餐飲業管理人才培養
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餐飲業管理人才培養范文第1篇
1連鎖經營管理人才需求狀況
《中國連鎖零售企業經營狀況分析報告(2008?2009)》顯示，2008年，連鎖行業銷售額與店鋪數繼續保持20%以上的增幅。2009年整體增速趨緩。中國連鎖經營協會表示，2010年中國連鎖行業發展預測比去年更好，中國連鎖行業預計增長在18%以內。總體來看，我國連鎖業在近三年仍處于一個較快增長的階段。
無論是開新店還是提升老店的業績，管理人才將是連鎖企業發展過程中的重要角色。但中國連鎖業管理人才狀況不容樂觀。《2009年中國連鎖企業績效管理與能力建設調查報告》顯示，在被調研的連鎖企業中，有71%的企業認為人力資源面臨的最大問題是缺乏總部、門店優秀管理人員。
同時，我國加人世貿組織后，國際連鎖業加快了在我國拓展的步伐。以2009年為例，外資連鎖零售業增速明顯快于內資。近年來，國際連鎖業用髙薪從本土連鎖業挖走人才的現象頻頻發生，使得原本就很緊缺的人才形勢變得更為嚴峻。
因此，連鎖經營管理人才培養迫在眉睫。
2連鎖經營管理人才培養模式現狀分析
目前，我國連鎖經營管理人才培養以髙等院校的學歷教育為主。
上海是中國連鎖經營業的發源地，也是全國連鎖業發展最為成熟的地區之一，連鎖經營管理人才培養比較早、體系比較完善的髙校也在上海，其中以上海商學院為突出代表。1998年，上海商學院在全國髙職髙專院校中率先創辦了“連鎖經營管理”專業。上海商學院以其得天獨厚的商業背景在連鎖經營管理人才培養方面走在全國的最前列。2004年，上海商學院率先申報“連鎖經營管理”本科專業，獲國家教育部批準。
就全國范圍內來看，不少職業技術學院均已開設“連鎖經營管理”專業或相關專業方向。本文認為南京信息技術學院以及四川教育學院在連鎖經營管理人才培養過程中積累的經驗值得其他院校借鑒。南京信息技術學院，依托自己在信息技術方面的背景和優勢，開設了“IT產品連鎖經營方向”與蘇寧電器等企業深人合作，進行連鎖經營管理人才的訂單式培養。四川教育學院2006年開設了連鎖經營管理專業，成立了好又多商學院，從教學計劃、課程設置以及該專業學生的實習均充分地考慮了學校以及企業雙方的要求。
總結上述髙校在培養連鎖經營管理人才方面的經驗，不難看出有兩點比較重要。其一，要找到恰當的行業定位，這樣才能真正凸顯連鎖經營管理人才的特色。其二，要與具體的連鎖企業進行合作，這樣才能夠促使企業與學校及時進行一對一的溝通，避免培養出來的學生與企業需求脫節。
3應用型連鎖經營管理人才培養模式探討
20世紀90年代以來，以現代服務業為特征的第三產業成為全球經濟增長最快的部門，而連鎖經營這種模式被廣泛地應用于零售、餐飲、房地產等現代服務業領域，其活動特點決定了連鎖經營管理人才的培養應突出應用型。
3.1應用型連鎖經營管理人才行業定位
連鎖經營模式廣泛應用于多個行業，每個行業又因自身特點不同而使得連鎖經營模式的應用呈現出不同的特點，因此學校在人才培養時，要結合自身的特點選擇合適的行業。目前比較值得關注的一些行業有：
3.1.1超市連鎖
零售業中以銷售快速消費品為主的超市業態，包括中小型超市、大賣場、便利店等。目前，這些業態爭奪的熱點也在營運經理、店長、采購、物流和店面管理等中髙層管理人才上。
3.1.2百貨店連鎖
零售業專家顧國建認為，中國百貨業進人新的黃金起點。中國零售業近十多年的軌跡向人們昭示，零售業態的發展轉輪如今又落到了百貨店上。連鎖百貨業管理人才也將面臨黃金發展期。
3.1.3醫藥連鎖
中國現代化醫藥連鎖店發展從2001年開始，如今已走過了近10個年頭，但醫藥連鎖店的發展一直存在很多問題，醫藥連鎖人才奇缺是其中一個原因，這給醫藥連鎖經營管理人才的培養留下很多空間。
3.1.4餐飲連鎖
隨著人民生活水平的不斷提髙，人們對餐飲業的要求越來越髙。而一直以來人們對在餐飲業就業存在的偏見，以至于中餐連鎖不能像麥當勞等那樣發展壯大，人才瓶頸已經成為中餐連鎖業發展的主要制約因素。
3.1.53C連鎖
3C連鎖企業指的是以蘇寧電器為代表的銷售家電、電腦、通訊產品的連鎖企業。據中國連鎖經營協會調查，2008年家電企業銷售增幅和店鋪增幅分別為7.1%和10.8%，雖增速放緩，但仍處于增長階段。店鋪數量的擴張需要大批管理人才，內涵式的發展更需要優秀的管理人才。
3.2應用型連鎖經營管理人才層次定位
據中國連鎖經營協會調查，我國零售人才具有大專以上文化程度的專門人才只占3%。數量上的緊缺，加之學歷結構上的不適應，使得企業中層管理人才嚴重缺乏。因此，目前人才培養應定位于培養掌握一定的連鎖經營管理的基本理論和知識、具有較強的實踐操作能力，并有發展潛力的應用型連鎖經營中層管理人才，學歷以本科為主。
3.3應用型連鎖經營中層管理人才適合的崗位群及需要具備的條件
本文通過問卷調查和對企業髙層管理人士進行深度采訪的方法，找出適合本科畢業生在連鎖企業適合的崗位，總結出連鎖經營中層管理人才應該具備的基本素質、通用能力、專業能力以及知識結構。
3.3.1適合的崗位群
應用型連鎖經營中層管理人才適合的崗位大致有:大型連鎖企業的部門主管、店長；中小型連鎖企業的店長、區域經理；以及連鎖企業總部中層管理崗位。
3.3.2應具備的條件
應用型連鎖經營管理人才應具備的條件，包括以下幾個方面：
(1)基本素質。包括吃苦耐勞、服務意識、誠信、主動性等。
(2)通用能力。包括領導能力、溝通能力、計劃能力、執行能力、團隊協作能力、激勵下屬的能力、應變能力等。
(3)專業能力。包括調查分析市場能力、銷售能力、數據分析能力、質量控制能力、客訴處理能力、談判能力等。
(4)知識結構。包括財務知識、法律知識、管理學知識、營銷知識、商品知識(突出行業定位)、門店營運知識等。
學校應結合企業對人才的需求設置相關課程，突出連鎖經營管理人才的應用型。
3.4專業課程設置
3.4.1專業課程設置原則
應用型連鎖經營管理人才培養的專業課程設置以“企業業務流程為導向”構建應用學科的課程體系，注重基礎理論教學；同時髙度重視實踐教學環節，通過實踐提髙學生解決實際問題的能力。
3.4.2專業課程的具體設置
根據連鎖企業運營流程，應用性連鎖經營管理人才培養的課程應包括:零售學，連鎖經營管理，連鎖企業商品采購管理，物流管理，商品學，門店運作實務，商場設計與商品陳列，特許經營原理與實務，連鎖企業人力資源管理等。
3.5專業實訓
應用型連鎖經營管理人才的培養需重視實踐性教學環節。從目前情況來，該類人才培養的專業實訓形式有如下幾種：
3.5.1讓學生獨立經營一個連鎖加盟商店
加盟一個有成熟品牌的連鎖商店，比如便利店，讓學生獨立經營。連鎖便利店或中小型超市的商品結構、規模適合大學校園，學生可從中真正地學到連鎖經營管理的知識。
3.5.2開發連鎖經營實戰演練軟件
學生通過連鎖經營實戰軟件的演練，可以將企業戰略、市場營銷、財務管理、零售學、物流運輸等多方面的管理知識與技能融會其中，可以體會到較系統的連鎖企業的運營管理過程。
3.5.3學生在企業半工半讀
連鎖經營實戰演練軟件應用得再好，它與企業實際運營情況仍然存在一定的差異，如果學生在求學期間在企業半工半讀，則可以接觸到連鎖企業真正的運營過程，真正做到理論聯系實際。這需要兼顧學校與企業的要求靈活設置課程教學計劃和實訓。
3.5.4開發實訓項目
學校可與企業進行合作，結合相關專業課程和企業運營的實際情況開發實訓項目，讓學生根據項目要求進行市場調查、撰寫實訓報告，這種形式可以鍛煉學生思考分析問題能力、解決問題的能力和寫作能力。
3.6師資建設
應用型連鎖經營管理人才的培養，教師隊伍的建設至關重要。教師隊伍不僅要有學術水準，更要有一定的企業實踐經營。教師要成為真正的雙師型教師。要使得教師成為雙師型的老師有兩條途徑:一是從招聘環節人手，聘請有連鎖經營行業背景的商界人士作為學校教師；二是鼓勵在校教師到連鎖企業掛職鍛煉，成為既懂理論，又有實戰經驗的雙師型教師。
3.7與企業合作
應用型連鎖經營管理人才在培養過程中要始終貫徹與企業合作的原則，脫離了這條線，應用型”人才的培養便成為一句空話。與企業合作可以從多個方面進行。
3.7.1建立學校的實習基地
與連鎖企業合作，建立學校的實習基地。合作企業可接納學生短期或較長期的實習，使學生在企業實習過程中真正得到鍛煉。
3.7.2邀請企業管理層為學生進行授課
邀請企業管理層主講部分課程，讓學生接觸到來自企業最直接的管理經驗。
3.7.3學校接受企業人才培訓任務
隨著連鎖企業的不斷發展，企業人才培訓任務將逐漸增加，企業僅有的培訓師并不能滿足企業培訓任務的要求，因此可以讓學校老師參與到企業人才的培訓中來。這種模式可以促使學校老師與企業人才的接觸，更進一步了解企業對人才的需求。
3.8校本教材的開發
餐飲業管理人才培養范文第2篇
【關鍵詞】現代酒店管理人員培養
現代奧運具有多元價值，它對主辦國，尤其是主辦城市的經濟增長有明顯的拉動作用。在所有的拉動中，對酒店業的影響尤為突出。據資料顯示，在奧運會籌辦期間，全國星級酒店的數量從2001年的7358家增加到2007年的13583家。酒店除了在數量和設施上有很大改變外，服務和人員質量也有了很大的提升。同時，我們也發現存在許多不足，管理人員的缺乏成為制約我國酒店行業發展的瓶頸問題。
一、我國酒店管理人員的現狀分析
1、酒店管理人員專業要求不太吻合
酒店需求的崗位從酒店營銷、餐飲、客房、財務管理、電腦工程師到質檢部、技術工程部等，旅游院校的畢業生主要集中于較低層次的總臺服務、客房服務、烹飪、餐廳服務。酒店工程、物業管理及酒店營銷方面的人才缺乏，部門經理以上的具有管理決策能力的人才更加稀缺。據數據統計，目前中國星級酒店人才缺口超過10萬，酒店管理崗位滿足率不到40%。
具有實踐經驗和高理論水平的酒店管理人才難覓，旅游院校畢業生僅僅具備某一方面的專業知識和文化而缺乏較多的實踐機會，很難成為一名合格的酒店管理人員。
2、我國酒店業員工平均流動率高于全球平均水平
目前酒店業高級管理人才緊缺的主要原因是人員流動性大，幾乎每逢年末年初，不少酒店都會有大批人員流失。據國際人力資源公司萬寶盛華在對全球3.3萬家公司調查的《中國人才悖論》顯示，中國管理層的人才流動率比全球平均水平高出了25%。
3、在大型外資酒店業中，中方管理人員所占比重小，晉升機會少
2004年，國內的本土酒店集團，有著濃厚本土酒店色彩的錦江集團，聘請了美國人克里斯多夫·勞倫斯·巴克蘭——喜來登前亞太區副總裁，作為錦江國際酒店管理有限公司的總裁。同時，國內的酒店人才也突破了天花板效應，開始逐步進入到了外資酒店的高管隊伍之中。從目前尤里克操作酒店行業項目數據分析，中國的大型外資酒店業的高管中，外國人占45%，外籍華人占15%，國人的比例占40％，預計今后這一比例將進一步提升。
4、性別與工資的不對等性
飯店工作事務性強，適合女性細致和耐心的個性。在與客戶的交流中女性比較耐心，能夠站在對方的立場上考慮問題。但從總體上看，飯店行業男性職業經理人平均年薪為16.71萬元，遠高于女性職業經理人的平均年薪。在飯店行業中，女性職業經理人比例高于男性，但飯店企業的管理層則多由男性擔任，整體薪酬水平也較高。
聯合國世界旅游組織計劃協調部主任尤尼斯在南京舉行的“2008國際旅游與世界和諧論壇”上表示，2020年國際旅游人數將達到16億人次，而中國將成為世界上入境游客最多的國家之一。伴隨著新一輪旅游浪潮的逼近，國外飯店集團都在進行急速擴張。在這種情勢下，既熟悉國內風土人情，又擁有海外教育背景的國際型高級酒店管理人才炙手可熱。
二、高素質酒店管理人員難尋的原因分析
1、傳統觀念的束縛
酒店管理屬于服務行業，社會傳統觀念把服務看作是伺候人的工作，認為是沒有文化、沒有技術含量的簡單勞動行業。從事酒店業是一種無奈的選擇，臨時的過渡，而且家長對這一行業的認同度也不高。
2、教育與實踐的脫節
教育與實踐的脫節的表現，一是在我國各財經管理類院校中開設有酒店管理專業的數目極少；二是目前在部分旅游院校中，開設的酒店管理專業也是以管理學、營銷學、經濟學、前廳客房餐飲管理、服務操作技能、專業英語等為主要學習課程。這是體現學科與酒店專業的名稱和內容的嫁接，而不是體現酒店管理的專業性。雖然有實習，但一般都是在畢業前集中實習，學生實習結束后感慨接觸社會的時間太晚，等到了解該學什么的時候，學習生活也即將結束。這種實習實際上是學校、學生、企業各方利益的一種妥協。
3、用工要求與經濟收入的不對稱
酒店迫切需要有豐富酒店管理或從業經驗的高素質、高學歷的人才，但實際招聘時，酒店所注重的外在條件、語言能力、文化程度和工作素質等因素中，文化程度往往是放在最后。大學生具備高素質、高學歷，但缺少工作經驗，很多酒店都認為大學生應該從基層開始。一名大學生畢業后與高中生、職專生站在同一起跑線，這嚴重打擊了大學生的自信心。
4、供需矛盾
據中國星級酒店統計公報顯示：2006年末，全國共有星級飯店12751家，比上年增加923家；擁有客房145.98萬間，比上年增加12.76萬間；擁有床位278.55萬張，比上年增加21.38萬張。到2007年末，全國共有星級飯店13583家，比上年增加832家；客房157.38萬間，比上年增加11.39萬間；床位296.94萬張，比上年增加18.40萬張。按國際管理，酒店客房數和就業人數之間的比例是1∶1.1，即每100間客房需要員工110人，而這個比例目前在國內是1∶1.5—1∶2.5。按此推算，2007年我國新增酒店員工約為17.085萬人—28.475萬人。但在中國旅游業統計公報中，2007年末，全國共有高等旅游院校及開設旅游系（專業）的普通高等院校所770所，比上年增加8所，在校生39.74萬人，比上年增加2.37萬人；中等職業學校871所，比上年減少70所，在校學生37.64萬人，比上年增加0.27萬人。兩項合計，旅游院校總數1641所，在校學生為77.38萬人。從統計數據上來看，供給與需求的差距比較大，職業后備力量嚴重不足。同時，由于酒店、客房、床位數量的快速擴張，給跳槽提供了經濟基礎和客觀條件。
5、本土員工升遷難
外資酒店還面臨本地員工易受職業發展瓶頸限制問題。盡管國內人才具備同等條件和能力，但外資或境外管理集團托管酒店的高層管理者大多外派而來，本土員工難以升遷，發展空間有限。如果在一線部門的餐廳、客房工作，做到主管則很難繼續升遷，二線部門員工則可一步步向上發展。
6、拔苗助長的培養方式
由于酒店不屬于利潤行業，上升幅度不大，對人才的加入缺乏足夠的吸引力，因此連服務員也比較緊缺。基層人員保證不了，就更難從中培養出高管人才，這造成了酒店人才拔苗助長式的培養。以前酒店人才培養周期較長，一個工作人員一般要花費8年以上才能做到總經理一級，但目前人才培養正逐漸加速，一個留學生服務員1年就可以當領班，3年就可以當經理。這種拔苗助長的培養狀態很難沉淀出高素質的管理人才。
三、培養本土高素質酒店管理人員的具體對策
1、改變傳統的人才觀和行業偏見
樹立“職業無貴賤”思想，對自身有一個實事求是地認識，確定合適的期望值，避免產生急于升遷焦躁情緒，保持良好的求職心態。同時，充分利用我國在新世紀大力發展服務業的機會，主動加強酒店行業自我形象地塑造和宣傳，鼓動政府出臺政策支持服務業，提升服務業于人光榮的良好風氣。
2、與企業聯合辦學
美國旅游管理專家查爾斯·R·格爾的耐（CharlesR.Goeldner）和J·R·布倫特·里奇（J.R.BrentRitchie）在總結美國旅游行業不同職位學歷水平基礎上繪制了有關旅游行業的職業成長道路圖。
在圖1中，可以清楚地看到，一個大學本科生可以直接成為經理，或者先當主管，然后晉升為經理。在我國由于受到經驗的限制，本科生只能從一線工作人員做起。對個人而言，影響了他們職業發展時間規劃；對企業而言，是一種資源的浪費。
為擺脫這種窘境，我們可以借鑒先進酒店的成功經驗——聯合辦學。根據實際情況，我們可以構筑自己的人才對接培養體系。一是采用定向委培、訂單培養的辦學模式，將企業的用工計劃與學校的招生培養計劃對接，在整個教育過程中灌輸企業文化、職業意向、培養職業精神和職業素質，實施有針對性的職業引導和職業教育，培養和訓練企業所需要的職業技能。二是加強畢業實習階段的管理。校企雙方應緊密配合，加強對實習學生的心理引導和協調管理，為學生制定個人的“職業計劃”，提高實習生對飯店工作的適應性，以保證能順利度過的實習期，并能很好地留在飯店繼續工作。三是將就業作為學校教育的延伸。畢業生的職業在最初的1—2年時間里是極不穩定的，企業這時要利用好學校這個中間人，通過老師與學生的關系來進行溝通，這樣有利于增強畢業生對企業的認知度和適應度。如2005年，國內飯店集團20強之一的開元旅業集團，與寧波城市學院組建了“開元飯店班”。該班實行“定單式2+1”培養方案，即前兩年在學校學習，第三年進入開元旅業集團所屬酒店頂崗實習。這些學生畢業后，能夠在較短的時間內成為飯店的見習管理人員，為飯店的長遠發展奠定人才基礎。這種模式為飯店建立了穩定的人才輸送渠道，解決了目前飯店人才缺失問題。
3、建立酒店管理人才加速儲備庫
與傳統的接替規劃有所不同，人才加速儲備庫并不是為企業每一個高管職位選擇一兩個精選的目標候選人，而是從整體上為高管職位培養一群高潛質的人才。進入酒店的人員，無論是基層員工，還是高層主管，都會制定一份人才發展培訓規劃，酒店從中選擇那些具有高潛質的人才，邀請他們加入“人才加速儲備庫”。對于進入儲備庫的人員，酒店通過擴展工作范圍和安排專門任務等方法，為員工提供最好的學習機會和曝光度。同時，在導師的指導下，他們可以接受更多專業培養。這種方法使酒店可以用最佳人才填補高位，而不必陷入為崗位而培訓人才的尷尬境地，從而使企業更好地繁榮發展。
4、采用各種刺激機制,激勵員工不斷地“自我充電”，增加“造血”功能
哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，按時計酬的員工一般僅需發揮潛力的20%～30%就能保住飯碗，但在良好的激勵環境下，同樣的員工可發揮出潛能的80%～90%，這其中50%～60%的差距就是激勵的作用所致。在今天，企業進行人員培養是一種激勵手段，但由于培養時間的跨度性，常使得接受長期培養的員工產生厭倦感。此時有效的激勵不失為一種保持新鮮感的好方法。假使我們在對個人進行某種能力培養時，在讓他獨立承擔這項任務的同時，給予必要的指導支持，在完成時，給以恰當的物質獎勵與贊揚，這樣不僅滿足了人性需求，而且也達到培養人才的目的。
5、重視女性職業潛能的發揮
由于飯店自身的特點，各部門崗位多數是女性。作為管理層的女性，她們總是能夠憑借自身固有的魅力，讓員工間的關系像是一個大家庭。當客人對服務不滿意時，她總是能夠迎著笑臉向客人道歉，讓客人一臉的陰云自然消散。正是基于上述特點，現代酒店行業越來越重視對管理層中女性的職業培養。
四、結語
在目前的人才市場上，各行各業都有龐大的職業經理人和高級管理人才隊伍，而在酒店餐飲業，具有酒店投資、運營及綜合管理能力的專業人士相當緊缺。因為在酒店餐飲管理這個特殊的行業里，管理人員不僅要有較高的語言能力、溝通能力和文化素養，更要熟悉市場動態、把握發展趨勢，在確立市場定位等決策層面上具備判斷力，又要精通業務和管理，熟悉國際酒店餐飲業的操作模式。
對酒店業來說，依靠引進外援來解決人才問題，只是緩兵之策，治標不治本。關鍵還是要自己“造血”。隨著國家對旅游經濟的重視和校企聯合培養模式的發展，酒店高級人才“國產化”的步伐也會日益加快。
【參考文獻】
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餐飲業管理人才培養范文第3篇
高職烹飪教育現狀
經過三十多年的發展，我國高等烹飪教育的發展可謂是碩果累累，不僅培養了大量的高級烹飪人才，更是促進了烹飪業、餐飲業的繁榮發展。盡管高職烹飪教育蓬勃發展、一片繁榮景象，但是隨著信息技術、各種先進的烹飪設備的發明、烹飪方法的使用以及國外烹飪方式的引入，對于中烹飪教育產生巨大的沖擊，同時也使目前高職烹飪教育的現狀以及所具有的問題暴露無疑。
烹飪專業課程設置和內容的不合理性。就目前高職烹飪專業教育的課程設置而言，主要設置有烹調工藝學、烹飪原料學、營養衛生與安全、中式面點工藝學、熱菜制作、冷菜工藝、中式面點制作、營養配餐與食譜編制、廚政管理等眾多課程，其重點主要在于培養學生熱菜、冷拼、雕刻、中西式面點等烹飪技能的培養。就課程設置而言過于寬泛和籠統，對于學生特點以及喜好過于忽視，沒有做到因材施教，缺乏應有的靈活性。對于課程內容由于受到教材、師資等方面的限制，課程內容比較老舊，對于新的烹飪方法、技巧以及烹飪的創新不足。并且對于食品營養搭配、廚政管理等方面的能力培養過于忽視和膚淺，僅僅停留在形式，不利于學生綜合素質的培養。
烹飪專業教師的缺乏。目前高職烹飪專業教師主要來自于兩方面，一是來自于揚州大學等高校的畢業生，另一方面來自于酒樓、飯店的名廚。這兩類烹飪教師各有其特長和缺點。如來自于高校的畢業生具有較強的理論研究能力，但是缺乏豐富的烹飪實踐能力；而具有豐富烹飪經驗的名廚，對于烹飪理論的講解以及烹飪方法、營養配餐等理論提煉和理論研究就顯得相對捉襟見肘。由此可見，目前高職烹飪專業的教師綜合能力相對不高，理論與實踐操作能力全面發展的老師相對較少，嚴重影響了高職烹飪教育的質量。
實踐模式單一、效果不佳。目前烹飪專業的實踐環境主要是校內的模擬實踐和訓練，校外企業合作讓學生進入酒店進行實戰演練。但是就目前學校內部的實踐環境和實踐方式而言，大多數學校仍采用傳統的手工知足和師徒傳承的教學方式，而對于先進的機械化、電子化、智能化的廚房設備應用較少。另外對于烹飪技能的傳授仍然是靠經驗以及單純的技能傳授，即只知如何做，而不知為何做，對于相應的技巧和烹飪技藝缺少相應的理論研究和總結，不利于烹飪技藝的傳承和教育。
高職烹飪教育的改革和發展
針對目前高職烹飪教育所出現的狀況和教育弊端，烹飪教育不僅是對烹飪技藝的傳承，更重要是對于烹飪人才的培養。這就要求高職烹飪教育不是簡單的實踐教學，更要注重理論培養、烹飪管理人才的培養以及烹飪創新人才的培養。
理論與實踐相結合。烹飪教育是理論教育與實踐操作相結合的教育，不僅要讓學生知其然而且要知其所以然。理論與實踐相結合的首要任務是對于目前的師資狀況進行優化，對于目前烹飪師資情況進行分類培訓，提升相應教師的烹飪技能和理論素養。另外重視和加強對于學生的理論教育，將實踐經驗提升為理論研究，形成相應的理論體系。
烹飪的綜合管理人才培養。鑒于目前烹飪教育對于實踐操作技能的過于重視，而對于食品營養搭配、營養配餐等忽視，這與目前人們對于飲食營養的重視程度相違背。隨著人們對于蛋白類、蔬果類、油脂類等均衡攝入的重視，以科學的營養理論為基礎，追求科學健康的飲食方式。另外對于烹飪材料、烹飪器具、人員調度等廚房管理等方面教育也勢在必行。
傳統與西方烹飪教學融合與創新。中國傳統美食和烹飪博大精深，講究色、香、味、型的烹飪技藝。對于傳統烹飪藝術的傳承、發展和創新，不僅要繼承和發揚傳統烹飪對于食材的選擇的重視、精湛刀工對于烹飪的影響以及精湛的烹調技藝，而且要對于熊掌、猴腦等現代不允許的烹飪方法和食材進行改良和創新，既能保留傳統的烹飪方式，又不違反現代的法律法規。另外隨著東西方飲食文化和烹飪技藝的交流和融合，世界各地的烹飪技藝的傳入與中國傳統的烹飪方式相融合，逐漸形成了豐富的烹飪方式，促進了新的烹飪技藝的產生。因此高職烹飪教育是傳承與創新相融合的烹飪教育。
餐飲業管理人才培養范文第4篇
關鍵詞：人才市場；供需；分析；預測
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）17-0179-02
重慶“十二五”時期的經濟社會發展目標提出，要力爭地區生產總值年均增速保持12.5%左右，達到15000億元，人均地區生產總值突破50000元，工業總產值超過25000億元，建成西部地區現代產業高地、長江上游地區的經濟中心和城鄉統籌發展的直轄市，在西部地區率先實現全面建設小康社會目標。這一宏偉目標的順利實施，需要各種強有力的人才支撐。為了更好地了解重慶市人才供求發展狀況，推動重慶人才資源的科學發展和合理配置，本文基于2009～2011年三年重慶市各行業職位需求以及人才供應的相關數據，對重慶人才供求的現狀以及需求預測進行初步分析，并提出初步的建議。
一、重慶人才供需現狀
重慶直轄以來，隨著農業規模化的發展，第一產業人數逐步減少，第二產業發展相對較好，第三產業受到市政府加快發展服務業的有關政策的激勵，已經成為就業吸納能力最大的產業。2011年，重慶市一、二、三產業各個季度需求比較穩定，合計年度需求比重分別為0.83%、30.58%、68.59%（見表1），從表中可以看出，第三產業人才需求占人才總需求的較大比重，對提高重慶市的就業率做出了突出貢獻。
從各行業需求情況看，制造業、居民服務和其他服務業、住宿和餐飲業、租賃和商業服務業、信息傳輸與計算機服務和軟件業、批發和零售業、房地產業、教育、國際組織、金融業的用工需求量最大，位居前十位，上述十個行業勞動力需求占需求總量的94.4%。根據人力資源市場調查資料，需求大于求職缺口人數最多的五個職業分別為：電子元件制造工、裁剪縫紉人員、推銷展銷人員、機械冷加工工、部門經理及管理人員。以2011年為例，其中電子元件制造工需求37926人，求職7274人，缺口30711人，求職人倍率5.21；裁剪裁縫人員需求21529人，求職2817人，缺口14265人，求職人倍率7.64，成為需求大于求職最不平衡的兩個職業。2009～2011年三年大學生供需情況分析表明，與2010年相比，2011年重慶市就業人數基數明顯增加，高中、高職（大專）的供需比較穩定，但本科生所占比例變化卻不大（見表2）。初步訪談表明，許多企業認為部分學歷較高的畢業生不能安心地去一線工作，造成了工作能力及人際交往方面存在著很多問題。相反，一些學歷較低的應聘者，非常珍惜工作機會，愿意吃苦耐勞，經過一段時間的系統培訓后，基本能彌補學歷方面的缺陷。還有一些企業認為本科生流動性比較大，往往在某個企業獲得一段時間的工作經歷后跳槽去其他單位。而職高、技校生工作情況相對更穩定。
從重慶人才市場檔案分析的情況來看，2011年需求量前十名的專業有：市場營銷、機械制造、建筑地產、IT行業、金融、廣告策劃、教育培訓、醫藥衛生、生產管理、旅游管理類。其中，市場營銷專業仍位居各類專業人才需求之首，供需比例較穩定，大體在1.2∶1～1.9之間。重慶歷來工業經濟基礎雄厚，近些年大量大型工業逐漸復蘇，同時也引進了大量的外資、合資企業，因而對精通現代機械設計與管理的人才有較大的需求。隨著房價持續的上漲，建筑房地產行業提供了大量的就業崗位，尤其是中高級技術和管理崗位，甚至出現此類崗位人才供不應求的現象。
二、重慶市人才需求預測與建議
從2011年數據看，重慶工業銷售值從5年前的3000多億元，發展到2011年的1.4萬億元，預計今后5年會到2.5萬億元。政府在近幾年大力引進了MDI項目、筆記本電腦基地、“云計算”數據處理中心等若干項目，因此工業組織對于中高級技術和管理類人才的需求量將會持續增長。目前重慶市提出未來城市的發展將形成大都市、大城市、縣城、小城鎮等組成的城市連綿帶，大量的城市規劃、設計、管理方面的專業人才也將成為未來重慶城市化緊缺人才的需求。隨著重慶城鄉統籌改革的進一步推進以及金融業的發展，圍繞城鄉產業發展、農村基礎設施建設、農村公共服務體系建設等，將需要大量規劃、環保、建設、管理、策劃以及金融等方面的高層次專業人才。從產業發展的角度來看，根據“十二五”規劃，重慶市要建成國內先進制造業基地，第二產業人才需求緊迫，包括通信制造業、高性能集成電路、軌道交通、環保工程、風電裝備及系統設計、光源設備、新材料、儀器儀表、生物醫藥等新興產。從2011年重慶市人才供需現狀分析情況可以看出，具有現代企業經營意識和管理能力、了解和掌握行業發展方向、擅長市場運作的高級經營管理人才以及具有較強創新開發和應用研究能力、把握國際國內技術發展動態的高級管理人才和專業技術人才是重慶市人才發展不可或缺的一個重要組成部分。第三產業的人才需求會穩步增長，熟悉國際條約和國際慣例、通曉外語的高級國際經貿人才、物流配送與管理人才、商品和服務市場的營銷精英、信息網絡高層次管理人、房地產評估與營銷、物業管理方面的人才仍將有較大需求。培養高層次人才和創新團隊，應當是今后重慶中高層人才培養發展的一個重要方向。從高等教育的角度而言，在實踐中集聚和培養創新人才，加強實踐鍛煉，這些模式都是今后值得好好研究的內容。從人才市場的角度而言，堅持以市場機制來實現人才資源的優化配置，實現人才資源的社會化、資源配置的市場化，推動人才市場向信息網絡型發展。從政府組織的角度而言，政府應轉變觀念，創新制度，充分運用政策、法律和組織手段，營造“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，建立健全科學的人才培養、評價、激勵機制，使人才工作更好地適應重慶總體戰略目標以及“十二五”規劃的要求，更好為全面建設小康社會服務。
參考文獻：
[1]王斌，羅洪鐵.重慶市高端人才引進與培養發展戰略體系研究[J].探索，2009，（2）：88-91.
餐飲業管理人才培養范文第5篇
【關鍵詞】課程改革，實踐探索
《餐飲服務與管理》課程是楊凌職業技術學院旅游類專業的一門專業核心技能課程，該課程在于讓學生從整體上對餐飲企業的服務工作流程有系統的認識，具備從事餐飲企業服務的基本職業技能。我校2004年開設《餐飲服務與管理》課程，該課程體系一方面注重知識性，培養學生的專業知識和管理理論；另一方面注重實踐性，培養學生的操作能力和管理能力；同時注重理論與實踐的結合，培養學生的應變能力和創新能力。這些知識和能力既符合高技能人才培養目標的要求，又適應餐飲業職業崗位群的任職要求。《餐飲服務與管理》課程經過不斷建設，2011年被評為院級精品課程，2012年進入專業資源庫進行精品資源共享課建設。本文結合楊凌職業技術學院《餐飲服務與管理》課程改革，開展精品資源共享課建設的實際情況，探討高職《餐飲服務與管理》課程改革與實踐。
一、課程內容選取的思路流程
《餐飲服務與管理》課程內容選取與傳統課程有所不同，《餐飲服務與管理》課程以專業崗位為需要來選取課程的內容，課程內容的選取遵循以下原則：在符合高職旅游管理人才培養目標的基礎上，理論知識以適用夠用為原則，理論內容是為項目任務服務的，是為了完成技能、能力、素質目標下的項目任務及活動而出現；選取的內容符合工作過程，重點在于提高學生解決問題能力。在“新洛桑”人才培養模式的指導下，旅游與管理學院主動邀請行業企業一線人員及中高級管理人員，結合學校的專任教師，成立教學管理指導委員會。教學管理委員會在以學校和企業雙主體下來確定企業崗位，依據現行的企業崗位來逆推出崗位工作所需的知識目標，能力目標及素質目標，根據各個目標再推出工作情境，從而制定項目模塊，細化工作任務，設制活動，將學生所需的通用能力、職業素養、專業能力等隱含于其中。
《餐飲服務與管理》課程內容的選取以工作過程為導向，以模塊項目為載體，具體思路流程見下表1：
二、以工作領域確定學習領域
在教學管理指導委員會指導下，課題組對《餐飲服務與管理》課程內容進行整合，以楊凌職業技術學院校企合作單位餐飲部門為載體，按完成“餐飲部服務員―餐飲部領班―餐飲部主管―餐飲部經理”職業崗位對應的典型工作任務所需要的知識目標、能力目標、素質目標選擇學習內容，根據以上課程內容選取思路，課題組以工作過程為載體，結合學生的認知規律及餐飲企業從籌建到運營的先后順序進行排列，設計“構建餐飲企業管理體系”、“ 籌劃與設計菜單”、“ 控制餐飲服務現場”等5個學習情境和 10個學習單元。具體見下表2。
這種工作領域設計確定學習領域思想要求老師緊扣專業能力、方法能力和社會能力三大培養目標開展課程教學設計、實施教學。按照完整的工作過程，教師要指導學生構建自己的餐飲企業，按照餐飲企業的工作流程，每個項目下按照所需知識目標、能力目標、素質目標設置全真模擬工作狀態下的工作任務及活動設置，
三、組織實施：
在項目任務及活動設計好了之后，最后就是以學生為主導進行教學。教師組織學生成立工作小組，確定組長、組員人數；準備小組工作手冊、個人工作手冊（小組工作手冊主要記錄小組分工合作情況、工作過程和各小組成員的工作表現，展現小組工作成果；個人工作手冊主要是個人工作的知識貯備、任務分工、工作過程、工作心得、學習感想等）。在完成項目任務之前，教師要給學生講授完成活動任務必須夠用的理論知識點，如市場細分的基本步驟和方法，餐飲企業選址概述等理論知識，然后再向學生講述完成小組任務的要求、考核點以及引導學生如何完成項目任務。
在工作小組完成工作任務的過程中，學生處于主導地位，是課堂教學活動的中心和學習的主角， 教學方法強調學重于教，通過教師與學生的互動共同完成課程。教師指導學生以知識為載體，只給學生講授必須夠用的理論知識， 鼓勵和指導學生通過各種渠道獲取知識，然后對勝任項目任務的專業能力進行整合，最終完成項目任務及活動。
四、評價與考核方法
《餐飲服務與管理》課程評價與考核采用多種方式相結合，除了教師與組長進行評估與作業評定，還有課程學習指導小組集體評估，課程模擬餐廳總經理評估，這是對組內（模擬餐廳）成員評估的主要形式。
考核要素包括工作小組成員的參與度與態度；能力表現與操作水平；項目任務完成實際效果； 所要求工作手冊等。成績綜合評定一方面要按模塊、項目與活動三個層次計算基本得分；另一方面是階段基本得分折算成標準分。具體的做法有過程考核、項目成績法及課業考核評價等。其中最為特色的為課業考核。
課業考核評價是教師根據行業企業真實工作環境為背景設置的任務活動，課業一般由授課教師以真實環境為依托進行設計、指導學生完成。課業考核方式方法靈活，像分工協作、小組討論，案例分析法、實地調查法等，學生完成的課業教師按照四個等級進行成績評定：優、良、合格和重做。每個等級都有其嚴格的評分標準。以情境“籌劃與設計菜單”為例，課業考核如下：依據掌握的菜單分析，為工作小組構建的模擬餐廳設計一份菜單。
參考文獻：
