工程監理職業規劃

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工程監理職業規劃范文第1篇

1.監理專業教育資源不配套。目前，我國本科院校尚未開設工程監理專業，只將工程監理作為土木工程類專業的一門課程，而高等職業和高等專業學校雖然開設了工程監理專業，但是受招收生源和教育資源所限難以大量輸送高素質的監理人才。監理專業教育資源不配套一方面造成監理專業人才供給不足，工程監理企業只能從土木工程、建筑學專業招聘本科畢業生，經過內部培訓和現場工作實踐后再從事監理業務，無形中增加了用工成本；另一方面也對注冊監理工程師的培養和后續教育造成不利影響，由于缺乏高水平的監理專業培訓教育資源，制約了考取注冊監理工程師資格人數的增長。

2.監理行業管理體制不適應發展要求。監理行業由于體制不健全，對監理工作造成不利影響，導致企業用工難問題的產生。一是監理企業體制不適應市場經濟發展要求，很多監理企業依附于行政主管部門和企事業單位，與上級單位隸屬關系不清，造成產權制度不明晰、法人治理結構不完善和權責劃分不明確，不能成為獨立經營的市場主體，制約監理企業管理人員和技術人員的積極性、創造性。二是監理行業地位低，在現有監理模式下，監理方受雇于業主，不具備質量監督機構的國家行政監督權力，工作局限于工程質量監督，而工程進度、投資控制和合同管理等受業主及施工方控制，使得監理人員難以正常履行監理職能，面臨“責任大、權力小；包袱重、地位輕”的職業困境。三是監理行業用工管理不規范，企業采取注冊監理工程師掛靠的方式獲得監理資質，同時為降低人力成本和滿足監理項目的需要，大量使用臨時聘用人員，采取勞務派遣方式用工，造成企業人員隊伍不穩定，人員素質參差不齊。

3.監理企業人才激勵機制不到位。目前工程監理企業對高素質監理人才的激勵機制還不到位，難以吸引和留住人才。一是激勵自主性不強，工程監理企業特別是國有性質的監理企業，在薪酬待遇設計方面缺乏靈活性，激勵力度難以到位，使得激勵導向作用不夠突出。二是激勵體系設計不夠完善，缺乏對不同層次監理人才的個性化激勵措施，沒有把企業經營發展目標和高素質監理人才的激勵手段有效結合。三是激勵缺乏持續性，手段單一，局限于物質激勵的方式，對人才引進、考取注冊資質給予一次性獎勵，卻沒有將人才的后續貢獻大小和待遇進行掛鉤。

二、對策建議

1.增加監理專業人才供給。要增加監理專業人才供給，必須做好專業教育資源配置、執業后續培訓和企業內部培養等方面工作。一是做好監理專業教育資源的配套。有條件的高等院校應申請開設工程監理專業，高職高專院校應加強工程監理專業教育資源的投入，將目標定位于培養勝任工程項目管理與咨詢、勘察設計、工程招標、工程造價咨詢和工程監理全過程的專業人才，要合理設置專業和課程，不僅進行基礎知識和專業知識的學習，還應加強與工程監理相關的財務、法律和管理等知識的學習，打造學生的復合型專業知識體系，以適應工程監理行業和企業的需求。二是做好監理執業資質后續培訓。專業院校和社會職業培訓機構應重視注冊監理工程師后續培訓工作，組織配套的教育資源，對教學內容、教學方法進行優化重組，以適應高端工程監理人員知識技能拓展的需要。三是開展企業內部人才培養。工程監理企業一方面應做好人才儲備，招聘優秀的院校畢業生，有針對性地通過總監指導、現場實踐、職業道德教育等方式進行內部培養，另一方面應實施關鍵崗位人才梯隊建設，在實踐中選拔后備人才，開展員工職業規劃。

2.深化工程監理企業體制改革。工程監理企業應深化企業體制改革，目的是全面提高業務素質和綜合競爭力，改善監理企業用工環境。一是對未改制監理企業，應按公司制或事務所合伙制形式進行改制，徹底解除與行政主管部門、企事業單位的隸屬關系。二是要按照“產權清晰、權責分明、政企分開、管理科學”的原則進行企業產權制度改革，完善法人治理結構，切實轉換經營機制，靈活選人用人機制，成為真正意義上的市場主體。三是通過吸收引進民營資本、外資，實現企業股權結構多元化，加速資產重組、技術重組和人員重組，通過行業聯合、兼并、改組等方式向工程咨詢公司和項目管理公司轉化，向“專業化、精干化、創新型”的方向發展。

3.逐步擴大在編監理人員比例。工程監理企業應逐步擴大在編監理人員比例，建立一支長期穩定的監理人才隊伍。一是應糾正通過注冊監理工程師掛靠取得監理資質的違規做法，通過招聘高素質總監人才、鼓勵在編人員考取注冊執業資質等方式建立屬于企業自己的核心人才庫。二是通過招聘應屆畢業生、老員工帶新員工、總監帶團隊等方式增強企業監理人才力量，使監理人才隊伍年輕化、正規化、專業化。三是逐步擴大關鍵崗位、技術崗位對在編人員的使用。

工程監理職業規劃范文第2篇

［關鍵詞］　監理企業；監理人員；水利水電工程現狀；對策

［作者姓名］　黃永振，南寧河海工程建設監理有限責任公司工程師，研究方向：水利水電工程，廣西　南寧，530001

［中圖分類號］ TV512 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2012）05-0093-0002

水利水電工程建設監理是指監理單位接受項目法人的委托，以水利水電工程項目建設文件、相關法律法規、水利水電工程建設監理合同以及施工合同等依據，代表建設單位對承包單位的工程建設施工進行的專業監控服務。目前，我國的水利水電工程監理體制已經向社會化、專業化以及規范化的管理模式轉變，這樣的機制提高了水利水電工程的質量，也節約了工程投資。但是工程建設監理行業還是存在一些問題，比如監理人員的收入偏低、流動性太大以及整體素質水平不高等，這些都對監理企業的發展帶來了阻礙。本文主要研究水利水電工程監理企業監理人員管理的現狀，并提出一些有針對性的策略。

一、水利水電工程監理企業監理人員管理的現狀

（一）監理人員收入低，缺乏工作主動性

目前，我國的水利水電工程建設行業主要由四大類別所構成，分別是：建設單位、設計單位、施工單位以及監理單位。而在這些單位中，監理人員的收入普遍不高，在相同崗位層次的監理人員的收入都要低于建設、設計等單位的從業人員收入。

同時，在具體的監理過程中，相當一部分監理人員都抱有應付了事的心態，工作責任心不夠強，甚至時常會出現遲到早退的現象，從而造成工作效率以及質量低下。有些水利水電工程監理企業的總監會感覺員工難以安排，工作落實不到位；而建設方也經常會去投訴，反映監理人員不負責任的問題；有些業主甚至會認為監理根本沒有起到應有的作用，還不如沒有監理。

（二）監理人員流動性大，高素質人才缺乏

據相關資料統計，在建筑工程行業，設計單位的人員流動率大概在5%，建設單位的人員流動率大概在15%，而監理單位的監理人員流動率卻接近40%。可見，監理單位監理人員的流動過于頻繁，已經超過了正常的范圍，這對于監理隊伍的穩定性是致命的，嚴重影響了監理服務行業的形象。

此外，監理單位監理人員的工作經驗普遍不足，有很大一部分監理人員工作不滿一年，有些甚至就是一些沒有任何工作經驗的應屆畢業生。而監理作為受委托方，需要對水利水電工程的質量、進度、投資以及安全等各個方面進行有效監控，這對于監理人員專業技術水平以及實踐經驗方面都提出了很高的要求。而工作經驗不足、業務水平不高的監理人員根本無法勝任這個工作。

（三）監理人員管理薄弱，缺乏規范性

水利水電工程監理單位中大部分屬于中小型企業，由于受到企業規模、資金、壓力等方面的影響，這些監理單位沒有設置專門的部門對監理人員進行統一的、規范化的管理，而是直接由一些辦公室兼管，從而造成監理人員管理方面的諸多漏洞。比如：資料丟失、考勤記錄不全、管理混亂等，管理的效益根本無從談起。甚至有一部分監理人員進入了反復招聘的惡性循環，監理人員管理方面的工作幾乎沒有。

三、水利水電工程監理企業監理人員管理的對策

監理人員管理體系的組織結構可以考慮采用直線型職能制結構。細化而言，監理單位通過總工對所有監理人員進行統一管理，并借助于工程部、人力資源部、辦公部等部門進行事宜協調。企業總工負責企業監理人員的管理，人力資源部與總工必須是協同一致的，從“招聘、培訓、上崗、試用、正式以及離職”整個環節都必須認真負責，任一環節的管理都不可疏漏。下面，本文分別探討一下總監崗位以及普遍監理崗位上的監理人員的管理對策。

（一）總監崗位監理人員的管理對策

總監崗位監理人員相對較少，需要由一些經驗豐富、管理能力強的核心監理人員所組成，對于監理單位的發展能起到至關重要的作用。對于這部分監理人員，單位應該從優厚薪酬、人力資源管理的持續關注、合同簽訂等方面進行管理。首先，應制定具有發展前景的個人職業規劃，由單位人力資源部門全程負責落實，杜絕一紙空文；其次，人力資源部門對這些監理人員應該進行定期訪談，了解他們的想法以及訴求，給予他們持續性的關注。再次，單位在職責、考核等環節應該制定明確的約束制度，保證總監崗位監理人員的穩定性。

（二）普通監理崗位監理人員的管理對策

普通監理崗位監理人員的主要特點是：年輕、雖有一些專業技術知識但經驗不足、積極性較高但流動性較大。這些監理人員是單位發展的后備軍。雖然在監理過程中起著輔助作用，但是對于監理單位的可持續發展影響巨大。

首先，單位在招聘普通監理崗位監理人員的時候，要將工作環境以及待遇等明確告訴求職者，對于一些吃苦耐勞、有志于長期從事監理工作的求職者給予更多的機會。其次，單位可以為這些監理人員提供一些培訓學習的機會，也可以讓一些經驗豐富的監理人員進行一對一的幫帶培訓，使他們能夠盡快地進入角色，提高工作能力。需要注意的是：在崗前培訓環節上，執行從嚴把關原則。即嚴把培訓內容的針對性和實用性，選擇合適的培訓考核辦法，從嚴考核，保證進入試用環節的聘用人員質量滿足崗位要求。

工程監理職業規劃范文第3篇

1 小型監理企業人力資源管理中常見問題 監理企業是知識密集型企業，都需要相關專業人員的智力勞動成果為工程建設服務，相比于大中型甲級監理企業，小型監理企業在發展中存在著一些制約因素。首先由于業務面較窄，承攬的監理項目數量的變動，對企業經營有較大影響，員工薪酬是監理企業的主要成本，小企業更多地是采用隨時調整監理人員來降低成本，而帶來的副作用是，在企業因業務增加而需要相關監理人員的時，卻往往無合適人選。其次，由于工程監理市場競爭激烈，很多小型監理企業在與其它企業競爭時，采用低價手段是常用的競爭方法，在這種情況下，員工的薪酬也往往能不令人滿意，導致監理人員主動流失。另外，很多私營小型監理企業在人力資源管理方面還存在著一些問題，比如把員工和企業之間的關系看作是簡單的雇傭關系而使員工的缺乏歸屬感；只看到人員培訓增加企業成本，無人才的“選、育、用、留”計劃，忽視人才在企業的職業發展，導致員工流失快，需要較高專業水準人員時就尋求臨時招聘，造成招聘成本增加還難以及時滿足監理工作需要；一些小型私營監理企業不重視團隊文化建設，甚至還有私企反對員工交流的現象，導致一些員工缺乏集體內的交流，最終無法也無意融入企業，小型監理企業由于經營者人力資源管理方面的各種失誤導致人才頻繁流動給企業人力資源管理增加難度，也給企業經營與所監理的工程帶來負面影響。

2 小型監理企業的人才選聘策略 基于以上存在的常見問題，小型監理企業在人力資源管理管理中應重視以下幾方面的工作。

2.1 改變管理觀念重視專業人力資源管理。任何一個謀求發展的企業都會關注其核心員工的利益與管理，對小型監理企業來說，由于員工較少，每個員工都可以是其核心員工或潛在的核心員工，企業管理層應抓住管理層與員工層之間的層級距離近的優勢，對員工的管理不能局限于招聘、定職、發薪水，還要從員工歸屬感、晉升需求、培訓需求、情感需求、發展需求等方面建立起相應制度，建立起本身的企業文化，良好的管理制度會促使員工發揮其最大的工作熱情與智慧，從而在局部區域，小企業會勝過大企業，樹立良好的企業品牌。2.2 專業人員的招聘。與大企業可以憑借其知名度和雄厚的實力吸引各種人才相比，小型企業無論在品牌、管理規范化、員工福利和培訓等方面都相形見絀，但優秀小型企業完全可以發揮其精細化運作的特點，對所需招聘的人才的職位性質、職責要求進行研究、細化，避免盲目引進人才，導致用人成本上升的大企業病。各行各業企業經營者都有共識，人才不是簡簡單單就能招到的，一些潛在的或具備“領軍式人才”、“復合型人才”素質的人才，對小型監理企業更具有決定性的影響，但這些人才一般不會輕易跳槽，不是一般人事經理能挖掘得到的，經人事部門對各種渠道匯集的人才信息進行初選后，須由熟悉監理業務的公司領導通過交流來發現這些人才，以三顧茅廬的精神引進這些人才，還可以充分發揮小企業的制度可塑性，為人才創造某些大企業不能提供的條件吸引“良禽擇木而棲”。

對普通監理人員的選聘，小企業可以從項目需要入手：根據當前承攬的監理任務的性質、特點確定所需人才類型；然后通過人才招聘市場、中介公司、網上招聘、員工介紹等多種招聘方式錄用具有一定經驗和相應資格的，并具備潛在穩定性，認同本企業文化與制度的監理人員。

另外，當今建筑業人才流動性很大，由于初次就業者具有跳巢恐懼癥，監理企業可以重視配備適當數量的實習生與大學畢業生，由于監理工作不僅僅是專業技術工作，還有協調管理能力的要求，在選擇實習生與大學畢業生，可以適當關注其學生干部經歷。

2.3 小型監理企業的員工培養與發展策略。

一些企業，特別是小企業往往重視招聘，而忽視員工培養，這是非常失敗的企業人力資源管理。員工的培養和發展是最重要，只有善待、培養、發掘企業內部原有員工的能力、潛力，才會吸引人才，才有凝聚力，才會形成企業文化。員工積極性的發揮，能有效減少人員數量的需求，降低人力資源成本，對小型監理企業而言，減員增效對企業的作用更是明顯。

對具有一定工作經驗，在工作中表現優秀的監理員，應作為總監代表或監理工程師的重點培養對象，著力加以引導和幫扶，小型項目的監理，一般沒有較深較難的技術難題，要充分發揮這批員工的積極性，可以提高工程建設效率、提高監理企業利潤。對有潛力作為總監理工程師的工程師，可就總監理工程師應具備的其他素質如綜合協調能力、除本專業外其他專業的知識、合同管理能力、政策法規等進行重點培訓培養，并應積極選送其參加各級監理工程師培訓與考試。對總監理工程師，可就新材料、新工藝、新結構等新的知識點及計算機、相關軟件等管理工具的使用能力進行培訓。要特別重視實習生與大學畢業生的培養與發展，他們已掌握了一定的理論知識，但是理論聯系實踐、解決實際問題的能力和綜合協調能力較差，可讓他們深入施工現場從見證、旁站等細小工作入手，逐漸增加工作內容和責任，培養他們從“知道”到“做到”，最快地培養其個人能力，為企業、社會貢獻最大價值。

2.4 建立進出有序、人才輩出的人才管理機制

工程監理職業規劃范文第4篇

關鍵詞：監理、問題、措施、未來發展

前言

我國的監理行業興起并不是很長，它是伴隨著我國的建設與國際的逐步接軌以及結合我國的國情而產生的，因此，目前我國的監理行業仍然不可避免的還存在一些現象和問題，這是監理行業發展過程中不可避免的，也是可以改進和完善的。只有認真了解研究我國監理行業存在的一些問題，才能在工作中，更好地完成監理事業。

一、建筑工程監理行業當前存在的問題

1.多數監理公司僅具備現場施工監理的能力

目前我國的工程監理很多還僅限于施工階段的施工監理行為，但是我們都知道，一個工程可以分為投資、設計、招標、施工這四個階段，而由于監理負責的是最后的一個階段，也就意味著，這個時候監理要開展工作就必須要從頭去熟悉整個工程的情況，但是這個時候已經是工程開始動工的時候了，那么監理所能做的就是一邊開展工程，一邊則是熟悉工程情況。對于小型的項目，這樣不會出現什么大的問題，但是對于一些大型的項目，由于規模大，時間長，涉及的技術復雜，這個時候監理才開始開展工作，就會在早期的時候很容易出現很多問題。這一問題不單單是監理單位自身的能力不足無法對工程項目各個環節階段進行控制外，還由于我國的建筑管理制度僅是要求監理的管理限定在施工階段。甚至在實際的監督管理中，也僅是以“質量監督為主”，圍繞的僅是建筑項目的質量問題。

2.業主過多干預工程管理

監理作為業主方委任的唯一管理方，是整個施工現場唯一的管理者。同時，依據我國的法律對監理責任的規定，也明確了監理是不歸屬任何一方的管理監督者。但是在實際的工程中，我們往往看到業主經常做出這樣那樣干擾監理工作的事情，比如在某一工程里面，有一個排水管道按照設計的要求，應該是要做單獨的開挖排水渠的，但是業主為了節省開支，沒有經過監理商量，直接要求承包商將排水和給水等管道設置在一個渠道內，這就為該項目的安全以及造價問題埋下隱患，也使得一些管理項目脫離監理的管控，給之后的監理審查及監督帶來了很大的干擾，造成了不必要的糾紛和誤解。

3.監理單位的權利不明確

監理單位作為獨立的第三方管理單位，其行使的權利必須要有明確的范圍。而在實際的工程管理的時候，一些監理單位沒有在于業主及承包商之間做出明確權利的合同規定，使得監理單位在一些權利的行使上過于模糊。這樣的后果就是容易導致監理和業主及承包商之間產生矛盾，甚至引起工程管理的混亂。

4.業主及承包商將監理當作質檢員來使用

在一個工程項目里面，監理工程師經常要進行各類的工程項目、產品的監督、驗收工作，針對于這些行為，應該是指承包商在完成或是進行某一項工程項目的時候，經過自身的檢查驗收確認合格后，再交由監理工程師依法對其完成的或是在進行中的項目進行監督、驗收。但是在目前的很多工程項目里面，我們看到的是，承包商完全將監理當作了自己的質檢員來看待，完全將自身應該承擔的提供合格產品的責任交給了監理，一旦出現不合格的產品，就把責任推到監理的身上。而業主對于出現的問題也是首先責難于監理，認為是監理沒有做好自身的工作，而不是拷問承包商為什么提供不合格的產品。

二、明確自身的地位和權利、規范業主的行為

面對以上我國監理行業存在的種種不足，我們首先要做的就是要明確監理自身的工作態度，明確自身在工程管理中的地位，明確監理單位的權利權限，這就要求我們的監理單位在簽訂合同時，（1）明確監理工程師的決定權：工程款支付的審核、簽認，在進行工程款結算時的復核及否定權，變更項目的審核、確認。（2）明確監理的審批權：方案設計、開工、停工、復工、材料使用、設備檢驗、進度檢查、延期鑒定等的審批權。（3）明確監理工程師的建議權：有對設計及對不合格承包商撤換等建設相關事項的建議權。這些權利除了在合同中體現出來外，還要在實際的工作中切實的貫徹實施。

其次是規范業主的行為，這就要求我們的監理人員必須能夠取得業主的信任，使業主能夠放心的將工程交給監理來監督管理，要做到使業主放心信任，就要做到熟悉監理的委托合同條款，了解業主的期望，并積極正確的處理好業主的關系，幫助業主調節各方的關系，做到既要為業主考慮的同時又要為質量負責的態度。能從大局出發，照顧到整個工程的方方面面，做到對業主負責，對國家負責，對人民負責。只有這樣，才能建設出合格的建筑產品，才能取得業主的信任，進而促進監理工作的順利開展。

三、建筑工程監理行業未來發展的對策

1.拓展監理業務范圍

監理的服務范圍必須拓寬，不能再局限于施工過程的監督管理，還應該拓寬到投資階段，招標階段，設計階段上，從源頭開始進行監理。通過認真分析業主對工程項目建設的需求，協助業主從投資階段到施工驗收階段的監理服務，為業主實施一個由投資規劃、估算，設計跟蹤構成的全程監理服務項目，實現更高層次的服務增值效果。

2.完善監理行業的人力資源管理模式

監理行業可以說是一個要求管理經驗豐富，技術水平極高的行業。監理人員既要懂管理還要懂技術，還要懂管理，既要熟悉工程法律法規，還要了解造價問題，既要熟悉我國的相關建筑材料檢測方法、規范，還要熟悉施工的規范要求，既要看懂設計，還要熟悉節能環保、消防的相關規定。可以說，監理就是一個新時期的復合型綜合人才。但是當前我國的監理行業還存在著一些監理人員素質不高，專業單一，業務能力不強的現象，要真正的改變我國的監理行業的現狀，努力與世界接軌，就需要我們的監理單位提高人力資源管理的水平，引進先進的現代企業人力資源管理模式，加大人力資源管理隊伍的建設，創建吸引和留住人才的企業文化氛圍，善用人才，避免唯親是用的陋習。合理調配人才的使用和管理，協助進入企業工作的優秀人才完成他們的人生職業規劃，在崗位職務的安排上揚長避短，充分發揮他們的長處，真正調動其積極性，從內心深處挖掘其潛力，培養愛崗敬業的精神，讓他們能夠與企業同命運、共呼吸。企業還應進一步建立和完善企業內部優秀人才梯隊建設，同時還要建立企業內部人才培養機制、完善企業內部競爭機制、建立企業內部人才平臺。在選拔、測評優秀人才時要做到公開、公正、公平的原則，讓優秀人才脫穎而出。總之，作為面向社會的自主獨立的企業，善用人力資源管理，才能留住高素質人才，才能提升員工的忠實度，才能做到人才為我所用。

3.實現規模化的經營

規模化的經營，能夠實現優勝劣汰的競爭模式，使得資源更多傾向于高端的企業，通過兼并、收購等方式，實現對監理企業的重組整合，優化區域內的資源配置，實現監理企業的快速成長進步。這是未來的建立企業所必須要經過的一個重要過程。

工程監理職業規劃范文第5篇

市場調查顯示，未來5年內，蘇州地區通信技術領域人才需求量很大，僅移動網絡規劃和優化工程師需求就達600多人，通信網絡工程與服務需求達1500多人，光纖光纜企業技術人員的需求在1200人以上，通信設備研發制造企業的人才需求在2000人以上，物聯網產業人才需求在3000人以上。調查結果顯示，從事通信工程、通信產品生產、測試、售后技術支持工作的高職畢業生比例最高。企業對高職畢業生的期望是：有較高的職業素養，包括工作態度、紀律性、忠誠度、責任心和職業發展能力；有較強的專業職業技能，一定的生產管理和研發能力。

二、省內同類院校相關專業的建設現狀與發展趨勢

目前，江蘇省有12所高職院校開設有通信技術及相關專業，2013年計劃招生數共1450人，平均每校招生121人，蘇州工業職業技術學院（以下簡稱“我院”）計劃招生135名，稍高于平均數。我們重點調研了南京信息職業技術學院、蘇州市職業大學、淮安信息職業技術學院的通信技術專業的基本情況。南京信息職業技術學院通信技術專業為國家骨干院校重點建設項目。該專業教學團隊教師總數為26人，含混編師資團隊16人，其中21人具有企業背景，12人具有海外高校進修經歷，職業技能鑒定考評員2人，省級教學名師1人，“雙師型”教師18人，占90%，還長期聘請校外專家擔任專業指導委員會專家指導專業建設。該專業設有國家級“網絡與通訊工程實訓基地”和江蘇省“通信行業職業技能鑒定基地”。面向電信網絡工程建設、通信服務外包、通信系統運營以及通信設備制造等企業，培養工程施工、工程監理、通信設備安裝與維護、通信設備檢測以及通信系統運營與維護等高端技能型人才。該專業2008年起引入中興通訊學院的課程資源，對課程體系進行了進一步的調整和優化，對該專業學生技能證書的獲得、專業教師的技術提升、知識保鮮以及社會培訓影響力的擴大都有很大的支持。蘇州職業大學通信技術專業以蘇州職大-大唐移動聯合成立的校企合作培養基地為依托，主要培養具有從事通信以及物聯網方向相關理論知識與技術的復合型人才。學生通過學習能掌握現代通信的基本理論知識，熟悉各種通信技術（模擬與數字通信技術、移動通信技術、光通信技術、物聯網技術等），以具備較好的通信設備電子線路設計、通信設備制造、測試的能力。具有進行各類通信系統工程的規劃、實施、維護的基本技能。畢業生可去通信設備制造企業從事設計、生產和管理工作；可去電信運營商從事相關技術、服務類工作；可去各類通信系統工程公司從事通信設備和線路的規劃、建設與維護等工作；還可從事物聯網相關行業技術開發、生產管理、產品銷售以及系統維護等工作。淮安信息職業技術學院通信技術專業也是中央財政支持的重點建設專業，擁有“3G網絡通信技術”省級優秀教學團隊，有“3G移動通信接入網運行維護”省級精品課程1門。專業課程以校企合作為基礎，采用教、學、做一體化的教學模式，保障學生學習專業知識的同時，熟悉崗位技能要求，職業能力和職業素養同時提高。專業采用校企合作共建、訂單培養、專項技能培訓等多種辦學模式，充分發揮行業和企業對專業建設的帶動和指導作用。該專業面向通信設備制造商、通信工程施工企業、代維企業和客服企業，培養具有通信技術專業知識和技能，從事光傳輸、交換技術、數據通信、接入網、通信系統工程施工、維護以及通信產品生產與測試工作的人才。3所院校的通信技術專業各具特色。南京信息職業技術學院與中興通訊深度合作，通過人才培養模式改革和訂單培養等途徑，更好地培養適應產業發展和行業、企業所需人才，提高人才培養的針對性、實用性，從而進一步提高了畢業生就業質量和學生崗位的適合度、滿意度。蘇州職業大學通信技術專業分為通信和物聯網兩個方向，培養的學生不僅可以從事各類通信系統工程公司從事通信設備和線路的規劃、建設與維護等工作，也可從事物聯網相關技術開發、生產管理、產品銷售與系統維護等工作。淮安信息職業技術學院通信專業重視學生技能培訓，參加全國職業院校技能比賽，兩次獲得高職組團體一等獎第一名，從而在信息類高職院校中有了一定的知名度，樹立了自己的品牌。

三、我院通信技術專業目前的基本情況

我院通信技術專業2005年獲批招生，2011年被確定為中央財政重點支持建設專業。現有專業教師16名，兼職教師12人；本專業及專業群現有“數據通信實訓室”、“無線傳感器網絡實訓室”、“網絡測試實訓室”、“光傳輸技術實訓室”、“移動通信技術實訓室”和“師生創新實訓室”等18個實訓室。2010年成功申報獲批“江蘇省網絡電視工程技術研究開發中心”。現有中國電信蘇州分公司、安德魯通訊器材有限公司、深圳訊方通信有限公司、江蘇海訊科技有限公司、江蘇亨通光電股份有限公司、蘇州新海宜通信有限公司等多家緊密型合作企業。從2008年開始，積極探索相關的教學改革，并取得了可喜的成績。根據職業崗位群對學生技能的需求，確定專業培養目標和培養規格，進行了新一輪課程改革，開發了“工學結合、課證相融”的項目化課程，其中已獲得省級精品課程1門、院級精品課程2門、主編出版教材5本。學生獲得全國大學生電子大賽全國一等獎1項、二等獎1項，江蘇省大學生電子大賽、職業技能大賽獎項10多個。專業調研數據表明，近3年，我院通信技術專業畢業生生源90%以上來自江蘇省內，68%留在蘇州工作，16%選擇在江蘇省內其他城市就業，5%在上海就業，其余6%的畢業生現在的工作地為其他省份。本專業的生源雖然來自省內外各地，但絕大部份畢業生選擇在蘇州就業。因此，應緊密結合蘇州及周邊地區通信行企現狀，制訂專業人才培養方案。

四、創新人才培養，開展“校行企”合作

為適應行業高速發展對人才的新要求，必須加快人才培養模式的改革，重新解讀市場需求與人才培養模式的關系，實現人才培養模式與市場需求的全面銜接，必須對通信行業高速發展下的崗位需求進行充分調研、分析，依據職業教育規律，與相關行業、企業共同謀求和設計專業的發展和建設方案，根據行業和企業需求確定人才培養方案、教學計劃和課程內容等，加強市場需求與專業內涵建設和改革的緊密銜接，培養知識、能力、素質和諧發展的真正受行業歡迎的急需人才，提高人才在本區域、行業的競爭力。

（一）“校行企”合作運行機制

我院非常重視校企合作，不僅設有校企合作機構，還成立了學院理事會。在學院理事會的指導和幫助下，本系與蘇州市電子信息行業協會、中國電信蘇州分公司、亨通集團有限公司、江蘇海訊蘇州辦事處、深圳訊方有限公司等企業聯手，成立電子與通信工程系校企合作中心。該中心下設通信技術專業建設委員會，校企對接組織體系及對接內容如圖1：圖1校企對接組織體系系校企合作中心職責為：與行業、企業動態開展市場調研，及時調整專業，不斷更新教學內容；與行業、企業共同適時更新人才培養方案；開展校企合作共建項目，落實項目調研、論證、申報、實施和自評等組織管理工作。專業建設委員會職責為：結合地區經濟發展需求，論證專業建設發展規劃和目標；組織新增專業的立項論證審查，修訂和組織實施專業建設方案；負責專業建設重大項目的立項審查，檢查專業建設項目的進展情況，組織開展專業建設質量監控等評價工作。運行機制還包括保障機制、評價機制和激勵機制等方面。

（二）合作內涵

1.落實好“五個對接”

在行業協會的支持下，深入調研周邊地區通信產業發展，通信技術對本專業人才需求狀況，確定與產業對接的專業建設目標和人才培養規劃，完善學歷教育與認證培訓一體化的人才培養方案；分析本專業所對應的職業崗位群及崗位群的典型工作任務，以典型工作任務為載體，以完成工作任務所需的能力與素質為要素，通過序化與整合形成與崗位技能對接的學習課程；與企業共同開發任務驅動、項目導向的課程，使課程內容對接相應的職業資格標準。學生通過專業課程的學習，可以考取職業技能資格證書，以畢業證和職業技能證書“雙證”畢業，實現學歷證書與職業資格證書的對接；試行“識崗、習崗、頂崗”三崗遞進的實踐教學體系，實施崗位任務的真實操作，實現教學過程與生產過程的對接；探索中高職銜接、專本通道，實現中等職業教育與高等職業教育的對接，為學生構建終身學習的橋梁。

2.推行訂單式培養

構建適應產業轉型升級需要的高職人才培養模式，必須走創新發展的路子，實施“校行企”合作“訂單培養”，可以實現產業轉型升級與人才培養模式轉型升級同步。依托行業協會搭橋，及時掌握企業的需求，針對企業特定崗位（群）能力要求，制定相應的培養計劃和技能培訓計劃，實現人才培養的“無縫”對接。開展“訂單式培養”，為中國電信、江蘇海訊、亨通集團、南京嘉環等企業培養光傳輸設備維護、通信終端維修、設備安裝調試人員。

3.注重“能力遞進、素質貫通”，實現“全程職業化”人才培養

職業素質和職業能力作為現代人才的兩個基本要素，既是高職人才適應產業升級需要的基本條件，也是高職院校為社會培養高技能專門人才的根本任務，更是高職人才在職業生涯中保持可持續發展的核心競爭要素。從職業需求分析入手，對職業崗位進行能力分解，引入行業企業標準，按照專業基本能力、專業核心能力、專業綜合能力和專業創新能力四層次遞進。在企業的參與下，第一學年進行職業規劃，重點培養崗位基本能力；第二學年進行職場體驗，開展職業崗位的核心能力訓練、創新能力的培養等；第三學年學生在校企雙導師指導下完成畢業設計、崗前培訓、職業評估，到企業完成“頂崗”活動、步入職場，進行專業技能的綜合訓練。經過3年的培養，學生在獲得畢業證書、技能證書的同時職業素養教育貫穿全過程，還可取得“素質拓展證書”。“全程職業化”人才培養模式的內涵如圖1所示:圖2全程職業化人才培養①從起點看終點，成功從職業規劃開始。規劃自己的職業生涯，產生職業發展理念，樹立長遠的學習目標。②學習工作過程系統化課程，注重對實用通信技能的培養，快速成長為專業人才。③職場體驗，真正體驗企業生活，接觸真實職場，畢業工作時就可以更快地融入環境。④崗前培訓，為學生初入職場鋪平道路，學生通過選修，實現職業技能進一步的提高。⑤科學的職業評估報告，關注學生成長歷程，幫助學生客觀認識自我、合理擇業。⑥步入職場，零距離體會真實工作。借助良好的校企合作關系，形成由大型通信設備生產廠家、運營商、通信工程企業以及通信代維企業等組成的畢業生就業支持體系，為企業與畢業生之間建立最方便快捷的溝通渠道，最大程度地促進畢業生順利頂崗實習與就業。

4.完善評價機制

評價機制是衡量校企合作成效的重要機制。我們實施了多方參與的第三方人才培養質量評價，建立了“短期、中期、長期”畢業生就業與培養質量跟蹤評估、用人單位需求與評價指標體系，以促進人才培養方案的修訂和培養質量的提升。

五、結語