酒店管理的特征

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酒店管理的特征范文第1篇

［關鍵詞］政府科技管理；特點；定位；北京市

［中圖分類號］F204；D035 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）48-0015-03

1 新時期北京市政府科技管理面臨的新形勢

1.1 國際形勢

科學技術是第一生產力,已成為全世界的共識。當前的國際競爭歸根結底是科技競爭,西方國家經濟增長80%以上是通過技術進步獲得,爭取技術上的優勢成為各國經濟競爭的主流。經濟全球化浪潮,使得國際競爭正演變為以創新為基礎的區域競爭。隨著區域經濟的不斷發展和競爭的加劇,區域創新能力已成為地區經濟獲取競爭優勢的決定因素。

北京市作為首都,作為我國技術創新的中心,在北京圈的建設、創新型國家建設和國際科技競爭中,應發揮重要的和不可替代的作用。新的競爭態勢特別是科技領域的國際經濟競爭加劇,要求政府廣泛參與推動決定國家競爭力的科技發展。國際上許多國家科技發展的經驗表明,科技管理就是生產力,科技管理能力和水平體現了一國的核心競爭力。

1.2 北京市自身的機遇與挑戰

北京市經濟社會發展已經進入了一個新的歷史時期。其標志有三：一是北京市已經基本完成了從生產型城市向服務型城市的轉變；二是北京市已經基本完成了工業化進程并進入了知識經濟時代；三是北京市正在從傳統經濟的區域經濟中心向全國的新經濟中心轉變。這一切導致科技要素的作用被提升到空前的高度上,也對科技環境、科技能力尤其是政府科技管理提出了更高的要求。

在建設“人文北京、科技北京、綠色北京”和建設創新型城市的新形勢下,北京市科技發展正面臨前所未有的良好機遇。作為積極推進國際化建設的北京,如何面對技術創新國際化帶來的機遇與挑戰,根據新的競爭態勢重新審視首都作為國家科技核心的歷史責任,進而推動北京市的發展,對北京市政府科技管理提出了新的挑戰。

2 北京市政府科技管理的特點

北京市是全國文化、政治的中心,擁有眾多的研究機構、高校和大型企業,科技資源非常豐富,特別是一些關系著國民經濟發展的關鍵技術領域和重要環節,關系到整個國家的戰略性科技資源,都大量聚集在北京,使得北京的科技資源和科技發展呈現出獨有的特點和規律。

2.1 中央科技資源在北京占較大比例

由于北京的很多資源為中央所有,所以很多中央的科技資源和北京市自有的科技資源出現重疊。這部分的科技資源很難明確的區分是隸屬于北京市還是歸中央所有。有些地處北京的科技資源其服務對象不僅僅局限在北京范圍內,可能會擴展到全國。中央的科技資源占北京科技資源的較大比例,中央經費大多用在北京的央屬大院和科研所中。同時,中央院所代表國家技術的最高水平、代表科技最高水平的也多是央屬企業。

2.2 北京區域科技的輻射性

北京的科技發展的一個比較明顯的特點就是區域科技資源的全國輻射性。作為全國科技的中心,北京地區聚集了大量的高校和科研院所,這些機構服務的物理位置雖然在北京,但是其服務范圍卻面向全國各地。同時,北京的一些大中型企業也在京建立了自己的研發基地,其社會效用輻射到全國。所以,北京科技資源的戰略意義從社會角度看是非常明顯的。

2.3 科技與現代服務業緊密結合

現代經濟中,服務業已成為經濟增長的重要動力和現代化的重要標志?，F代服務業具有投資少、消耗低、污染小、效益高等特點,是推動經濟增長的重要力量。新型現代服務業的發展,對于北京市產業結構的優化和升級,落實科學的發展觀,切實推動經濟增長方式的轉變,實現首都經濟發展速度與結構、質量、效益的統一,走新型工業化道路,具有重要的戰略意義。北京科技資源與現代服務業的聯系非常的緊密,很多新型現代服務業態的出現都是建立在高新技術產業基礎之上的。

3 北京市政府科技管理的目標和原則

在國際競爭和北京市發展需要的背景下,北京市政府科技管理同樣具有雙重性。一方面,北京作為首都,也是全國的科技中心,其科技發展必須要有“大首都”的責任意識；另一方面,北京城市自身的可持續發展又需要科技發展作為重要支撐。因此,北京政府科技管理的定位必須服從全國的科技中心發展和北京城市科技發展及可持續發展的需要,使政府干預科技活動、進行科技管理更具有效率。

3.1 北京市政府科技管理的目標

根據公共物品理論,科技公共物品具有外部性,市場機制下不能有效提供,需要政府的干預。政府干預科技活動的目標是政府科技管理定位的前提因素之一。政府干預科技活動的主要目的是彌補市場機制在配置科技資源方面的缺陷,并與市場機制有機結合。具體而言,政府科技管理就是要提供科技活動中所需要的公共物品或者組織公共物品的提供。同時培育創新環境,形成以大學、科研單位和企業為主體的創新力量,為私人科技物品的提供創造條件。在公共科技產品、準公共科技產品、私人科技產品三個層次上分別確定政府科技管理的目標、領域和手段。同時,結合北京科技發展和科技管理的獨特特點構建完善的北京政府科技管理體系。

3.2 北京市政府科技管理的原則

在探討北京市政府科技管理的定位之前有必要確定北京市政府科技管理的原則。北京市政府進行科技管理必須明確下述原則：政府干預科技活動并不是代替市場在科技資源配置中起基礎性作用,而是為了彌補市場的缺陷。在市場可以充分發揮作用的科技領域,政府應該減少甚至取消干預,在市場難以發揮作用或者市場效率低下的科技領域,政府應該加強干預。政府干預科技活動應該強調有限干預、理性干預,減少隨意干預,避免政府失靈,提高政府干預科技活動的效率。

具體而言,北京市政府科技管理的原則概括為：“重市場”、“重服務”、“重社會”、“重效率”、“重創新”。包括：

第一,“重市場”――為科技管理中的市場失靈提供“有限的科技管理”。在政府科技管理過程中既要彌補市場的不足,也要避免政府失靈的產生。培育企業成為真正的市場主體和科技創新主體。

第二,“重服務”――使科技管理真正服務于大眾的科技需求,促使科技發展惠及民生。同時,還必須處理好北京與國家科技資源之間的關系,為國家在京科技部門和科技活動提供服務。

第三,“重社會”――從以往單純關注科技對GDP的貢獻,逐步轉變為利用科技進步促進社會的可持續發展。

第四,“重效率”――不僅要加強和優化財政科技投入,還要關注科技投入的效率,即是否真正促進了自主創新能力的提升。

第五,“重創新”――管理創新是創新精神的體現,也是“創新型城市”及“科技北京”建設的內在要求。政府科技管理應該將創新精神貫穿始終,從過去的管理“慣性”中走出來。

4 北京市政府科技管理的職能定位

一般而言,那些純公共物品和準公共物品性質的科技領域是政府科技活動的基本范圍。但是,由于科技發展階段不同,純公共科技和準公共科技領域所包含的內容也會有所不同,政府介入科技活動的方式和程度也應有所不同。由于目前我國整體科技能力較差,各種類型科技領域中的科技活動和科技產品都表現出明顯的外部性,供給機制沒有健全,供給主體缺失,使得即便是私人領域的科技產品僅僅靠市場的力量也難以有效供給。因此,北京市政府科技管理在純公共科技領域、準公共科技領域和私人科技領域都應有所介入,只是介入的程度有所不同。 4.1 全面支持純公共科技領域

純公共科技領域的科技產品,其本質是具有非競爭性和非排他性,包括：基礎科學研究、科學普及,部分共性技術、競爭前技術研究,國防、減災、科技基礎設施等。在上述純公共科技領域,政府是科技需求、供給的樞紐。有時直接充當了需求決定者、消費者的角色；也有的情況,作為社會的代表,扮演著需求決定者、消費者乃至供給者的角色。因此，在純公共科技領域對外部性的克服,其關鍵在于政府的作為。政府是各方利益關系的紐帶,更是社會與公眾的代表。因此，在純公共科技領域需要政府的全面支持和有效管理。

對于北京市現階段來講,有兩個方面的科技活動需要政府全面支持：第一,知識創新領域。知識創新應該作為北京科技發展的首要目標,而以基礎研究為主的知識創新屬于純公共科技的范疇,在北京具有明顯的公共物品屬性,是自主創新的重要支撐。第二,科技普及?！翱萍急本崩砟钜笳M行科技普及,全面提高人的科學素養,科技普及具有戰略性、基礎性和外部性特征。

4.2 深度扶持準公共科技領域

準公共科技領域的科技活動和科技產品具有部分的非競爭性和非排他性,在其產品提供過程中具有外部性,會出現“搭便車”,致使市場中的個人或企業沒有動力去投資。政府有必要深度扶持準公共科技領域的科技活動,但是也不能完全由政府來組織和投資,準公共科技領域還存在一定的私人贏利空間,應該引入多重投資方式與政府投資并存。

現階段北京的準公共科技性質突出的領域有以下幾類：第一,產業共性技術、關鍵技術領域。這些領域存在企業層面無力承擔,而科研院所改制后存在供給缺位。第二,關系民生的公益性技術,如公共環境、公共衛生等。第三,具有生產的弱競爭性和消費的弱選擇性的公共服務：如技術擴散、專業技術服務等。上述許多科技領域由于具有較大外部性,又使得準公共科技的范圍相對擴大。因此,政府在準公共科技領域需要發揮主導作用,應該深度支持準公共科技領域的科技活動。

4.3 適度干預私人科技領域

一般而言,私人科技領域的科技產品具有排他性和競爭性,屬于私人物品,私人科技領域的活動首先應該由市場機制進行調節,企業作為私人科技產品的提供主體應發揮主導作用。但是,不容忽視的是,科技發展的階段性以及市場機制的健全程度同樣會影響某些私人科技領域的科技活動和科技產品的提供。如目前北京大企業的發展主要依靠國家,科技型中小企業的科技創新任務較重。由于科技創新的風險性和外部性存在,使得中小企業提供私人科技產品的能力有限。因此,在某些私人科技領域也需要政府的適度干預,如設立大企業科研基金、扶持中小科技型企業政策等。 5 結 論

綜上所述,面對全球化的科技競爭和我國科技發展以及北京市科技發展的要求,北京市要依靠自身的特點,明確北京市政府科技管理的目標、原則和定位,結合北京科技發展和科技管理的特點構建北京市政府科技管理體系。由于目前我國和北京市的整體科技能力較差,各種類型科技領域中的科技活動和科技產品都表現出明顯的外部性,供給機制沒有健全,供給主體缺失,使得即便是私人領域的科技產品僅僅靠市場的力量也難以有效供給,因此,北京市政府的科技管理在純公共科技領域、準公共科技領域和私人科技領域都應有所介入,只是介入的程度有所不同。

參考文獻：

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酒店管理的特征范文第2篇

關鍵詞:酒店管理者;水性思維;管理運用

酒店管理者在酒店的運行當中發揮著重要的作用,一方面是其管理思維為酒店服務提供了發展方向,另一方面是其管理方式方法和手段決定了酒店服務水準的高低。從實踐來看,好的酒店管理者可以科學的預見酒店的未來發展,也可以調動酒店的一切可利用因素,進而為酒店服務水準的提升做出指示。簡言之,酒店管理者需要統籌酒店的所有要素,更要將酒店人員進行團結,這樣才能夠將酒店人員的主觀能動性徹底的發揮出來。從這個層面來看,酒店管理者的管理思維運行十分的重要。“水性思維”是近年來酒店管理者在進行酒店管理時運用的重要思維模式,這種思維具有巨大的應用實效,本文對此進行詳細的闡述。

一、“水性思維”的提出

在經濟不斷發展的過程中,我國的酒店服務業獲得了快速的發展。從硬件條件上來看,我國的酒店硬件水平已接近了世界先進水準,但是在酒店軟實力,比如管理、服務等方面,我國酒店的水平發展遠遠滯后。在顧客不斷地投訴和問題反饋中,我國的酒店管理和服務有了相對的改善,但是因為缺乏系統的管理和服務思維,所以水平提升的幅度十分有限。就我國酒店服務和管理相對不高這一現狀問題進行分析發現,造成此問題的原因有多方面:首先是酒店管理者本身的專業素質不高。因為素質不高,所以在管理中的理念更新相對不足,在解決問題的時候,應變能力也顯得較為低下,所以造成了酒店綜合服務方向的混亂。其次是在酒店管理和服務當中,無論是管理者之間,還是管理者和員工之間,協調性比較差,包容性不足,因此常常發生內部矛盾或沖突,最終造成了管理和服務的下降。針對種種不足,酒店管理研究從酒店的特殊性進行分析,提出了“水性思維”的管理理念,目的就在于改變現階段的服務現狀。

二、“水性思維”的內涵

“水性思維”在管理中進行運用,是因為這種思維有著豐富的內涵。第一是水具有多變性,因為其可以變成雨雪,也可以變成霧露,既能夠在容器中安靜,也能夠在山野間流淌,而這種多變正是因為水的靈活特質所賦予的,所以說在酒店中運用水性思維可以實現管理的靈活多變。第二是水具有包容性,而這種包容性的特質可以運用到管理者的關系協調中,通過包容,可以將人際間的矛盾降到最低,這樣,無用的人力消耗便會減少。第三是水具有任性,在任何情況下都可以進行自我改變來適應環境,所以說在管理中運用水性思維,可以強化管理者的環境適應能力,管理的全面性會得到提升,酒店服務也會更加的周到。

三、“水性思維”的運用特征

(一)柔中帶剛。柔中帶剛是“水性思維”在應用中的顯著特征。水,看似柔弱無骨,但是一旦匯聚成江河,其力量非人力可以抗衡。簡單而言就是在運用“水性思維”進行管理的時候,需要做到剛柔并濟。因為人們經常所看到的是水柔軟的一面,其堅硬和剛強隱藏在柔軟之下,所以在管理中,需要將柔軟體現在表面,將剛強、堅硬隱藏在管理背后。其實,酒店管理的剛柔并濟主要指的是兩個方面:第一是在進行管理的時候,采用較為溫柔的手段或者措施,這樣可以避免一些矛盾的直接激發。換言之就是利用相對溫柔的手段進行措施執行,這樣不會給管理者自己或者是被管理者造成最直接的傷害。第二是在管理中堅持原則,堅守底線,這就是剛強的一面。在具體管理的時候,手段可以溫柔,但是原則不能改變,通過這樣剛柔并濟的方式進行管理,管理的成效會顯著提升。

(二)含蓄、內斂,具有示弱性。含蓄、內斂,具有示弱性這是水的另一個特點,也是“水性思維”運用在管理中的另一個特征。酒店管理是一項持續的工作,而管理效果的提升也需要一個過程,所以在管理中,要將細水長流。所謂含蓄、內斂,主要指管理者在管理的過程中需要收斂自己的行為,正所謂過剛易折,如果管理者在擁有權利后不收斂鋒芒,那么管理的持續性便達不到目標。所謂示弱是要在管理中表現出相對的弱勢。酒店管理的管理者在級別上存在劃分,而同一級別的管理人員往往會產生意見分歧,當發生分歧的時候,主動地示弱,避免針鋒相對造成直接沖撞,這是“水性思維”理念應用的真諦。簡言之就是在酒店管理者進行管理的時候,需要將自己管理的身份進行適當的收藏,在某些必要的情況下也要懂得示弱,這樣,管理措施的推進難度會大大的降低,而整體管理的效果會得到顯著的上升。

(三)堅毅的品質。堅毅的品質也是“水性思維”在酒店管理運用中管理者需要具備的方面。正所謂滴水能石穿,雖然一滴水的力量及其的渺小,但是在長時間的堅持下,即使是堅硬的石頭,也會被貫穿,由此可見,堅持具有重大的力量。酒店服務從工作性質上而言屬于服務性行業,而眾所周知,服務行業的人員流動量十分的巨大,所以在具體的酒店管理中,管理者一定要進行堅毅品質的強調。從工作時間上看,酒店服務的實踐周期比較長,而從工作內容來看,酒店服務的工作又具有細碎性。簡言之,從綜合方面來講,酒店管理工作的實效是從長時間的積累中得出來的,所以說管理者的管理思維要具有持續性,要像“滴水石穿”那樣,保留自身的堅韌,從而實現攻堅克難的目的。在堅毅品質的影響下,酒店管理者的管理會進行得更加沉穩,落實會更加的具體。

(四)很強的適應性。在“水性思維”的運用中,適應性是一個重要的方面。水本身具有非常強的適應能力,可以在各種環境中保持自我,這種適應性正是酒店管理者需要具備的基本素質。酒店管理者在酒店管理的過程中會發現,每天、甚至每時每刻都會發生不一樣的事情,因為酒店接待的顧客具有復雜性,酒店員工本身的心理具有特殊性,所以在管理中,管理者必須要適應來自于員工或者是顧客制造的特殊環境,只有在適應環境的基礎上,才能冷靜的分析問題,自定解決方法或者是管理策略。由此可見,為了實現酒店管理的有效運轉,酒店管理著必須運用“水性思維”的適應性特征,強化自身的適應能力,進而培養員工的適應能力,最終達到管理效果的提升。

(五)包容性?！八运季S”在酒店管理者管理過程中進行運用的另一個突出表現就是包容性的強化。酒店每天接待的都是來自不同區域、具有不同性格的人群,所以其待物方式、交流方式便會存在差別,面對這種差別,必須要用包容的思維去對待,問題解決才會更加的完美。另外,在酒店工作的過程中,員工的錯誤在所難免,面對錯誤,管理者需要進行指正,但是也需要在包容的態度下來進行,這樣,員工才會被管理者的人格魅力所吸引。舉個簡單的例子,如果在員工犯錯的時候,管理者沒有一點包容性,對著員工進行斥責,那么長時間下去,員工對于管理者的敬服會被一點點消磨,當員工對管理者不再認可的時候,管理者的措施推行或者是理念執行便會遇到很大的困難。所以說,包容顧客或者是員工的過錯,用水一樣的情懷滋潤他們,管理工作會越來越輕松。

(六)靈活性。靈活性也是“水性思維”在酒店管理運用當中的突出特性。在酒店管理的過程中經常會出現突發性的時間,如果不能進行靈活有效的解決,問題醞釀會對酒店的后續運行造成很大的牽絆,所以及時的解決問題意義重大。水具有多變性,所以具有了靈活的特質,利用“水性思維”進行酒店管理,管理者的思維方式也會多變,在多變理念支撐下,問題解決的方式會更加的靈活,問題處理的效率也會顯著的提高。簡而言之,利用靈活性實現管理手段的變化,利用多變性進行思維理念的更新,可以進一步的推進酒店管理工作的實際效果提升。

四、結語

酒店管理是現階段酒店運行過程中的一大難題,管理水平得不到提高,酒店服務的水準便會受到影響,進而造成酒店綜合競爭力的下降。其實,酒店管理是酒店軟實力的重要構成因素,所以在進行酒店管理的時候,積極的利用有效思維來探討管理方式的變遷意義重大?！八运季S”是從我國傳統文化中總結出來的具有東方特質的管理思維,非常適合中國式的管理,所以在我國酒店管理中利用“水性思維”進行效果提升意義重大。

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酒店管理的特征范文第3篇

關鍵詞：國內酒店管理 高等教學 現狀 問題 教學新模式

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）03（b）-0198-02

國內本科院校酒店管理專業職業教學對我國酒店業的發展具有重要的意義，進行系統的、專業化的、精細化的酒店管理專業教育，對不斷提高我國酒店經營管理人才儲備，不斷提高我國酒店業的經營管理水平，逐步縮小我國酒店業同國際酒店業發展之間的差距，不斷創新國內本科院校酒店管理專業職業教學模式，提高教育水平的作用是任何方式都不可替代的。國內本科院校教好酒店管理課程，堅持教學與實踐相結合，對不斷提高酒店管理從業人員的綜合素養以適應國際、國內日趨激烈的酒店業競爭將起到無法估量的作用，國內本科院校酒店管理專業職業教學專門培養酒店管理的應用人才的基本辦學理念決定著國內本科院校酒店管理專業職業教學必須堅持創新教育。使酒店管理專業學生在牢固掌握酒店經營管理先進理念的同時，將酒店經營管理的基本方法和理論熟練地運用到酒店經營管理的工作實際，不斷創新酒店經營管理的方式方法，使之更加適應所從業酒店的特點，將所經營管理酒店的業績提升到更高的層次，為全面推進我國酒店業的經營管理整體水平作出積極的貢獻。

1 國內本科院校酒店管理專業職業教學現狀

在我國，本科院校酒店管理專業職業教學的起步較晚，但隨著酒店行業的快速發展對酒店管理從業人員的需求過快而快速發展，相對于西方發達國家酒店管理專業職業教學相對成熟的發展模式而言，國內本科院校酒店管理專業職業教學還處于相對初級的階段，主要是借鑒和學習國外先進的經營管理理念，奉行拿來主義，尚沒有同我國酒店經營管理的國情充分融合，從而走出一條中國特色的本科院校酒店管理專業職業教學之路。本科院校酒店管理專業職業教學相對于其他專業的職業教育而言還是比較新的一個領域，酒店管理專業職業教學同企業的聯合與實踐還很少，我國酒店業前所未有的不斷擴張的趨勢需要大量的通過職業化教育的實用型人才充實到酒店經營管理的一線，本科院校酒店管理專業職業教學的不斷擴張雖然適應了我國酒店業擴張對酒店經營管理人員的數量要求，但在酒店管理專業職業教學質量滿足我國酒店業經營管理的要求上還存在一定的差距。照抄、照搬的酒店經營管理理念的填鴨式教育對這些受教者畢業后的酒店經營管理職業能力提出了重大的挑戰。許多本科院校酒店管理專業的畢業學生在從事酒店經營管理的實際工作中面臨著適應能力有限、同酒店經營管理高層人員銜接不協調的困境，隨著完成本職工作的不理想情況的出現而來的是對本科院校酒店管理專業的畢業學生自身信心以及對酒店經營管理的忠誠度的巨大打擊。進而嚴重影響到本科院校酒店管理專業職業教學的生源及我國酒店行業對本科院校酒店管理專業職業教育的極端不信任，引起酒店管理專業職業教育同不斷擴大的酒店經營管理人員剛性需求的巨大矛盾，不利于我國本科院校酒店管理專業職業教學的科學發展。因此，我國本科院校酒店管理專業職業教學要結合我國酒店業發展的實際，順應我國酒店業對酒店管理職業教育的需求發展形勢，不斷進行酒店管理專業創新教育，同酒店業緊密結合，認真探討困擾我國酒店業發展壯大以及本科院校酒店管理專業職業教學所面臨的機遇和挑戰，逐條分析困擾我國本科院校酒店管理專業職業教學的優勢和劣勢，認真對待我國本科院校酒店管理專業職業教學中存在的問題，有針對性地提出教學改革方案和整改措施并且能在酒店管理專業職業教學實踐中予以落實。

2 國內酒店管理專業在本科院校教學中存在的問題

2.1 本科院校酒店管理專業職業教學的理論研究嚴重滯后

隨著我國加入世界貿易組織，我國酒店業的經營管理的市場競爭也越來越激烈，我國酒店行業對酒店經營管理人員的能力結構的要求面臨著兩大轉變，即從本土化的能力結構向國際化的能力結構的轉變，經營管理能力結構的單一化向能力結構的多元化的轉變。本科院校酒店管理專業職業教學必須要滿足這種需求，才能培養出大批的、合格的酒店經營管理人才。而我國的本科院校酒店管理專業職業教學缺乏強有力的理論研究的支撐，沒有相應理論的指導，酒店管理的專業職業教學在學生教育水平、酒店專業知識傳授、培訓學生專業素質和技能方面就達不到我國酒店行業對酒店經營管理人才的國際性、多元化的復合需求。

2.2 本科院校酒店管理專業職業教學教育者隊伍的素質不能適應新形勢的需求

由于我國本科院校酒店管理專業職業教學的理論研究滯后，現有的符合我國酒店行業發展需求的研究成果較少，進而導致了我國本科院校酒店管理專業職業教學從業人員、后勤保障人員、外聯及提升酒店管理專業技能隊伍的素質普遍不高。在我國本科院校酒店管理專業職業教學的過程中相應的缺乏酒店管理專業職業教學規范，培訓和社會實踐規劃人員失去了相應的工作依據，只能根據本科院校其他行業職業教育的具體情況具體規劃酒店管理專業職業教學計劃和方案，沒有立足于我國本科院校酒店管理專業職業教學的實際進行教育培訓總體規劃，重復教學、邊規劃邊教學、倉促教學等現象較為普遍，造成了教育資源和人力資源的巨大浪費。

2.3 本科院校酒店管理專業職業教學教育沒有實現同中國特色的充分融合

我國本科院校酒店管理專業職業教學由于起步較晚，相關的職業教學的規章制度并不健全，酒店管理專業內部管理及行業教育規范還不完善，嚴重制約著我國本科院校酒店管理專業職業教學的科學發展。同時，我國本科院校酒店管理專業職業教學教育沒有建立在我國酒店行業發展特定的人文背景和政治、經濟基礎上，主要是借鑒和吸收發達國家酒店管理專業職業教學的具體做法，并未原創于我國酒店業的發展實際，是職業教學吸納性、模仿性的發展。因此，沒有自身獨特的發展路徑，沒有實現同中國特色的充分融合，成為我國本科院校酒店管理專業職業教學科學發展的瓶頸。

2.4 本科院校酒店管理專業職業教學存在邊緣化危險

我國本科院校在酒店管理專業職業教學上還存在著以下重大缺陷，是我國本科院校酒店專業的職業教學存在著邊緣化的風險。第一是我國本科院校在酒店管理專業職業教學中采用的還是傳統的機械式的課堂教學模式，教學內容與教學方式比較單一，無法充分調動學生主動學習酒店管理的積極性。第二是我國本科院校酒店管理專業職業教學的觀念未能及時更新，教學方法僵化，沒有注重酒店管理的應用性與實踐性特征，進行創新教育。第三是我國本科院校在酒店管理專業職業教學中的學生參與程度較低，由于在酒店管理教學中，陳舊的教材、呆板的教學方式、教學氛圍營造的不足等嚴重降低了學生的參與程度，使教學與實踐嚴重脫節，學習效果不明顯。

3 國內酒店管理專業教育改革的方法及措施

3.1 針對我國本科院校在酒店管理專業職業教學行業特點開展酒店管理教學的創新教育

中華人民共和國教育部在2006年出臺了教高[2006]16號文件，對我國高等職業教育的方向提出了要求：“高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型，肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命”。因此，我國的本科院校在酒店管理專業職業教學中也應該堅持職業教育的方向，結合我國酒店行業經營管理第一線的需要，采用多種形式，開展酒店管理職業教育，為我國酒店行業的科學發展培養高技能的酒店經營管理人才。酒店管理職業教育是我國本科院校職業教育的有機組成部分，對促進我國職業教育的科學發展具有重要的作用。但是，在傳統的職業教育中，往往存在學生學習主動性不高、自學意識較差、缺乏學習積極性的問題，很容易使學生產生畏難情緒和厭學情緒，因此，必須針對我國本科院校在酒店管理專業職業教學的特點開展創新教育，立足于酒店管理教學內容和教學目標，從改進酒店管理教學手段和創新酒店管理教學方法等方面入手，注重實踐與教育的結合，全面開展酒店管理創新教學模式的工作。

3.2 創新我國本科院校酒店管理專業職業教學的教學方法

創新我國本科院校酒店管理專業職業教學的教學方法是我國本科院校酒店管理專業職業教學改革的重要途徑。在酒店管理專業職業教學中，要創設以學生為中心的教學情景模式，緊緊圍繞酒店管理市場需求，充分調動酒店管理學生積極投身酒店管理事業的積極性，用大討論、大練習、走出去等方式引導學生進行自主討論，開展自主研究，活躍學生的思維，實現教師和學生之間的互動，學校和企業之間的互動，合理利用實物展示、多媒體教學、管理實踐、課件演示、專家講評等教學手段，采用靈活多樣的教學形式，吸引學生積極投身酒店管理的注意力，達到酒店管理創新教育的效果。

3.3 加強監控本科院校酒店管理專業職業教學活動

加強監控本科院校酒店管理專業職業教學活動，適時取得酒店管理教與學的第一手真實資料，用于研究和指導酒店管理教學的實踐和改革是國內酒店管理專業教育改革的又一重要措施。通過對酒店管理專業職業教學活動以及學生職業能力的考核等所有與酒店管理職業教育相關的整個教學活動進行監控，及時掌握酒店管理專業教學活動中的學生學習狀況、酒店管理專業教學進度、學生的思想狀況和職業能力狀況以及學生對市場需求的掌握情況即對專業知識和理論的掌握程度，對學校開展有針對性的個性輔導教育，提高學生的適應能力及教學質量奠定良好的基礎。

4 探索我國本科院校酒店管理職業教學的新模式

4.1 組織酒店管理專業學生深入各級各類酒店，實行“跟班”式的體驗學習

組織酒店管理專業學生深入各級各類酒店，實行“跟班”式的體驗學習是我國本科院校酒店管理職業教學行之有效的新模式。最容易讓學生記憶猶新并能夠很快掌握的學習方式莫過于親身體驗，我國本科院校要不斷摸索和完善“跟班”式的體驗學習模式，整合酒店管理專業職業教育資源，并充分發揮體驗教學的積極作用，才能不斷提高學生的綜合職業能力，受到酒店管理市場的歡迎。

4.2 積極探索人才流動機制，改造酒店管理職業教學教育者隊伍

積極探索人才流動機制，改造酒店管理職業教學教育者隊伍是提高酒店管理教育者隊伍整體素質的有效途徑之一。我國本科院校酒店管理專業的職業教學要積極探索“校店”結合的教學新模式，積極選拔酒店行業優秀的經營管理人才進入到酒店管理職業教學教育者隊伍中去，通過定期、不定期的座談、講授、宣講工作心得體會等多種方式，提高酒店管理職業學生的普適性。

4.3 積極探索我國本科院校與相關部門及中介的協作之路

積極探索我國本科院校與相關部門及中介的協作之路。我國本科院校酒店管理職業教學需要進一步開發的新模式，通過同勞動部門、職業介紹中介等部門的進一步協作，拓寬酒店管理專業學生的就業渠道，解決學生的就業顧慮，也是本科院校需要采用的新模式。

參考文獻

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酒店管理的特征范文第4篇

情感管理是主要是探討和尋求員工忠于企業的領導藝術。有忠于酒店企業的員工,才會有搶占市場的優質服務產品。酒店是“人對人的服務”,“人對人的管理”,“有了飯店的人氣,才會迎來飯店的財氣”。作為酒店管理者,明了情感管理的奧秘,對增強領導藝術,提高酒店管理水平是十分有益的。

1情感管理的理論基礎

1.1馬斯洛的“需求層次理論”“需求層次理論”是美國心理學家馬斯洛在1943年提出的理論。他根據在人的精神發展過程中所占支配地位的先后,把人的需求分為五個基本層次,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。馬斯洛把五種需求分為低級需要(生理需要、安全需要、社交需要)和高級需要(尊重需要和自我實現的需要)。其中低級需要通過外部條件使人得到滿足,如借助工資收入滿足生理需要,借助于法律制度滿足安全需要等;而高級需要則從內部使人得到滿足,而且一個人對高級需要是永遠不會感到滿足的。因此,通過滿足員工的高級需要更能提高工作效率,提供優質服務產品,更具有穩定而持久的內驅力。

1.2酒店營銷新理念———內部營銷和顧客滿意營銷(1)內部營銷理念產生于20世紀80年代,提出了“內部賓客”和“內部市場”的概念。它認為:酒店要實現經營目標(即開拓市場,滿足賓客的需要,實現酒店的效益),必須首先把內部視為一個市場,將酒店的員工視為是酒店的內部賓客,必須先于外部營銷活動做好內部營銷活動,重視服務的提供者和服務質量的決定者———員工。它開始意識到員工的舉足輕重的作用:滿意的員工才會提供滿意的產品,進而造就滿意的賓客隊伍,增加酒店的效益,最終增強酒店的實力和競爭力。(2)賓客滿意營銷賓客滿意營銷理論認為:酒店效益的增長和賓客所獲得的滿意程度是一致的。只有滿意的賓客才能穩固酒店的客源市場,否則,酒店會失去立足之本。該理論也提出了“內部賓客”的概念,即把酒店內部員工作為酒店內部市場的賓客,也要滿足員工的需要。

2情感管理在酒店管理中的技術問題

要使情感管理在酒店管理中發揮效力,必須堅持和處理好以下幾個方面的問題。

2.1以誠信為本,獲取員工的支持誠信表現為忠誠和正值。本論文由整理提供酒店管理者對企業的現在和未來表現得十分關心,十分效忠,必須影響他的屬下員工為酒店操勞和盡力;酒店管理者要信任自己的員工,出現管理失職要勇于承擔責任;答應員工的事情一定要兌現,不要說空話、假話。酒店管理者的言行、工作,考核下屬員工的標準等,均以企業聲譽、飯店效益為準則,以培養下屬員工獲得事業成功為先導,形成酒店的管理流程網絡。具有誠信品質的酒店管理層,才會贏得一批又一批忠誠于酒店的員工,從而使員工獲得最大限度地滿足,進而為賓客提供優質的產品,造就滿意的現實和潛在的賓客隊伍。

2.2善于組建一支具有凝聚力的團隊酒店里絕大多數員工都有一個共同心愿和要求———只要飯店管理者能誠心地幫助他們獲得飯店酒店業事業的成功,那么,管理的一切嚴格要求他們都能夠服從,而且在工作上,服務中會表現得十分認真、踏實、令客人滿意。鑒于此,酒店管理者要給員工參與企業管理的機會和場合,特別是要將酒店的發展規劃及時通報給員工,讓他們感到自己的未來是美好的,這樣他們的服務工作才會產生動力,產生感情,孕育出優質的感情軟產品;同時,酒店管理者要重視每一位員工的勞動,尊重他們的工作,肯定他們的工作價值;此外,作為酒店管理者,應明白自己的主要職責是協助屬下,協助群體改進工作,幫助他們獲得事業上的成功。

2.3以員工為核心,最大限度地滿足員工的需求在酒店管理中,倘若能解決好以下幾個問題,可以說已在很大程度上滿足了員工的需求。(1)員工的安全感問題在我國的酒店中,員工安全感是一個突出的問題,主要表現在:①酒店員工年輕化給員工造成了很大的壓力,而年齡又是一個無法逆轉的現實,從而對員工的本質工作帶來了不良影響,這在客觀上導致他們在工作上缺乏服務熱情,更難以與酒店同命運,共呼吸。但是,如果酒店能在員工的年齡與工作質量及長遠利益上求得均衡,并綜合考慮人事成本和服務質量等因素,采用盡量延長員工工作年限、興辦酒店的三產業(如商場部)和鼓勵員工努力學習新知識,增加新技能等方法,從客觀上可以給員工帶來一定的職業穩定感。②酒店的管理制度。管理制度嚴密,懲罰制度用得過多,動不動就用開除來威脅員工,使危機感超越了安全感,占了主導地位。盡管嚴格管理,獎懲嚴明,利于酒店的高質量運營,但若威脅過大,就會給員工造成逆反心理和出現短期行為,因此,獎罰應把握好“度”。(2)員工的自尊感問題我國中高檔酒店大多引入西方管理方法,使得酒店分工明確、層次分明、逐級管理、組織嚴密。一級管一級,不可越級管理和上報,使員工產生了一種疏遠感和受雇傭感,進而形成強大的心理壓抑,漠視酒店的發展。這寓示,酒店管理者要時刻重視收集來自員工方面的諸多信息,如員工的困難,意見、建議、呼聲、反映的焦點問題等,并提供相應的解決方式,以最大限度地滿足員工的受尊重需求。(3)員工自我實現的需要問題。盡管酒店的大多數工作是與客人打交道,并充滿了創造性與挑戰性。但酒店的日常工作卻大都是簡單而重復性的體力勞動,久而久之,員工必然會產生厭倦感。酒店管理者應交替使用管理措施,交替使用工作擴大化與豐富化,提高工作興趣,舉行豐富多彩的培訓活動,開展評選服務標兵,送優秀員工外出進修學習等方式,使員工熱愛本職工作,在員工自我實現的追求中,提高酒店的管理藝術。解決好以上問題,就會建立一支具有凝聚力和戰斗力的員工隊伍,體現酒店管理的特色。超級秘書網

3情感管理在酒店管理中的生命力

飯店鼻祖斯塔特勒先生很自信地講:“飯店出售一種特殊的‘商品’———服務……?！泵绹ゼ痈琨愃癸埖晔沁@樣論述一所最佳飯店的:“最佳飯店是客人享受禮貌、禮儀及快速敏捷服務的理想場所。服務員一定要訓練有素,一流的服務員才能構成一流的飯店”。坦誠地講,酒店的競爭力,賓客的舒適,愉快,……,均來自那些飯店“天使”,即員工的熱力和助力。因此,員工的微笑、衣飾、氣質、容貌、表情、交際能力、應變能力、專業知識,服務技能、服務技藝等,已被視為酒店優質產品質量的重要特征。因此,作為酒店管理者,要為需求多樣化以及高級需求無限性的賓客提供滿意的產品,就必須學會充分運用情感管理的藝術,首先造就一支優秀的滿意的第一賓客———酒店員工隊伍,才有可能為酒店的上帝———賓客,提供優質的“感情軟產品”,進而為酒店創造最大的經濟效益、社會效益和環境效益。馬斯洛曾指出“人是一個處于不斷需求狀況的動物”?？梢?無論是酒店的內部賓客還是外部賓客,其高級需求的無限性,決定了情感管理在酒店管理中是一棵長青樹,只要運用得當,將會展現出無窮的魅力。

參考文獻:

[1]莊玉海•現代旅游飯店全面質量管理[A]•海天出版社出版

酒店管理的特征范文第5篇

Huang Huafang

（華南理工大學經濟與貿易學院，廣州 510006）

（School of Economics and Trade，South China University of Technology，Guangzhou 510006，China）

摘要：酒店行業的快速發展，對酒店管理提出了更高的要求，文章首先介紹酒店管理的成功與失敗的原因，為了更好的保證酒店管理的有效性，文章詳細闡述了相關措施，希望能為同行提供參考。

Abstract: The rapid development of hotel industry puts forward higher requirements for the hotel management. The article first introduces the causes of success and failure of hotel management. In order to better ensure the effectiveness of hotel management, the article elaborates the relevant measures, hoping to provide reference for the peer.

關鍵詞：酒店管理 酒店文化 酒店品牌 激勵措施 員工培訓

Key words: hotel management；hotel culture；hotel brand；incentives；staff training

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）32-0111-02

0引言

我國國民經濟快速發展的同時也帶動了酒店行業的發展，如今，酒店到處林立，星級酒店、經濟型連鎖酒店等多種形式推動這酒店行業快速發展。在競爭激烈的市場上，有的酒店管理里成功，也有很多經營不景氣，最終失敗慘遭淘汰。本文將詳細介紹有關酒店管理的相關情況，分析酒店管理成功與失敗的原因。并對如何提高酒店管理效力進行闡述，提出相應措施。

1我國目前酒店管理現狀分析

目前，我國酒店的服務項目科技含量不夠高，雖然在星級酒店中的硬件設施已經能夠與國際飯店相媲美，但是在高科技應用方面卻表現不夠，比如網上預訂不夠普及，寬帶上網等功能設施配備、溫度光線自動調節等科技服務項目有所欠缺。

我國現在擁有的酒店總數相比較歐美國家較少，而且歐美國家經濟型酒店占總客房數的60%以上，然而在我國，酒店投資商、開發商卻把主要精力放在開發高檔酒店市場上，對經濟型酒店未能予以重視。相關專家預測，我國到2020年將成為世界第一大旅游目的地國家，客房總數將會是歐美國家的總和，這預示這我國經濟型酒店將有很大的發展前景，酒店行業的市場還有很大的發展潛力。除此以外，我國酒店集團化程度偏低，酒店管理人才缺乏，整體人員素質偏低。

2酒店管理成敗的原因

酒店管理是一個多方面、全方位、復雜的管理系統，它的成功需要多方面因素支撐。同樣，造成酒店管理失敗的原因也是多方面的。

2.1 支撐酒店管理成功的因素

2.1.1 品牌中國的酒店管理處在快速發展階段，需要先進的理念作為指導，運用酒店管理模式進行管理，建立酒店品牌，為客戶提供良好的服務實現自己的承諾，保留和維護老客戶。好的品牌是酒店的無形財富，是核心競爭力，品牌化可以促進專業化管理，能夠在競爭中處于一種優勢地位，帶來可觀的經濟效益。

2.1.2 員工管理模式管理中最重要的一個環節就是對人的管理，員工的素質決定這酒店的成功與否。好的員工管理有完善的管理體系，首先對員工實行合同制，人員的聘用和解聘相對靈活，任人唯賢，科學安排合適的員工到合適的崗位上，做到人盡其才。其次，重視對員工的培訓，設立專門的培訓機構，使員工能夠及時的到最好的專業培訓，提高自身素質，相應提高酒店的競爭力。第三，采取相應的員工激勵措施，在待遇上予以優厚，建立科學的崗位考核、績效考核制度，多不同崗位、不同員工進行全面的，公平的考核，根據員工的工作表現制定獎勵計劃，鼓勵員工努力工作。

2.1.3 優秀的企業文化企業文化是企業精神的核心，凝聚了員工的歸屬感和積極性、創造性?！熬频晡幕笔蔷频晟婧突顒舆^程中的一種精神現象，酒店需要有自己的企業精神來支持酒店的生存和發展。經營管理良好的酒店都比較重視企業文化的展開，這樣有利于增強員工的凝聚力和向心力，使員工更具有責任感。沒有文化的酒店缺乏價值、方向和目標，優秀的企業文化能夠發揮員工的工作熱情，提供更為優秀的服務給顧客，酒店的中心目標是為顧客提供優質服務，建立優秀的企業文化能夠很好的促進酒店的中心目標的實現，提高客戶的滿意度，為酒店贏得好的口碑，帶來豐厚的經濟效益和社會效益。

2.2 酒店管理失敗的原因

2.2.1 不正當競爭，擾亂酒店市場目前我國酒店業中只有極少數的酒店加入了國際或是國內酒店集團，大多數的酒店存在規模不經濟、內部擴張等諸多問題，盲目競爭、惡性競爭、互相壓價等擾亂酒店行業的正常發展，不同酒店的競爭理念不同，各個酒店應該共同遵循“公平競爭”的市場規則，從酒店行業的全局出發，共同發展，拓寬酒店行業的市場發展空間。只看眼前利益，違背市場規則，只會阻礙酒店的正常發展。

2.2.2 缺乏完善的銷售網絡我國有很多的酒店雖然能夠實現優質的服務，然而依然不能被國際所認可，主要就是因為目前我國的管理體系不夠完善科學，不夠重視酒店的銷售和宣傳。很多酒店，特別是一些經營多年的老店，僅憑自己的以往經驗，不能及時注意到市場的發展變化，不能夠根據市場的變化及時調整自己的經營策略，往往會錯失戰機，貽失市場。而且不注重酒店的市場營銷，對自己品牌的維護和推廣意識不夠。另外，酒店的高層決策者得經營觀念與當前國際上主流經營理念還具有一定的差距，需要進一步的完善和提升。

2.2.3 管理體系不夠科學最高管理者不是專心于提高自身的管理決策能力，而醉心于權術的爭奪，導致管理上的混亂，直接影響到員工的工作積極性，高層管理者之間的利益沖突往往會引起酒店內部的內耗戰，人員渙散，實力削弱。有的管理者以自我為中心，一切自己說了算，無視酒店規定的管理制度，造成員工不思進取，日常管理工作嚴重脫節。有的酒店經營管理者任人唯親，在關鍵部門安置自己的心腹，或者將自己的親屬、朋友安置到重要位置，開決策會議如同家庭會議，導致員工不能提出不同的意見看法，家族式的管理模式嚴重限制了企業的發展。

3提高酒店管理效力

正確認識酒店當前的發展狀況，認真剖析經營管理過程中的得失成敗，吸取經驗教訓，改進酒店管理措施，積極進取，提高酒店管理的效力。

3.1 建立優秀的企業文化優秀的企業文化是提高酒店管理效力的有效支撐。在進行酒店文化建設時，最關鍵的是要重視人的因素，使酒店文化成為一種風氣，為員工提供充分發揮潛力的環境，成為鼓舞員工奮發努力的精神動力。做到“以人為本”，重視人的價值，促進員工健康發展，人盡其才。從工作上要正確分工、分崗，增強員工的責任感，充分發揮其才能。酒店要為員工提供一個能夠成長的空間，使他們不斷得到學習，提升自身能力，酒店對每個員工做到不簡斷的培訓，讓員工接受更為先進的專業知識，掌握最新科技。提高員工自身的素質，員工在自己的崗位上大顯身手，會有一種成就感，更激勵他為客人提供滿意的服務。

酒店的溝通模式也不同于其他企業，因此要采用雙向溝通策略，使員工與企業共同營造溝通環境和互相尊重的文化氛圍，為員工創造一個公正、平等、充滿愛心的良好環境，是管理方式人性化、多元化、柔性化，增加員工的凝聚力和責任感。

在我國，酒店企業和酒店市場上，所謂的酒店文化主要是通過企業家和職業經理人的行為影響來表現出的，因此，在進行文化建設過程中，高層管理者要尤其注重自身的日常管理行為影響，帶動員工的工作行為態度。

3.2 設置科學專業的組織機構改革傳統的組織機構，傳統的組織機構是金字塔式的，在當前市場環境中，這種模式已經不能適應企業管理的要求，降低了管理效力，目前采用的多為層級結構的組織形式，但是這種組織結構也有自身的缺陷和不足，為了避免這種缺陷，實行現代環境，出現了一種新型的組織結構――扁平化組織結構，這種新型的組織機構主要是通過平級各單位之間的聯系以及組織體與外部之間的聯系，現在酒店都是通過計算機實現了信息共享，因而不需要通過管理層之間縱向傳遞，縮短了信息傳遞距離，加快了對環境變化的感應能力和反應能力。這種方式還可以避免命令傳遞中出現失真，減少管理中的 失誤，降低管理成本，擴大了管理幅度，從而提高管理效力。

3.3 建立完善規范的管理制度完善規范的規章制度是提升酒店管理效力的有力保障。完善的規章制度能夠有力的保證組織目標的實現，約束員工為實現組織目標努力。

針對酒店自身的特點，制定有針對性的相適應的制度，能夠更好的提升酒店管理效力，由于現在酒店員工大多為“80后”、“90后”的年輕一代，他們具有十分明顯的時代特征，喜歡標新立異，渴望自由，不喜被約束，針對這樣的員工，要將制度制定的非常具體有目的性，做到任何事情都有依據，同時加大培訓力度，讓他們真正了解并接受酒店管理制度，做到獎罰分明。引導員工樹立責任感和團隊精神。對員工實行人性化管理，信任員工，體諒員工，使員工能夠在一個輕松、溫馨的環境中工作。做好與員工的溝通工作，及時了解員工的思想動態，關注員工生活，在不違背公司規定的前提下，盡可能的滿足員工的個人需求，提高員工的滿意度，留住優秀人才，提高員工素質。

制定合理的薪酬制度，實行薪酬和員工工作貢獻掛鉤，提高酒店員工待遇，對有突出表現的員工要及時獎勵。完善用人機制，唯才是舉，以員工的能力為標準進行崗位分配，業績好，能力強的員工予以重要崗位，簽訂較長的用工合同，給予較高的員工待遇。在實際工作中要善于從年輕員工中發現人才，重點培養，在酒店內部形成一種“能者上”的環境，鼓勵員工積極進取。

3.4 高層管理者的執行力有了完善的規章制度，科學合理的組織結構，高素質的員工還不能說明該酒店管理效力的提高，還有一個最關鍵的因素是：高層領導者的執行力。作為一個管理者，要對員工指出明確的方向和目標，還要明確具體工作中必要的約束條件和標準要求，提高員工的執行力。任務下達后，要做到及時的監督和考察，確保落實任務做到真正的執行。

作為一個企業，一個團隊，執行的最終目的是為了實現預定目標，在任務下達并切實執行后還要及時反思，總結經驗教訓，對員工在執行過程中的表現進行獎懲，并引導員工進行自我反思和提升，從而更好的實現企業目標。

4結束語

我國國民經濟的迅速發展為酒店行業提供了機遇，加快酒店面向全國發展，想國際接軌，不斷做大做強酒店市場，同時完善與酒店行業有關的規章制度和法律法規，為我國的酒店行業提供一個健康良好的發展環境，使酒店行業在激烈的市場競爭中能夠立于不敗之地，獲得長足發展。

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