企業單位人事管理

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企業單位人事管理范文第1篇

關鍵詞：人事檔案管理 優化資源配置 措施

企業的發展離不開人才的發展，所以對于人才的培養和管理等工作是企業工作的重點之一，對于人才的管理其中就包括人才檔案的管理，加強人才檔案的管理工作，可以更好的充分利用企業的資源優勢，對于今后的企業的人才的培養和選拔提供較為可靠的人才資源信息，對于企業人才的開發都具有重要的意義。

一、人事檔案工作的重要性

人事檔案在人們日常的生活中扮演著重要的角色，是一個人在各個時期各個崗位的有效證明，這是一種社會現象，是在我國當前體制下產生的對于企業、事業單位組織人事管理制度的重要組成要素，人事檔案的管理是一項復雜的工作，它的重要性之中也具有政策性、專業性、機密性等特點；在企業管理者要對企業的人才進行重新配置的時候，人事檔案是一份重要的參考資料，也是人力資源開發的重要信息來源；當發生重大事件的時候，也可以作為人物進行材料或者傳記的珍貴資料；在日場的其他工作中也能夠為之提供重要的線索和資料。

二、人事檔案管理工作中存在的問題

由于現階段人事管理的工作還沒有高效的管理方法以及現實生活中存在的一些阻力，目前人事檔案管理工作中存在的問題較多，其中主要的問題表現為以下幾個方面：

1、管理者對于人事檔案工作重視度不足

在當今社會改革的大背景下，政府組織機構也在精簡人員的編制，其中，人事檔案管理的工作并不是有特定的人員進行系統的管理，而是相關部門如勞資人事部人員進行兼職管理，造成人員工作量巨大，難以避免的造成其中出現紕漏，難以保證較高的完成質量。

2、檔案管理效率低

當今社會飛速發展，社會人員的調動更是頻繁，如此大的人事檔案管理工作，在檔案人員流動性加大的情況下，造成有時歸檔檔案及時性不足，則檔案的管理工作跟不上現實人員流動的需求。

3、人事檔案管理信息化程度低

當今社會是一個信息時代，幾乎所有的行業都離不開信息化的發展，對于人事檔案管理來說，信息化的程度必須得到加強，但是現階段有很多先進的手段還沒有實施到人事檔案管理信息化的工作上來，對檔案的管理效率帶來了一些負面影響。

三、改善人事檔案管理的一些措施

1、加大對于人事檔案管理的重視程度

首先要加強企業單位領導對于人事檔案管理工作的重視程度，因為在領導這個源頭的影響下，難免造成錯誤意識在企業相當一部分人中蔓延，從而造成檔案的管理沒有加好的規劃，沒有合理安排，人員管理沒有積極性，造成檔案的管理工作沒有相應的保障。上層的不重視也會影響下層檔案的管理人員產生懈怠的情緒，更沒有工作的責任心，可想人事檔案的發展和其功能都受到了較大的限制。所以，首先要改變領導對人事檔案工作的工作理念，改變領導的傳統觀念，將人事檔案的管理工作視為一項基礎性的工作，在提高自身認識的同時，加大對于檔案管理人員的意識培養，使之認識到人事檔案管理的社會價值。同時也應該加大對于人事檔案管理的獎勵，激發員工對于人事檔案管理工作的積極性，對于出色完成人事檔案管理的員工給予一定的獎勵。

2、塑造一流的檔案管理工作隊伍

人事檔案工作效率的提高離不開一個高素質的工作團隊，任何事情的發展都是在人才發展的基礎上完成的，針對目前部分地區檔案管理工作人員的年齡偏大、專業素質不高、信息能力差等缺點，為順應時代的發展，必須加強對于檔案管理隊伍的建設，在選拔相關管理人員的時候要本著政治素質高、事業責任心強、作風公正、專業素質強等特點來選拔，吸納優秀的技術人才。

3、實現檔案管理的信息化

在信息化的時代，要將檔案管理工作與信息技術結合起來，建立檔案管理網絡系統，引用計算機強大的檢索、存檔、聯機等功能來處理龐大的人事檔案信息，這對于檔案的規劃管理、信息的提取分析都具有強大的管理能力，并且效率更是極大的提高。所以要加強相關人員對于計算機技術的學習，在引進計算機技術的同時要對員工的網絡意識、安全意識、管理觀念進行培養，掌握現代計算機技術。

四、結語

當今社會人事檔案的管理工作越來越重要，人事檔案的管理工作對于企業、社會的發展都具有重大的意義，改善檔案管理工作的理念，塑造一流的檔案管理工作人員，努力提升管理的對于專業技能和管理素質，掌握現代的信息管理技術，在優化資源配置視域下加強人事檔案的管理，充分發揮人事檔案的優勢。

參考文獻：

[1]楊恩紅.人事檔案工作發展思路的探索[D].山東大學，2008.

企業單位人事管理范文第2篇

關鍵詞 企事業單位 老干部管理 人力資源管理

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A

企事業單位的老干部在企事業單位的建設和發展時期發揮了重要的作用。企事業單位的老干部基本可以分為兩大類，一是長期在本單位生活、工作，在本單位擔任過重要領導崗位的退休老干部；二是對從兄弟單位調來，并在本單位擔任過關鍵領導崗位的退休老干部。無論是哪一類，他們都對企事業單位作出過重要貢獻，是企事業單位的重要人力資源，也是企事業單位人力資源管理的重要組成部分。

一、企事業單位老干部人力資源管理的管理依據

企事業單位的老干部在企事業管理、工作能力及水平、協調能力等方面有著特殊優勢，是企事業單位發展中的不可忽視的重要人力資源。

1、老干部是企事業單位年輕領導層的重要幫手。老干部長期在本單位工作，非常熟悉本單位的過去和現在，雖然由于年齡的原因退下來了，但他們依然非常關心本單位的工作。年輕領導層應該充分利用老干部的管理經驗、專業技術優勢，讓老干部幫忙出主意、想辦法、當參謀、辦好事。在生活條件以及醫學技術都非常好的今天，老干部退休時還非常健康，思維能力還處于非常活躍的時期，完全有能力、有條件、也有意愿將自己的豐富經驗和技術貢獻出來。老干部更容易說真話、說實話，同時，老干部大多是企事業單位年輕領導層的老上司、老領導，熟悉他們的優點和缺點，提出的建議和意見往往非常中肯，對于促進企事業單位的發展具有非常重要的參考價值。

2、老干部是企事業單位思想教育的重要素材。許多老干部關心下一代、關心企事業的發展和利益，是企事業單位新人員的學習榜樣。老干部們通過自己的身體力行，踐行“單位是我家，我為單位做貢獻”的獻身精神，激勵廣大在職人員為企事業單位的發展奉獻自己的力量。老干部是企事業單位精神文明建設的重要推動力量，老干部通過和單位職工的日常交流，潛移默化，將本單位的優良傳統傳播出去，為提升年輕職工的責任心、使命感發揮著重要作用。

二、做好企事業單位老干部人力資源管理工作的重要意義

干部新老交替對于激勵廣大在職干部員工的積極性具有重要意義。做好企事業單位的老干部管理，搭建老干部人力資源的再利用、再開發的舞臺，可以充分激發老干部的熱情，使得他們力所能及的為企事業單位的發展貢獻力量，為社會主義經濟建設、社會進步以及公益事業添磚加瓦、發揮余熱。

企事業單位老干部人力資源管理必須堅持“老有所養、老有所醫、老有所為、老有所學、老有所教、老有所樂”的方針，在生活上要給予老干部必要的照顧和補貼，在精神上要充分尊重老干部意愿，積極搭建老干部發揮余熱的平臺，進一步充實老干部的精神生活，當然，也要在思想上加強老干部的教育工作，畢竟老干部對新事物、新現象可能不像年輕人那么容易接受，對國家新的政策方針及時給老干部傳達，也有利于老干部對黨和國家政策方針的宣講工作。

三、如何做好企事業單位老干部人力資源管理工作

人力資源管理是一項非常復雜的工作，作為企事業單位人力資源管理的一部分，老干部管理具有特殊性和復雜性。老干部人力資源管理的特殊性主要體現在：一是老干部本身具有特殊性，老干部作為企事業單位的關鍵崗位的技術能手或是重要部門的負責人，為企事業單位的發展奉獻了自己的聰明才智，值得我們尊重；二是老干部從重要崗位退下來，精神生活會短暫出現空虛，同時，由于年齡的原因，老干部患有身體疾病的比例較大，老干部需要企事業單位的關懷和照顧。

1、建立健全支部組織，積極開展宣教活動，發揮老干部的學習熱情。通過建立各類支部組織，充實老干部的精神生活，豐富老干部的晚年娛樂活動，激發老干部的生活熱情，避免孤獨、失落等負面情緒，老干部通過在支部組織的活動，既能方便的尋到具有相同愛好的志同道合的老年朋友，也可以利用支部組織，方便的組織老干部參加各項活動，例如外地旅游等。

2、通過各項措施，提升老干部的生活質量。例如按時足額發放國家規定的各項補貼，籌措必要的資金為老干部做好必要身體健康檢查，保證醫療費用的保銷，積極組織老干部的健康養老。老干部為企事業單位奉獻了自己的青春和熱血，“雙高期”是老干部的重要特點，針對老干部的高年齡期、高發病期的特點，要積極探索老干部管理與服務的親情化、個性化與社會化服務的相結合的新途徑，更好地為老干部服務。

3、發揮家庭養老作用，幫助解決家庭矛盾。家庭養老是老干部養老的主要方式，企事業單位專門的老干部管理部門需要主動加大《老年人權益保護法》以及《婚姻法》等法律法規的宣傳工作，切實保障老干部的利益，解決好老干部的家庭糾紛，為老干部的養老提供一個好的、和諧的環境。

目前，我國正處于社會主義事業的重要發展時期，各項工作不斷向前推進，為企事業單位做好老干部人力資源管理工作創造了良好條件。只要我們認真貫徹黨和國家關于老干部管理的各項方針政策，深刻認識到老干部管理工作的重要意義，滿腔熱情為老干部服務，充分發揮老干部的管理、技術經驗，就一定能做好企事業單位的老干部管理工作。

（作者單位：河北省地礦局石家莊綜合地質大隊）

參考文獻：

企業單位人事管理范文第3篇

摘 要 人力資源管理在企事業單位管理中占有重要地位，經濟的全球化加劇了對人力資源管理的研究，本文作者通過管理的科學性、合理性、系統性、創新性、前瞻性及激勵機制等原則對目前企事業單位中人力資源管理的現狀作了深入探究。

關鍵詞 企事業單位 人力資源管理

前言

人力資源管理是指通過管理人和事來處理人與人的關系，發揮人的最大潛能并組織、控制人的各種活動，把人真正作為資源來開發利用，用科學的方法適當地配合企業的人和事充分發揮人的作用達到人盡其才的目的。

1.人力資源管理的基本原則

1.1科學性原則

人力資源管理是企事業管理的核心，是創新管理體制、完成日常工作、科學實施人才管理目標的重要組成部分。要做好人力資源管理工作就要將科學性納入管理的整個過程，科學規劃科學分配并科學管理。

1.2合理性原則

任何一個企事業單位都面臨著分配合理、材盡其用的實際問題，要做到合理地管理資源，首先針對工作目標設置工作崗位，其次針對崗位確定需求人才的數目，最后從需求出發招聘人才。將合理性貫徹到人力資源管理的始終，做到崗位、人數、人才的統一。

1.3系統性原則

企事業單位必須要有一套人力資源管理制度來保障工作的連續性和長期性，建立一支精干、長期的人力資源隊伍，只有這樣本才能留住單位的人才。如果沒有對本單位人才進行定期培訓或對培訓的認識不到位，缺乏科學系統的培訓制度，則此單位的人力資源管理便得不到發展與提煉，最終導致整個人力資源隊伍工作效率低、思想僵化、知識守舊，破壞了人力資源自身的發展。

1.4創新性原則

企事業單位人力資源管理集知識、人才、能力、科技和思維于一體是一項系統工程，需要全方位的思想、業務、智力、職業素質的支持，脫離了體統性原則便無法實現人力資源管理的科學化。所以人力資源管理要廢棄僵化的行為舉止、陳舊的思想，大膽創新管理體制形成新的制度和政策，通過對職員人性化的管理來實現人力資源管理的發展目標。

1.5前瞻性原則

企事業單位人力資源的管理在加強科學性的同時也要注重前瞻性，即規劃、設想本企事業單位人力資源的壯大發展，并逐漸納入到企事業人力綜合管理中。從經濟需要、人才智能化、思想進步化、創新化等方面考慮，面向科學、面向時代、面向市場、面向創新發展與建設培養人才，為企事業單位的長遠發展做好人力資源保障。

1.6激勵機制原則

企事業單位只有制定一系列激勵人力資源發展壯大的政策和制度才能充分發揮人才的作用，引導人力資源向著合理性、科學性的方向發展，促進企事業單位工作的開展與創新。如果人才市場的的激勵制度不健全缺乏系統的淘汰制和晉升制，人才市場就無法得到發展和壯大。

2.人力資源管理科學性思考

2.1建立有效的培訓機構

人力資源只取不施便會枯竭；只管理不開發就會變為無源之水。對人力資源要進行分類別分層次的培訓，建立職務、職稱、技術等級培訓制度提高人力資源的整體素質。不應將培訓簡單地視為成本支出，而是看作獲取競爭優勢的投資戰略，積極地為職工提供培訓和進修學習的機會，包括公共進修、在職或者短期的脫產培訓等。

2.2構建具有創新精神的企事業單位

創新精神是人所具有的可貴品質，也是一個企事業單位持續發展的重要因素。人才都具有創新意識，尤其是在當今競爭日益激烈的社會墨守成規的人不能成之為人才，因循守舊的企事業必然要被社會所淘汰。創新為工作注入了新鮮的血液和活力，也為人才帶來了真正的成就感，對發展和壯大企事業單位的管理具有重大意義。

2.3樹立以人為本的管理理念

企事業單位的競爭歸根到底是人才的競爭，因此要樹立“以人為本”的管理理念，就是以人為中心開展各項工作，將人才看作是最具能動性和創造性的第一資源。人力是能創造價值的資源而不是機器，所以要把主要精力放在如何開發人才、使用人才和管理人才上，不斷挖掘人的潛能最大程度地實現人才的價值，同時還要注重員工的利益，吸引和留住更多的優秀人才使人才優勢成為企業單位的競爭優勢。

2.4建立公平、公正的用人機制

當今社會要求擯棄論資排輩的觀念，樹立看能力的觀念；擯棄求全責備的觀念，樹立看主流、看發展的觀念；擯棄平衡照顧的觀念，樹立適者生存的觀念。建立公平、公正的用人機制，通過民主推薦、民主選舉、公開選撥、崗位申報、等方式競爭上崗。從實際出發對人力資源進行優化配置，盡量做到人盡其才、崗適其人。

3.總結

隨著社會的進步競爭越來越激烈，企事業單位的競爭歸根到底是人才的競爭，因此企事業單位的質量管理體系是否有效地被執行，人力資源管理起到了決定作用。所以企事業單位必須要建立一套切實可行的人力資源管理體制。

參考文獻

[1]孫玉紅.對企事業單位人力資源管理科學性的思考.民營科技.2012（1）：7-8.

企業單位人事管理范文第4篇

[關鍵詞]企事業、人事、激勵、問題、策略

中圖分類號：F584 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0114-01

激勵對于企事業單位組織經營至關重要，管理的深處是激勵，行之有效的激勵機制能起到調動人的積極性、主動性和創造性等重要作用。建立有效激勵機制可以使員工出色地完成工作目標，不斷提高工作績效。因此通過激勵機制對人力資源進行合理配置，就成為企事業單位人事資源管理的常用手段。

一、企事業單位人事管理激勵機制存在的問題

1、精神激勵不受重視

長期以來，我國企事業單位在人事管理上沿用的都是機關企事業單位人事管理制度，這種認識管理制度帶有鮮明的行政色彩。在這種人事制度作用下，單位用人制度完全由國家來制定，人事調配也要受國家掌控，員工與單位的關系完全是硬化的責權關系長期以往，企事業單位的戰略性職能也必將受到影響。？

2、激勵形式和激勵方法單一

人事管理激勵方法和形式單一，是在我國企事業單位人事管理中存在的主要問題。絕大多數企事業單位在發展過程中都缺乏對自身特點、發展需求的客觀了解，更沒有結合發展實際選擇合適的激勵手段，而是在從眾心理作用下選擇了物質激勵手段。可以說，企事業單位人事激勵手段是非常單一和傳統的，在單純的物質激勵手段的作用下，企事業單位的人事管理效果也將大打折扣。？

3、激勵機制與績效考核的協同度低

在企事業單位人事管理機制中，績效考核和激勵機制的關系最為緊密，兩者相互配合、影響和作用的程度直接關系到企事業單位人事管理目標和質量。也就是說，績效考核和激勵機制只有在相輔相成、協同促進的關系下，才能為企事業單位的人力資源配置和穩定發展提供有利條件。但是，就現階段企事業單位的發展現狀來看，許多企事業單位在人事管理中，并未將績效考核與激勵機制有效結合起來，導致兩者協同度差，進而影響激勵機制的實施。？

二、企事業單位人事管理中激勵機制完善策略

1、完善企事業單位績效激勵模式

在市場經濟不斷發展的大環境下，企事業單位也要向企業學習，加快內部權力結構改進步伐，創新績效激勵模式。這就要求政府賦予企事業單位適度的重大決策、人事任免權，企事業單位則要在政府引導下，將政府、單位、行政專家等各方利益相關者組織起來，以科學發展觀為指引，實現科學行政;給予員工更多的自主表達權，同時在法人治理結構不斷完善的情況下，一方面配合外部監管，一方面加強單位內部監管，承擔起行政組織應盡的社會責任，以使企業所有權和收益權更加清晰。

2、革新企事業單位分配方法和模式

自從社會主義制度建立以來，我國企事業單位在收入分配上采用的就是工資制度，其分配方式主要有工資報酬、社會福利、單位津貼、社會保險等。改革開放以來，我國企事業單位在勞動工資供給上也做出來一定的調整，但是，激勵與績效脫節、經濟不獨立，始終影響著企事業單位人事管理的公平性和有效性。要想解決企事業單位分配模式問題，國家要對企事業單位進一步放權，企事業單位則要從內部入手，引導勞動和生產要素的有效流動，并切實根據職工績效水平和貢獻大小來發放工資。這就要求企事業單位完善工資分配制度，并依據完善的績效考核制度，嚴格考核員工工作質量、績效和貢獻，實現績效與激勵的有效融合。此外，企事業單位還要就加強對員工工作的監督和優化，通過目標管理、專項獎勵性績效工資設置等，鼓勵單位成員爭做先進，不斷提高個人能力和工作效率。

3、重視績效跟進，強化績效執行

企事業單位在績效管理中，不但要注意績效考核時間和功能，還要關注績效考核在執行過程中的溝通，只有這樣，才能促進績效考核的順利實施、有力執行。企事業單位在績效考核時間安排上，有分階段考核和全年考核之分。一般來說，企事業單位可以分階段進行季度考核、中期考核和年度考核，這樣不但可以避免過度考核給單位成員帶來的消極影響，如浪費時間、影響工作，還可以實現考核成本的最小化和收益的最大化。企事業單位績效考核的功能主要體現在工作績效評價上，企事業單位只有確保工作分析、績效考核登記表制定、溝通和反饋等關鍵環節的制度化，才能消除考核漏洞，為考核跟進和執行提供有利條件。在考核執行過程中，企事業單位要盡可能采取多種方式讓整個單位都參與進來，讓內部員工都對考核內容、方法、標準都有所了解，并就相關問題進行追究、問責，及時作出反饋，以進一步提高考核效率。這就要求企事業單位做好宣傳和員工教育工作，以強化員工自我認識，提高員工激勵意識。

4、尊重激勵

尊重員工，滿足員工的尊重需要，可以激發員工的積極性和創造性，起到事半功倍的激勵效果，尊重已成為現代企業激勵員工的一種有效方式。人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重需要分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主，總之。內部尊重就是人的尊重。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信。受到別人的尊重、信賴和高度評價。心理學研究證明。每個人都有自尊心，當個人感覺受到尊重時。更有利于調動他的積極性。有利于他開拓思維，發揮才智。而且這種尊重是相互的，也是雙贏的。關懷每一個員工，讓他感受到公司對他的重視，營造一個能讓人感覺快樂的工作環境。是留住人才和吸引人才的有效方式，它可能比高薪更有效。

5、精神激勵

精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。它也是一個社會健康發展的動力源泉之一，而且，隨著經濟的發展和人們生活水平的提高會日益顯得更為重要。當人們物質收入達到一定水平后，金錢等物質手段的激勵作用的邊際效應會越來越大，精神需求是較高物質需求更高層次的需求，可以持久的起作用。精神激勵是非報酬性的，利用精神激勵企業可以減少對物質激勵的依賴，使企業從不斷加薪、再加薪的循環中擺脫出米。不僅如此，在當今高速發展的知識經濟時代，人力資源管理的對象多是知識型員工。他們更加注重精神激勵。精神激勵屬內在激勵，包括向員工授權。對其工作績效的認可，提供學習和發展提升自己的機會，創造更有利于工作的環境，配備更得心應手的辦公設備。實行靈活多樣的彈性工作時間以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等，調動員工的積極性、主動性和創造性。

之，有效地激勵機制是企事業單位人事管理中不可或缺的組成部分。企事業單位只有建立健全激勵機制，才能營造良好的內部氛圍，進而為單位發展提供源源不斷的動力。

參考文獻

企業單位人事管理范文第5篇

【關鍵詞】企事業；人力資源管理；計算機；信息化建設

中圖分類號：F272.92

一、企事業單位人力資源管理綜述

人力資源的實質是指對某個組織內部人才的管理。事業單位的人力資源管理則是說依照國內現行的法律法規，以先進的管理方式，對事業單位內部人才進行相關管理，最終達到合理優化配置事業單位的人力資源的目的。事業單位對人力資源的創新管理有著重要的現實意義，具體表現在以下幾個方面。

第一，實現事業單位人力資源創新管理有助于提高其核心競爭力。在當今的經濟形式下，無論是國家間的競爭，還是企事業、事業單位的競爭，歸根究底是人才的競爭。而事業單位擁有大量的優秀人才，因此將事業單位內部的人才進行優化配置、科學管理，對其自身的發展和對社會的幫助有著積極作用。

第二，事業單位社會職能的完成是建立在有效的人力資源管理基礎之上的。根據相關調查結果顯示，在目前國家財政發放工資的人群中，事業單位的員工人數占據將近 83%，且其員工退休金的發放總額呈上升趨勢。國內事業單位擔負著重要的職能，包括教育事業、農業、林業、衛生領域、廣播領域、新聞領域等，因而真正提高事業單位人力資源管理的水平對其優質實現社會職能有著直接影響。

第三，創新人力資源的管理是事業單位發掘人力資源的需要。強化人力資源管理，其目的在于發掘事業單位的人力資源，對人才進行合理配置，使其各司其職，提高事業單位的工作效率，同時也有利于對人才的挖掘和培養。

二、企事業人力資源管理信息化的意義

1、有效降低企事業的人力資源管理成本

人力資源管理工作中的日常事務性工作需要占用人力資源管理人員大量的時間，特別是其中的工資發放、員工考勤、人員招聘以及工作調動和崗位輪換等較為繁瑣，傳統的手工操作效率低，出錯高。人力資源管理信息化可使人力資源管理人員從機械性的、重復性的日常事務性工作中解脫出來，從而減少行政性人力資源管理人員、降低操作成本，更好地提高部門工作效率。

2、逐步改善人力資源服務的質量

通過人力資源管理的信息化，使人力資源的信息傳遞暢通有效。另外人力資源管理信息化可以迅速、有效的收集各種信息，加強內部的信息溝通，并使得企事業全體人員都能參與到人力資源管理的活動中來，最終真正實現全面的人力資源管理。

3、改變人力資源管理者的角色

企事業采用人力資源管理信息化之后，人力資源部門可以通過集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據（如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統一管理，形成集成的信息源。而人力資源管理軟件強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享等使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企事業人力資源規劃和政策。人力資源管理信息化轉變了傳統的人力資源部門作為成本部門的印象，通過成本分析，人力資源部門創造的價值可以量化出來。

4、優化管理結構與信息渠道

人力資源管理信息化作為一種基于網絡結構的全員信息系統，使各級員工的反饋時間大大縮短，豐富了溝通的渠道，在跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想時，員工可以不拘泥于公司傳統的層級制度。

三、企事業如何實現人力資源信息化管理

1、在進行信息化之前要有充分的信息規劃

人力資源的信息規劃，是指對人力資源管理中所涉及到的各種信息的定義標準，傳輸標準，使用標準進行全面規劃，建立統一、可擴展的信息結構體系，為人力資源信息系統的信息管理，業務流程處理，決策分析奠定信息基礎。在小型企事業中，由于采用人力資源信息 系統的主要目的是提高工作效率，簡化工作，因此，人力資源信息規劃的重要程度并不如大型企事業那么明顯。而大型企事業一般具有多個分公司，跨越不同行業，地域分布廣，人數眾多，人力資源信息分建設尤其重要。這些企事業應該充分考慮自身所處人力資源管理階段及其發展方向，結合企事業戰略目標，按照一定的方法步驟，遵循一定的標準規范，制定人力資源信息標準，建立人力資源結構體系的人力資源信息規劃方法。

2、轉變觀念，提高認識信息化

信息化不僅是 I T 技術問題，更重要的是觀念問題。提高對信息化的認識應當著重增強“四個意識”。 一是信息化意識。企事業要明確信息化不僅僅是電腦和網絡，而是要在作業、管理、經營等各個環節采用計算機通信和網絡等現代信息技術，逐步實現企事業內部運行的自動化，推進現代企事業制度形成的過程。這是一項推動和實施企事業的體制創新，技術和管理創新的系統工程。二是主體意識。企事業是信息化的主體，企事業領導和每個員工都是信息化主人，在建立整個信息系統的過程，企事業是中心，技術始終圍繞著需求轉，企事業要把握信息化的主動權，而不是由技術來主導。三是風險意識。在信息化建設中，企事業領導往往關注的是如何把投資用于信息化基礎設施和購買軟、硬件產品等，以獲取信息化為企事業帶來的最大效益，而很少去關心信息化建設中所潛藏的失敗風險，更不會去專門進行風險意識，對實施方案進行多方論證，防止盲目投資，盡可能地規避潛在的各類風險。四是學習意識。實施信息化的過程就是一個學習的過程，而且應當是主動而不是被動的去學習。企事業的領導層、專業技術人員的員工都要通過學習改變傳統管理觀念和習慣，適應新的工作方式和信息規劃。

4、將建立規范的人力資源管理制度與信息技術相結合

由于人力資源管理制度建立較晚，管理者對人力資源管理信息化的認識還不夠，對于管理制度的建立力度小，最終導致管理制度還不健全；但是，如果要對人力資源管理進行信息化處理，就必須要以健全的人力資源管理制度為基礎，只有制度健全了，人力資源管理才會規范化，只有人力資源管理規范化了，人力資源管理的信息化才有可能實現。另一方面，人力資源管理的信息化，不是簡單的計算機和互聯網的運用，而是需要將一定的技術手段，例如公司自身管理系統建設的系統設計、開發和優化技術，運用到信息管理建設和運行之中，讓互聯網和計算機靈活運用，才能讓人力資源管理的信息化得以真正的實現，才能讓人力資源管理的信息化最終為管理者服務，最終為企事業的未來發展服務。

5、建立健全的信息化管理基礎設施

由于過去管理者意識的缺乏，人力資源信息化管理的基礎設施建設不完備；但是，人力資源的信息化管理需要借用一定和設備基礎，要建立信息化人力資源管理，就必須要對基礎設施建設投人大力度，只有建設了穩固高質量的基礎設施，才能夠為未來的建設鋪好道路。例如，計算機的配備。計算機是進行人力資源信息化管理操作的工具，工具要能夠有好的質量管理者運用起來才能更加靈活自如。

四、總結

人力資源已經成為現代經濟社會發展的焦點問題，加強企事業單位的人力資源管理是推動社會發展的必要措施。計算機技術的應用能夠有效提高管理工作的開展效率，對于企事業發展有著十分重要的意義。

參考文獻：

[1]李志興. 對企事業單位人力資源管理科學性的思考[J]. 財經界，2010，01：205-206.

[2]郭鵬. 事業單位人力資源管理信息化系統構建研究[J]. 現代商業，2011，17：69+68.