儒家中心思想的核心

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儒家中心思想的核心范文第1篇

關(guān)鍵詞：高中數(shù)學(xué) 數(shù)學(xué)思想 數(shù)學(xué)方法

數(shù)學(xué)思想方法，是指對數(shù)學(xué)知識和方法形成的規(guī)律性認(rèn)識，是解決數(shù)學(xué)問題的根本策略。數(shù)學(xué)的任務(wù)不僅僅是知識的傳授，而是如何揭示數(shù)學(xué)思想方法，還其數(shù)學(xué)的本來面貌。在解決問題中，把握數(shù)學(xué)的精髓，提煉思想方法，以不變應(yīng)萬變。

一、設(shè)計問題蘊涵數(shù)學(xué)思想方法

學(xué)生的思維是從問題開始的，首先應(yīng)把問題作為教學(xué)的出發(fā)點，一方面，設(shè)計問題是為了引發(fā)學(xué)生的認(rèn)知沖突，激發(fā)學(xué)生的求知欲望；另一方面，通過問題的引導(dǎo)，讓學(xué)生試探索取新知識。例如，高中一開始講“集合”這一概念時，學(xué)生對這一抽象概念難以理解和接受，從而對學(xué)習(xí)帶來了很大的被動，如果死記這一概念，知其然而不知其所以然，從而學(xué)習(xí)很被動，這樣就無法變通，若在教學(xué)中舉出以下例子：

說明：問題1指出點集與數(shù)集是兩類不同性質(zhì)的集合，使學(xué)生理解了集合概念要先看對象即集合的元素，知道了構(gòu)成集合的要素，滲透了集合的分類思維方法。同時知道集合的元素可以表示在數(shù)軸上，又對集合這一抽象概念建立在數(shù)軸和平面直角坐標(biāo)系上，把抽象、模糊的概念具體化、數(shù)量化，使“數(shù)”和“形”完美地結(jié)合起來，即加深了理解，又把數(shù)形結(jié)合這種思想滲透到學(xué)生之中。這樣很容易得出變式中實數(shù)a要滿足的結(jié)論。

二、在知識發(fā)生、形成中揭示數(shù)學(xué)思想方法

要發(fā)展學(xué)生的思維，培養(yǎng)數(shù)學(xué)能力，提高文化素養(yǎng)，就必須使學(xué)生了解數(shù)學(xué)知識形成的過程，明確其產(chǎn)生和發(fā)展的外部與內(nèi)部的驅(qū)動力。因此，能不能把課本上知識的發(fā)生、發(fā)展過程揭示清晰，對知識的理解和鞏固、遷移能力的培養(yǎng)是有較高的價值。同時，揭示由新知識所反應(yīng)出的數(shù)學(xué)思維方法，促進學(xué)生思維結(jié)構(gòu)的形成有著巨大的幫助。如等差、等比數(shù)例的前幾項和公式是通過倒序相加法和錯位相減法得到的，而不是單存死記公式。應(yīng)把公式的來龍去脈搞得一清二楚，并加以推廣。

三、在例題中突出數(shù)學(xué)思想方法

（2）證明猜想（略）

在這里畫圖、觀察、分析、歸納的過程是一項很有價值的“思想實驗”，“思想實驗”的過程實際上是一種不斷嘗試、調(diào)整、歸納的過程。將抽像的數(shù)學(xué)問題歸納為一個具體的公式，引導(dǎo)學(xué)生由特殊到一般可以得出結(jié)論。但如果我們換一種角度，可以得到不同的效果。這樣教學(xué)，既體會知識發(fā)生發(fā)展的過程，又實現(xiàn)可動手，動腦的過程。

五、總結(jié)知識的同時要總結(jié)思想方法

1.轉(zhuǎn)化思想的總結(jié)。數(shù)學(xué)問題的解決過程是一系列轉(zhuǎn)化的過程。轉(zhuǎn)化是化繁為簡，化難為易，化未知為已知，花陌生為熟悉的有力手段，是解決問題的一種最基本的思想。中學(xué)數(shù)學(xué)中常用的化高次為低次、化高維為低維、化超越方程為代數(shù)方程等，都是轉(zhuǎn)化思想的體現(xiàn)。

儒家中心思想的核心范文第2篇

【關(guān)鍵詞】中國文化；儒家文化；君臣關(guān)系；宗法制；企事業(yè)單位

一、中國企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與部下間關(guān)系現(xiàn)狀

（1）相關(guān)概念的界定。中國現(xiàn)今企事業(yè)單位主要是企業(yè)和事業(yè)的合成。企業(yè)是指各種工廠、公司，上市并以自負(fù)盈虧為盈利模式的單位，事業(yè)單位則是學(xué)校、醫(yī)院、科研單位等。中國企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與部下間關(guān)系，是一種隱晦的“君臣關(guān)系”，領(lǐng)導(dǎo)是一般意義上做決策之人，部下即為執(zhí)行者。（2）領(lǐng)導(dǎo)與部下間關(guān)系現(xiàn)狀。理想狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)與部下間關(guān)系應(yīng)是主輔關(guān)系，主要體現(xiàn)在工作的管理。領(lǐng)導(dǎo)起決策作用，部下輔助領(lǐng)導(dǎo)，起參謀輔助作用，是執(zhí)行者。但中國現(xiàn)今企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與部下間關(guān)系并非出于理想狀態(tài)，是一種非正常狀態(tài)下的主仆關(guān)系，主要表現(xiàn)在人格不平等。（3）與西方相比較。中國企事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)與部下間關(guān)系相當(dāng)于一種“上下上模式”，由領(lǐng)導(dǎo)決策，是為“上”，然后交付部下去決策，是為“下”，最后反饋領(lǐng)導(dǎo)，即為“上”。而西方主要是“下上下模式”，由部下提意見，然后領(lǐng)導(dǎo)參考意見做最后決策，再由部下執(zhí)行。從這個角度看，中國缺少由部下反饋意見這一條渠道，領(lǐng)導(dǎo)與部下間互動關(guān)系不夠。

二、從中國文化角度來看領(lǐng)導(dǎo)與部下間關(guān)系的緣起

（1）受嚴(yán)密的傳統(tǒng)封建君主專制制度影響。中國自國家產(chǎn)生之日起，先后出現(xiàn)奴隸主階級、地主階級等不同的統(tǒng)治，但專制卻是一脈相承的，專制制度作用下，領(lǐng)導(dǎo)與部下關(guān)系極為緊張，稍為不慎言談就可能有性命之憂。而嚴(yán)密的君主專制政治制度延伸生活中，受封建專制的影響，沒有獨立平衡的人格尊嚴(yán)。一個人到一定高度，會覺得自己是至上的，說的話必須得被執(zhí)行，而且在眾多人面前，需維護領(lǐng)導(dǎo)形象；作為一名部下，領(lǐng)導(dǎo)的反作用不大，這也就是為何中國缺少“下”這環(huán)節(jié)。工作層面上，領(lǐng)導(dǎo)與部下漸漸延續(xù)著傳統(tǒng)的封建專制制度影響，也就是隱晦的“君臣關(guān)系”之說。（2）受以血緣關(guān)系為紐帶的宗法制度影響。在宗法制度下，“天子建國，諸侯立家，卿置側(cè)室，大夫有貳宗，士有隸子弟”，形成了系統(tǒng)完整的制度。主要以血緣關(guān)系為紐帶，包括嫡長子之制、廟數(shù)之制、分封之制，對中國后代影響頗為深遠(yuǎn)，潛移默化、潤物細(xì)無聲。宗法制對倫理道德的影響主要體現(xiàn)在中國封建社會道德觀念，而這種道德觀念主要由三綱五常構(gòu)成。三綱中，父為子綱、夫為妻綱都是關(guān)于家庭內(nèi)部關(guān)系，而宗法又是以宗族、血緣為基礎(chǔ)。宗法制強調(diào)中國古代解決職權(quán)和財產(chǎn)分配的原則，尤其是“家國同構(gòu)”，根植于數(shù)千年中國社會結(jié)構(gòu)中，家與國的組織系統(tǒng)與權(quán)力配置都是嚴(yán)格的父家長制。這樣一來，等級觀念就出現(xiàn)了。在單位里，領(lǐng)導(dǎo)就如家中父親，這一層臺階是無論如何都不能逾越的。領(lǐng)導(dǎo)命令事情，部下就得服從，正如在家聽從父親一類。（3）受君君臣臣父父子子的儒家文化影響。以儒家思想為指導(dǎo)的儒家文化流派，為春秋時期孔丘所創(chuàng)，倡導(dǎo)血親人倫、現(xiàn)世事功、修身存養(yǎng)、道德理性，其中心思想是孝、弟、忠、信、禮、義、廉、恥，其核心是“仁”。儒家學(xué)說經(jīng)歷代統(tǒng)治者推崇，以及孔子后學(xué)發(fā)展和傳承，使其對中國文化發(fā)展起了決定性的作用，在中國文化的深層觀念中，無不打著儒家思想烙印。思想文化上，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與部下關(guān)系，便是深受儒家文化熏陶。儒家文化中強調(diào)“君君、臣臣、父父、子子”，講究的是規(guī)范社會的外在禮制。君仁，臣即會忠，兩者是雙向內(nèi)定，臣忠了君也會仁。由于統(tǒng)治者需要，雙向關(guān)系傾向于單一的約束。作為臣子，必須得忠，包括真忠與愚忠，偏面強調(diào)臣子的約束?！岸Y”，作為中國封建社會道德規(guī)范和生活準(zhǔn)則，對漢民族精神培養(yǎng)起到重要作用，是一個政治和倫理范疇。主張以禮治國，表現(xiàn)在尊卑、下級聽從上級方面，用來調(diào)整人與人的關(guān)系。同時，儒家文化作為中國文化的根系，更是將倫理與政治合為一體，儒家講究以禮作為政治化、生活化標(biāo)準(zhǔn)。作為一個君子，必須要以禮為標(biāo)準(zhǔn)，在生活中也要尊敬服從君主。從這關(guān)系說，領(lǐng)導(dǎo)與部下間的人格不是平等的，如此一來，領(lǐng)導(dǎo)與部下間的關(guān)系，不僅表現(xiàn)在工作關(guān)系上，更是延伸到了生活層次，這便是中國文化實質(zhì)的延伸。

儒家中心思想的核心范文第3篇

東南亞地區(qū)與中國地理位置相鄰，其在熱帶經(jīng)濟作物、礦產(chǎn)資源、漁業(yè)資源、旅游資源以及勞動力市場方面，都擁有很大的優(yōu)勢。而隨著中國和東南亞國家經(jīng)濟建設(shè)的飛速發(fā)展，以及中國―東盟自由貿(mào)易區(qū)的基本建成，在東南亞地區(qū)的許多行業(yè)都不乏中國企業(yè)的身影。但中國跨國企業(yè)要想在東南亞地區(qū)立足并取得長足發(fā)展，就必須采取適應(yīng)東南亞環(huán)境的跨國經(jīng)營方式，而跨文化管理作為跨國經(jīng)營的重要內(nèi)容，也常常成為決定企業(yè)跨國經(jīng)營成功與否的關(guān)鍵。

一、跨文化管理的含義

跨文化管理又稱交叉文化管理，就是企業(yè)在跨國經(jīng)營中，與企業(yè)有關(guān)的不同文化群體在交互作用過程中出現(xiàn)矛盾和沖突時，秉持人本管理的原則，在企業(yè)管理的各方面加入對應(yīng)的文化整合措施，有效地解決這種矛盾和沖突，從而實現(xiàn)企業(yè)的高效管理，從而最大限度地控制和利用企業(yè)的潛力與價值。

二、吉爾特?霍夫斯泰德的文化維度理論

20世紀(jì)70年代末，荷蘭管理學(xué)家霍夫斯泰德通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)民族文化對雇員與工作相關(guān)的價值觀和態(tài)度有主要影響，并推出了用以劃分不同國家文化特點的文化維度理論。由于他的調(diào)查對象具有相似的教育背景、智力水平和個性特征，所以這一理論具有相當(dāng)?shù)母爬ㄐ院推者m性，也因此該理論在國際商務(wù)文化以及交流領(lǐng)域占有舉足輕重的作用。

霍夫斯泰德通過對相關(guān)因素的分析，總結(jié)了區(qū)分國家和民族文化對員工工作價值觀和工作態(tài)度影響最大的五個維度：

（一）權(quán)力距離

權(quán)力距離是指某一社會中人們對于權(quán)力在社會或組織中不平等分配的接受程度。通常，權(quán)力距離的體現(xiàn)為：高權(quán)力距離的文化氛圍中，組織一般都具有鮮明的由財富和權(quán)引起的層級劃分，層級之間的溝通也受到嚴(yán)格的限制；而低權(quán)力距離的文化氛圍中，公民的層級一般不太受他們財富或權(quán)利的影響，人與人之間的地位與機會比較平均，組織的結(jié)構(gòu)一般也比較扁平，相對的更注重個人的能力。

（二）不確定性規(guī)避

不確定性規(guī)避是指一個社會或組織面對不確定事件和非常規(guī)的環(huán)境威脅時是否通過正式的渠道來規(guī)避和控制不確定性。一個高不確定性規(guī)避的組織通常是規(guī)則導(dǎo)向性的，通過建立一系列法律、規(guī)章、制度、限制、計劃來減少不確定因素。而低不確定性規(guī)避的組織中人們能比較坦然的面對不確定事物的發(fā)生，更加敢于冒險也更加靈活，相信自己的能力而不依賴法律制度、計劃或某方面的專家。

（三）個人主義/集體主義

個人主義/集體主義維度是衡量某一社會總體是關(guān)注個人利益還是關(guān)注集體的利益。個人主義傾向的社會中人與人之間的關(guān)系是松散的，人們更傾向于關(guān)心自己及小家庭，注重社會對于個人成就及人際關(guān)系的認(rèn)同程度。低程度個人主義（即集體主義）文化指組織更強調(diào)個體之間緊密的聯(lián)系，而具有集體主義傾向的社會則注重族群內(nèi)關(guān)系，關(guān)心大家庭，牢固的族群關(guān)系可以給人們持續(xù)的保護，而個人則必須對族群絕對忠誠。

（四）男性化/女性化

男性化/女性化維度主要是看某一社會或組織中代表男性的品質(zhì)如競爭性、物質(zhì)主義更多，還是代表女性的品質(zhì)如敏感、關(guān)注他人利益，以及對社會中男性和女性職能的界定。男性度指數(shù)的系數(shù)越大，說明該社會或組織的男性化傾向越明顯，也比較強調(diào)事業(yè)成功導(dǎo)向；反之，則說明該社會或組織女性化傾向越顯著，女性氣質(zhì)文化顯示該社會或組織較重視人際關(guān)系，對于性別之間的職能差異敏感度也很高。

（五）長期取向/短期取向

長期取向/短期取向維度，區(qū)分了不同文化中人們對傳統(tǒng)的重視程度以及對延遲其物質(zhì)、情感需求的滿足所能接受的程度。例如在短期取向較為明顯的文化中人們會更看重所謂的短期利益，而注重長期取向的文化中人們則關(guān)注習(xí)慣的傳承和已建立起來的習(xí)俗和規(guī)則，并重視長期承諾，也愿意為了長期利益而犧牲短期利益，且認(rèn)為長期忠誠會帶來豐厚的結(jié)果。

三、以文化維度理論分析中國與東南亞地區(qū)文化差異

中國文化主要受儒家思想的影響，而儒家思想倡導(dǎo)血親人倫、現(xiàn)世事功、修身存養(yǎng)、道德理性，其中心思想是孝、悌、忠、信、禮、義、廉、恥，其核心是“仁”。儒家學(xué)說也被許多中國企業(yè)家所推崇，其企業(yè)文化基本都有儒家思想的影子。

東南亞文化主要分為外來文化和當(dāng)?shù)匚幕鈦砦幕腥A族文化（即中華文化）、基督教文化等，當(dāng)?shù)氐奈幕饕邱R來文化、回教文化、淡米爾文化。在民族、宗教、文化和語言、生活方式等方面，東南亞國家也都表現(xiàn)得非常多元化。

中國與東南亞在文化上雖然有相通之處，但是仍然存在很多的差異，霍夫斯泰德曾對東南亞幾個主要國家在上述五個文化維度給出參考系數(shù)，再結(jié)合之后的學(xué)者對中國各項文化維度的研究得出的系數(shù)，我們可以對中國和菲律賓、馬來西亞、泰國、新加坡和印度尼西亞這五個東南亞國家在各文化維度的系數(shù)進行比較，其結(jié)果如下表所示：

下面就運用霍夫斯泰德的文化維度理論及各國家或者地區(qū)的維度系數(shù)來對這些差異做具體分析：

（一）權(quán)力距離維度差異分析

在這一維度上，東南亞國家大體上都屬于較高權(quán)力距離的國家，而中國的權(quán)力系數(shù)為89，所以在權(quán)力距離這個維度上各方差異較小。但值得注意的是，馬來西亞的權(quán)力系數(shù)達(dá)到了104，這就說明馬來西亞的社會相較于中國社會來說，等級制度更加鮮明，其企業(yè)組織更傾向于采用集權(quán)狹長式的組織結(jié)構(gòu)，組織內(nèi)部管理人員也較多，且基層工人的工作素質(zhì)也比較低。而泰國在這個維度上系數(shù)最低（65），這表示相對而言，在泰國企業(yè)中上級給與下級更多的自由權(quán)力和自我發(fā)展機會，下級有在職權(quán)范圍內(nèi)做出決定或參與整個組織管理的機會，企業(yè)通常實行比較分權(quán)和扁平式的組織結(jié)構(gòu)。

（二）不確定性規(guī)避維度差異分析

中國社會在這一維度上的系數(shù)為44，這表示在不確定性規(guī)避這方面中國社會表現(xiàn)適中，即在面對不確定的事務(wù)時既不過分恐慌但也不會完全放松。而東南亞國家中和中國在這一維度上差別最大的國家是新加坡，其不確定性規(guī)避系數(shù)僅為8，這就說明新加坡人的憂患意識和對企業(yè)的忠誠度都較低，且工作上的抗壓能力也較小，在遵守企業(yè)規(guī)章制度等方面的意識也比較淡薄，這些都是值得管理者注意的文化差異現(xiàn)象。

（三）個人主義/集體主義維度差異分析

東南亞各國在這一維度上的系數(shù)都比中國（39）要低一些，說明在東南亞地區(qū)人們集體主義傾向更加明顯，所以中國的管理者在對這些國家的員工進行管理時，應(yīng)該更加注意強調(diào)企業(yè)內(nèi)部團結(jié)的重要性，并積極鼓勵他們對企業(yè)忠誠，增加他們對企業(yè)的認(rèn)同感和依附感。

（四）男性化/女性化維度差異分析

中國和東南亞各國在這一維度上的系數(shù)比較相近，都處于中間段的分?jǐn)?shù)區(qū)域，這表示中國（54）和大多數(shù)東南亞國家都注重工作績效和生活質(zhì)量的平衡。唯一的系數(shù)較低的國家是泰國（34），說明比起中國和東南亞其它國家來說，泰國更加注重生活的品質(zhì)，對工作績效的追求較弱，這就要求中國管理者對于泰國員工在激勵措施等方面需要有所注意。

（五）長期取向/短期取向維度分析

中國人思維和行動歷來都具有明顯的長期導(dǎo)向性，所以中國在這一維度上的系數(shù)高達(dá)100。但是，東南亞國家在這一方面卻普遍表現(xiàn)出了較低的長期導(dǎo)向性，即使是系數(shù)最高的泰國也只有56，而馬來西亞的系數(shù)竟然低至了5。因此，在這些地區(qū)的中國跨國企業(yè)在制定長期戰(zhàn)略時，尤其要考慮到當(dāng)?shù)貑T工的短期取向，注意讓他們理解和執(zhí)行長期戰(zhàn)略。

四、相關(guān)策略分析

針對東南亞人文環(huán)境的一些特點，結(jié)合國內(nèi)外跨國企業(yè)較先進有效的辦法，為中國企業(yè)在東南亞地區(qū)的跨文化管理給出以下建議和策略。

（一）深入學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)匚幕?，識別文化差異，提高文化敏感度

東南亞國家大都有自己語言和習(xí)俗，為了能更好地進行跨文化管理，管理者最好能進行跨文化培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐恼Z言及相關(guān)習(xí)俗，提高自己和當(dāng)?shù)厝说臏贤芰ΑＭ瑫r也要認(rèn)識到當(dāng)?shù)匚幕c中國文化的差異，提高文化的敏感度，尤其東南亞是一個宗教氛圍很濃的地區(qū)，管理者必須了解相關(guān)的宗教禁忌，避免發(fā)生文化沖突。而對于文化差異，管理者要積極進行有效管理，使之能為企業(yè)產(chǎn)生增值效應(yīng)。

（二）注重本土化，重視調(diào)動本地員工的工作積極性

所謂本土化是指跨國企業(yè)要盡量錄用當(dāng)?shù)氐娜瞬?，并且給予當(dāng)?shù)仄髽I(yè)較充分的自主權(quán)，避免讓當(dāng)?shù)厝烁械皆撈髽I(yè)一切受控于總公司，以此來調(diào)動本地員工的工作積極性，為企業(yè)經(jīng)營帶來積極正面的影響。成功的跨國企業(yè)幾乎都在國際標(biāo)準(zhǔn)下實現(xiàn)著本土化的戰(zhàn)略。

但由于東南亞地區(qū)除了新加坡之外的其他國家的人民素質(zhì)都普遍偏低，因此在企業(yè)剛進駐東南亞時可能無法錄用到足夠多的本地人才，此時人力資源管理模式可采取總部做戰(zhàn)略決策的方法。但隨著本地員工的素質(zhì)提升，企業(yè)總部可逐步放權(quán)給各區(qū)域的分部，讓區(qū)域分部有一定的決策自主權(quán)，從而發(fā)揮本地員工在企業(yè)跨國經(jīng)營上的一些優(yōu)勢。

（三）加強文化融合，積極創(chuàng)新企業(yè)跨文化管理模式

文化融合是指不同文化在承認(rèn)、重視彼此差異的基礎(chǔ)上，相互尊重、補充、協(xié)調(diào)，從而形成一種你我合一的、全新的組織文化。其優(yōu)點在于，以為原則，進行文化互補，減少文化整合的阻力，形成兼容性和適應(yīng)性都較強的文化組合或文化系統(tǒng)。

而東南亞作為中國企業(yè)投資的新興市場，中國跨國企業(yè)在對其進行跨文化管理方面還有很多值得探索和創(chuàng)新之處。這就更加要求企業(yè)中的管理者在跨文化經(jīng)營時，要加強母國與東道國的文化融合，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，立足現(xiàn)在，展望未來，以前瞻而包容的眼光，積極地創(chuàng)造新型的文化系統(tǒng)和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的跨文化管理模式。