績效管理和績效考核制度

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績效管理和績效考核制度范文第1篇

[關鍵詞]績效考核；企業人力資源管理；目標管理；平衡計分卡

在我國市場經濟不斷發展的過程中，現代企業的管理模式也正經歷著翻天覆地的變化，正是這種巨大的變化，推動著企業內部管理逐漸朝著規范、科學、統一的方向發展。而績效考核作為人力資源管理中的一種方式，已經逐漸滲透至現代化企業的人力資源管理過程中，對企業的可持續發展及戰略目標的實現起到了關鍵作用。科學合理地應用績效考核制度可以為企業提供高效的人力資源管理方式，確保企業及內部員工在共同努力之下推動企業經濟的快速增長。現階段，大部分使用績效考核制度的企業均已實現了較為理想的管理效果。

1.績效考核基本概念

績效考核是指企業在現有發展目標的基礎上，通過規范及統一的指標來管理員工行為及工作業績，并以最終的評價結果對員工采取相應的獎罰措施。績效考核是人力資源管理過程中的重點環節，目前最為流行的績效考核方式主要有四種，分別為無死角績效考評、目標管理、關鍵績效指標以及平衡計分卡。在市場經濟形式的不斷改革之下，企業績效考核的方式也隨著發生了改變，主要歸咎于它的多因性、多面性以及動態性。多因性是指影響企業員工工作行為及績效的原因是多樣而不定的，不同的原因會導致不同的結果。多面性是指績效考核工作應圍繞不同角度來進行，這樣才能對員工績效進行全面評價。動態性是指員工綜合績效會不斷變化，不會保持一成不變。由此可見，對績效考核制度進行正確應用可以充分了解每位員工的工作情況，并對人力資源管理成本進行合理的控制，促進企業的長期穩定發展。

2.績效考核制度在企業人力資源管理中的作用

2.1促進工作目標的達成

績效考核制度需在企業現有發展目標的基礎上進行開展，員工在績效考核過程中需要通過不斷達成企業營業目標的方式來獲得良好的績效。而績效考核制度又在整個過程中發揮了充分的員工監督管理作用，有效促進了員工在工作目標上的達成。

2.2樹立優秀榜樣

員工可以通過績效考核結果來獲取自己的日常工作表現情況，以此來不斷約束和改善自己，當績效考核的結果不太理想時，說明自己在工作中有表現不到位的地方，可以及時進行改進。員工可以將一些優秀的績效指標作為榜樣來進行自我激勵，不斷提高自己的工作能力。

2.3幫助員工自我提升

績效考核所輸出的評價結果可以讓員工更清楚地了解到自身的長處和短處，使員工在日常工作中有效發揮自己的優勢，并彌補自己的缺點。在潛移默化的過程中實現了個人工作能力的提升，并提高了工作效率。

2.4為企業帶來效益

科學的績效考核制度不僅可以幫助員工進行自我提升，對于企業來說也是一大益事。企業可以通過績效考核來控制企業運行活動的所有過程，并掌握每個過程中員工所發揮的作用及配合程度，從而為企業創造更好的效益，有效地降低企業運營成本。績效考核制度由過程和結果兩部分構成，對于績效考核結果進行合理的應用能夠充分激勵企業員工。績效考核結果主要通過員工配置、崗位調整、員工考核幾個部分作為參考依據。

3.企業如何正確運用績效考核制度

3.1無死角績效考核法

無死角績效考核是利用四個或四個以上評價角度來對員工進行全面的無死角考核。這種考核方式中的考核主體涉及面較廣，不僅包含員工自評、領導評價，同時還覆蓋了客戶評價及同事評價，由以上主體共同對員工工作情況進行綜合考核。無死角績效考核方式開展過程中需堅持公平公正、科學嚴謹的原則，并加強各個部門之間的交流，強化客戶與企業之間的溝通。當然，無死角考核制度由于涉及的主體及內容較多，在開展過程中也具有一定的復雜性，需要企業、客戶及員工共同配合才可完成。

3.2目標管理績效考核法

目標管理法是指企業全體管理人員共同制定的企業發展目標及績效管理目標，依靠定期管理和評審來推動該企業發展目標和績效管理目標的實現。在目標管理法中，主要是通過目標的達成情況來決定最終的獎罰措施，是一種較為典型的以結果為導向的評價方式，主要用來評價員工在工作上的績效達成情況。在現代企業的人力資源管理過程中，基于目標管理的績效考核法應用最為廣泛，因為這種考核方式所輸出的結果與企業自身利益密切相關，是評價員工工作績效最直接的方式。目標管理法由制定目標、實施計劃、結果反饋、結果處理、結果評價及實施獎罰六個步驟組成。在目標管理法中具有明確的目標和指標，對于員工績效的考核是十分公平公正的。

3.3關鍵績效指標考核法

關鍵績效指標考核法是指企業對現有的發展目標進行詳細分析、抽樣、分解和計算后得出的一系列關鍵性工作指標。關鍵績效指標是評價員工工作情況的關鍵性標準，它具有一定的動態性，一旦企業戰略目標發生變化，相應的關鍵績效指標也會隨之發生變化。由于企業發展戰略目標具有長期性和指導性等特征，因此所制定的關鍵績效指標也必須充分滿足企業發展目標的特征，具有一定的預測性和動態性，圍繞企業中各個崗位進行設置，旨在突出每一位員工在自身崗位上所輸出的績效表現。這種考核方式主要圍繞企業效益及發展戰略等方面來制定相應指標，再經過多次分析之后形成企業、部門和員工三個等級的指標。例如在貿易型企業當中，銷售工作人員的關鍵性指標主要是用來評價員工的銷售業績、客戶維護業績、客戶開發業績等內容。

3.4平衡計分卡考核法

平衡計分卡主要是站在財務、客戶、學習成長、內部運營四個角度對企業的現狀進行分析，通過分析將企業的長期發展戰略目標轉化成為具有較強操作性的評價指標。平衡計分卡的使用有效防止了企業在達成戰略目標中所出現的斷點現象，而將企業發展內外部環境、企業短期發展成就、企業長期發展成就等多方面內容進行歸類與分析，再通過簡明清晰的記分卡形式對其績效結果進行呈現，明確了企業內部各個部門及崗位的具體權限與責任、部門之間的工作關系及績效目標、各部門對績效的完成情況等，平衡記分卡的應用使企業能夠更加快速、全面地了解到整個企業的整體運行情況，使績效考核工作層次分明，具有更強的邏輯性。除此之外，平衡記分卡的使用還將以往傳統的人工記錄方式逐漸轉化為了具有現代化特征戰略目標的達成輔助工具，讓企業管理人員能夠根據平衡記分卡中輸出的內容，對整個企業的運行情況及人力資源管理情況進行全面的掌握和了解。

績效管理和績效考核制度范文第2篇

一、資料與方法

1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均為女性，將所有護理人員隨機分為兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的患者總數差異不大無統計學意義（P>0.05），可進行對比。

2、管理方法對照組實行常規護理管理方法，觀察組實行績效考核管理制度。績效考核管理制度：

①確定績效考核指標。包括護理人員的工作量、工作強度、所承擔的責任、工作風險、患者滿意度等。根據這些指標來明確績效考核的內容。

②建立績效考核方式。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對護理人員的各項考核指標定期進行評價核實，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規范性，嚴格按照績效考核的標準來發放工資。

3、觀察指標觀察并記錄兩組出現的護患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護理質量，包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標，每項滿分為10分。

4、統計學方法對上述兩組各項記錄數據進行分類和匯總處理，采取統計學軟件SPSS16.0分析和處理，計量資料采取（±s）表示，采用t檢驗；對比以P<0.05為有顯著性差異和統計學意義。

二、結果

1、兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優于對照組，其比較有統計學意義（P<0.05）。

2、兩組的護理質量各個指標比較兩組護理質量各個指標比較。

三、討論

績效管理和績效考核制度范文第3篇

績效考核管理制度

第一章、總 則

一、指導思想

*******有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，并確保公司與員工共同成長。

根據《*******有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。

二、績效考核目的

1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。

三、績效考核用途

1、了解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策提供依據。

3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4、了解員工和部門對培訓工作的需要。

5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

6、為人力資源規劃提供基礎信息。

四、績效考核原則

1、公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。

3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。

5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。

五、績效考核周期

1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。

2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。

績效管理和績效考核制度范文第4篇

關鍵詞：相關人群；急救知識；技能；考核

院前急救是指對急、危、重癥傷病員進入醫院前的醫療急救，是指第一目擊者在現場對傷病員進行現場急救處理。一般來說，院前急救主要有醫師、護士以及司機等主要成員，由此組成的急救小組是急救的核心，而心肺復蘇急救更是院前急救的重要工作之一，從某種程度上衡量著急救的水平[1]。同時，院前急救也是急救鏈中的重要環節，在遇到意外傷害或突發病時，能否第一時間予以科學救治，是這場生死之戰的決勝關鍵。我國由于院前急救起步較晚，一些相關醫學專業人員的急救理論和技術操作素質尚屬于低水平，普通老百姓也因受教育程度、地理環境、年齡層次的不同掌握急救知識的水平也參差不齊，遠低于發達國家的水平。此次調查研究就是在對相關人群普及院前急救知識和技能后，通過定期考核的方式來提高群眾、相關醫務人員、醫務人員的院前急救水平和能力，從而達到自救互救的效果和目的。

1 資料與方法

1.1一般資料 隨意抽選暨陽社區居民200例作為調查對象，分別設為對照組和實驗組各100例，對照組居民中男性42例，女性58例，本科及以上學歷的20例，專科學歷30例，高中學歷20例，初中及以下學歷30例，平均年齡38.8歲。實驗組100例居民中男性38例，女性62例，本科及以上學歷的18例，專科學歷40例，高中學歷25例，初中及以下學歷17例，平均年齡34歲。兩者無統計學差異（P

1.2方法 2014年1月10日分別對社區居民和醫學院校的兩組人員（對照組和實驗組）進行為期一天的急救知識和技能培訓，上午8∶00～11∶00，下午2∶00～4∶00，共12學時。培訓內容：從基本的急救知識和急救技能入手，循序漸進：①與急救醫療機構聯系的方法（如何撥打120電話）；②初級心肺復蘇技術：包括口對口人工呼吸，胸外心臟按壓；③創傷四大救護技術：止血、包扎、固定、搬運；④常見意外傷害如氣管異物、溺水、觸電、燒燙傷等的急救常識。實驗組北苑社區居民和醫學院校中的人員在培訓結束后逐一進行了考核打分登記，對照組中沒有。實驗組的人員在2014年5月和9月還進行了一次相同內容的培訓考核打分，對照組人員沒有參加培訓。在2014年12月對兩組人群掌握急救知識和技能進行一次大測驗，大摸底。

1.3結論 實驗組人員急救知識測驗平均得分81.5分，而對照組人員平均得分60.8分，結果顯示：只有對相關人群院前急救知識和技能不定期進行多次培訓考核打分，這樣才能使他們對急救知識和技能的掌握更加牢固并學以致用。

2 分析相關人群掌握院前急救知識和技能不足的原因

2.1群眾對學習急救知識和技能的意識不夠 有很多群眾認為救護傷員是醫護人員的事，與己無關。部分社區居民認為學習急救知識難度大，即使掌握了也不能保證救活被救者，而且還有可能承擔實施操作帶來的后果，因此不愿學，學了也不愿去“救”。

2.2醫護師資力量不夠 目前我國缺乏固定的培訓機構和培訓模式，專業、高水準急救醫護人員較少，且都是兼職培訓的志愿，大部分都在單位一線參加“倒班”，沒有建立專門的醫護師資人員和隊伍。

2.3培訓方法和內容有待加強 目前培訓的內容主要是心肺復蘇和創傷急救，較少涉及如其它中毒、中暑、災害事故、常見急癥的家庭急救等知識，培訓內容與方法相對單一片面。

2.4國家對院前急救事業重視不夠 現在全國普遍存在急救人員配備少，搶救設備數量不夠，監護型救護車少，經費投入不足，使之應急工作能力跟不上需求，造成我國院前急救醫療服務質量較低。

3 討論

3.1加大宣傳力度，增強急救意識 動員一切社會力量，參與群眾、相關人群急救知識培訓工作，開展廣泛而持久的宣傳活動。充分利用電視、網絡、廣播等媒體，通過報刊、雜志、宣傳欄、發放自救互救常識手冊等，提高各級領導干部和廣大公眾對急救知識的重視，營造全社會支持急救普及培訓工作的良好氛圍。

3.2加強院前急救技術培訓制度化，完善機制 相關部門應制定和出臺相關人群院前急救培訓和復訓制度，并將培訓成績與特殊人群的崗位入職、升職掛鉤。安排專項資金用于急救知識和技能培訓活動，設立專款專用制度。完善的制度對提高院前急救知識和技能普及率意義重大[2]。

3.3建立培訓基地，完善培訓器材 依托院校、紅十會、急救中心等建立培訓基地，添置相關急救教學器材，為落實培訓制度提供保障。

3.4建立統一可行的培訓模式，提高培訓效果 研究適合我國國情的培訓模式[3-4]。嘗試將復訓落實在一些相關人群如：警察、司機、消防人員、老師、救生員、導游等人群。

3.5改進培訓內容，統一培訓教材 完善和修訂急救知識培訓教材，內容要全面，以便科學、規范地做好培訓工作。適當簡化培訓方法，因人施教，使非專業人員易于接受、理解、記憶，增加受訓人員學習興趣，降低培訓難度，達到更好的培訓效果。

3.6完善法律法規，做到依法施救 相關部門盡快制定急救法規，通過法律保護公民擁有急救的權利與義務，每個公民都可以義務參與救護工作。法律還應對急救者的權利、義務和責任范圍給予相應規定。同時將急救法規內容納入急救知識培訓中，增強施救者的法律意識，避免因懼怕承擔責任而放棄施救的情況發生。

參考文獻：

[1]宗毅，劉風.開展院前心肺復蘇培訓的必要性及措施[J].中國醫藥指南，2013，27（11）：321-322.

[2]向英陸洲院前急救知識及技能培訓現況調查[J].醫學與社會2014，27（6）：94-96.

績效管理和績效考核制度范文第5篇

人力資源管理作為企業單位正常運行的重要窗口，其管理水平及質量是企業對外形象的縮影。績效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。

首先，人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩步建立。人力資源管理涉及到很多方面，比如人員招聘、人力培訓、人動、人員思想政治考核等問題。因此，人力資源管理需要建立一整套有效的企業制度來時刻鞭策員工，讓他們迸發出工作上的激情，確保員工積極性的有效延續。一旦個人激情被觸動，就會為企業人力資源管理構建樂觀的愿景。當然，激發員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度，這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內涵所在，精髓所在。因此，人力資源的有效管理，必然促成績效考核制度的有效參與，必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。

其次，績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰略轉變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗，來評定員工的業務素質及職業操守，具備了相當的公平性，而這種公平是員工樂于見到的。因此，績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上，就具備了逐步鞏固推行的可能性，也為人力資源管理帶來戰略轉變的強大動力。因為，在很大程度上，人力資源管理是針對人說話，績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務，本質上也在考核人，這與人力資源管理非但不矛盾，還有緊密聯系。可見，績效考核符合企業人力資源管理的內在需求，必定為人類資源管理帶來驚喜。

綜上所述，人力資源管理與績效考核在本質上是有機統一、互相支撐的關系。二者在推動企業經濟發展方面都發揮著后盾作用，為企業營造良好的競爭優勢，提升企業對外競爭力都發揮著良好的塑造及引領作用。我們必須切實認真分析二者的關系，通過對二者關系的到位分析，為企業發展謀得有利的切入點。

二、企業管理中引入激勵的必要性

1、激勵能鼓舞員工士氣，提高工作效績

激勵對鼓舞員工士氣、調動工作積極性具有顯著作用。一個員工，哪怕他具有很強的能力，但如激勵水平偏低，動力不足，則很難取得好的工作效績。而一個只具備一般能力的員工，在受到充分激勵的條件下，則可能會煥發巨大熱情，脫穎而出，擁有不凡表現。

2、激勵能造就良性的競爭環境

美國管理學大師麥格雷戈認為，人與人之間的競爭，正是激勵的主要來源。身處極富競爭意識的當今社會，每個員工都有自身的目標和個人愿景，激勵機制的有效運用，能為員工創造富有競爭性的工作環境，在企業形成一種良性的競爭機制，激發員工的上進心、進取心，形成自覺、努力工作的意識和行為。

3、激勵可以挖掘員工的潛力，實現自身價值

有關研究表明，人是有極大潛力的，在缺乏激勵的環境中與受到充分激勵時，員工的潛力發揮相差達50%～60%甚至更高。因此，設計科學的激勵機制，有利于發揮員工的主觀能動性，開發員工的潛能，激發員工的創造精神，實現其自身價值。

4、激勵是企業吸引、留住人才的重要手段

當前，許多企業存在高層次人才缺失、業務骨干不斷流失等現象，成為企業發展的障礙。通過構建科學的激勵制度，滿足各類人才對報酬和事業的雙重追求，為人才提供成長和發展空間，可增強企業對人才的吸引力，吸引、留住優秀人才。

5、激勵有助于企業員工素質提高

員工素質提升有多種途徑，如教育、培訓、自學、交流、實踐等，如果充分運用激勵手段，則更有助于達到員工素質提高的目的。企業通過制定相關的獎懲措施，可促使員工在激勵措施的鼓舞下，自覺自愿地加強學習、鉆研技術，提高自身業務能力和綜合素質，以能取得更好的工作績效。

三、績效考核中影響人力資源管理的制約因素

從本質上看，績效考核與人力資源管理處于企業發展的同一命脈之上。他們互相幫扶，才能更好為企業管理及發展服務。當然，任何一種企業制度不可能完美無缺，反而在實行過程中出現一些問題，需要我們加以深層探究。

1、績效考核幾乎由領導定奪，未能融入員工合理意見 績效考核是企業追求經濟利益，謀求長遠發展的重要手段。然而，很多企業在制定績效考核制度時，會議探討已經成為了走過場走形式，失去了根本意義。因為，在很多時候，績效考核制度的制定幾乎由領導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領導的關注。最后，績效考核制度的不科學不合理因素，直接影響員工工作積極性，不利于人力資源管理工作的逐層開展。

2、員工之間出現不良競爭，嚴重背離了績效考核的初衷

績效考核往往與經濟利益掛鉤。因此，績效考核制度制定后，員工們會大力實現任務量，以便求得高數額的績效回報。這樣，難免出現員工之間互相攀比，陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭，企業的團隊意識就會遭受威脅，不利于企業的整體發展，反而與績效考核制度的初衷相背離，而人力資源管理的一個重要內容就是強化員工們的團隊意識和協調能力。

3、過分重視物質激勵，嚴重忽視精神激勵

目前，很多企業領導認為既然建立了績效考核制度，就應當看員工任務量完成的多少，沒有必要再去考慮其他因素，即看成果進行物質滿足而已。這種做法往往過于表面化，因為，員工精神層面的激勵同樣重要，如果長時間下去，員工反而產生逆反心理，認為自己就是制造機器，精神層面顯得非常空虛。可見，嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。

4、績效考核氛圍不長久，考核效果容易出現反彈

制度實行時間一長，很多員工對績效考核制度已經摸透，他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態，心存僥幸，產生“上有政策，下游對策”的想法，鉆績效考核制度的空子，責任感缺失的現象又開始出現，致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑，員工責任感不強，人力資源管理自然又多了一層困難。

四、化解績效考核中不當因素的策略

我們應當掌握好人力資源管理的方向，并客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此，才能在績效考核過程中及時化解現實存在的弊端，以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處，使績效考核為人力資源管理提供方便，提供優質服務。

1、企業領導學會適時自省，合理制度績效考核制度

企業領導應當審時度勢，撇棄一言堂的做法。企業領導作為企業的最高管理者，本就應當具備長遠的眼光，況且在現代化企業里，人性化制度更是深得民心。因此，企業在制度績效考核制度時，領導應當縱觀大局，給予企業員工適當的機會，讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟，員工勇于表達真實想法，是他們主人翁責任感的體現，他們是為了企業長足發展而發言的，領導一定要全面理解員工的發言。

2、引導員工進行良性公平競爭，增強他們的團結意識 企業相關管理者應當在實行績效考核制度過程中，引導員工進行正當的競爭，要使他們通過良性競爭，激發彼此的工作積極性，而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進行公平競爭，就會使員工的團結意識永久保持，免得因不正當競爭出現后，為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩，還要三令五申，重新強調甚至樹立員工的團隊意識。因此，良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關重要，也會讓人力資源管理者備感輕松。

3、平衡實現物質精神激勵，以免有失偏頗

企業無論大小，缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現象。因此，一味強調物質獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟，員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟，所以滿足其精神需求亦是必然趨勢。績效考核制度與精神激勵不矛盾，績效考核與精神激勵并行也不會產生沖突及不良后果。這樣，員工的勞動得到認可，他們會增強信心，工作熱情會更加高漲，利于人力資源的調度及管理工作的暢通開展。