化取向

這種民族心理是在一個民族長期的歷史發展過程中， 在一系列共同的條件特別是共同的經濟生活影響下形成的性格、情感、愛好、習慣等精神素質的總合。中國文化重和諧、同一， 西方文化強調個性、對立；中國文化重系統、綜合， 西方文化強調個體、分析；中國文化重內傾， 西方文化強調外傾等。大家都認定自己的文化價值體系優越。

五、基本價值觀不同

西方企業文化鼓勵員工追求卓越的業績， 鼓勵員工創新和冒險，注重企業的發展壯大；中國傳統企業文化謹小慎微，見好就收，不主張冒尖，使企業員工缺乏競爭意識，企業的經營也往往墨守成規，小富即安。

六、治理結構不同

中西方企業的制度安排不同。西方國家的企業的治理模式有兩種：一種是英美等國實行的一元制，即“股東加競爭性資本市場”的治理模式；另一種是以德國和日本為代表的二元制，即“銀行導向型”治理模式。中國企業實行德國、日本模式的二元制管理結構，股權高度集中，國有股比重仍然很大，不利于形成有效的公司治理結構。

七、判斷效果的標準不同

西方企業文化注重用效果作為衡量的標準，中國企業文化則注重動機的好壞。對西方人而言，動機與出發點都在其次，重要的是效果；中國人更傾向于用一套道德或意識形態標準來看效果。

八、企業組織與員工關系方面的差異

在西方，相當一個時期以來，企業組織為員工實現自我提供舞臺的功能，越來越受到強調。由下屬變成同事和合作者，是當今企業組織和員工關系中的一項最基本與最重要的特征。與之相對應，員工亦被期待對自己的工作擁有高度的認同感。

歐洲的研究者通常認為，中國的企業未能真正為員工構筑成一種能夠贏得認同感以恒久替代家庭結構的組織樣式，也未能在富有深遠歷史傳統的家庭組織之外，生長成一種與之平行的結構。企業更經常地僅僅被看作是一個賺錢謀生的場所。

企業組織與員工之間關系的特征，通常與企業經理人員的領導方式存在深刻的交互作用。中國與西方在企業組織與員工關系方面的差異，可以在一定程度上說明為什么中西企業員工對所謂“好的領導者”懷有相當不同的期待。

一般認為，中國的企業員工通常會期待“好的領導者”對他或她的工作提供明確的指導，對他或她的私人及家庭事務同樣給予關照，同樣期待從上級那里得到福利方面的職權及與“人”相關的標準的評價；與此相對，西方的企業員工通常會期待“好的領導者”能夠令他或她獨立自主、有權有責地處理其工作，并且不干涉他或她的私人事務，同時期待從上級那里得到業務方面的職權及與“業績”相關的標準的評價。

總之，西方企業文化是在西方文化背景下產生的，注重邏輯思維和個人主義的一種企業文化；中國企業文化則是在中國文化背景下產生的，注重整體性和模糊性的一種企業文化。中西方企業文化各有積極和消極的方面，具有較強的互補性。隨著各國經濟聯系與商務往來的不斷加強，企業文化在國別之間的差距將會逐漸縮小。各種文化相互之間的深度融合，縱然難以形成洶涌澎湃之勢，但是那些賦予生命力的文化，或者各個文化中那些富有生命力的成分，定會漸漸根植于異域，在世界范圍內發揚光大。

參考文獻：

［1］司千字．21世紀企業文化融合淺析［J］.經濟師，2002（12）：19．

［2］海外收購是培育世界品牌的良策［N］.中國高新技術產業導報，2005-7-13（04）.

［3］理查德•D•劉易斯.文化的沖突與共融［M］.北京：新華出版社，2000.30．

［4］黃海峰．跨國文化管理與中國企業的國際化［J］.中華文化論壇，2004（4）：147.

［5］蔣志培.網絡與電子商務法［M］.北京：法律出版社，2001，1.

［6］書緣工作室.電子商務法律［M］.北京：人民郵電出版社，2001，1.

［7］殷觀新，張穎，胡靜.電子商務法律熱點［M］.廣州：廣東科技出版社.

［8］田文英，宋亞明，王曉燕.電子商務法概論［M］.西安：西安交通大學出版社，2000，1.

［9］李雅芳.我國電子商務立法現狀•問題•對策［J］.

中西方企業文化差異范文第3篇

關鍵詞：中外企業文化；差異

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）15-0195-02

對于中西方企業管理文化的差異，以下著重從經營理念、行為規范、企業形象、團隊精神這幾方面進行闡析。

一.經營理念的差異

經營理念方面，中西方企業文化的最大差異，就是先要市場，還是先要利潤。

我國改革開放時間不夠長久，為了彌補過去的損失，國內企業總是強調以盈利為最大目的，一定要有盈利，否則沒法做生意，比較急功近利，很多都是一錘子買賣。而西方國家，市場經濟培訓出來的是始終把搶先占領市場放在第一位，循序漸進，宣傳企業，宣傳產品，搶占市場。一旦占領較大的市場份額，就能迅速收回前期投資，并且不斷發展企業自身，做大做強。

對于跨國企業先占領市場，后獲取利潤的經營理念，雖然越來越多的國內企業也意識到其重要性，開始紛紛效仿，但往往由于各種原因，要么是學的皮毛，難得要領，要么是后勁不足難以為繼。主要原因雖然還是我國的市場機制沒有完全成熟，歷史遺留的“人治”和浮躁作風還根深蒂固，很多國內公司的經營理念都是拍腦袋，抱著賭徒心理，想一口吃成個胖子。以這樣的經營理念做指導，直接影響企業的發展，結果往往不是相互傾銷，大打價格戰，就是脫離客觀規律，盲目擴張，最終導致企業的衰敗。

筆者曾在十年前就職于某歐洲知名媒體集團，當時國內的傳媒行業中所有的媒體都是事業單位，雖然有初步市場意識，但并不自負盈虧，主要收入靠國家撥款。該歐洲媒體集團入住中國，也是和國內的媒體合作，從廣告經營人手，但和吃皇糧的競爭媒體相比，沒有絲毫的盈利優勢，反而障礙重重，作為中國雇員也是滿腹疑慮，覺得長久這樣豈不是岌岌可危？但外方總經理甚至總部大領導都非常堅定地表示，即便是在中國，媒體行業也是有放開的時候，現在進入，不是為了盈利，還是為了培養市場，一旦市場化進程成熟，盈利發展是必然的，但是一定要先占領市場。十幾年過去了，雖然國內媒體市場尚未完全開放，但也能看出市場化進程已是必然趨勢，眾多媒體紛紛轉型，向國外媒體學習經營理念，而眾多國際媒體集團也在中國生根成長。

二、行為規范的差異

一般而言，企業規定企業員工的行為規范可以靠制定規章制度，這在中外企業中都廣泛應用，比如員工手冊。但真正可以影響員工行為規范的應該是企業文化的長期積累，形成的一種強烈文化氛圍，產生無形的精神力量，促使每個員工自覺地規范其行為，這比傳統的眾多規章制度，更容易被員工自覺接受，也更具長遠的調控作用。中西方企業文化在職工行為規范方面，最大的差異在于“人治”還是法治。以員工手冊為例，國內很多企業沒有員工手冊，或者新員工被口頭告知一些事宜，甚至是在工作中逐步摸索模仿公司條例，如果遇到糾紛和違反，往往沒有明確條文，產生扯皮甚至是仲裁或訴至法院。如果有員工手冊，往往也是官話連篇，語言不詳，為的是能隨時根據領導的意思變更細則。而很多西方企業的員工手冊則是非常具體細化，基本上在公司的一切行為都有規范，讓員工可以有據可查。最關鍵的是上下都會執行，沒有例外。

對比細節，中方員工手冊規定上班時間，但一般沒有違例條款，如果想約束員工準時上班，就上馬打卡機，OA打卡，指紋打卡甚至人臉打卡，不符合者罰款等等。作為員工本身就不會很樂意被打卡，而更可氣是往往領導或其親信一般不在打卡范疇，更讓員工覺得不公平與不被信任。引申下去，其他行為也就不會以公司利益為上。而外方員工手冊如約定上班時間，則都會有獎懲方法，包括通融次數，解釋原因，善意提醒，全勤獎勵以及為例懲罰，懲罰不一定是扣錢，也有可能是公益勞動。這樣引申，員工基本上都會按時甚至提早到達。

所以，西方企業中，雇員并不因為工作類型和專業領域的不同，而影響到員工對企業的忠誠保持高度的一致。相比之下，我們國內的企業，雖然再三強調集體主義、主人翁精神，確大多只停留在口頭上，實際做法上卻難以規范職工的行為

三、企業形象的差異

企業形象是長期生產、生活和經營實踐中逐步形成的一種最能體現企業文化的外顯特征，是一個企業在社會公眾和消費者心目中的總體印象。企業形象是由企業產品形象、經營服務形象、管理者形象、員工形象等綜合要素所組成的。這些綜合因素，既不是簡單的相加，也不是一成不變的自然發展，而是處于相互影響、相互制約之中的。

國內企業如果是國企，往往宣傳的是強大的背景，國字頭的名號；如果是私企則欲蓋彌彰其背景，很多市場環境中還是憑關系、路子做生意。而外方企業似乎更注重產品的口碑，市場的占有和服務的品質。

而管理者形象也有著天壤之別。例如，筆者所在的私營企業，企業規模很大，眾多子公司，每個公司都有總經理，要求必定尊稱“XX總”，副總亦然，而逐漸地連總經理的眾多總經理助理也要被尊稱為“XX總”了，一下子上下級的關系就非常疏遠，呈現前呼后擁的態勢，而且特別吻合國內官本位的特色。與此截然相反的是，筆者曾經供職的一個美國跨國公司，在全球有十幾個辦公室，即使是全球總裁也是被大家直呼其名，有急事一個郵件可以直接告知，外出公干也是和員工一起坐經濟艙，上下級的層級感基本沒有。由此可見，很多中企領導是“真正的BOSS”，就是坐在上面揮鞭驅趕下面的員工；而外企的領導則是真正的Leader，能夠帶領員工實現公司的價值以及自我的價值。

所以，國內的企業形象設計，大多數還停留在可以追求的外觀形象，一味模仿外國的環境和硬件，要知道，即使有最先進的設備，但沒有始終保持良好意識的人去運用，時間長了，在市場環境中，難免讓客戶覺得是“繡花枕頭一草包”，無法合作和發展。

四、團隊精神的差異

國內傳統的企業管理，可能是受儒家思想的影響，過分強調個人的道德修養，而忽略了團隊精神的培養，往往是各自為營，能戰就戰。而長久以來的規章制度和獎懲方法簡單而刻板，無法激發員工的創造性。而在西方國家中所有成功的企業，毫無例外地強調了人力資源的開發，強調團隊的合作精神。很多成熟的跨國企業都認為，只要給員工提供良好的環境，并信任他們，員工就能做好工作。同事之間彼此信任，關系融洽，創造和諧的人際關系，就能為團隊合作精神奠定良好的基礎。使得各自為戰變成集體作戰，分工合作，利益共享。

拿職位空缺為例，國內公司往往不和員工交流公司的職位空缺情況，甚至有的時候總經理空缺都不公示，經常采用或空降或親信調任的方式，搞得團隊其他成員人心惶惶，重新適應變化的同時，工作也會停滯。而很多外企公司在空缺職位選拔方面，經常采取內部競聘的方法，人事部門經常把空缺公布于眾，鼓勵員工毛遂自薦，做到信息公開，也讓團隊其他成員及時擁抱變化，不僅形成良好的人力開發機制，也為培育團隊精神開辟了更為廣闊的空間。

中西方企業文化差異范文第4篇

一、企業外宣英譯概述

企業外宣英譯屬于翻譯學中外宣翻譯的一個分支，偏重于語言專業化和導向營銷化。企業外宣英譯的目標讀者具有小眾化和專業化的特點，對于信息的需求主要集中在產品信息和企業資質兩方面（徐婧，2013）。從20世紀90年代開始，隨著對外經貿活動的開展，企業外宣材料英譯引起了翻譯界的關注與重視。其中，作為企業翻譯學的開創性著作―《工商企業翻譯實務》提出在進行企業外宣翻譯時應將更多地關注作者、原文本、譯者、譯本、以及讀者等因素（許建忠，2002）。有些學者對企業外宣英譯材料的文體和文本特征進行分析研究，結合英漢語言的差異提出相應的翻譯技巧和策略。也有學者從文化層面研究企業外宣材料的英譯策略。胥凱麗（2006）認為在企業外宣材料的寫作或翻譯過程中，應關注中西方文化之間的差異，盡量使中國企業英文簡介符合西方文化的要求和接受習慣，避免造成不必要的誤解和歧義，從而對企業形象產生負面影響。而徐婧（2013）卻認為企業外宣譯員不能盲目地以受眾為中心，忽略了中國企業所特有的品牌文化傳播。這些相關的著作和文章，為企業外宣英譯活動提供了扎實的理論基礎和有效的實踐指導。

二、存在的問題

隨著經濟全球化朝縱深向發展，企業外宣英譯的重要性不言而喻。對于衢州本土企業來講，為了在激烈的競爭中脫穎而出，研究并解決企業外宣英譯所存在的問題是迫在眉睫的。本文選擇了衢州地區幾家具有代表性的從事電子科技、金屬加工、食品等行業的企業，通過網絡、企業宣傳海報，廣告等渠道收集這些企業的外宣英譯材料樣本進行分析研究，發現樣本存在以下問題：有的知名企業的宣傳資料根本沒有英文版本，完全不符合其在行業中的領軍地位；有的企業網站雖然設計了英文版本，但形同虛設，或者里面的內容和標題不對應，或者內容沒有及時更新，還停留在幾年前的數據，或者語言錯誤遍布，反而給企業造成不良影響；有的企業在設計外宣英文資料時盲目地“趕時髦”，甚至全部采用漢語拼音；有的企業雖然有英文的外宣資料，卻沒有考慮到與目的讀者之間的文化差異，語言風格方面的差異，以及讀者閱讀習慣之間的差異，讓許多外國人讀后不知所云。尤其在語言層面和文化層面這兩個方面出現問題的頻率較高，本文現從這兩個方面進行舉例分析：

（1） 有些企業的外宣英譯材料直接把中文翻譯為英文，錯誤百出，沒有充分考慮中英文在詞匯選擇、句法結構和語篇層面上的差異。如：衢州某鋯業科技有限公司的介紹。

中文：公司成立于2008年3月，擁有自營出口權，現有花園式的生產廠房22800多平方米，員工200余人，年產陶瓷刀500萬把。

譯文：Our company is established in March 2008， and has

self-export rights with more than 22800 square meters garden style

modern production plants， the annual production capacity is 5 mil

lions with our 200 hardworking employees.？

首先，譯文當中出現了時態錯誤“is established”。其次，“自營出口權”和“花園式的生產廠房22800多平方米”的翻譯不準確。“self-export”這個復合詞的中心詞為 “export”，“self”起到修飾中心詞的作用，所以從字面上會讓人誤解為“自己向自己出口”。與中文版本相比較，英譯版本對“廠房”的修飾詞過多，而且只是把各種修飾詞簡單地羅列在“plants”前面， 沒有考慮詞性是否合適，修飾詞的順序是否合理。另外，在“自營出口權”和“花園式的生產廠房22800多平方米”之間用介詞“with”相連不符合英語的思維方式，因為“廠房”并不屬于“自營出口權”，而是屬于“公司”。同理，句尾的“with our 200 hardworking em

ployees”中的“with”也不適用。最后，由于英語有嚴謹的主謂結構，主謂結構統領全局，而中文句子沒有西方句子的中心詞，思維按邏輯事理，時間順序，因果關系排列，所以譯者將“員工200余人，年產陶瓷刀500萬把”機械地按照中文句式直接與前文連成一句的翻譯方式是錯誤的。

（2）很多企業在把外宣材料翻譯成英文時沒有充分考慮東西文化差異，即中西方國家在審美品味、風俗習慣、文化規范和政治制度上的差異。與此同時，有些企業為了避免犯錯，采取了“簡化翻譯”的方式，忽略了對其產品中國傳統文化特色的宣傳，這也會對企業的品牌形象造成損害。 如：衢州的著名鹵味食品品牌“不老神雞”。

在品牌創立初期，不老神雞只在本地出售時，與當時大多數中國商標一樣，英文商標直接使用漢語拼音“Bu Lao Shen

Ji”。經過幾十年的發展，品牌逐漸壯大，不老神公司在浙江省甚至全國各地都開始設立分店后，采用了新的英文商標“Blosso

Chicken”， 并取得了“中國馳名商標”的稱號。“不老神雞”在衢州本地有著悠久的歷史，是根據中醫學“食藥一體”理論，在傳統“藥雞”的基礎上研制而成的。“綠色、健康的滋養鹵味”一直是其品牌的宣傳重點。中國人的心目中，長壽是享受幸福生活的一個標志，中國傳統文化中的“五福”之一就是“壽”。自古以來，追求心康體泰、延年益壽、長生不老也是中國人最熱烈的向往和祝愿。這也是“不老神雞”品牌的文化特色，從中國的傳統文化角度傳達其“綠色”、“健康”的理念。但是“Blosso”這個英譯版本除了模仿了“不老神”的發音及音節，讓我們聯想到了“Blos

som”這個單詞，即“花叢、開花”的意思，根本無法體現出其品牌本身所蘊含的中國文化特色。

中西方企業文化差異范文第5篇

人力資源管理是管理學科中的重要分支，傳統人力資源管理將人事管理與操作性活動結合，并未賦予人力資源對組織目標產生作用的權利與影響，而現代人力資源管理克服了這一弱點，將人力資源管理系統化，并使之上升到戰略地位。相對于市場營銷與財務管理等職能管理，人力資源管理的無形性特點顯得頗為突出，雖然人力資源管理在企業運作中也存在著可量化的特點，但是它所連帶的企業精神與傳播的社會效益是難以用確切的數據來衡量的。美國著名學者羅伯特？卡茨將企業管理者的能力劃分為三個層面，從低到高分別為技術能力、人際能力與思維能力，而這三種技能都在人的基礎上開展實踐，第二層面的人際技能直接從人際交往的社會角度闡述了人力的重要，而思維能力與企業所提倡的領導藝術、企業家精神等思想都密不可分，這也間接表明“人”這一要素在企業發展過程中存在著一定的彈性與靈活性。

隨著人力資源管理的日益完善，無論中西方，都將人力資源管理作為企業經營管理中的重大課題。在對人力資源的管理運用中，中西方都表現出了各自的特點與側重點，這種差異，可以圍繞“人厲”與“人利”兩個詞語來展開說明。

研究現代西方文化，我們可以發現，在資本主義政治制度與崇尚個人自由的文化的雙重影響下，市場經濟下人力資源管理留給我們的印象似乎更像一位冷酷的資本家。這位資本家將人力資源管理這一皮鞭毫不留情的揮向對企業不再發揮價值的員工。契約精神在西方文化中占有重要地位，人與人、人與社會之間的關系傾向于以書面或口頭的合約來維系，更加注重對獨立個人權利的保護。與此同時，實用主義的生活態度與直接的思維方式都使得在企業管理中，一切更以效率優先。每一個市場經濟中的微觀企業都希望自己可以引領行業效益，所以，對于員工的能力要求更為嚴格，“物競天擇，適者生存”的生物進化論得以論證。也許我們會對如此嚴厲的管理制度是否能夠為企業吸引與維系優秀的員工產生質疑，以我們傳統文化角度看的確存在不為理解之處，但我們也應承認，如此“人厲”本質上也是對“人力”的一種高度認可，對激勵人發揮潛能，促進社會經濟更新發展有其獨特的作用。

自古以來，我們對人才的任用都有相關研究，西漢經學家、文學家劉向曾說過“用人不以私害公”，明代政治家張居正也曾以“用人必考其終，授任必求其當”表達出了自己的納賢之觀，在歷史朝代更替中，出現了任用賢才達到“稻米流脂粟米白”的大唐盛世，也出現了任人不賢而導致的“眼看浩劫長如此”的宦官年代。可見，我們對人力資源的認識與管理早在古代就已形成了體系，進入現代，在西方管理理論的影響下，我國的人力資源管理呈現出獨具特色的管理模式。儒家文化的熏陶，使我們將“仁”的思想融入到了生活的方方面面。在我國社會主義市場經濟下，人力資源管理更傾向于“人利”的管理，這里的“人利”不同于利益，而是一種對雙贏的追求。

對比西方企業對人力的態度，我們顯得更為柔和，在企業發展中，我們對于員工的態度不僅局限于雇傭關系層面，我們更希望秉承“和為貴”思想對員工以生活中關愛，已達到管理層與被管理層在工作和生活的雙層面的共識。在人員裁減方面，我們也更傾向于重改不重裁的原則。這樣對于整個社會的和諧來說，確實在無形中起到了重大作用，但我們也應看到，在經濟效益和人員管理中力求共贏并不能時時達到，同時對員工采取重褒不重貶的原則，也會造成企業核心人才的不滿與失望，對達到維系人才的目的往往起到事倍功半的效果。人力資源管理是一個在循環中更新的發展中的管理系統，所以我們在進行人力資源管理的過程中，在注重管理的藝術性的同時也要對管理的科學性引起重視。實行人力資源管理的目的是為企業提高效益，促進社會經濟的蓬勃發展，以人為本的和諧思想毫無疑問對社會經濟發展起到了促進作用，但我們也應克服過于注重精神感受所帶來的弊端。