企業(yè)內(nèi)部人事管理制度

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企業(yè)內(nèi)部人事管理制度范文第1篇

 

改革開(kāi)放以后，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)發(fā)展十分迅速，為促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展國(guó)家，對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了一系列的改革，初步取得了一些成效，逐漸建立和完善了現(xiàn)代化的管理制度，但是在管理過(guò)程中依然存在著一些問(wèn)題，影響國(guó)有經(jīng)濟(jì)地進(jìn)一步發(fā)展，面對(duì)新的形勢(shì)國(guó)有企業(yè)要正視自己在發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題和新的形勢(shì)為國(guó)有企業(yè)探索出新的發(fā)展路徑。

 

一、國(guó)有企業(yè)管理工作在新形勢(shì)下研究新的企業(yè)管理工作的重要性

 

國(guó)有經(jīng)濟(jì)最主要的特點(diǎn)就是生產(chǎn)資料歸國(guó)家所有，是我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體系中占有著重要的地位，國(guó)有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展有著巨大的推動(dòng)作用。為了進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，我們必須認(rèn)識(shí)到國(guó)有企業(yè)對(duì)于我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)的重要性，在實(shí)際工作中積極選用新的改革思路，探索出國(guó)有企業(yè)管理工作的新路徑。國(guó)有企業(yè)管理工作在新形勢(shì)下研究新的企業(yè)管理工作具有以下幾點(diǎn)重要性。

 

(一)國(guó)有企業(yè)管理工作新路徑的探索是促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新改革的重要保障

 

企業(yè)的改革創(chuàng)新是企業(yè)得以發(fā)展的不竭動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)要想不斷的發(fā)展就必須進(jìn)行管理工作的創(chuàng)新，只有破除舊的管理模式的沉疾，才能夠跟上新的時(shí)展形勢(shì)的需要，最終做到與時(shí)俱進(jìn)。國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部管理的創(chuàng)新，使國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不斷有新鮮的血液流入其中，在改革和創(chuàng)新中不斷的提升自身的實(shí)力，為社會(huì)主義建設(shè)做出貢獻(xiàn)。

 

(二)國(guó)有企業(yè)管理工作新路徑的探索，有助于企業(yè)在發(fā)展中具備解決新問(wèn)題的能力與承接新任務(wù)的能力

 

在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題和各種任務(wù)，國(guó)有企業(yè)之所以能夠不斷的發(fā)展和壯大，在不斷的解決各種問(wèn)題和完成各種任務(wù)中接受各種挑戰(zhàn)，使得企業(yè)不斷探索出新的管理思路。目前，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了社會(huì)主義建設(shè)的新的階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)要得以發(fā)展必須要認(rèn)識(shí)到新的的時(shí)代賦予國(guó)有企業(yè)的新任務(wù)，使國(guó)有企業(yè)在新任務(wù)的指引下積極的進(jìn)行企業(yè)管理工作的改革，使企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)能夠更好的適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)。

 

(三)國(guó)有企業(yè)管理工作新路徑的探索，有助于促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極熱情與創(chuàng)造力的提升

 

在國(guó)有企業(yè)管理工作的探索中最主要的部分是企業(yè)內(nèi)部人事管理制度的探索和創(chuàng)新。國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)的人事管理模式一般比較陳舊，企業(yè)內(nèi)部的人才管理具有傳統(tǒng)機(jī)關(guān)單位的模式僵硬化，國(guó)有企業(yè)的員工在工作過(guò)程中缺乏生機(jī)和工作過(guò)程中的靈活性。國(guó)有企業(yè)管理工作新路徑的探索，有助于促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極熱情與創(chuàng)造力的提升。

 

(四)國(guó)有企業(yè)管理工作新路徑的探索，有助于企業(yè)文化建設(shè)，樹(shù)立企業(yè)良好形象

 

國(guó)有企業(yè)代表著國(guó)家和政府的形象，國(guó)有企業(yè)良好形象的樹(shù)立離不開(kāi)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化的建設(shè)。一個(gè)企業(yè)的文化主要包括精神文化和物質(zhì)文化兩個(gè)方面，企業(yè)的精神文化主要是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的一些企業(yè)員工所共同具有的行為方式和思想意識(shí)，而物質(zhì)文化主要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的一些物品來(lái)體現(xiàn)的。國(guó)有企業(yè)管理工作新路徑的探索，有助于企業(yè)文化建設(shè)，樹(shù)立企業(yè)良好形象。

 

二、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)管理工作存在的不足

 

(一)國(guó)有企業(yè)的管理內(nèi)容存在滯后性

 

改革開(kāi)發(fā)之后，我國(guó)的企業(yè)迎來(lái)了發(fā)展的春天，尤其是我國(guó)的民辦企業(yè)發(fā)展十分迅速，而國(guó)有企業(yè)相比較發(fā)展速度十分緩慢。在當(dāng)今形勢(shì)下各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，尤其是國(guó)有企業(yè)在新的形勢(shì)下面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。為了積極促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展需要緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐，做到與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)市場(chǎng)的要求不斷的更新國(guó)有企業(yè)的管理內(nèi)容，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。但是目前的國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到更新企業(yè)管理內(nèi)容的重要性，在企業(yè)的日常管理中依然沿用傳統(tǒng)的制度化的管理模式，企業(yè)內(nèi)部比較死板，缺乏一定的靈活性，并不能夠滿足市場(chǎng)的需求，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這是國(guó)有企業(yè)目前存在的普遍問(wèn)題，需要相關(guān)的企業(yè)管理者予以重視。

 

(二)企業(yè)管理教育工作不到位

 

企業(yè)的政工干部在企業(yè)的內(nèi)部管理中具有重要的作用，在企業(yè)內(nèi)部政工人員通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的管理和教育，使企業(yè)的員工在思想上形成了與企業(yè)的認(rèn)同感，而企業(yè)的管理工作就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的管理。目前，大部分的國(guó)有企業(yè)對(duì)于政工工作不是十分重視。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念本身就存在著很大的局限性，不重視對(duì)于企業(yè)政工干部的培養(yǎng)，企業(yè)的政工部門(mén)的地位很低，企業(yè)的政工干部的整體素質(zhì)都比較低，缺乏一定的政工工作經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際的工作中缺乏一定的激情，這不利于一個(gè)企業(yè)的管理工作的開(kāi)展，因此，國(guó)有企業(yè)要重視管理教育工作的開(kāi)展，以為企業(yè)的管理工作創(chuàng)造良好的環(huán)境。

 

(三)企業(yè)的管理制度不是十分健全

 

企業(yè)的管理制度對(duì)于企業(yè)的日常管理工作有著積極的意義，可以很好的促進(jìn)企業(yè)管理工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)管理工作高效實(shí)施的重要保障。在國(guó)有企業(yè)的管理體系中一直沿用事業(yè)單位的相關(guān)管理制度，與企業(yè)的發(fā)展情況不是十分相符。目前的國(guó)有企業(yè)的管理制度不是十分健全，不能夠滿足新的形勢(shì)的需要，這需要各個(gè)國(guó)有企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷健全企業(yè)管理制度，為企業(yè)的科學(xué)管理提供制度依據(jù)。

 

(四)國(guó)有企業(yè)的管理缺乏靈活性

 

由于國(guó)有企業(yè)包括中央和地方各級(jí)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體使用國(guó)有資產(chǎn)投資舉辦的企業(yè)，因此，國(guó)有企業(yè)的管理與政府的管理模式相類似，整個(gè)管理模式比較死板，長(zhǎng)時(shí)期得不到改變，與企業(yè)的管理實(shí)際相脫節(jié)，這會(huì)使得國(guó)有企業(yè)的管理效率不高，管理的效果不是很好。因此，需要對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行積極的改革，改變傳統(tǒng)管理模式中的一些缺點(diǎn)，使國(guó)有企業(yè)的管理更具有靈活性。

 

三、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)管理工作的新路徑探索

 

(一)抓住國(guó)有企業(yè)管理工作的重點(diǎn)，提高企業(yè)管理水平

 

在實(shí)際工作中為了更好的解決問(wèn)題，需要了解問(wèn)題的重點(diǎn)，根據(jù)問(wèn)題的重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)牟扇∫欢ǖ氖侄蝸?lái)提高企業(yè)的管理工作水平。而國(guó)有企業(yè)管理工作的重點(diǎn)是員工的管理，也就是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設(shè)。因此，企業(yè)的管理者要將主要的管理精力放在解決員工所關(guān)心的相關(guān)問(wèn)題，通過(guò)完善企業(yè)的管理工作來(lái)切身維護(hù)員工的自身利益。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理具體需要做到以下幾點(diǎn)：

 

第一，在日常的管理中要做到以人為本，相關(guān)管理人員要深入了解員工的實(shí)際工作和生活的需要，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況建立一套靈活、科學(xué)的企業(yè)管理制度，例如，企業(yè)可以建立與員工聯(lián)系的平臺(tái)，企業(yè)員工不僅可以在平臺(tái)上交流自己對(duì)于企業(yè)管理的看法，發(fā)表自己對(duì)企業(yè)管理方式、方法的意見(jiàn)，真的的實(shí)現(xiàn)民主管理。企業(yè)員工也可以根據(jù)相關(guān)系統(tǒng)了解自己的工作情況。

 

第二，企業(yè)要建立一套符合企業(yè)實(shí)際情況的人事管理制度，并且進(jìn)行積極的宣傳，使各個(gè)部門(mén)都了解企業(yè)在人員管理方面的規(guī)定，對(duì)于人員的管理要嚴(yán)格按照制度的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行，避免出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。

 

第三，要加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)人事管理部門(mén)相關(guān)人員的培訓(xùn)，積極吸取其他企業(yè)的人事管理的成功經(jīng)驗(yàn)向企業(yè)的人事管理人員傳授人事管理的新思路和新技巧，在培訓(xùn)過(guò)程中要盡量結(jié)合自己的實(shí)際工作中的一些實(shí)例進(jìn)行講解，也可以為培訓(xùn)人員設(shè)置相關(guān)的問(wèn)題情景，使相關(guān)人員能夠真正的用到企業(yè)的人事管理的工作實(shí)踐中去。

 

(二)完善工作模式，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)管理

 

在企業(yè)的日常管理過(guò)程中采取何種工作模式來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理十分重要，而企業(yè)的工作模式是由企業(yè)的管理工作性質(zhì)決定的。國(guó)有企業(yè)中的國(guó)有成分占有很大的部分，國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)工作是為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)的，這與國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平是分不開(kāi)的，為了更好的促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展必須根據(jù)企業(yè)的工作性質(zhì)積極完善工作模式，促進(jìn)對(duì)國(guó)有企業(yè)的科學(xué)管理。國(guó)有企業(yè)工作模式的完善需要做到以下幾點(diǎn)：

 

第一，國(guó)有企業(yè)要積極與市場(chǎng)需求結(jié)合在一起。國(guó)有企業(yè)作為企業(yè)的一種形勢(shì)，其發(fā)展會(huì)受到市場(chǎng)的調(diào)控的影響的，所以國(guó)有企業(yè)必須改變以往管理工作與市場(chǎng)的需求嚴(yán)重脫節(jié)的情況，改變傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理模式，與當(dāng)代的高科技技術(shù)為支撐，在新形勢(shì)下對(duì)國(guó)有企業(yè)管理工作的新路勁進(jìn)行積極探索，找出符合企業(yè)發(fā)展需求的新路徑。

 

第二，積極借鑒同類企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)企業(yè)的情況對(duì)企業(yè)的管理工作方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。很多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理工作的重要性，并已經(jīng)探索出了適合企業(yè)發(fā)展的新路徑。所以要積極吸取其他同類型企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，但是并不能全盤(pán)接受其他企業(yè)的全部經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)企業(yè)管理工作模式的實(shí)用性，根據(jù)企業(yè)的自身情況探索出企業(yè)管理的新路徑。

 

第三，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的民主化。企業(yè)管理工作新路徑的探索并不是企業(yè)的管理者自己總結(jié)出來(lái)的，而是在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中探索出來(lái)，一個(gè)科學(xué)的、符合企業(yè)管理實(shí)際的思路需要員工共同參與其中。企業(yè)要為員工搭建一個(gè)能夠表達(dá)自己意見(jiàn)的平臺(tái)，從而完善企業(yè)工作管理模式。

 

(三)制定健全的企業(yè)管理制度，促進(jìn)企業(yè)管理工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

 

企業(yè)的管理制度為企業(yè)管理管理人員進(jìn)行管理提供一定的依據(jù)，可以很好的保障工作過(guò)程中的公平性和透明性。國(guó)有企業(yè)的管理制度與新形勢(shì)的需要不相符，嚴(yán)重影響國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)效率，所以，要在明確管理工作制度內(nèi)容和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，并且創(chuàng)建相應(yīng)的監(jiān)督與評(píng)估制度，來(lái)提高企業(yè)的管理水平。

 

四、總結(jié)

 

我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)發(fā)展的新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展對(duì)于推動(dòng)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要的作用。但是，目前國(guó)有企業(yè)的發(fā)展相對(duì)緩慢，這其中很大部分原因是國(guó)有企業(yè)管理工作混亂引起的。因此，要在新形勢(shì)下積極探索出國(guó)有企業(yè)工作新路徑，以提升管理工作效率，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

企業(yè)內(nèi)部人事管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，直接關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。人力資源管理是國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在很大程度上直接影響著國(guó)有企業(yè)的生存與發(fā)展。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的人事管理中存在著企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員管理意識(shí)薄弱、人事管理體制不健全等問(wèn)題。因此，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)急需解決的一個(gè)問(wèn)題。

一、國(guó)有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中具有至關(guān)重要的作用。現(xiàn)階段，雖然許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人事管理轉(zhuǎn)變的重要性，但是由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和束縛，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人事管理模式?jīng)]有與社會(huì)人力資源管理理論的發(fā)展相適應(yīng)。在這樣一個(gè)背景下，雖然很多國(guó)有企業(yè)的人事管理工作在一定程度上已經(jīng)開(kāi)始轉(zhuǎn)變成人力資源的管理，例如設(shè)立人力資源管理部門(mén)、引進(jìn)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，但究其本質(zhì)，國(guó)有企業(yè)的人事管理模式依然與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理模式?jīng)]有很大差別，人事部門(mén)基本職能一般就是制定工資分配方案以及管理人員調(diào)配和人員晉升等。面對(duì)當(dāng)前多變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，這種管理方式是存在缺陷的，它既沒(méi)有相關(guān)激勵(lì)措施也沒(méi)用有力的培訓(xùn)機(jī)制，因此這大大降低了現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、國(guó)有企業(yè)人事管理中存在的主要問(wèn)題

（一）管理意識(shí)薄弱

很多的國(guó)有企業(yè)中經(jīng)營(yíng)管理這對(duì)于人事管理部門(mén)并沒(méi)有足夠的重視，雖然設(shè)立了人事管理部門(mén)，但是并沒(méi)有真正的理解人事管理的含義，在管理者的意識(shí)中，人事管理部門(mén)的主要工作就是核算工資、人事調(diào)動(dòng)和晉升，沒(méi)有意識(shí)到人才才是企業(yè)發(fā)展的根本，只有具有了高素質(zhì)的人才才能提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于人才梯隊(duì)的建設(shè)培養(yǎng)只停留在表面，沒(méi)有形成系統(tǒng)的人才管理體系。

（二）人事管理體制不健全

（1）選人機(jī)制不合理

許多國(guó)有企業(yè)在用人方面經(jīng)常出現(xiàn)用人唯親的現(xiàn)象，也就是我們通常所說(shuō)的關(guān)系戶。正規(guī)的企業(yè)招聘本應(yīng)遵循知識(shí)支配和智力支配模式，選擇最符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，但是在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中往往會(huì)受到不正常因素的干擾，導(dǎo)致選人出現(xiàn)不公正，或者是對(duì)員工評(píng)價(jià)不公平。此外，另一個(gè)體現(xiàn)不合理的就是國(guó)有企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)人員學(xué)歷的重要性，即使原本只需要大專文憑就可以勝任的工作卻非要招聘研究生來(lái)?yè)?dān)任，導(dǎo)致社會(huì)人力資源浪費(fèi)。

（2）培訓(xùn)體系不完善

隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，人員的科學(xué)文化素養(yǎng)都得到了大幅度的提高，企業(yè)員工的自我提升意識(shí)也日漸強(qiáng)烈，人力資源培訓(xùn)業(yè)逐漸成為當(dāng)前企業(yè)工作當(dāng)中的重點(diǎn)。假若一個(gè)企業(yè)具有較好的培訓(xùn)機(jī)制，則會(huì)給企業(yè)員工造就更多的成長(zhǎng)空間，這些都將提高員工的工作積極性。但是，值得注意的是，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人事管理當(dāng)中是很難看到真正的培訓(xùn)的，即使存在一些，也只流于形式，沒(méi)有達(dá)到質(zhì)量要求。

三、國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

（一）培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)

人才的競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才隊(duì)伍，才能使國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，國(guó)有企業(yè)管理部門(mén)要充分認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個(gè)方面的因素，認(rèn)真落實(shí)人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營(yíng)者和管理者應(yīng)用發(fā)展性的眼光、統(tǒng)籌全局，認(rèn)真對(duì)待人事管理中存在的各項(xiàng)問(wèn)題，運(yùn)用科學(xué)的方法不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平。通過(guò)企業(yè)的文化建設(shè)和構(gòu)架，使人事管理意識(shí)深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。

（二）建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)在人才的引進(jìn)上主要通過(guò)對(duì)外招聘的方式進(jìn)行。因此，國(guó)有企業(yè)想要不斷提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)，通過(guò)建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升國(guó)企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計(jì)劃時(shí)，可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的招聘方式提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，同時(shí)貫徹并執(zhí)行嚴(yán)格的任職資格機(jī)制，使人才的選拔負(fù)荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動(dòng)他們不嘟步，還能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。國(guó)有企業(yè)建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要明確崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，將工作責(zé)任落實(shí)到個(gè)人；其次，以崗位管理為基礎(chǔ)，制定與之相匹配的獎(jiǎng)懲制度，以此來(lái)提高員工的工作積極性，合理調(diào)動(dòng)人才。通過(guò)建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內(nèi)部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展。

（三）建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制

建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人事管理戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)型的重要途徑，對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學(xué)的人力資源配置規(guī)劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點(diǎn)在人才的管理、技術(shù)、知識(shí)及創(chuàng)新能力等方面。對(duì)于企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，應(yīng)打破傳統(tǒng)的界限與規(guī)定，大膽引進(jìn)，充實(shí)企業(yè)人力資源。在國(guó)有企業(yè)的人事管理中，還可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。國(guó)有企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有的人事制度進(jìn)行改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機(jī)制，通過(guò)強(qiáng)有力的人才保障機(jī)制，減少人才的流失。

在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人員工作的監(jiān)督機(jī)制、選人用人機(jī)制及用人失誤的責(zé)任追究機(jī)制，通過(guò)這些方面達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)

略轉(zhuǎn)型。通過(guò)多樣化的培訓(xùn)形式，在企業(yè)內(nèi)部展開(kāi)不同層次的員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工在專業(yè)技能、管理能力等方面的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。

（四）建立科學(xué)的人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)中的人力資源績(jī)效考核評(píng)定過(guò)于單一，需要引入新的考核評(píng)定機(jī)制，采取多元化的考核方式，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用。采用目標(biāo)管理的方法確定考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，目標(biāo)管理法是一個(gè)十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進(jìn)行考核目標(biāo)的擬定，擬定的草案作為各部門(mén)及員工個(gè)人進(jìn)行考核指標(biāo)制定的依據(jù)。若是各級(jí)部門(mén)和員工對(duì)擬定的草案無(wú)異議，則可將總目標(biāo)及部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行定案。接著即可將定案的考核目標(biāo)予以執(zhí)行和實(shí)施，要求員工將組織制定的總目標(biāo)作為準(zhǔn)則和指南，不斷規(guī)范個(gè)人行為，提高企業(yè)效益。

結(jié)束語(yǔ)：在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化中，國(guó)有企業(yè)只有進(jìn)行人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)水平，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)、建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，構(gòu)建多元化的薪酬分配制度，建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制和人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。從這幾個(gè)方面做起，相信能更好地發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)內(nèi)部人事管理制度范文第3篇

    1.企業(yè)人力資源管理觀念落后

    眾所周知,鐵路企業(yè)一直是國(guó)有控股,其企業(yè)性質(zhì)屬于國(guó)有,在其發(fā)展過(guò)程中,一直處于壟斷的地位。而由于其國(guó)有控股的壟斷特性,導(dǎo)致鐵路企業(yè)在發(fā)展中長(zhǎng)期缺乏同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄,在一定程度上加劇了鐵路企業(yè)在內(nèi)部管理制度等方面的松懈和落后。也就使得企業(yè)不能充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)和理解,進(jìn)而導(dǎo)致鐵路企業(yè)的人力資源管理還一直沿用過(guò)去傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下的企業(yè)人事制度,制約了鐵路企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

    2.企業(yè)人力資源配置不科學(xué)

    目前,我國(guó)鐵路企業(yè)在人力資源管理的配置上還存在一定的問(wèn)題,主要包括這三個(gè)方面的內(nèi)容:一是鐵路企業(yè)存在結(jié)構(gòu)性人員短缺。多年來(lái),鐵路企業(yè)都受到體制的約束,在用人制度方面顯得十分僵化。再者由于鐵路企業(yè)在人員招聘方面的渠道非常單一,而隨著近年來(lái)新增鐵路線的開(kāi)通運(yùn)營(yíng)和高速鐵路里程的增多,導(dǎo)致鐵路的一線作業(yè)人員十分緊缺;二是相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人才緊缺。由于國(guó)內(nèi)鐵路系統(tǒng)在高鐵線路的運(yùn)營(yíng)上還處于探索發(fā)展階段,從各原有線路抽調(diào)了大量專業(yè)技術(shù)人才到高鐵線路工作,導(dǎo)致了相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人才的階段性短缺;三是鐵路企業(yè)管理人員缺乏。鐵路系統(tǒng)是一個(gè)非常龐大的運(yùn)行系統(tǒng),在企業(yè)人力資源的配置上,企業(yè)系統(tǒng)的機(jī)關(guān)行政人員偏多,但真正懂企業(yè)管理的專業(yè)人才比較缺乏。3.企業(yè)內(nèi)部各機(jī)制不協(xié)調(diào)。由于鐵路企業(yè)的規(guī)模十分龐大,企業(yè)內(nèi)部各個(gè)機(jī)制在企業(yè)管理、技術(shù)人才、基層人員與企業(yè)高層之間在利益的取得上沒(méi)有形成一定的共識(shí)。鐵路企業(yè)在內(nèi)部管理上,還沒(méi)能完全理順鐵路運(yùn)輸安全和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)系;同時(shí)為了能夠確保鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩?常常對(duì)鐵路企業(yè)內(nèi)部人員實(shí)行一定的高壓政策,對(duì)內(nèi)部人員、特別是鐵路基層人員的考核非常嚴(yán)格,在實(shí)行高壓管理的同時(shí),又經(jīng)常忽視對(duì)企業(yè)職工的正向激勵(lì)。進(jìn)而降低了鐵路企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員和基層職工的工作積極性和責(zé)任及歸屬感。

    二、加強(qiáng)鐵路企業(yè)人力資源管理的具體措施

    1.樹(shù)立新的企業(yè)人力資源管理理念

    加強(qiáng)鐵路企業(yè)人力資源管理,首先要樹(shù)立戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源管理意識(shí)和理念,將鐵路企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)有效地聯(lián)系起來(lái),并開(kāi)展一定企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng),促進(jìn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。在具體的實(shí)施階段,要將企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)整體戰(zhàn)略的各個(gè)階段性目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),定期對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行專業(yè)技能、心理素質(zhì)、行政管理能力等方面的專業(yè)考核、評(píng)估,并制定相應(yīng)的職工教育培訓(xùn)計(jì)劃,建立完善的鐵路企業(yè)職工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),準(zhǔn)確、有效地評(píng)估企業(yè)職工的綜合能力,在鐵路企業(yè)內(nèi)部實(shí)行責(zé)任上崗制,將企業(yè)的人力資源管理融入到企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之中,將企業(yè)人力資源管理的核心作用更充分地發(fā)揮出來(lái)。同時(shí),鐵路企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應(yīng)該要及時(shí)了解和掌握鐵路行業(yè)的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo),并且充分發(fā)揮自身的職能,最大可能地參與到鐵路企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和決策之中,運(yùn)用企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的有效監(jiān)督、管理、控制及企業(yè)人力資源調(diào)整和管理等職能。尤其是在目前國(guó)內(nèi)高速鐵路等新線的快速增長(zhǎng)進(jìn)程中,在鐵路企業(yè)大規(guī)模接管新建鐵路線路以及鐵路運(yùn)輸工作量不斷增長(zhǎng)的實(shí)際需求之下,更加需要預(yù)先制定符合鐵路行業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)的企業(yè)戰(zhàn)略性人才需求規(guī)劃,最終為鐵路企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮積極作用和影響。

    2.轉(zhuǎn)變鐵路企業(yè)的人力資源管理模式、方法

    過(guò)去我國(guó)鐵路企業(yè)的人事管理模式都是由單一的企業(yè)人事管理部門(mén)單獨(dú)負(fù)責(zé),在企業(yè)的人力資源管理上,實(shí)行的是人力資源管理與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相分離的政策,企業(yè)的人力資源管理為鐵路運(yùn)輸部門(mén)提供服務(wù)。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理則需要為企業(yè)的生產(chǎn)效率的提高、企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的提升和企業(yè)職工的職業(yè)素養(yǎng)的提高等提供一定的人力支持。要將這些責(zé)任具體落實(shí)到日常的工作中,就需要企業(yè)的人力資源管理部門(mén)擔(dān)負(fù)起企業(yè)人員招聘、職工培訓(xùn)、企業(yè)人事記錄、職工健康安全檢查、職工薪酬福利等多方面的戰(zhàn)略規(guī)劃,并且要有效結(jié)合這些職能,使其相互之間能夠互相協(xié)調(diào),改變過(guò)去鐵路企業(yè)人事管理多頭管理、交叉管理的現(xiàn)狀。此外,在企業(yè)人力資源管理的方式選擇上,要加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和基層職工的參與,要盡可能了解企業(yè)職工的個(gè)人需求,有效激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性和責(zé)任及歸屬感。

企業(yè)內(nèi)部人事管理制度范文第4篇

一、當(dāng)前企業(yè)在人事檔案管理中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)人事檔案管理的重視程度不夠

隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深入，在人才市場(chǎng)中，人員的流動(dòng)性越來(lái)越自由化，企業(yè)與員工之間的“雙向選擇性”也越來(lái)越明顯。企業(yè)在招聘錄用員工時(shí)更看重的是員工的工作能力以及人品方面，而員工與企業(yè)在達(dá)成一致性的時(shí)候更多的是由勞動(dòng)合同進(jìn)行書(shū)面的約束，而不是人事檔案，員工只要按照勞動(dòng)合同中的協(xié)議條款進(jìn)行，則可以自由的選擇職業(yè)流動(dòng)。正是由于這種自由性，現(xiàn)階段的員工以及人才市場(chǎng)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)由于個(gè)人發(fā)展原因或者其他方面的原因，員工選擇跳槽的情況，而員工未及時(shí)辦理轉(zhuǎn)檔手續(xù)，因而造成了很多死檔或者棄檔的存在。更是由于對(duì)人事檔案重視程度不夠，出現(xiàn)很多人事檔案遺留在原由的人才市場(chǎng)或者交流機(jī)構(gòu)中，這樣導(dǎo)致后續(xù)進(jìn)行有關(guān)人事方面工作的時(shí)候欠缺相應(yīng)完整的檔案資料查詢，為后續(xù)的人事工作帶來(lái)極大的不便。

（二）人事檔案管理人員的服務(wù)意識(shí)不夠

在企業(yè)內(nèi)部中，人事檔案有關(guān)部門(mén)長(zhǎng)期受到一些機(jī)要性和制度方面的制約，有關(guān)檔案管理人員在工作中長(zhǎng)期處于比較被動(dòng)的狀態(tài)，采取單一的服務(wù)方式，導(dǎo)致人事檔案管理人員在服務(wù)意識(shí)上也存在明顯的不足。對(duì)于人事檔案的管理，管理者將重心過(guò)多的放在了保管資料方面，對(duì)于人事檔案中所記錄的一些信息資源都沒(méi)有很好的進(jìn)行利用，為企業(yè)調(diào)配人員，考察員工提供應(yīng)該具備的價(jià)值。

（三）企業(yè)人事檔案內(nèi)容不夠完善

企業(yè)的最終目的是為了盈利，對(duì)于員工的管理也是為了最大力度的刺激員工的創(chuàng)造力和工作能力，從而達(dá)到最佳的經(jīng)濟(jì)效益，而在企業(yè)內(nèi)部管理中，各部門(mén)之間的職能差別很大，因此人事檔案的管理除了具備員工的一些基本信息之外，還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身管理需要充實(shí)一些內(nèi)容。但是在企業(yè)中，人事檔案管理資料內(nèi)容基本上只顯示了員工的年齡、學(xué)歷、個(gè)人履歷等這些基本內(nèi)容，對(duì)于員工在崗位工作上的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，工作貢獻(xiàn)等都沒(méi)有詳細(xì)的歸納和記載，因而不便于對(duì)這個(gè)員工進(jìn)行很詳細(xì)的了解。

（四）信息化和網(wǎng)絡(luò)化管理水平落后

隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)內(nèi)部的檔案信息管理模式也開(kāi)始發(fā)生轉(zhuǎn)變，在一些信息網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用發(fā)達(dá)的國(guó)家已經(jīng)開(kāi)始用電子檔案技術(shù)逐漸取代紙質(zhì)檔案，但是在我國(guó)企業(yè)中，傳統(tǒng)手工記錄的形式仍然大量存在，并沒(méi)有將電子化技術(shù)很好的融入到檔案管理工作中。

二、如何改進(jìn)職工人事檔案管理的對(duì)策

（一）提高人事檔案管理的重視程度，加強(qiáng)人事檔案的宣傳

人事檔案在管理中面臨最關(guān)鍵的問(wèn)題就是員工以及領(lǐng)導(dǎo)的不重視，這種不重視主要源于對(duì)于人事檔案管理作用的不清楚，因而有必要對(duì)員工及領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)人事檔案管理重要性和作用性的宣傳，無(wú)論是員工還是管理者都應(yīng)該正確對(duì)待人事檔案管理工作。例如可以通過(guò)一些形式對(duì)企?I員工進(jìn)行人事檔案管理辦法的宣傳培訓(xùn)，提高了員工的意識(shí)，才能更有效的推進(jìn)人事檔案管理工作的發(fā)展，促進(jìn)其資源利用性的有效開(kāi)發(fā)。

（二）強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力

人事檔案中所記載的員工信息對(duì)于人事管理工作包括人員崗位的調(diào)動(dòng)、工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整等都具有重要的依據(jù)作用，針對(duì)人事檔案管理工作的性質(zhì)，人事有關(guān)管理人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作思維，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。首先需要對(duì)已經(jīng)存在的檔案信息進(jìn)行整體歸納，其次針對(duì)各部門(mén)崗位有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力，最后對(duì)所保管的所有人事有關(guān)資料進(jìn)行整體盤(pán)點(diǎn)，建立明確清晰的檔案管理體系。

（三）建立科學(xué)合理的管理制度

企業(yè)一般會(huì)形成自己一套有序的規(guī)章制度，但是面臨著不斷變化的社會(huì)形勢(shì)和新的狀況，企業(yè)人事檔案管理制度中會(huì)有些規(guī)章制度不適應(yīng)變化中的社會(huì)形勢(shì)，因而需要根據(jù)實(shí)際的社會(huì)需求不斷的調(diào)整規(guī)章制度，及時(shí)建立健全企業(yè)人事檔案管理的有關(guān)規(guī)章制度，讓其更能夠適應(yīng)企業(yè)人事管理相關(guān)工作。另外還要不斷充實(shí)完善員工檔案的資料信息，擴(kuò)大收集員工信息資料的來(lái)源，為企業(yè)進(jìn)行有效的人員管理提供參考依據(jù)。

（四）加快人事檔案工作的信息化建設(shè)

在管理中應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)實(shí)現(xiàn)信息化管理是時(shí)展的要求，也是企業(yè)步入現(xiàn)代化的重要標(biāo)志，它改變了傳統(tǒng)的工作模式，使得工作效率大大提升。對(duì)于企業(yè)的信息化管理建設(shè)可以將人事檔案中的編碼、查詢、統(tǒng)計(jì)、存放位置以及個(gè)人信息等都輸入到計(jì)算機(jī)內(nèi)，逐步建立完善的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，這樣不僅可以省去大量的人力，同時(shí)還能避免人工誤差或者錯(cuò)誤率，便于后期人事檔案工作的管理和保存，有利于延長(zhǎng)檔案資料的清晰時(shí)間和保存時(shí)間。

企業(yè)內(nèi)部人事管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；機(jī)構(gòu)改革；用工制度改革；分配制度改革；績(jī)效合同

隨著企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)的不斷提升，部分企業(yè)在內(nèi)部用工及分配方面所沿用的舊機(jī)制逐漸暴露出諸多弊端，而這些長(zhǎng)久形成的問(wèn)題已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)外部市場(chǎng)和企業(yè)改革的形勢(shì)變化，以及員工個(gè)人的發(fā)展需求。因此，開(kāi)展管理機(jī)制改革、績(jī)效考核工作勢(shì)在必行。

1績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是企業(yè)管理中的一個(gè)方法和概念，是指通過(guò)建立并完善以績(jī)效考核為主要內(nèi)容的管理方式，在企業(yè)中形成公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人和工作環(huán)境，以促進(jìn)企業(yè)中員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人才的合理最優(yōu)配置和良性流動(dòng)。同時(shí)通過(guò)發(fā)揮“兩掛一動(dòng)”(即員工收入與個(gè)人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益掛鉤，崗位動(dòng)態(tài)管理)的正向激勵(lì)功能，形成企業(yè)內(nèi)部小社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，即推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)與社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌，逐步建立起“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入憑奉獻(xiàn)、職位能升能降、人員能進(jìn)能出、崗位動(dòng)態(tài)管理”的企業(yè)核心機(jī)制，使企業(yè)煥發(fā)出全新的生機(jī)與活力。

2以績(jī)效考核為核心的管理機(jī)制的主要內(nèi)容與做法

2.1推動(dòng)機(jī)構(gòu)改革

機(jī)構(gòu)改革在已經(jīng)成為現(xiàn)今國(guó)家倡導(dǎo)的企業(yè)改革過(guò)程中的重要內(nèi)容，主要內(nèi)容是在推動(dòng)企業(yè)機(jī)構(gòu)的流程優(yōu)化和功能重組，它是以規(guī)范機(jī)構(gòu)設(shè)置、強(qiáng)化管理職能、提高辦事效率為重點(diǎn)，建立規(guī)范有序、管理科學(xué)、剛?cè)岵?jì)、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、以人為本，符合現(xiàn)代企業(yè)制度需要的相對(duì)扁平式組織機(jī)構(gòu)。2.2用工制度改革2.2.1封存員工檔案這里封存員工檔案是相對(duì)性的封存，是在不違背我國(guó)企業(yè)員工檔案管理制度要求的基礎(chǔ)上，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的檔案進(jìn)行人事管理理念上的封存，從而取消員工在工作環(huán)境中的工人或者干部的身份區(qū)別，而僅僅作為企業(yè)的員工存在，使每位企業(yè)員工能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱膷徫宦氊?zé)，積極工作，努力進(jìn)取，參與崗位競(jìng)爭(zhēng)，以期達(dá)到公平、公正。

2.2.2推行全員人事制度企

業(yè)要發(fā)展就必須建立起企業(yè)人員的流動(dòng)機(jī)制，因此企業(yè)要建立以人才服務(wù)中心為載體的人事制度。該制度要涵蓋企業(yè)和各類人才的崗位和人員流動(dòng)、人力資源開(kāi)發(fā)、人事等功能，并要提供一些其他必須的社會(huì)化的服務(wù)。企業(yè)在人事管理當(dāng)中應(yīng)當(dāng)把人事管理與人員使用分離，以及人員能進(jìn)能出的良性循環(huán)，提高人力資源使用效率等作為企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)則需要通過(guò)建立與市場(chǎng)接軌的新型人事管理體制、管理模式和管理方式，實(shí)施人事制度，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源配置合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、流動(dòng)有序、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。

2.2.3實(shí)行內(nèi)部崗位競(jìng)聘管理

競(jìng)爭(zhēng)是保持企業(yè)活力的關(guān)鍵因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人員管理過(guò)程中，引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。尤其是部分國(guó)有企業(yè)要改變領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”，人事任免受制于管理者個(gè)人主觀因素等情況，或者是單純的依靠資歷和工作年限的晉升方式，而應(yīng)當(dāng)采取公平、相對(duì)透明的、可量化的標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)企業(yè)的人員聘任制度進(jìn)行改革。因此要在全面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加大競(jìng)爭(zhēng)力度，使企業(yè)具備競(jìng)爭(zhēng)條件的崗位實(shí)現(xiàn)流動(dòng)性，對(duì)崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，從而實(shí)現(xiàn)人員的動(dòng)態(tài)管理。在競(jìng)爭(zhēng)上崗過(guò)程中，一定要保證競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程的公平、合理和科學(xué)性，首先，要公布競(jìng)聘崗位名稱、招聘人數(shù)、競(jìng)聘條件、資格等基本要求和信息。其次，要接受員工的公開(kāi)報(bào)名，不能違背規(guī)則人為設(shè)限，并且由與本次競(jìng)聘無(wú)利害關(guān)系的員工代表和人事管理人員進(jìn)行報(bào)名人員的資格審查。最后，要根據(jù)崗位的工作內(nèi)容，綜合其他情況進(jìn)行考試、考核，即組織進(jìn)行筆試，并由人事部門(mén)會(huì)同崗位相關(guān)技術(shù)部門(mén)對(duì)筆試合格人員進(jìn)行面試，最后進(jìn)行民主考評(píng)并進(jìn)行公示接受監(jiān)督等。

2.2.4強(qiáng)化“合同”管理，規(guī)范勞資關(guān)系

企業(yè)內(nèi)的員工崗位變動(dòng)是企業(yè)管理中的正常狀況，但從勞動(dòng)相關(guān)法律和員工的自我定位與認(rèn)識(shí)角度出發(fā)，有必要對(duì)競(jìng)聘上崗員工、落聘員工簽訂相應(yīng)的合同，以此作為企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同的補(bǔ)充，其目的不僅在于明確和規(guī)范勞資雙方在聘用、待崗期間責(zé)、權(quán)、利的關(guān)系，而且能夠進(jìn)一步加深員工“企業(yè)崗位是流動(dòng)的”這一認(rèn)識(shí)，從而促進(jìn)員工愛(ài)崗敬業(yè)，積極學(xué)習(xí)。2.3分配制度改革分配制度改革是管理機(jī)制創(chuàng)新中的核心和關(guān)鍵，因此分配制度改革應(yīng)當(dāng)在大量的前期調(diào)研、科學(xué)分析和職工廣泛參與基礎(chǔ)上，嚴(yán)格遵照國(guó)家和上級(jí)主管部門(mén)的有關(guān)規(guī)定按程序進(jìn)行。通過(guò)確定基礎(chǔ)薪金、組織“三定”并編制相應(yīng)的崗位操作手冊(cè)、進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行分配制度的合理變革。

2.4實(shí)施績(jī)效考核

績(jī)效考核是以考核和管理目標(biāo)為導(dǎo)向的，這種方式能夠是員工和管理者確立一致的工作目標(biāo)，對(duì)于任務(wù)要求及努力方向也能夠較為便利地達(dá)成共識(shí)，形成利益責(zé)任共同體，從而更加便利地實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人業(yè)績(jī)的提升，快速而有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這個(gè)管理方式需要由計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)價(jià)組成一個(gè)閉環(huán)的績(jī)效考評(píng)周期，從而使偏差管理與閉環(huán)控制落到實(shí)處。在實(shí)施過(guò)程中，第一步就是要制定績(jī)效合約，但合約的主體并不僅僅停留在合約主體，而應(yīng)當(dāng)通過(guò)將績(jī)效合約的要求與任務(wù)，按照部門(mén)和人員進(jìn)行分解，從而實(shí)現(xiàn)相應(yīng)壓力的層層傳遞，促使全體員工行動(dòng)起來(lái)，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同努力；第二步則是要明確和保證管理者與員工切實(shí)地履行績(jī)效合約。合約如果不履行便沒(méi)有了約束的意義，也就成為一紙空文，因此企業(yè)管理要通過(guò)持續(xù)溝通與反饋進(jìn)行實(shí)際履行，并監(jiān)督履行的過(guò)程與效果；第三步要進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)之一，要科學(xué)制定評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)設(shè)定和評(píng)價(jià)方式管理。在操作中，未避免片面性，可以通過(guò)推行平時(shí)評(píng)價(jià)和年度綜合性績(jī)效評(píng)價(jià)的方式，注重員工的日常表現(xiàn)，同時(shí)也要注重績(jī)效合同目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)；最后要推行激勵(lì)機(jī)制。這是企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理能夠保持生命力的核心內(nèi)容所在。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)運(yùn)用多元化的手段，為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個(gè)人能力成長(zhǎng)創(chuàng)造適合的環(huán)境與機(jī)會(huì)，如為優(yōu)秀員工提供各種培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)，促使員工專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)不斷提升等，這樣也能為員工順利完成各項(xiàng)任務(wù)提供保證，從而促進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制的完善。

3以績(jī)效考核為核心的管理機(jī)制的意義

實(shí)現(xiàn)降本增效。通過(guò)機(jī)構(gòu)改革，將管理機(jī)構(gòu)扁平化，能夠加快制度信息的傳遞速度與執(zhí)行力，降低機(jī)構(gòu)運(yùn)行成本，提高管理效率與經(jīng)濟(jì)效益。提高工作效率。通過(guò)分配制度的改革，改變過(guò)去長(zhǎng)期存在于國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的“干多干少一個(gè)樣”的“大鍋飯”思想，將“多勞多得”的觀念深入企業(yè)員工當(dāng)中。定崗定編的工作方法，也減少了人浮于事的資源浪費(fèi)或是崗位人員空缺造成的人力資源分配不均影響生產(chǎn)效益的情況，這樣不僅實(shí)現(xiàn)了管理當(dāng)中的公平因素的激勵(lì)作用，還能提高企業(yè)員工的工作效率，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。開(kāi)拓市場(chǎng)規(guī)模。以績(jī)效考核為核心的管理機(jī)制運(yùn)行后，員工的收入與企業(yè)效益直接掛鉤，能夠使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的大局意識(shí)、效益意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而將降本增效、開(kāi)拓市場(chǎng)作為企業(yè)和員工的共同目標(biāo)，積極準(zhǔn)備，充分參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從而擴(kuò)大相關(guān)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有度，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性生存和可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

作者:金蘭 單位:大慶油田有限責(zé)任公司采氣分公司

參考文獻(xiàn):

[1]盛運(yùn)華,趙宏中.績(jī)效管理作用及績(jī)效考核體系研究[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào),2002(2).