人力資源管理前景
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人力資源管理前景范文第1篇
人力資源的儲備是企業發展的基本要素之一，當前的行業市場競爭激烈。企業人力資源管理的首要任務是加強企業人員能力提升的培訓。拓展培訓能夠給人力資源管理提供科學合理的管理模式，作為一種有價值的培訓模式，拓展大多使用于非技術性培訓，它主要是幫助員工提升綜合能力。人力資源管理是保證企業健康發展的需要長期堅持的基礎管理工作，要采用柔性管理辦法及人性化管理方式來建設企業專業化的團隊，從而讓企業中的團體意識更加強烈，企業也會更加團結，發展也會更加持久穩固。拓展日益強化企業和員工之間的交流，有效的傳遞公司的發展方向，構建學習型模式，指導員工學習企業的文化背景，接受企業的任務。
1 拓展培訓的起源
拓展培訓起源歐美，其Outward-bound，直譯就其一艘小船航行在安全海港外的小船，行駛到波瀾壯闊的大海中，接受風浪的威脅。在上世紀二戰時期，很多艘戰艦在大西洋海域中，因為戰爭的因素，很多艘戰艦因為遭到炮火的進攻而發聲沉沒，從而使得戰艦中很多船員都掉入大海中，因為海水的寒冷及其他原因大部分船員沒能生存下來，只有很少的人通過長時間的磨練和殘酷的考驗之后，才能生存下來。后來通過調查發現，存活下來的這部分人并不是因為身體健壯而活下來，而是因為他們具有強烈的求生欲望。根據相關調查表明，二戰之后，這種利用自然環境的險惡特點，組織活動，可以強化人的思想意志及求生能力，并且在英國也開始流行起來。這種通過打造或模仿自然環境的獨特的管理方式，因為其取得的培訓效果較好，很快被各個行業的管理者所使用，并且逐步發展起來。
2 拓展與企業人力資源管理的相關性
2.1 適用性分析
拓展被大量使用到企業人員招聘、培訓和員工關系處理中去，這是拓展和人力資源管理的主要特征，這也是人性化特點的主要表現模式。
現代企業人力資源管理主要是以員工為主要對象，對招人、用人和留人進行相應的活動安排，其中員工都是成年人，而拓展在企業人力資源管理中的主要對象也是成年人，成年人能夠從實際經驗中收獲很多東西。然后，成年人和在校學生進行比較更需要經驗和思維模式的幫助，不能在單純的依賴理論和基礎知識，拓展比較適用于團隊管理中，特別是溝通合作技能的鍛煉。因此企業在招人、用人和留人的過程中，可以利用拓展的方式進行招聘和培訓，從而有效的改善員工之間的矛盾和關系。
2.2 重要性分析
2.2.1作為一種有價值的培訓模式，拓展大多使用于非技術性培訓，它主要是幫助員工提升綜合能力，比如：溝通能力、團隊觀念等。而且，因為其自身的獨特性，拓展在改善員工關系，提升員工工作質量方面具有重要的作用。在培訓的過程中，拓展發揮了其他培訓模式所不能體現的價值，是企業進行人力資源管理時必須要使用的一種管理方式。
2.2.2拓展是進行評價測試的一種方式，尤其適合于企業招聘員工的時候，對其進行團隊觀念和管理素養的檢測，而且這種技術性評價，在拓展中十分重要，能夠更好的全面了解、評價、選擇員工的非技術特點，從而讓員工能夠在適合自己的崗位干適合自己的工作。尤其是在管理人員的選擇方面，拓展更是發揮了重要的作用，拓展能夠健全評價制度，提升招聘水準。
2.2.3在員工關系管理中，拓展不斷可以加強企業和員工之間的交流，有效的傳遞公司的發展方向，構建學習型模式，指導員工學習企業的文化背景，接受企業的任務。然后拓展還可以加強員工之間的交流、理解和信任，提升員工之間的依賴程度和團隊合作力，使得企業員工能夠建立正確的價值觀。最后，拓展能夠有效的促進企業文化的構建和實行。
2.3 創新性分析
過去獲得知識的模式是先研究書本知識，在進行實際操作，但是拓展是先進行實踐然后從實際操作中進行知識的總結會和歸納。如果把過去的模式成為“學習”，那么拓展就是“習學”的過程。拓展是對學習理念的不斷完善和創新。拓展主要是針對成年人的學習模式來構建的，特別是針對特定的非技術領域方面的素養培養，以及人力資源管理方面原理動靜融合成就的表現。所以，拓展在人力資源管理中不但是理論方面的突破，也是方式方面的創新。
3 拓展培訓對培訓模式的沖擊
拓展培訓與以往的普通培訓方式相比，其明顯的特征表現在形式、內容和培訓模式三方面。以往，企業在招聘員工時只重視其個人和知識水平與工作能力，但是對于一個人的綜合素養，像是團隊合作能力、價值觀、人生觀和生活態度等內容不太重視。拓展訓練針對傳統的培訓模式來說是一個新的挑戰，它以其獨特的培訓方式給企業的人力資源管理注入了新的思想，完善了企業對員工綜合能力提升特別是團隊合作能力提升的培訓，從而使得企業能夠通過多元化的方式來宣傳企業文化，在企業宗旨的執行方面也更加有力。
拓展培訓以自然環境為基礎，設計一些受訓項目，讓參加受訓人員處于合理的風險狀態下，有效的激發自身的潛能或是團隊合作的觀念，從而更好的去處理和解決任何情況下的問題。拓展培訓對培訓方式的沖擊，重點體現在拓展培訓以體能訓練為主要內容，讓培訓人員能夠全方位的參與活動，通過活動的組織進展培養人與人之間的合作能力，以及個人的思想意志等關鍵能力的提升。拓展培訓的內容與傳統培訓模式的內容完全不同，傳統培訓以知識提高為主，而拓展培訓則重在個人意志、團隊合作等綜合能力的提升。另外傳統培訓以上課教育為主，培訓人員被動接收，但拓展培訓能夠讓員工直接參與其中，教練進行引導，發生狀況以培訓人員自己溝通處理為主。拓展培訓的參與內容或方式以員工的職業特點、崗位要求等方面的情況來設計，從而構建適合實際狀況的挑戰課程和團隊合作課程，轉變了傳統的培訓模式，避免了過于單調的理論講解培訓形式。
4 拓展在企業人力資源管理中的應用
4.1 拓展與企業員工的培訓與發展
拓展在企業人力資源管理中的主要內容是對員工進行培訓和發展。拓展自身也是一種培訓模式，以試驗式的學習理論為基礎，并且把拓展和企業培訓有效的融合起來。
在中國，拓展最開始出現在1995年的北京。很多大型國企，尤其是外企開始利用拓展的模式來鍛煉員工的職業能力，后來又在私企、中小企業甚至政府機構中運用拓展的模式來培訓員工，拓展現在已經成為人力資源常規培訓的主要方式。
4.2 拓展在企業招聘中的應用
企業在員工招聘、崗位輪換和升職的時候都會對人員進行測試。招聘測試中幾個員工通過拓展來完成一個相同的任務，然后根據員工在完成任務的實際表現進行判斷，對他們的綜合素養進行評價。比如“10秒鼓掌”、“解手鏈”等拓展游戲也被運用到小組面試、高層職位面試中。著名的聯想集團也使用過拓展的模式來選擇奧運火炬手。
4.3 運用拓展改善提升員工關系
員工關系管理是企業人力資源管理中比較獨特的一個領域，也是企業人性化觀念的重要表現。員工之間通過拓展培訓可以加強工作交流或情感溝通，有利于提升對企業的滿意度，進一步完善企業和員工之間的關系。現在有很多企業使用拓展來取代之前的聚餐、旅游等活動，這就表明拓展是調節員工關系的中堅力量。
而且現在沒有發現拓展對企業構建人力資源規劃、績效管理和薪酬管理等方面主要效用。
5 對運用拓展進行人力資源管理的建議
5.1 領導關注
企業的管理人員和領導應該認識到拓展的重要價值，發揮其主要效用，并且認識到拓展效果的長久性，不能盲目跟從，也不能急功近利。
5.2 合理管理
企業人力資源管理針對拓展內容要進行整體的安排，不能隨意構建，要和內部培訓等管理方式進行有效的融合，從而對人力、財力和物力進行科學合理的投入。
5.3 加強實行力度
拓展是人力資源管理的重要方式，所以要注重其設計性。在進行拓展的時候，要注重前期的準備工作、現場的實行工作和后期的跟蹤工作等，從而發揮其有效的保護效用。拓展項目的選用、組織模式、拓展教練和人力資源等有關人員要進行密切的配合。
綜上所述，人力資源拓展培訓是根據自己的實際狀況，構建出適合的培訓課程，能夠有效的幫助參訓人員調整心態對待工作及提高其團隊合作意識。拓展訓練重在參與過程，體驗感受，讓參與人員能夠參與其中，感受參與的樂趣和體悟。在拓展培訓的時候要能夠激發個人潛能，取得突破及創新，在體驗中提高團隊合作的意識。人才專業化是拓展培訓的一種新生力量，能夠讓人力資源管理拓展培訓在將來的發展道路出現欣欣向榮的局面。
參考文獻
[1]朱艷艷. 人力資源管理拓展培訓的發展及前景分析[J]. 東方企業文化，2014，20：122.
人力資源管理前景范文第2篇
隨著市場經濟的飛速發展，企業倘若無法真正的吸引人才、管好人才、留住人才，其用于替換新人所付出的高額代價將會很高昂，而企業的實際損失遠遠不僅于此，倘若企業流失過多人才便會重新履行招聘環節，令其人才管理成本居高不下，勢必會影響企業的快速發展進程。因此企業實施科學的人力資源管理非常重要。
一、傳統企業人力資源管理現狀與面臨的挑戰
隨著市場經濟體系的逐步建立，國內企業紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了與市場接軌的人力資源管理體系。目前，國內企業的人力資源管理水平與以前相比已經有了明顯的提高，但是也存在諸多矛盾和問題。目前大部分企業在開展人力資源管理活動時，都是先通過職位分析，來確定職位目的、職位工作關系、職位主要職責和活動、職位權限、任職者的基本素質要求等職位要素，并形成職位描述和職位規范，然后在此基礎之上建立整個人力資源管理系統。但是，以職位為基石的人力資源管理系統也存在明顯的局限性。
（一）人力資源管理理念滯后，用人機制不活。企業人力資源部門沒有摒棄舊的人事管理理念，僅僅重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源管理，對人力資源僅僅在需要時才得到重視，嚴重低估了人力資源管理對企業發展的重要推動作用。對人力資源僅僅是重使用，輕管理；重固定，輕流動，導致企業有的崗位人才匱乏， 而有的崗位卻是人滿為患，產生人才閑置和浪費等現象，嚴重制約了企業的發展。
（二）管理模式相對單一。有的企業，特別是家族型企業，其管理權限過于集中，長官意志比較突出，而往往較為輕視制度建設。缺乏科學、高效的管理制度，導致人力資源管理缺乏可資參照的準繩，受人為因素影響較大， 難以形成公平、公正的競爭環境，一定程度上會抹殺企業員工參與競爭的積極性。有的沒有建立起有效的激勵機制,個人的薪酬與個人的業績和貢獻關聯度不高；還有激勵機制過分突出個人業績，而不能體現團隊的貢獻，長期以往容易造成員工相互打壓，產生內耗，影響企業的長期繁榮。另外，人力資源管理投入不足。有的企業由于受眼前經濟利益的誘惑，過分重視諸如：生產設備、生產資料、產品推廣等顯性生產投資，甚至會提高員工福利，以提高當前的經濟收益，較少進行長期的企業人力資源管理預測與開發。對員工職業技能提升培訓、員工參觀學習不十分重視，使一些渴望學習新技能、新知識的優秀員工得不到培訓的機會； 即使是有培訓，也往往流于形式， 內容脫離實際， 對工作不能起到真正的推動作用。
二、新時期實現企業人力資源科學管理的途徑
首先，加強信息化建設，提升企業人力資源管理水平。人力資源開發與管理的一種重要方式就是信息化管理。通過人力資源信息化管理, 可以改善管理辦法、提高員工的工作效率。利用現代化信息技術、計算機管理技術優勢創建高效人力資源管理模式，在信息檔案管理層面我們可借助計算機、網絡管理工具建立企業人員薪酬資金歷史數據庫、人員基本信息庫，業務處理自動化、信息化, 即公司的人力資源信息系統、輔助決策系統。實現公司人力資源業務管理下的機構管理、職務管理、員工管理、培訓管理、薪酬管理、保險管理等為主要內容的基礎管理業務處理自動化和信息化。打造多元化信息共享模式，企業未來發展動向與前景規劃在網絡系統中進行統一管理，讓企業全員及時對公司動向、發展方向明確了解，另外還可充分利用網絡計算機技術的廣泛傳播渠道、高效傳輸速率、大容量信息存儲優勢展開對企業全員的技能培訓教育、企業文化宣傳推廣，為員工創設經驗交流網絡平臺，定期為企業人員布置學習任務，令企業全員在統一、有針對性、專業性的網絡培訓、專家講座、在線輔導、互動交流、文化渲染中形成良好的職業道德素養、提升專業知識技能，樹立勤奮、好學、勇于交流、協同合作創新精神，進而為企業發展建設最大化貢獻力量。
其次，樹立“以人為本” 的觀念政策目標的實現終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發揮。因此，新時期事業單位要想做好人力資源管理，首先要樹立“以人為本” 的觀念，創造良好環境吸引人、留住人，必須營造良好的內外部人才運行環境，特別是內部軟環境建設，塑造單位形象，強調尊重人、理解人、關心人、愛護人，倡導具有事業單位特色的單位文化以及職業道德規范，以此來統一職員思想、觀念、行為，激勵大家奮發向上；要充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現各項事業能夠又快又好發展。
最后，用情感留人，實施情感化人力資源管理。知識經濟時代，要想提升企業核心競爭力我們應適應企業外部及內部環境的變化趨勢，轉變傳統集權型、機械化企業管理模式為創新化、人性化、知識化管理模式。面對海量信息時代，員工會為了實現與追求自我價值而頻繁跳槽、更換工作，因此面對這一現象，企業首先應從穩定員工軍心入手，為留住優秀人才，必須由粗放、壓制管理方式更新為人性化、多元化、情感化管理。強化人力資源管理的文化滲透，高度重視企業文化對員工的影響，通過加強企業員工的思想
人力資源管理前景范文第3篇
人力資源的開發與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經濟的發展、地球村的形成、跨國公司的發展等，給人力資源的開發與管理在現代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和企業，由于在不同的文化地區進行生產，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發展，就必須研究各國人力資源的特點。同樣，任何地區的單位，都必然會受到當地文化的沖擊。
現在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經由原來的某一領域的競爭轉變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經濟活動”、“工業效能”、“財政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國家干預”、“對外經濟活力”、“創新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創新能力”兩項權重系數最高。根據有關材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資源工作和創新工作是密切相關的。由于人力資源本身就是和創新在一起的，人力資源開發管理不好，怎么可能會有創新能力呢。
我國的人力資源管理和開發還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，搞現代化的單位、地區、國家，無不在注意將重點向戰略方向轉移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉向“以人為本”的管理。
1、人力資源的風險性管理
近年來經濟的迅速發展帶來了人員管理的問題。當今的社會人們受到較高的教育和培訓，所以人力資源面臨的第一個風險，就是知識層次高帶來的人員流動性大的風險。現在有能力的人不斷地調整自己的工作，以找到自己能夠充分發揮能力的最佳點。很多單位都有“有本事的人留不住”的現象。即使沒有很高學歷和能力的人也在躍躍欲試，希望能夠以改變環境的想法來爭取多掙些錢，多實現一些自己的價值，等等。這種不斷的流動，對工作所需的技術要求、培訓等提出了新的要求。在發展中國家，目前主要缺少的是高級管理人員；而在發達國家，主要缺少廉價勞動力。比如在中國，不少單位的人員流向了外企，或者是自己開公司，或者是到國外發展。造成了國有單位的高級管理人中央委員高級技術人員的缺乏。
第二風險是由于信息時代的到來，帶來了知識的挑戰。知識老化問題使技術貧乏的風險降臨了。在科技發達的今天，昨天的事情，今天就有可能成為舊聞。戴安娜的車禍，在幾小時內傳遍了世界，許多國家都迅速做出了反應。有些在國外工作的外國人為了更新知識，一個月就飛回本國一次，有的則時間間隔更短。他們就怕跟不上本國的知識發展。
在中國現在也有一個現象，叫做“充電”，人們想通過再學習使自己的知識跟上時代的發展。但是叫充電這個詞并不太科學，因為充電是指電池內的一種化學蓄能反應，經過數次充電后，本身的能力就下降了，最后導致電池的蓄能功能的損壞而報廢。它的原理是越充越舊，越充離報廢就越近。我們學習新知識則完全是另外一回事。學習是一種越學越多、越學越新、越學越能使自己適應環境的事情，因些我認為把它叫做“知識更新”、“造電”更為確切。在目前的情況下，管理者應該認識到學習的重要性。要使自己的員工樹立危機感，就應該學習一些對自己有用的方法和思維方式。在發達國家有不少人為了不落在別人后面，為了使自己能夠適應今后的發展，他們爭先恐后地自己掏錢去接受培訓。在英國、澳大利亞、法國、美國、加拿大等國家，經常可以看到四五十歲的人在學習、上課。我在英國留學期間，班里就有兩名近50歲的英國人，他們同我們一起學習MBA（工商管理碩士課程）。因此我明白他們為什么說“從19歲學到90歲”的含義。
2、組織面臨的風險
在經濟多變、競爭激烈的今天，許多政府為了國家的生存、經濟的發展，紛紛打開封閉的大門。各種組織機構、單位，包括國營的、私營的、贏利的、不贏利的單位，都意識到了問題的嚴重性。尤其是西方發達國家，他們在管理領域先行一步，美國、英國、法國、加拿大、德國等，在新的發達國家或地區的緊追下，也在極力尋找新的出路。這場風險意識的增加，使得企業之間、公司之間、單位之間不得不以積極的態度和行為加入到這種風險大戰中。就連政府首腦們也都紛紛出動，為了本國的利益而四處奔波。組織面臨的風險在兩類國家的和地區中不同。一是發達國家表現出在尋求市場方面的整體性、一致性，如美國在將它的高新技術向發展中國家公司出口，以高科技為先導的武器、裝備等一些國有和地區出售；日本則是制作精良、省源、耐用的電子產品和汽車向國外出口；英國和澳大利亞則考慮以一種方式將自己良好的教育出口到其他國家。二是發展中國家的企業在這場競爭中顯得有些不一致、不統一、不協調。有的各自為戰，為爭奪內部市場拼得你死我活，而忽視了外部市場的開拓。這些單位的具體表現為：為了各自單位的利益，不惜殺價、拼血本，有的自相殘殺的跡象。也有的國家的企業或公司，看不到希望，茍延殘喘，或者坐以待斃，每天都有幾百個新公司誕生，每天也有幾百個舊公司消失。
在風險管理中，單位應該重視兩種情況。
（1）可知性風險，如：產品變化，市場變化，人員失業，貨幣貶值等。對此要有預測、有預見，在預測、預見的同時找解決問題的方法，不能等到風險來臨了你還沒有準備好。
（2）不可知風險，認識不可知風險需要較高的洞察力、分析辨別能力和敏感的感覺力。從一些政治上、金融上、市場上不易察覺的微小變化，感覺到未來可能出現的危機風險。如前一段時間的東南亞國家的金融危機，它本身雖是不可預見的風險，但是由于有些政府在微小變化中已經感覺到了可能發生的危險，早做了準備，它的損失就比較小；而有的國家由于沒有預先的感知，也沒有防備，所以吃虧較大。
（二）EQ（情商）介入管理領域
EQ是情商EMOTINALQUOTIENT的英文簡寫。它是同IQ智商INTELLEGENCEQUOTIENT相對應的，一般講智商有多高，是指個人的聰明程度，而情商則是指一個人的性格和情感耐受程度。經過長時間的調查研究人們發現，在管理領域里成功的那些人中，有相當一部分是在學校里被認為智商并不太高的人。為什么會出現這種現象？這就是EQ的奧妙所在。
一般來說，IQ應該包括：人接受知識的能力，對外界反應的能力，對問題鉆研能力、記憶力等。EQ則包括：認識自身情緒的能力，妥善管理自身情緒的能力，自我激勵的能力，認知他人的能力，人際關系管理的能力。
美國哈佛大學首先將EQ對管理領域的影響進行了研究并給予了科學的總結。哈佛認為單位的管理中的團體EQ是個新概念。盡管早已有人意識到了EQ對管理影響的存在，但是沒有將它系統化地歸納到管理學科中。哈佛商學院的魯伯夫教授說：“企業在本世紀經歷了劇烈的變化，情感層也產生了變化。以前曾有很長一段時間，受企業、單位重用的人必善于操縱他人。但是到了80年代，在國際化、信息化的雙重壓力下，這一嚴謹的結構已經逐漸瓦解。嫻熟人際關系的技巧將決定企業的未來。”領導不等于壓制，管理不等于強迫。領導和管理在新形勢下將是一種說明別人為了一個目標而共同努力的藝術。
在中國古代歷史上有這樣一件事：三國時期有一個能人叫鳳雛。他為了做事找到了劉備。沒想到劉備一開始并沒有將他看得很重，只是委派他當了個縣令。鳳雛心里有點兒失落，于是就整天睡大覺。但他并沒有什么事都不做，而且心想著怎樣能施展自己的才華。
有一天，劉備來視察工作，當他看到縣令在睡大覺時很惱火。問道：一個堂堂的縣令，不辦理公務，反而睡覺，你是怎么想的。鳳雛答道：本縣令已將所有公務處理完畢，只等大人您來審查。劉備一聽就說：那好吧，你當場處理民案我來看看。于是縣令立即升堂，開始審案。憑著他高超的分析、判斷能力，三下五除二迅速處理了大量案件。劉備這才認定鳳雛是個能力，而自己只給他當了個縣令，確實委屈他了。于是鳳雛被調到劉備身邊當了軍師。這里，縣令使用的就是EQ的能力。
在中國近代歷史上也有非常好的EQ管理的事例。總理在處理國際問題時表現出的風趣、生動和幽默，有感染力的話語，常常在對外交往時變被動為主動。
某大學，有一個女同學學習成績非常突出，老師們都非常喜歡她。由于學習特別好，就被留校當了老師。直到現在她還在做著教課的工作，已經被晉升為教授了。而另外一個女生，當時的學習成績一般。由于她是班長，經常參加各種活動，是公認的活動能力較強的人物。畢業后，她先后到了幾個單位工作，都認為不理想，于是下海，自己辦起了公司，當了總經理。她的公司越做越大，現在她在美國已經有幾家小公司，擁有固定資產1000多萬美元。十幾年后的一次同學聚會上，教授和總經理見了面，教授說：你現在可以啊，成了億萬富翁了。而總經理則說：真正的富翁是你，你的知識那么多，你才是真正的富翁啊。從這個事例可以看出，IQ高的人可以在專業里出成績，而EQ高的人卻可以在管理運作上出成績。所以在現代管理中，管理者應多學習一些有關EQ方面的知識。EQ到底可不可以培養出來呢，這是許多人都非常關心的問題。其實EQ有天生的成分，但是它也含有后天形成的成分。也就是說EQ經過培訓是可以擁有的。從企業管理的角度來看，EQ就是將人力資源的管理、開發、使用進行合理的安排，并讓員工心甘情愿地為單位去工作的綜合與平衡能力。這種綜合與平衡的能力越高，成功的可能性就越大。所以，作為管理者應該具備一些EQ的基本能力。我們看到那些成功的人們，政治家、軍事家、企業家等都具有很高的EQ能力。他們之所以在功，是因為在他們最困難的時候EQ支持著他們度過了難關。
在管理上出現了許多問題，實際上也是因為EQ能力不強所造成的。如士氣低落，下屬不敢講真話，管理者自以為是，偏聽偏信，單位風氣不正，等等。它造成了單位的生產力低下，效益不好等問題。目前EQ還沒有進入成本效益的考慮之中，但是隨著管理的發展，這個新事物會被證明對單位的發展有著極其重要的作用。
（三）人力資源開發與管理前景廣闊
在21世紀人力資源的開發與管理會越來越受到人們的重視。在發達國家，管理科學已經在向著管理藝術方面發展，而管理藝術這一嶄新的科學也在對我們的國有企、事業單位招手。管理者的管理藝術不是天生就有的，而是在后天的學習和工作實踐中獲得的。管理者要在未來的世紀中贏得競爭和發展，就必須對自己重新認識：
⑴管理者是利用、保護和發展單位的人
⑵管理者一定要用智慧來管理員工
⑶管理者應該是能夠指導別人做好工作的人，而不是凡事都要自己親自作；
⑷管理者應該是能合情、合理、合法地處理各種事情的人；
⑸管理者應該是能夠充分調動每個人和整個單位的積極性的人，只有這樣才能使單位產生效益和效率。
以上五點幾乎每一項都涉及到對人的管理。
未來的管理者面對的是人的管理。它已不再像以前那樣僅限于對事物或資本等進行管理。換句話說，管理者以后的實際任務和工作就是做好人的工作。因為隨著科學的發達、情報信息的發達、經濟的發達等各種因素，管理本身要運用的就是智慧。管理者權利的運用也是智慧的運用。管理者以其權利進行各種活動，利用自己的智慧將單位帶進一個新的境界，為單位創造機會和財富，為單位規劃出未來的遠景，同部下經常溝通，努力向單位灌輸新的思想、新的思維、新的策略、新的目標，等等。這樣，行為科學家們對未來的管理就有了以下三個定義。
1、人際角色
管理者被賦予的管理工作，要依靠全體員工以及和工作有關人員的交往，建立有明確目標的團隊意識。管理者在這時候是單位的核心人物，員工要緊緊地團結在他的周圍，他要使用正確的激勵方法激勵部下，以高昂的士氣去達到單位已設定的目的。他必須向員工指出單位的明確目標，同時告訴員工如何去達到目標。他還必須為使員工達到這個目標而設立科學、合理的工作規范和獎懲制度。在促使員工向目標進發的過程中，他還必須要對員工采用提高工資待遇、福利待遇和使用員工有發展的待遇的方法。管理者在實施這個方法的過程中，還應該是一名出色的聯絡者和協調者。
2、情報角色
為了單位的發展，管理者在實施管理的過程中，必須時時處處收集與本單位有關的各種情報和信息。管理者在收集到情報和信息之后，應和員工共同去探討這些情報和信息的作用。情報和信息是未來發展的重要因素，管理者既要收集信息，更要分析信息，不要同員工分享信息。而員工一旦知道信息后，會采取正確的態度來與管理者一同認識到嚴重性，從而使單位產生一種危機感。利用情報和信息還可以使管理者和員工貼近。因為管理者和員工共同分析信息和情報本身，就會使員工認識到管理者和他們是一條心。另外，由于在一起分享信息，你還會有意外的收獲。也就是說，員工們可能會給你提供更多、更有價值的信息情報。
3、決策角色
管理者需要對許多事情進行決策。決策一般發生在當環境、條件等因素出現變化時，才會使管理者對于某項事情進行決策的。這樣一來，就要求管理者一定是個創新者。現代企業和事業單位由于在職能方面越來越趨于細分化、專業化，所以你的單位里會聚集一批各種各樣的專家或技術人員。由于工作的不同，各類人員對于價值觀的概念也不一樣，這時候，管理者的任務就是設法將各種不同價值觀的員工用目標的方式擰在一起。管理者要對單位里的各種資源進行合理分配，并時時刻刻注意可能由于員工的價值觀不同而引起的矛盾或沖突。在發現有予盾或沖突的跡象時，管理者應對矛盾或沖突的起因進行了解，同時向員工解釋價值觀的概念并處理其中的錯誤觀點，引導員工用正確的價值觀為單位的發展做出貢獻。
人力資源管理前景范文第4篇
關鍵詞 企業醫院 人力資源管理 路徑分析
眾多醫院的成立和建設，引起了醫療市場的激烈競爭，而隨著社會經濟的發展以及醫療市場的不斷完善，企業醫院在自身的發展上，要嚴格的要求自己，積極的調整內部結構的完善和改進，從而增強企業醫院的競爭力，促使醫院經濟效益的提高。而在此內容上，企業醫院人力資源的管理作為主要措施，彰顯著它對企業發展的促進作用，為此，企業醫院要注重人力資源管理新路徑的不斷探索和實施，以提高企業內部的人才管理和應用，進而維護企業自身的發展和效益的增長。
一、企業醫院人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理意識的薄弱
我國部分企業醫院對人力資源管理的意識相對比較薄弱，在人力資源管理方面的投入也是非常的欠缺，大部分企業并未認識到人力資源管理對企業發展的重要性，認為進行人力資源管理并不能為醫院創造更多的經濟效益，反而可能需要大量的投入來彌補管理的缺失。而隨著社會經濟的不斷發展，醫療市場的競爭也越來越激烈。為此，企業醫院必須注重對人力資源管理的加強，平等對待醫院的各個員工，有效地進行人員方面的管理和培訓，促使員工與醫院的共同發展。從本質上講，無論是企業，還是企業的在職員工，在集體或個人的發展上，大家的目標都是比較一致的，這就要求企業在人力資源管理以及醫院的發展上，充分結合職工的職業生涯規劃來進行相關的制定和改善，以此促使企業醫院與職工的共同發展。
（二）激勵機制存在的問題
對于企業而言，激勵機制的有效確定有助于企業員工的工作狀態，而激勵機制中的薪酬分配的內容在企業人力資源的管理過程上，存在的問題也是非常的大。盡管部分企業醫院在人力資源的管理上進行了相關內容的改善，也有薪酬分配內容的涉及，但在具體的實施中，還是存在著許多的不足，例如分配不均、薪酬分配調整不切實際等。雖然薪酬分配對企業員工的工作和發展有著良好的促進作用，但相對失效的激勵機制反而會阻礙企業工作效率的提高。
二、企業醫院人力資源管理的新路徑
（一）人力資源的科學管理
在知識經濟發展的當今社會，“人才”是最為重要的內容，其表現在工作上，就是對就業的自主選擇。當前的社會發展注定了人才不能被動的去適應自己的工作環境和內容，而應根據自己的實際情況自主的進行工作職位的選擇和就職，所以，醫院必須注重人才的自益，依據他們內在的需求進行人力資源服務的提供，從而促使企業與人才對價值的共同創造。一直以來，眾多企業的發展和人才的有效應用有著直接的關系，而“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”這樣的佳句也正說明了人才利用的重要性。而面向知識經濟的時代，在人才的利用和選取上，以往的論資排輩、任人唯親的人才選拔的標準就要有所摒棄，而應對各層次的人才進行廣泛的挖掘，為他們提供平等的競爭環境；科學的進行人才的組合，促使整體效能的良好發揮；積極培養企業所需的復合型人才，不斷激勵他們的潛能和智慧。諸如這些實現人力資源的有效分配和利用的內容，是需要企業能夠科學的進行人力資源的管理，具備多維的視角，選取有才能的人員，促使企業活力與生機的良好實現。
（二）薪酬的有效調整和管理
高額工資穩定人才的措施一直是企業人力資源管理的重要規則，但在企業醫院里，由于企業對工資發放管理的受限，使工資的總額早已進行了初期的制定，而員工在今后的工作中，無論狀況如何，企業都是按照一定的標準對工資進行發放的。此外，在現有的薪酬管理的工作中，大部分企業已經開始注重對員工的考核和激勵，這樣，企業員工通過嚴格的考核和有效的激勵，在一定程度上促使了人力資源的有效利用和管理。
當前，大多企業在福利措施的改善上都做出了大的努力，在工資的提高和休息時間的放寬上，都解決的人才穩定的重要問題。但更多的企業還是流于形式，依用原有的管理模式進行員工酬薪的管理，在員工的激勵機制上，做的也是比較的欠缺，取得的收效也并不是非常的明顯。沒有從本質上激起員工的工作熱情，反而讓員工有種相對麻木的感覺。對企業醫院的穩定發展而言，在這個激烈的市場競爭中，職工福利的有效規劃將是促使企業發展的重要措施，也是企業維護內部凝聚力的重要工作。它能夠體現企業對員工的感情投入，能夠了解員工的眾多想法，進而增強了企業的效益和發展。只有真正的對內部員工進行關懷，分擔他們的住房問題以及其它生活問題，企業才能真正的得到員工的熱情和責任感，備受關懷的員工也就能夠更好地促使企業的發展和效益的提高。
（三）企業對員工培訓工作的開展
員工的培訓對企業而言，一直是促使企業發展的重要措施。企業必須加強對人才的有效培養，依據現有醫療人員的專業特長進行全體員工的專業培訓，并促使員工專業能力的進一步提高，以避免出現企業內部人才的斷層。無論是面向新的員工，還是面向老的員工，企業在專業技能的培訓上，必須要有所作為。一方面，新員工通過培訓可以迅速的提高自身的專業技能，并有效的融入到企業的工作環境當中，與老員工一起進行工作的開展，緊隨企業的發展促使自身工作的有效完成；另一方面，老員工通過培訓，能夠積極的學習新的知識和技能，緊隨時代的發展，促使自身專業能力的進一步提高，從而維護并促使企業的發展和成長。企業新老員工也可以就工作的內容和開展進行交流，相互促進，共同發展，展開積極的學習，創造一個良好的工作環境，以提高企業醫院的經濟效益。
（四）管理理念與方法的學習和交流
企業醫院在人力資源的管理和改善上，也要注重對新方法的探索、學習和交流，才能真正的促使人力資源的良好管理。第一，平衡計分卡自創建以來，在績效管理中得到了良好的應用，許多的企業都對此提出了高的評價。2001年，美國《商業周刊》就對相關內容進行了凋查，其數據顯示：面向全球500強企業，55%以上的企業都對其績效管理措施進行了應用，并得到了顯著的效果。而我國企業醫院也應該結合績效考核制度，探索新的考核信息系統，制定有效地考核指標，進行全體人員的細致管理，各級領導也可依據相關的考評結果，進行員工晉職晉級、績效工資發放的實施和管理。第二，在人才的聘用方面，企業要依據能力重于學歷的原則，進行人員的選聘和啟用，不能以往常的注重學歷、資歷來進行人才的選用，不應強調人才的畢業學校以及以往相關的生活背景。此外，面向21當前的人才聘用，醫院面對的應聘對像大都是80后，許多人對傳統的觀念和精神都有所缺失，也容易造成許多的誤會和差錯。但企業醫院在進行聘用時，不能夠對其產生摒棄的心理，而應為他們創造更多的工作機會，注重他們的個人成長和進步空間，并依據內部制度對其進行約束，并通過培訓提高他們的綜合素質，從而進一步促使他們成為企業發展的重要力量。
三、結束語
總而言之，在當今社會的快速發展下，企業醫院應該樹立“生于憂患死于安樂”的重要意識，時刻保留著一種能夠促使企業發展的危機感，從而針對企業內部人員的選用和管理，進行人力資源管理的有效改善和增進，不斷提高全體員工的綜合素質，創造一個良好的工作環境，有效調整人才的分配和管理，以促使企業內部活力與生機的實現，進而提高企業效益的增長。
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人力資源管理前景范文第5篇
關鍵詞：企業經營 人力資源 人力資源管理
就我國企業當前的人力資源管理狀況而言，雖一定程度上取得了較大的進步，但是其仍存在許多需要改進的地方。人才是企業的血液，是企業發展中不可缺少的部分。人力資源管理是對企業人才的管理，其是企業內部管理的重要組成部分。因此，企業在發展過程中，必須對人力資源管理的認識，重視企業人力資源管理，從而更好地推動企業的發展。
一、促進企業正確認識人力資源管理
很多企業的領導者對人力資源管理的認識較片面，錯誤地認為人力資源管理即是為企業招聘高素質人才，并在以后的工作中適當地調整。隨著現代經濟的發展，人力資源管理的主要任務也做出了相應地改變。人力資源管理主要是指根據企業發展需求，對企業員工進行招聘、培訓、運用、考核、獎懲、調整等管理的工作。其目的在于發揮企業員工的潛力，為企業創造更大的價值。對人力資源的開發、培訓、保持和利用是企業人力資源管理的四個重要環節，每一個環節都是不容忽視的。針對企業領導者對人力資源管理的認識出現誤差的情況，應該根據上述所描述的相關內容進行改進。通過正確認識企業的人力資源管理，從而推動我國企業的良好發展。
二、健全企業人力資源管理體系
人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是企業發展過程中的關鍵環節。很多企業的人力資源管理體系不健全，有的企業甚至照搬其他企業的人力資源管理體系，這兩種情況都使得企業的人力資源并沒有得到有效地管理和運用。企業的人力資源管理體系是對人力資源管理行為的一種約束，是保證企業人力資源得到有效運用的前提條件。不同企業的人力資源管理體系之間存在著較大差異，因此企業應該對自身情況進行充分地了解之后，對人力資源管理體系做出相應地改進。通過結合企業文化和企業的發展需要，制定出嚴格、健全地人力資源管理體系，從而合理地配置企業資源。在實際工作中，嚴格按照人力資源管理制度對企業人力資源管理行為進行約束，將所制定的人力資源管理落實到工作中，從而推動企業的人力資源管理。
三、加強對企業員工的培訓
很多企業在員工上崗之前，會對員工開展一項崗前培訓工作，從而幫助新員工了解企業文化和工作事項。但是僅靠一次崗前培訓是遠遠不夠的，經濟的飛速發展會導致知識和技術的更新，因此定期培訓對企業的發展是十分重要的。為了能夠增加企業人力資源的總體價值，必須加強對企業員工的培訓。企業的培訓工作不要局限于企業的崗前培訓，還需要定期進行相關的職業培訓，不斷地更新和完善員工的專業理論知識和技術水平。另外，除了對員工的職業技能進行培訓之后，還應該加強員工的職業道德建設。保證員工綜合素質的提高，為推動企業的發展奠定良好的人才基礎。
四、推動人性化管理
21世紀是人才競爭的時代，企業對人才資源的保留工作是相當重要的。如若不能將高素質人才留在企業，會給企業的發展造成巨大的損失。為了有效地避免這一情況的產生，必須在企業中推行人性化管理理念。推動人性化管理在企業的發展中占據著十分重要的地位，其意義主要體現在以下幾個方面：有利于提高企業的競爭力、向心力；有利于提升企業與昂的工作榮譽感和歸屬感；有利于改善企業上司和下屬之間的管理，為企業的發展營造良好的氛圍。企業要想有效地推行人性化管理，具體可以從以下三個方面進行努力：
（一）制定獎懲分明的管理機制。通過對企業員工的工作表現進行考核，表現優秀者及時給予鼓勵，表現較差者給予一定的懲處。真正做到以人為本的管理理念，堅持公平、公正的考核原則。
（二）建立良好的企業溝通制度。企業上下間的溝通對人力資源管理工作的順利開展有著較大的促進作用，通過交流加強對彼此的了解。領導者積極聽取下屬建議，推動上司和下屬友好關系的建立，為企業的工作營造和諧的氛圍。
