員工健康管理方案
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員工健康管理方案范文第1篇
1 HSE管理方案建設的必要性
眾所周知，在石油的勘探開發過程以及煉油化工過程中存在很很多潛在的危險因素：易燃易爆、高溫高壓、污染環境等潛在危險因素，因此客觀而言，企業在運營過程中要做到規范管理，嚴格操作，將這些風險扼殺在搖籃里。目前，國際上一些大型的石油龍頭企業，都會嚴格按照《石油天然氣工業健康、安全與環境管理體系》(ISO/CD14690)的要求，建立起一套科學合理的HSE管理方案。首先，它依托過程管理的原則，逐級對HSE風險進行監控，通過一個閉環系統的方案執行，避免風險隱患從源頭顯現，促使HSE績效逐步提升。其次，依據先進的理念，保護自然環境，節約資源，加大提高能源的有效利用，提高企業的經營效益，從而讓企業的整體競爭力更加強大。最后，目前國際石油公司之間的競爭方向發生了變化，以往僅僅參考資本、技術的競爭模式已被淘汰，轉而被涵蓋HSE管理方案體系的多元化競爭要素所代替。由此可見，HSE管理方案在整個企業運營過程中的重要性之所在。因此，要想進軍國際石油市場，并且在競爭中占有一席之地，謀其企業的更大發展空間，相關石油企業亟待建立起一套與國際接軌、科學有效的HSE管理體系。
2 HSE管理方案在境外石油工程項目運行過程中存在的問題
2.1 HSE管理意識較差
任何一套掛歷體系的構建，其終極目的是要貫徹落實在實際執行當中，但從目前的市場行情來分析，一方面受國內多年安全管理體制的陳舊，在與工黨中形成了一種根據經驗辦事的風潮思想，對于HSE管理方案的價值所在沒有很深的認識；另一方面，HSE管理方案的執行貫徹力度不徹底，往往存在文件要求是一套方案，而實際操作又是另外一套方案。鑒于以上兩方面的緣由，輔以和外國公司員工的工作方式、工作態度和工作習慣相比較，國內公司員工的安全意識等顯得略為薄弱。
2.2 HSE管理方案的執行貫徹不到位
從國內很多企業身上可以看到，他們在制定相關體系時大費周折，甚至聘請知名專家學者來制定相關體系，HSE管理方案的制定也不例外。體系制定結束之后，相關企業并沒有嚴格按照體系要去貫徹，僅僅把它作為一本資料、或者一個項目的招投標中標工具。這樣操作的結果無疑是流于形式，對于企業在國際市場上中占有一席地位是沒有任何價值的。
2.3 對于HSE管理方案的執行不全面
HSE管理體系涉及健康、安全、環境三方面的內容，但對其的具體實施過程中，大部分企業都把側重點放在了安全方面，對于健康和環境的重視度還沒有上升到一個高度。這與國內的施工環境有關，因為國家長期以來一直把安全生產放在所有工作的首位，自然而然其他因素的重視度得以降低。但是在國外，環境、健康與安全處于并列的位置，同等重要。
2.4重視生產實踐，輕視文檔記錄
在境外施工要嚴格做到三個標準化，即現場標準化、作業標準化和記錄標準化。但是在國內，我們可以看到，很多企業單位對于現場和作業的標準化做的很到位，但是對于工作記錄則顯得不夠重視。一旦出現問題是股，不能提出有力的書面證據。
3.1 加強HSE管理的意識
其一，各級管理人員自身要從思想上重視對于HSE體系的管理工作，為公司其他的員工樹立思想上的榜樣；其二，重視HSE的文化建設。要切實將公司的經濟效益、施工質量、整體服務與HSE的文化理念相結合，以此加強員工自愿自覺遵循HSE管理體系的意識，從而避免不必要的事故發生。
3.2 加強落實環境保護政策
現如今，全世界對于環境的保護意識越來越強，因此國內的石油施工團隊在現場作業時一定要嚴格按照當地的環保法律法規的要求執行。如若違背當地的環境保護政策，將會失去投標的機會，失去信譽，失去市場，在境外的石油工程施工隊伍中無立足之地。因此，要加強落實環境保護政策。第一，嚴格遵守當地的環境保護政策；第二，施工隊伍自身保持良好的環境保護意識；第三，根據甲方的意見要求做好相關的環境保護工作。
3.3 加強員工對于HSE方案的培訓
培訓的員工包括施工隊伍自身的員工和當地的雇員。由于石油項目工程的承包一般都是經濟水平不發達的國家，當地的雇員在安全方面的意識不強，因此，主要的培訓對象是當地雇員。應該加強他們對于HSE方案的學習和認識，提高他們的操作技能，避免意外事故發生。
綜上可知，HSE管理體系是從方案制定到具體執行過程中的一套避免石油工程項目中行之有效的體系，它很大程度上實行了“以人為本”的理念，將一些不必要發生的事故扼殺在事故出發口，體現了當今社會可持續發展的理念。因此要重視HSE管理方案在石油工程項目管理中的有效利用。
參考文獻
[1]文新輝，姜波.集成經驗、信息和管理知識.保障HSE管理體系方案的有效運行[D].中國職業安全健康協會首屆年會暨職業安全健康論壇論文集，2004.
[2]陳平，任曉東.石油企業推行HSE管理體系探討[J].石油天然氣學報，2005(4).
員工健康管理方案范文第2篇
一、員工援助計劃（Eap）簡介
（一）Eap的定義。1982年Walsh首次提出“員工協助方案（Eap）”這個概念，認為其旨在利用公司政策及相關程序來幫助員工解決某些直接或間接影響工作效率的個人或情緒問題。隨著Eap的不斷發展，其內涵也不斷豐富。綜合眾多研究定義可見，Eap有別于一般的福利措施，而是一種組織機制。它是組織為了幫助員工解決與工作相關的心理及其他方面的問題，設置的一套系統的服務項目。即通過專業人員對員工面臨的問題進行診斷，并提供專業的協助服務。通過幫助員工預防和解決工作以及生活中的各種問題，使員工能以健康的身心投入工作。
（二）Eap的服務內容及運作模式
1、Eap的服務內容。Eap作為組織向需要提供幫助的員工提供可信賴的協助服務，包括多方面，根據員工的需求及內容屬性，可劃分為：（1）咨詢類：包括工作調適、生活問題、身心健康困擾以及職業生涯發展咨詢。（2）教育類：新進員工適應、心理衛生推廣、員工社團運作等。（3）申訴類：經由書面、電話或面談方式處理員工的不滿和建議。（4）咨詢類：為員工提供法律或信息咨詢。（5）福利類：急難救助、助學金、托兒、托老服務。（6）休閑類：辦理休閑、聯誼、放松性活動。（7）其他：協調工作、協辦性工作、組織發展工作等。
2、Eap的運作模式。員工協助方案的運作模式會因各企業經營狀況、規模與目標的不同而有所差別。總體上，員工協助方案運作模式可分為以下四種：一是公司內部模式。即企業自行設立員工協助方案專職部門，聘用具有社會工作能力的心理、咨詢和輔導等專業人員來負責。二是公司外部模式，又稱為契約模式。是由企業付費委托具有心理、咨詢和輔導等專業能力的機構或顧問來提供所需的服務。而這種模式主要有兩種形式：即由外部公司提供整套服務方案；由企業委托一般社會服務機構辦理。三是聯合模式。即由數家企業共同委托外部具有社會工作經驗以及心理、咨詢和輔導等專業能力的專業服務人員或機構，提供員工協助的專業服務。四是會員制模式。即通過員工加入專業的員工協助服務機構，成為其會員，由專業機構向會員提供協助以及個性化的服務。
二、Eap在國內外發展情況
（一）Eap在國外的發展。員工協助方案（Eap），最早可追溯到18世紀末，西方企業在生產快速擴張中，面臨著高流動率、怠工、裝病等許多員工問題，部分公司為消除工人不滿而采取的各種福利措施。1936年Emoyo在西方電器公司霍桑工廠創辦非精神病的工業咨詢方案幫助員工解決工作中產生的心理問題。而到1960年美國推行“工業戒酒方案”幫助酗酒員工戒酒以后，越來越多的企業開始采用Eap，幫助處理更廣泛的員工個人問題，Eap開始流行并在此后數十年中迅速發展。
目前，Eap在外國企業界得到了廣泛的重視和應用。到1994年，在世界財富500強中，已經有90%以上的企業建立了Eap項目，現今美國已有超過兩萬個以上的員工協助方案。而日本企業在應用Eap時還創造了一種被稱為“管理”的模式，通過設置放松室、發泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康增進方案，設置一系列課程進行自律訓練、性格分析和心理檢查等，幫助員工增進身心健康。總之，Eap和員工福利、安全衛生、勞資關系、員工發展等各方面息息相關，已成為了國外企業人力資源管理系統中必不可少的環節。
（二）Eap在國內的發展。Eap作為“以人為本”管理理念的體現，在西方倡導已久。而在我國，大多數企業對員工身心健康的重視還遠遠不夠，對Eap的引進應用也落后于經濟的發展。總體上，國內早期與Eap相關的活動，多是企業自行實施，或是與醫院合作開展，由于缺乏先進觀念和專業化人才，以及醫院的心理醫生對企業的具體情況缺乏了解，使得這些項目的效果不盡如人意。但我們也看到，專業化的Eap服務機構開始在國內出現，一些發展到一定水平的企業也開始重視引進Eap的相關項目。2002年“5.7”空難后，西安楊森有3名員工罹難，楊森公司在處理員工后事時，特別引入心理干預，引起了業內的廣泛關注。2001年朗訊科技（中國）有限公司、2002年北京國際交換系統有限公司在裁員期間分別請專家對員工實施針對性的心理輔導，從而減輕員工的壓力和恐慌，幫助員工和企業順利度過裁員時期。
三、引入Eap的優點
1、降低成本、提高生產率。節省招聘費用，節省培訓開支，減少錯誤解聘，減少賠償費用，降低缺勤（病假）率，降低管理人員的負擔，提高組織的公眾形象，改善組織氣氛，提高員工士氣，增加留職率（尤其對關鍵職位員工），減少錯誤解聘，有助于企業樹立良好形象，改進生產管理，提高生產效率。
2、提高個人生活質量。保持社會安寧，降低工作壓力，減少失業機會，消除不良嗜好，節省家庭開支，增進個人身心健康，促進家庭和睦，改善家庭與工作的關系，促進員工良好的人際以及工作和諧關系，協助員工自我成長，幫助其規劃職業生涯，改善個人與社區的關系。
3、提高投資回報率。依據美國健康和人文服務部在1995年的資料，Eap的投資回收率(ROI)主要體現在以下幾個方面：（1）在美國，對Eap每投資一美元，將有5至7美元的回報。（2）1994年Marsh & McLennon 公司對50家企業做過調查，在引進Eap之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產率提高了14%。（3）根據1990年McDonnell Douglas對經濟增長的研究報告所示，實施Eap項目四年來共節約成本510萬美元。（4）在美國一wh 擁有7萬員工的信托銀行引進Eap之后，僅僅一年，它們在病假的花費上就節約了739870 美元的成本。（5）據報道Motorola日本公司在引進Eap之后，平均降低了40%的病假率。
通過這些已得到證明的事實，Eap首先帶來了健康和員工工作表現的提高。此外，在一些間接結果上，它推動了業績，并且在一些諸如員工病假方面，它可以帶來成本的削減。
四、Eap在我國發展所遇到的困境及對策
（一）Eap在我國推廣應用中的困難及不足
1、Eap的應用目的簡單。目前，雖然有一些跨國公司在我國的分支機構以及少數國內知名大企業實施了Eap項目，但不難發現更多的是局限于心理咨詢，沒有充分發揮Eap的功能。Eap的實施，應該是針對全體員工，因為真正需要接受心理治療的員工只是很小的一部分。Eap的應用目的，應該是屬于預防性、發展性、建設性和教育性的，其側重點是關注全體員工的潛能開發。
2、專業化Eap人才缺乏。雖然專業化的Eap服務機構開始出現，但是，由于國內Eap的發展只有很短的十多年時間，而完整意義上的Eap才剛剛起步，研究和實踐的積累還不足，人才的儲備也很欠缺。盡管社會上已有不少壓力、心理等方面的培訓，但心理學專業的培訓師、咨詢師很少，這必然會影響到培訓整體水平，真正掌握Eap應用和實施的專業化人才和專業機構顯得十分缺乏。
3、我國傳統觀念對心理咨詢、援助的理解偏差。在我國傳統觀念中，對于心理問題片面地理解為心理疾病，或等同于精神病，而且這種疾病具有不可逆性，為此，很多人對于心理咨詢和幫助持抵制態度。對于主要應用手段是心理咨詢的Eap來說，在組織內部的推廣便成了很大的問題。
4、Eap難以引起大多數企業重視和認同。因為我國人口的眾多，造成了勞動力的過剩，因此我國的勞動力市場是典型的買方市場，對國內的大多數企業來說，放在第一位的是經濟效益，對于員工的激勵措施比較單調。另外，對員工的心理問題缺乏重視，對于由于心理問題引起的誤工等問題采用簡單粗暴的解決方法。另一方面，Eap項目的投入比較大，其產出收益是表現在員工平時工作中的，雖然Eap項目收益很高，但并不會在短時間內產生很明顯的經濟效益。為此，難以引起廣大企業的重視。
（二）Eap在我國今后的推廣之路
1、更新企業和社會觀念。隨著我國經濟的進一步發展，與國際接軌是必然結果，為此，更新自己的觀念是必要的。員工的身心健康問題在當前已經逐漸被社會所重視，因為它不僅關乎其個人，也影響到企業和社會的發展。
2、加快培養Eap人才。Eap體系的建立和應用，涉及到員工的心理健康咨詢、潛力開發、職業規劃等很多方面，需要大量掌握Eap應用知識和專業技能的人才。只有具備了大量的Eap人才，有過硬的Eap團隊，才能滿足社會日益增長的對Eap的需求
3、加強宣傳。Eap在我國的發展僅僅經歷了十多年的時間，對于我們來說，它還是個很新的概念，只有加強對它的宣傳，才能使企業和社會逐漸認識和接受它。在宣傳的過程中，針對我國企業的特點，應該重點加強國外的成功經驗以及Eap的運用可以帶來高額回報等方面信息的宣傳。
員工健康管理方案范文第3篇
1家禽的健康標準
作為一名合格的養殖場管理者，必須要了解本公司/本場所飼養的家禽的健康狀況，也只有了解了家禽的健康狀況，才能為下一步的生產經營做出正確的決策。設立家禽的健康標準需要關注四方面內容：家禽外觀評價標準、家禽的運動指標、家禽的生產指標和實驗室檢測指標。前三項健康標準來源于養殖現場的觀察和數據統計，可以比較直觀的反應家禽的健康狀況。健康的家禽外觀標準，包含了家禽精神狀態、體型、眼睛、鼻冠喙、羽毛、翅、等內容；家禽的運動指標包含了家禽的動作姿勢、呼吸、吃料、喝水等內容；家禽的生產指標包含了死淘率、產蛋率、受精率、周增重等內容。不健康的家禽會在這些評價指標區別于健康的家禽，這種差別就會第一時間給養殖場管理者足夠的信息，幫助其了解家禽所處的健康狀態。
2家禽的健康評估體系
建立了健康標準，就可以根據健康標準設立一套可行的健康評估體系，利用評估體系作為工具，對飼養的家禽進行定期的健康評估。根據評估結果，可把家禽分為健康、亞健康和發病三種狀態，不同的狀態采取不同的處理方式。家禽健康評估需要注意三點：定期評估、全面評估和及時記錄分析。家禽在不同的周齡、不同的季節和不同的時間段都有特定的表現，健康評估體系要和這些特定表現相對應，評估結果才會更加有針對性和指導意義，例如對呼吸道的評估就要夜晚熄燈后進行。3家禽健康檢測體系健康的家禽，有其外在的健康標準，同時也有一些內在的健康標準。這些內在的健康標準，就需要我們借助化驗室檢測體系進行評估，主要包含免疫抗體水平的高低、區域內流行毒株抗體水平高低、家禽的帶菌或者帶毒情況、免疫抑制病等幾個方面評估，如果有條件還可以對腸道微生物檢測、分離菌株耐藥性檢測、臟器的病理學變化等進行檢測分析，更加系統的、全面的了解家禽的健康狀況。
3健康管理方案
員工健康管理方案范文第4篇
記者：在當下許多企業都將追逐利潤作為主要發展目標，員工權益有被邊緣化的趨勢下，是什么促使百度啟動了這個健康輔導師方案？
魯靈敏：其實，很多企業也明白員工身體健康的重要性，也想讓員工的身體健康，愿望如此但沒有落實，百度只是把想到的東西具體實施起來。
平等、尊重、關懷一直以來都是我們的企業文化，崇尚健康是企業文化所賦予的內容。百度一向都比較重視員工的健康問題。最近幾年，百度發展越來越快，員工們面臨的工作和時間的壓力也日趨加大，于是身心健康問題就顯得尤為重要了。特別是我們這里年輕人居多，年輕人一工作起來經常會忽視時間，而加班時間過長肯定會危及健康，再加上近幾年中關村流行的“疲勞綜合癥”以及“過勞死”事件的頻繁發生，種種原因促使我們開始考慮，如何建立一種常態的、穩定的、可行的，有利于員工保持健康的機制。
當時我們討論的是從員工的心理健康入手，還是從身體健康入手。從心理角度看，這里年輕人居多，心態都非常好，所以最終還是決定從身體健康入手，于是我們就設計了健康輔導師計劃。
我們將健康輔導師的職責定位為，要為大家創造一種健康的氛圍，經常灌輸一些有利身體健康的知識和理念，督促大家養成良好的工作習慣，經常化地提供一些基本的醫療服務以及建議。
記者：目前這個方案是否達到了預期的目的？
魯靈敏：從員工個人來講，現在日常生活工作都有一種離不開他的感覺，員工們經常去咨詢一些有關健康方面的問題。總的來說，實行一年來，最大的收獲就是大家的健康意識提高了。
員工健康管理方案范文第5篇
據《第一財經周刊》報道，今年2月初，李寧公司宣布正式開始裁員，而到了3月底已經接近尾聲。裁員的規模令很多人都瞠目結舌，因為不僅普通員工和中低管理層被裁，包括首席營銷官、品牌營銷總監、互動營銷總監、戰略總監、IT部門總監、人力資源總監、南區銷售總監等高層也紛紛被“揮刀霍霍”。
除了李寧公司，制造業中的擁有近50年創業史的家電巨頭“美的”，和前些日子依靠“電動汽車”和“巴菲特”紅遍中國的比亞迪，也在過著冬天，而對于他們的員工而言，那簡直就是西伯利亞寒流呼嘯的冬天。
面對行業格局和企業戰略風云變幻的今天，職場人再也不可能擁有傳說中的“金飯碗”了。對于大公司的HR們來說，他們將面臨繁重的工作量和巨大的心理壓力。那HR在裁員過程中究竟扮演了怎樣的角色，應該做到什么，又需要在哪些方面做得更好呢？記者采訪了北大縱橫管理咨詢集團上海事業部合伙人王燕彬女士，她就上述問題做出了詳盡解答。
HR的規范面
裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。在傳統的公司里，HR在裁員工作中主要從事執行層面的工作，如撰寫符合勞動合同的通知書，制定補償方案，幫助離職員工辦理離職手續等。
王燕彬女士提到，“而除了執行工作，HR還要協調溝通公司與員工、工會組織、勞動管理部門之間的關系，在保證公司的利益以及裁員目標得以完成的情況下，保證員工的利益得以施展。整個裁員過程將不觸及任何法律條款。此外，HR要與工會組織和勞動管理部門保持相當的聯系，以便處理一些即時發生的事務性工作。”
裁員，不是簡簡單單的一個動作，而是要根據時間節點分為前、中、后三個階段。一般來說，解除公司與員工的雇傭關系和勞動合同為裁員的中期。而在此之前公司理清自己的經營狀況是否處于法定可裁員的狀況，制定裁員目標，提前告知工會，向勞動管理部門提出申請，直至各方同意企業進行裁員的階段稱為前期。后期則是指在員工離職后對在職員工進行心理疏導和新一輪的適應性培訓等工作的階段。在一般企業中，HR在執行中擔任的角色是當仁不讓的，但這種角色卻未必顯得那么完善。很多企業對于前、后兩個階段的工作缺失較多，尤其是在那種規模不大，HR的職能、管理還不是很完善的公司。
HR的全能面
對于HR而言，在前期和后期兩個階段同樣需要做很多工作：
在前期，HR需要了解企業進行裁員的初衷，以及這個初衷所帶來的裁員方案。很多HR拿到的方案已經是管理層確定過的不可改更的版本，最多就方案做一些細則而已。其實HR可以更多地站在管理和經營的角度，在裁員方案制定前和制定過程中參與進去。這樣就能更好地處理裁員過程中的各種問題，無論是法律糾紛還是員工心理的不平衡。HR可以從自身的角度提出更加合理的方案，減少成本，排除一些不必要的障礙。王女士透露，一些大的外企在做裁員工作時，從一開始制定方案到員工離開，最少需要半年到一年的時間，整個過程HR是一直跟蹤參與的。
在后期，當員工已經離職，一個裁員方案看似已經結束，其實并沒有完全的結束。因為無論導致裁員的是什么原因，公司并購、轉型還是經營不善，這些在企業經營過程中采取的舉措，都是為了讓企業向更健康的方向發展，這些事本身的出發點是好的。但對員工而言，多多少少都會造成一些傷害或者不愉快。所以在裁員之后，HR要更多地關注在職員工的心理修復和工作狀況。這一“后”的部分在一般企業中相比“前”更不足。前期過程一般而言是深度和廣度的不夠，而對于后期工作，公司以及HR往往容易徹底忽略。
對在職員工而言，雖然裁員與他們自身并無直接關聯，但親眼見證朝夕相處的同事被迫離開公司會給他們帶來很大的心理沖擊，甚至會給他們帶來一種非常不利于以后工作發展的消極情緒，從而使公司有悖于之前希望的健康發展的狀態。所以，HR在裁員中后期需要對留下來的員工進行更多的關注和關心，讓員工們了解公司裁員的原因，公司未來的發展方向以及留下來的員工將得到怎樣的職業發展機會等，集中與他們溝通，消除他們的恐慌和一些消極情緒，讓他們能夠更好、更快地投入新的工作。
HR的柔情面
除了在裁員前期和后期整個時間段的缺失，其實HR在裁員方案的執行過程中，即“中期”的時候也有很多可以注意和改進的地方。
HR首先要保證這個裁員方案的合法性以及合理性，符合公司的相關政策和規章制度。勞動法要求公司需要在裁員前有書面的通告，這恰恰也是員工的心理訴求。除了書面正式性的通告，HR應該給予更多情感方面的關懷。即使都是終止勞動合同，裁員和解雇本質上是兩個概念。裁員更多的是站在公司經營的立場上，不得已而為之的一個舉動，和員工的工作表現沒有直接的因果關系。因此，裁員時要充分地肯定員工的工作表現以及對公司的貢獻，同時清楚地告訴員工裁員的背景以及公司的苦衷。員工經常會問“Why Me”這樣的問題，這時HR可以給那些離職員工一些以后工作發展的建議，并表示裁員并不是對他工作的一種否定，給他鼓勵和幫助，讓他更快地走出失業的陰影，積極樂觀地走向職業生涯的下一步。
HR無論是來自個人人脈還是工作的接觸，跟獵頭和整個人力資源圈子，關系都會比普通員工更加密切一些。相對而言，就比普通員工擁有更多的招聘和獲得人才信息的渠道。對于一些優秀的員工，HR可以給他們提供一些建議甚至推薦一些新的工作，這時HR可能更多地是在扮演一個“職業顧問”的角色。在情感上，員工可能不那么會為離開而感到失落了，同時讓他們覺得無論在任何階段，公司都會為他們提供很好的建議和適合他們的選擇，離職后也不會說公司的不是，對于企業維護品牌形象是非常有益的。
HR的英雄面
裁員工作是一個工作流，如果HR在整個過程中只做某一段的工作，那這個工作的完整性是缺失的。企業不同，管理風格便不盡相同，導致裁員的形式和具體執行方案有很大的差異。很多HR想去體現某種職能卻無法體現，甚至有時會有些有心無力。但即使情況千差萬別，作為專業人士的HR也應該站在一定的高度，至少從思想上以及流程的設計上更多的關注各項的細節。很多HR怕承擔風險和責任，更多地只是去做執行方面的工作。可他們恰恰忽略了，類似于裁員這樣的工作，準備做得越充分，考慮得越細致，風險就可以更好地得到規避，執行時也更加順暢和有力。這大大減少了公司可能遭受裁員帶來危機的可能性，同時也能讓人力資源管理過程變得更加有序，更加人性化。
主要有兩點：第一，HR是員工關系和企業利益的維護者。這是HR在裁員上的關鍵點，同時也是難點。從某種意義上講，企業和員工是有一定的矛盾性的，HR在維護兩者關系的尺度把握和方式采取上非常重要。這個角色扮演得好，會讓企業以后朝著希望的方向健康發展。在員工那里，離開的人會對企業的口碑和形象宣傳起到正面積極的作用，留下的人能感覺到公司是有理有節地在處理每一個跟他們息息相關的細節，充滿了人文關懷。
另一個就是法律法規執行的角色。《勞動法》在整個企業層面和社會層面已經越來越被關注，而裁員最大的風險在于執行的方式和一些文件的處理上是否符合法律的規范，這一點是需要HR結合自身的專業知識，合適地運用到工作中的。
