企業(yè)薪酬調(diào)查信息

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企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文第1篇

關(guān)鍵詞：薪酬水平；薪酬調(diào)查；企業(yè)特征；市場(chǎng)定位

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2012）19-0095-02

企業(yè)薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，所謂企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位就是確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置，即處于較高水平、平均水平還是較低水平，它反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬的高低，主要體現(xiàn)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)要給自己的薪酬水平進(jìn)行市場(chǎng)定位，首先必須了解薪酬的市場(chǎng)行情。

1進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)行情

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，所謂公平首先就是隨行就市，企業(yè)給員工支付的薪酬的標(biāo)準(zhǔn)要和市場(chǎng)的行情相匹配，所以企業(yè)必須了解市場(chǎng)的行情。那么如何了解市場(chǎng)的行情呢·一般是通過(guò)薪酬調(diào)查的方法進(jìn)行的。

所謂薪酬調(diào)查，是指企業(yè)采用一定的方法，通過(guò)各種途徑，采集市場(chǎng)上有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要的處理分析，從而形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告的過(guò)程。目前，國(guó)內(nèi)外絕大多數(shù)企業(yè)在確定自己?jiǎn)T工的薪酬水平時(shí)，為了贏得人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，都非常重視市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以此獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類企業(yè)包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的信息，從而弄清自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的位置。

企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查主要有以下方法和途徑：一是直接參與一些專業(yè)機(jī)構(gòu)組織的薪酬調(diào)查，企業(yè)只要參與就能夠分享最終的薪酬調(diào)查報(bào)告，據(jù)此了解市場(chǎng)信息；二是向?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)去購(gòu)買它的報(bào)告，從而了解市場(chǎng)行情；三是委托一些專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為企業(yè)做專項(xiàng)調(diào)查，它會(huì)用專業(yè)的方法和渠道去搜集信息，制作符合企業(yè)要求的薪酬調(diào)查報(bào)告，幫助企業(yè)了解薪酬的市場(chǎng)行情；四是通過(guò)政府和行業(yè)組織定期的一些薪酬的信息，比如現(xiàn)在某些地區(qū)會(huì)定期地薪資指導(dǎo)線的一些信息，這也是了解薪資市場(chǎng)行情的途徑。

2分析市場(chǎng)行情，謀劃薪酬水平的定位策略

薪酬水平市場(chǎng)定位是企業(yè)確定薪酬政策的重要一步。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)際支付薪酬數(shù)額之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系所描繪出的曲線，叫做薪酬政策線。通過(guò)薪酬市場(chǎng)的調(diào)查結(jié)果，可以分別繪制出25分位、50分位、75分位的薪酬政策線。其含義是：若調(diào)查了100家企業(yè)，將這100家企業(yè)的薪酬水平從低到高排列，它們分別代表第25位排名值（低位值）、第50位排名值（中位值）、第75位排名值（高位值）。薪酬水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)應(yīng)關(guān)注75分位處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注處于25分位處的薪酬水平，薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)處于50分位的薪酬水平。

這里運(yùn)用了統(tǒng)計(jì)學(xué)中“百分位”的概念，75分位是較高水平的基準(zhǔn)值，意味著薪酬水平比市場(chǎng)上75%的企業(yè)要高，比25%的企業(yè)要低；50分位是市場(chǎng)的中位值，即薪酬水平比市場(chǎng)一半的企業(yè)水平高，比一半企業(yè)的水平低，正好處于中間線，50分位的水平是大多數(shù)企業(yè)瞄準(zhǔn)的一種基準(zhǔn)線；25分位和75分位正好相反，就是75%的企業(yè)比這個(gè)薪酬水平高，25%的企業(yè)比這個(gè)薪酬水平低，它往往作為較低水平的基準(zhǔn)值。

因此，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況選擇下列四種薪酬水平的市場(chǎng)定位策略：一是市場(chǎng)領(lǐng)先策略，企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，向75分位甚至90分位看齊；二是市場(chǎng)跟隨策略，根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位，向50分位看齊；三是市場(chǎng)滯后策略，企業(yè)的薪酬水平落后于市場(chǎng)平均水平，如向25分位看齊；四是混合策略，企業(yè)在確定薪酬水平時(shí),根據(jù)職位的類型或員工類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平策略。

3分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位

企業(yè)薪酬水平的確定受到企業(yè)內(nèi)外部多方面因素的影響，下面主要從企業(yè)特征的角度分析薪酬水平的定位策略。

3.1依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位

傳統(tǒng)型行業(yè)的薪酬政策應(yīng)力求平穩(wěn)，盡可能保守，薪酬方案要盡可能向本行業(yè)本地區(qū)主流的模式看齊，不要去做太多的創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新意味著冒險(xiǎn)。因而其薪酬水平應(yīng)適中，不能過(guò)高，也不能過(guò)低。

領(lǐng)先型行業(yè)對(duì)人的素質(zhì)要求比較高，經(jīng)營(yíng)的利潤(rùn)率也比較高，成長(zhǎng)性也比較快。所以往往傾向于采用創(chuàng)新性的薪酬策略或薪酬政策，往往構(gòu)成這個(gè)階段薪酬市場(chǎng)的標(biāo)桿，因而可能適用較高水平的薪酬定位。

新興型行業(yè)是剛剛冒出來(lái)的新生事物，其薪酬政策可能會(huì)帶來(lái)一種獨(dú)創(chuàng)性，但并不代表主流的模式，也不意味著現(xiàn)在已經(jīng)形成廣泛的、有影響的模式，而是意味著未來(lái)可能發(fā)展的一個(gè)方向。這樣的行業(yè)往往需要較高的薪酬水平才能吸引并留住人才。

3.2依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位

行業(yè)地位對(duì)企業(yè)薪酬水平的定位往往具有決定性的影響，總體原則就是：企業(yè)的薪酬水平要和他的市場(chǎng)地位相匹配。

在行業(yè)中屬于第一第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)，其薪酬水平不需要太高，往往傾向于中等水平。因?yàn)閺娜嫘匠甑母拍羁矗匠昙窗üべY、獎(jiǎng)金、福利這些外在的報(bào)酬，還包括了職業(yè)發(fā)展、信息分享、參與決策、信任、工作興趣等這些內(nèi)在報(bào)酬。越是領(lǐng)導(dǎo)型的企業(yè)，它越是靠企業(yè)的品牌、領(lǐng)導(dǎo)地位、良好聲譽(yù)來(lái)贏得和保留那些優(yōu)秀的員工。因?yàn)閱T工在這樣的企業(yè)里工作，他看得到自己職業(yè)發(fā)展的前景，他能夠享受到因?yàn)樵谶@樣一個(gè)聲譽(yù)卓著的公司工作，而獲得的個(gè)人的信譽(yù)和品牌，以及由此而來(lái)的社會(huì)認(rèn)同和自豪感，所以員工對(duì)薪酬的期望值是比較理性的。另外，領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)往往在管理方面比較有優(yōu)勢(shì)，更注重建立一個(gè)能力素質(zhì)互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)而不是單獨(dú)的依靠個(gè)人來(lái)開(kāi)展工作、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員之間能力素質(zhì)有強(qiáng)烈的互補(bǔ)性，每個(gè)人都不是完人，所以往往不需要支付最高的薪酬水準(zhǔn)。

在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)傾向于制定較高的薪酬水平。一方面，這種企業(yè)屬于第二梯隊(duì)的領(lǐng)先者，要想從第二梯隊(duì)再提升到第一梯隊(duì)往往很困難，需要付出加倍的努力，運(yùn)用非常的手段取得突破，因而傾向于重賞之下必有勇夫，同時(shí)也有實(shí)力為高能力的員工支付高薪；另一方面，這些企業(yè)往往希望通過(guò)從一流企業(yè)或者說(shuō)數(shù)一數(shù)二的那些領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)去挖人，去挖那些非常出色的優(yōu)秀人才來(lái)幫助它提升，所以就更有可能給出更高薪酬。

行業(yè)中的三流企業(yè)、四流企業(yè)或者說(shuō)是小企業(yè)，往往缺乏實(shí)力或能力，就不應(yīng)該去跟那些一流企業(yè)和二流企業(yè)相媲美，應(yīng)該側(cè)重于去尋找適合于本企業(yè)要求的那些人，而不是靠較高的工資、獎(jiǎng)金、福利等的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)吸引和保留人才，其薪酬往往居于市場(chǎng)平均甚至是偏低的水平。

3.3依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位

通常把企業(yè)的發(fā)展過(guò)程分為典型的三個(gè)階段。

一是創(chuàng)業(yè)初始階段，此階段面臨的問(wèn)題一般是企業(yè)缺乏財(cái)務(wù)資源，所以制定的薪酬水平不能偏高，應(yīng)向市場(chǎng)的較低水平或是中等偏下的水平看齊。同時(shí)在薪酬構(gòu)成的項(xiàng)目上，要組合運(yùn)用當(dāng)前支付的現(xiàn)金報(bào)酬和延期支付的諸如股票期權(quán)等的報(bào)酬。

二是快速成長(zhǎng)階段，此階段企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不錯(cuò)，應(yīng)相應(yīng)提高績(jī)效薪酬的水平或比例，讓員工感覺(jué)到有更好的公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以后，個(gè)人業(yè)績(jī)好，就有更好的薪酬保障。但快速成長(zhǎng)的企業(yè)之所以能夠快速成長(zhǎng)，也依賴于不斷的投資，所以往往也是現(xiàn)金比較匱乏，因而應(yīng)盡可能運(yùn)用一些非現(xiàn)金的報(bào)酬制度。

企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文第2篇

此次調(diào)查報(bào)告主要是針對(duì)XX年的薪酬進(jìn)行網(wǎng)上調(diào)查，以供企業(yè)及廣大網(wǎng)民作為招聘求職時(shí)參考。

“XX年薪酬調(diào)查報(bào)告”對(duì)職業(yè)薪酬進(jìn)行排行，排名前20位的有高級(jí)管理、系統(tǒng)安全管理、包裝設(shè)計(jì)等職業(yè)，其中，高級(jí)管理以月薪7151元排行第一位。

———————————薪資排行榜———————————IT回暖 薪酬水漲船高

此次調(diào)查中，居職業(yè)薪酬榜的前20名中，IT業(yè)的占了四席，分別是：系統(tǒng)安全管理(平均月薪6667元)、信息系統(tǒng)分析員(平均月薪3942元)、系統(tǒng)集成/支持(平均月薪3112元)、軟件開(kāi)發(fā)與測(cè)試(平均月薪3000元)。

在此次調(diào)查中，系統(tǒng)安全管理以平均月薪6667元居職業(yè)薪酬榜的亞軍地位。據(jù)知情人士介紹，這個(gè)崗位是按人給薪，一個(gè)有著很資深的安全管理經(jīng)驗(yàn)的“牛人”，一年拿個(gè)十幾、二十萬(wàn)是沒(méi)有問(wèn)題的。

對(duì)此，海峽人才市場(chǎng)相關(guān)負(fù)責(zé)人解釋稱，SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對(duì)IT行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%～30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。

SP利潤(rùn)飆升，從業(yè)人員隊(duì)伍迅速壯大，人員薪酬水漲船高。互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇對(duì)這個(gè)行業(yè)的薪資形成明顯的總量拉動(dòng)。

設(shè)計(jì)類 人才忒吃香

在XX年，隨著市場(chǎng)對(duì)設(shè)計(jì)類人才的旺盛需求，包裝設(shè)計(jì)類人才的薪情可謂一路飆升，以6367元的平均月薪牢牢占據(jù)了職業(yè)薪酬榜的季軍地位。

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，僅以廣告設(shè)計(jì)專業(yè)為例，目前福州市就有幾百家已經(jīng)登記注冊(cè)的廣告公司，每年對(duì)平面設(shè)計(jì)、三維動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)等廣告設(shè)計(jì)類人才的需求量一直非常可觀。如果再加上各種化妝品公司、印刷廠和大量企業(yè)對(duì)廣告設(shè)計(jì)類人才的大量需求，那么廣告設(shè)計(jì)類人才的缺口就至少高達(dá)上萬(wàn)名。此外，隨著房地產(chǎn)業(yè)、室內(nèi)裝飾業(yè)等行業(yè)的迅速發(fā)展，形形的家居裝飾公司數(shù)量也越來(lái)越多，電腦藝術(shù)設(shè)計(jì)、室內(nèi)外設(shè)計(jì)等專業(yè)的設(shè)計(jì)類人才需求量一直都在呈迅速上升的趨勢(shì)。

據(jù)介紹，那些能夠熟練地掌握Page-Maker、CoreDraw、Free-Hand和Illurster等專業(yè)制圖軟件來(lái)操作PC機(jī)和“蘋(píng)果機(jī)”的設(shè)計(jì)類人才，通常都能找到一份XX元～3000元月薪的就業(yè)崗位。

紡織業(yè) 發(fā)展旺盛拉升薪情

根據(jù)調(diào)查，XX年的染整工程人才的平均月薪漲至3000元。據(jù)介紹，染整工程是培養(yǎng)從事紡織品染整工藝設(shè)計(jì)、質(zhì)量控制、生產(chǎn)管理、新技術(shù)研究和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的高級(jí)工程技術(shù)人才。

相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)此表示，福建是我國(guó)紡織品服裝的主要生產(chǎn)出口基地之一，現(xiàn)有紡織服裝企業(yè)萬(wàn)余家。目前福建省的紡織產(chǎn)業(yè)已位居全國(guó)四強(qiáng)，與江蘇、浙江、廣東成為全國(guó)四大紡織服裝產(chǎn)業(yè)集群地。“這個(gè)行業(yè)的發(fā)展拉動(dòng)了對(duì)從業(yè)人員的需求日益旺盛，對(duì)高層次的人才爭(zhēng)奪也將日益激烈，從而拉升了從業(yè)人員的薪情。”

財(cái)務(wù)管理 再成高薪點(diǎn)

在本次調(diào)查中，財(cái)務(wù)管理人才的平均月薪超過(guò)了企業(yè)管理人才，以3874元排職業(yè)薪酬榜第七位，再次成為職場(chǎng)中的熱點(diǎn)。

海峽人才網(wǎng)的職位信息顯示，財(cái)務(wù)和管理經(jīng)驗(yàn)、包括對(duì)相關(guān)工商財(cái)務(wù)稅務(wù)政策及法規(guī)的掌握與行業(yè)經(jīng)驗(yàn)是對(duì)財(cái)務(wù)管理人員的基本要求，有在跨國(guó)公司或上市公司從事財(cái)務(wù)管理工作的經(jīng)驗(yàn)，有錦上添花的作用。

對(duì)此，該負(fù)責(zé)人表示，相對(duì)于一般會(huì)計(jì)人員的過(guò)熱，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理有著舉足輕重作用的財(cái)務(wù)管理人才仍然是供不應(yīng)求。

咨詢業(yè) 成最佳職業(yè)之選

這次調(diào)查，咨詢顧問(wèn)居職業(yè)薪酬榜第十位，其平均月薪為3509元。“咨詢業(yè)自從出現(xiàn)以后，一直就以體面、高薪的新貴面貌示人。”該負(fù)責(zé)人表示。

從求職角度看，咨詢業(yè)仍是剛畢業(yè)的MBA和大學(xué)生的最佳選擇之一。首先是咨詢業(yè)行業(yè)本身有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前景，員工有成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，有很好的培訓(xùn);與有經(jīng)驗(yàn)的高手合作;有很開(kāi)闊的接觸面，可以熟悉多種不同行業(yè)的公司和人，甚至有機(jī)會(huì)進(jìn)入不同的領(lǐng)域。發(fā)展前景非常看好。————如何能拿高薪酬————學(xué)歷越高薪酬越高

根據(jù)海峽人才網(wǎng)此次薪酬調(diào)查的結(jié)果，學(xué)歷對(duì)薪酬的影響很明顯。學(xué)歷“博士”的平均月薪最高，為4722元，而學(xué)歷為“中專以下”的平均月薪最低，僅有1205元，相差近四倍。學(xué)歷為“大專”和“中專”的平均月薪也分別與其相差2.2倍、2.9倍。學(xué)歷為“本科”的平均月薪為2875元，也僅為“博士”的60%左右。

在此次調(diào)查中，MBA以18334元的平均月薪最高值略勝其他碩士一籌，非MBA碩士的平均月薪最高值為16667元。

企業(yè)規(guī)模越大薪酬越高

在此次薪酬調(diào)查中，可以看出規(guī)模越大的企業(yè)薪酬水平越高。針對(duì)來(lái)自不同規(guī)模的企業(yè)信息來(lái)看，規(guī)模在“100人以下”的平均月薪為1938元;“101-300人”規(guī)模的平均月薪為2189元;“301-1000人”規(guī)模的平均月薪為2333元;“1001人以上”規(guī)模的平均月薪為2359元。總體來(lái)看，規(guī)模越大的薪酬水平越高。

工作年限越長(zhǎng)薪酬越高

究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢?從海峽人才網(wǎng)此次薪酬調(diào)查的結(jié)果中，可以看到不同“工作年限”的大概“標(biāo)價(jià)”。

根據(jù)此次調(diào)查，剛工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后，平均月薪能漲到2333元。如果工作還沒(méi)夠3年，可能你的月薪都不超過(guò)3000元?穴2年為2407元;3年為2458元?雪。直到你擁有了4年的工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，你的平均月薪能漲到3134元。在你擁有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，你每月可拿到3244元的薪酬。

據(jù)調(diào)查，工作經(jīng)驗(yàn)不到4年的薪酬基本上都在XX～3000元，而4年之后，薪酬就會(huì)大大提升。

薪酬水平男性比女性高

企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文第3篇

關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬設(shè)計(jì)；員工

管理是人力資源管理中的核心主題之一，人力資源管理業(yè)者在此方面付出了很多努力，但至今為止圍繞薪酬所產(chǎn)生的很多爭(zhēng)論依然是企業(yè)人力資源管理中的主要困擾之一。企業(yè)雖支付了高于市場(chǎng)水平的薪酬，員工卻未感受到這種領(lǐng)先差異；企業(yè)對(duì)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行了持續(xù)地調(diào)整，希望提高員工薪酬滿意度，但是許多員工談及自己的所得仍多有不滿；企業(yè)即使發(fā)現(xiàn)自身薪酬體系的困境所在，卻發(fā)現(xiàn)很難對(duì)其做出真正的改變，因?yàn)槠渲杏刑嗟囊蛩厥窍嗷リP(guān)聯(lián)的。所有這些不一致其實(shí)反映了目前許多企業(yè)薪酬管理缺乏統(tǒng)一體系支持的根本性缺陷。

一、企業(yè)薪酬體系具有如下特征

1.導(dǎo)向性。雖然企業(yè)薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工，但其最終目標(biāo)則是使薪酬成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力杠桿，并最終促使戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。因此，全面薪酬體系必須充分體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。反映在薪酬體系上，企業(yè)必須隨著戰(zhàn)略重點(diǎn)的改變對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。否則，公司雖然付出很高的薪酬成本，卻很可能沒(méi)有鼓勵(lì)甚至弱化了其所期望的員工行為和公司業(yè)績(jī)。

2.平衡性。這是全面薪酬體系有別于目前大多數(shù)企業(yè)所執(zhí)行的傳統(tǒng)薪酬體系的關(guān)鍵之處。平衡性主要表現(xiàn)在薪酬體系的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力兩個(gè)方面。內(nèi)部公平是指企業(yè)的薪酬體系能夠反映出公司內(nèi)部不同職位及不同員工的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)。外部競(jìng)爭(zhēng)力是指公司的整體薪酬水平足以使其維持一支適應(yīng)公司發(fā)展需要的、比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。這兩者之間通常存在一定的張力，許多企業(yè)薪酬體系中出現(xiàn)的最大問(wèn)題之一往往是內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力不能兼顧，顧此失彼。究其原因，其實(shí)并非兩者天生水火不容，而是許多企業(yè)缺乏有力的工具和有效的操作思路。而通過(guò)引入全面薪酬體系，企業(yè)可以借助專業(yè)的工具和規(guī)范的操作流程來(lái)最大限度地實(shí)現(xiàn)兩者的有機(jī)結(jié)合。

3.針對(duì)性。一直以來(lái)，許多企業(yè)在薪酬管理方面容易形成單向思維，片面地站在企業(yè)的角度，從管理者的立場(chǎng)出發(fā)來(lái)建立企業(yè)的薪酬體系，對(duì)企業(yè)員工的具體需求未做了解或不甚了解。事實(shí)上，企業(yè)員工對(duì)薪酬的需求是多種多樣的，只有通過(guò)客觀調(diào)查和系統(tǒng)分析才能得到較為全面的認(rèn)識(shí)。例如，企業(yè)中的青年員工和資深員工、管理人員和技術(shù)人員、男性員工和女性員工、新近人員和臨近退休人員等有著十分不同的需求，必須在企業(yè)的薪酬體系中體現(xiàn)出來(lái)。全面薪酬體系通過(guò)引入客觀的員工薪酬需求調(diào)查，有效地彌合了員工在薪酬管理方面的需求差異，提高了員工的薪酬滿意度和薪酬激勵(lì)效率。

4.靈活性。全面薪酬體系一方面確立了企業(yè)在一定階段的薪酬結(jié)構(gòu)，在此期間薪酬框架保持著相對(duì)的穩(wěn)定性；另一方面，全面薪酬體系又具備一定的靈活性，為企業(yè)在未來(lái)調(diào)整薪酬留下余地。

二、薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)該重視的幾個(gè)參照系數(shù)

1.社會(huì)就業(yè)狀況。這是一個(gè)大環(huán)境，企業(yè)應(yīng)了解社會(huì)的就業(yè)狀況，將薪酬設(shè)計(jì)定在一個(gè)合理的階層，起到聚攏員工，穩(wěn)定思想的作用。

2.地域薪資水平。因受地域經(jīng)濟(jì)不平衡的影響，我國(guó)東部經(jīng)濟(jì)比西部發(fā)達(dá)，沿海比內(nèi)地發(fā)達(dá)，相應(yīng)的薪資水平也呈現(xiàn)東高西低的趨勢(shì)，因此不能將西部企業(yè)的薪資水平照搬到東部去執(zhí)行。

3.同行業(yè)薪資水平。只有熟悉同行業(yè)的薪資水平，才能依此為企業(yè)框定一個(gè)合理薪資水平，起到聚攏人才，穩(wěn)定企業(yè)的作用。

4.員工風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。薪酬的設(shè)計(jì)一般為先期行為。為此企業(yè)應(yīng)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，可根據(jù)其擁有的個(gè)人才能，給其相應(yīng)的薪酬，但一旦出現(xiàn)偏差，其個(gè)人的損失遠(yuǎn)不能抵消企業(yè)的損失。

5.企業(yè)利潤(rùn)狀況。這是捆綁式的，在薪酬設(shè)計(jì)方面是至關(guān)重要的。企業(yè)利潤(rùn)高時(shí)，說(shuō)明了員工的努力，那員工相

應(yīng)的薪酬應(yīng)是水漲船高，才能起到激勵(lì)員工工作的積極性與參與性，同企業(yè)共患難。

企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文第4篇

1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調(diào)查的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

2、了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因?yàn)樯钯M(fèi)用水平，生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。

3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。

4、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。

5、了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。

薪酬調(diào)查的步驟建立薪酬架構(gòu):

一、確定薪酬戰(zhàn)略。

二、職位匹配。在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

三、對(duì)比分析。在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距。

四、市場(chǎng)定位 。

企業(yè)薪酬調(diào)查信息范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：高校；薪酬管理；薪酬調(diào)查

一、問(wèn)題的提出

無(wú)論是高等教育管理理論研究者還是實(shí)際政策的決策者基本上會(huì)認(rèn)同這樣一個(gè)觀點(diǎn)：薪酬制度的改革和規(guī)范是我國(guó)高等學(xué)校人事制度改革的核心。事實(shí)上，幾乎沒(méi)有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或產(chǎn)生更多的問(wèn)題。無(wú)疑，這一期盼隱含著一個(gè)假設(shè)，即新的薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該更為合理或更為科學(xué)。然而，當(dāng)人們坐下來(lái)討論高校薪酬存在的問(wèn)題或研究試圖解決這些問(wèn)題的方案時(shí)經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)一些基本問(wèn)題的看法往往差距較大，甚至南轅北轍。這里僅舉幾例：(1)我國(guó)高校教職工收入水平的社會(huì)定位如何認(rèn)定?有的研究認(rèn)為，我國(guó)高校教職工收入總體水平近年來(lái)有較大提高，已進(jìn)人中等以上收人水平；有的研究則認(rèn)為，雖然高校教師收入有較大提高，但總體水平仍然偏低，特別是與高收入行業(yè)比較尚有差距，而且差距還在拉大。(2)在高校人才隊(duì)伍建設(shè)國(guó)際化進(jìn)程中，如何處理國(guó)內(nèi)外薪酬制度的銜接?如何參照國(guó)外的收入構(gòu)成要素或收入衡量標(biāo)準(zhǔn)確定引進(jìn)高層次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教師的收入構(gòu)成?是否應(yīng)包括科研提成、間接薪酬、薪酬替代品、非工作時(shí)間收入等?這些收入在高校教師收入中究竟占了多大比重，今后發(fā)展趨勢(shì)如何?

類似的問(wèn)題還有很多。人們經(jīng)常感到為難的不是問(wèn)題的層出不窮，而是對(duì)問(wèn)題的看法來(lái)自不同的角度，不同的地區(qū)，不同的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。當(dāng)然，科學(xué)研究和理論探索的本質(zhì)就是發(fā)現(xiàn)不同和在爭(zhēng)議中追求真理，薪酬制度的設(shè)計(jì)從本質(zhì)上講也是不同利益主體之間的博弈妥協(xié)。但是，探索和妥協(xié)在一定的條件或目標(biāo)下也需要形成認(rèn)同或一致。對(duì)于高等學(xué)校來(lái)說(shuō)，行業(yè)面并不很寬，且專家學(xué)者云集，為什么在薪酬制度的研究和改革方面總是顯得有些不充分或行業(yè)內(nèi)外分歧不少?筆者認(rèn)為其中一個(gè)重要原因是對(duì)薪酬實(shí)證研究的不充分和不完整。為此，我們可以進(jìn)一步追溯：我國(guó)始終沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)、完整、持續(xù)和多途徑的高校薪酬調(diào)查。

二、薪酬調(diào)查與相關(guān)統(tǒng)計(jì)、研究的區(qū)別

目前，我國(guó)對(duì)高校薪酬問(wèn)題開(kāi)展實(shí)證研究所引用的數(shù)據(jù)來(lái)源主要有：(1)政府相關(guān)社會(huì)或勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)主要依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)主管部門制定的統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目和口徑由各級(jí)政府主管部門層層匯總而來(lái)。如，歷年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》、《中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障年鑒》、《中國(guó)教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)年鑒》以及各地方的相關(guān)統(tǒng)計(jì)年鑒等。此外還有些來(lái)自各地統(tǒng)計(jì)局的年度、季度性行業(yè)個(gè)人收入統(tǒng)計(jì)公報(bào)等。這些數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)口徑規(guī)范，數(shù)據(jù)涵蓋面廣、數(shù)據(jù)權(quán)威性強(qiáng)。但也存在一定的缺點(diǎn)，如統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目陳舊，職業(yè)分類過(guò)粗，人員類別層次不清，口徑過(guò)寬等等。這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不是從薪酬管理的角度設(shè)計(jì)的，只能對(duì)宏觀性研究有一定幫助，但對(duì)深入認(rèn)識(shí)高等學(xué)校的內(nèi)外部薪酬關(guān)系和設(shè)計(jì)薪酬制度幫助不大，有時(shí)還會(huì)使人產(chǎn)生疑惑或誤用宏觀數(shù)據(jù)討論微觀問(wèn)題。

(2)專項(xiàng)工作統(tǒng)計(jì)。這是政府機(jī)關(guān)，如教育部有關(guān)司局為了解有關(guān)情況或?yàn)橹贫ㄌ囟v史條件下的相關(guān)政策而開(kāi)展的專項(xiàng)或年度性工作統(tǒng)計(jì)，通常以特別設(shè)計(jì)的表格并由各教育部直屬高校和各省、自治區(qū)、直轄市教育行政主管部門填報(bào)匯總為主要形式。這些數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目比國(guó)家的統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目細(xì)致一些，缺點(diǎn)是由于報(bào)表的設(shè)計(jì)與政府的政策實(shí)施和計(jì)劃調(diào)控相關(guān)，故而統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目、統(tǒng)計(jì)時(shí)限和穩(wěn)定性較差，學(xué)校上報(bào)數(shù)據(jù)容易失真，且數(shù)據(jù)有時(shí)不公開(kāi)。

(3)專題研究項(xiàng)目。這些數(shù)據(jù)往往來(lái)自國(guó)家有關(guān)教育行政主管或勞動(dòng)人事主管部門主持或指導(dǎo)的大型專題性科研項(xiàng)目，數(shù)據(jù)由課題組專題調(diào)查獲得。如教育部人事司1998年的《中國(guó)高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)研究報(bào)告》、2004年的《高等學(xué)校收入分配情況調(diào)查報(bào)告》等。這些數(shù)據(jù)的針對(duì)性比較強(qiáng)，有利于對(duì)問(wèn)題現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)，但一般只是一次性的課題研究，數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)性、全面性，也不利于歷史縱向研究比較，不易于對(duì)問(wèn)題的規(guī)律性認(rèn)識(shí)。(4)個(gè)案研究。這些研究主要是指一些高校組織的課題研究，數(shù)據(jù)的調(diào)查采集往往來(lái)自本校或數(shù)所大學(xué)。這些研究使人們深化了對(duì)高校薪酬制度個(gè)性品質(zhì)的認(rèn)識(shí)，對(duì)高校薪酬制度的改革有一定啟發(fā)，有其積極意義。但因課題覆蓋面不大，研究的作用和影響有限。

總之，以上的數(shù)據(jù)來(lái)源都有統(tǒng)計(jì)目的性單一，針對(duì)性和適用性不強(qiáng)，無(wú)法起到為深入研究高校薪酬問(wèn)題，科學(xué)制定薪酬戰(zhàn)略及相關(guān)政策提供可靠依據(jù)的作用。

“薪酬調(diào)查”是薪酬管理中的一個(gè)重要概念和內(nèi)容，意指各種社會(huì)、經(jīng)濟(jì)組織通過(guò)正當(dāng)途徑采集被調(diào)查組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過(guò)程。經(jīng)過(guò)對(duì)薪酬調(diào)查采集信息的分析和研究為特定目標(biāo)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)組織或行業(yè)的薪酬水平市場(chǎng)定位提供依據(jù)。薪酬調(diào)查的開(kāi)展既可用于了解組織或行業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，也可用于檢測(cè)其內(nèi)部凝聚力和職工對(duì)薪酬的滿意度。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)發(fā)展觀的樹(shù)立，薪酬調(diào)查的范圍已不僅僅局限于只對(duì)薪酬水平的調(diào)查，而是面向整個(gè)薪酬體系的調(diào)查，包括目標(biāo)組織或行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬水平和結(jié)構(gòu)以及發(fā)展趨勢(shì)等方面。因此，薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理不可或缺的重要內(nèi)容和技術(shù)，是對(duì)政府行政性統(tǒng)計(jì)的豐富和補(bǔ)充。

薪酬調(diào)查的主要特點(diǎn)有：(1)薪酬調(diào)查的目的明確。與行政性統(tǒng)計(jì)工作不同，一般來(lái)說(shuō)薪酬調(diào)查具有較強(qiáng)的功用指向，如為了定期調(diào)整企業(yè)的薪酬水平，構(gòu)建和調(diào)整企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況，評(píng)估其他企業(yè)未來(lái)薪酬發(fā)展變化趨勢(shì)，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)等。行業(yè)性、公益性或?qū)W術(shù)性組織的薪酬調(diào)查往往是為公眾提供薪酬信息服務(wù)或長(zhǎng)期學(xué)術(shù)研究需要。(2)薪酬調(diào)查的方式靈活。從方式上分，有正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從組織者分，分為政府調(diào)查，專業(yè)性調(diào)查和商業(yè)性調(diào)查。(3)薪酬調(diào)查的類型多樣。從調(diào)查的內(nèi)容分，可以是綜合性調(diào)查，也可以是多項(xiàng)調(diào)查；從調(diào)查的手段分，可以用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、問(wèn)卷調(diào)查，也可用網(wǎng)上填報(bào)；從調(diào)查時(shí)間上分，可進(jìn)行持續(xù)定期的調(diào)查，也可進(jìn)行一次性調(diào)查。

三、我國(guó)建立高校薪酬調(diào)查的必要性和可行性

到目前為止，我國(guó)尚未出現(xiàn)專門開(kāi)展高校薪酬調(diào)查的組織和服務(wù)。筆者認(rèn)為，我國(guó)完全有必要開(kāi)展有組織的高校薪酬調(diào)查。首先，開(kāi)展高校薪酬調(diào)查是更深入地研究高等學(xué)校薪酬問(wèn)題的需要。其次，開(kāi)展高校薪酬調(diào)查是黨和政府更科學(xué)地制定高校薪酬政策的需要。國(guó)家行政性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與專業(yè)薪酬調(diào)查相結(jié)合，可以使國(guó)家人事和教育行政管理部門更加全面了解高校薪酬實(shí)際情況，為制定政策提供更為可靠的依據(jù)，避免在制定政策時(shí)將某些非典型或小概率事件作為普遍性問(wèn)題理解，產(chǎn)生誤導(dǎo)。第三，開(kāi)展高校薪酬調(diào)查是社會(huì)公眾和高校廣大教職員工更好地理解、溝通的需要。好的薪酬調(diào)查具有調(diào)查設(shè)計(jì)周密、抽樣覆蓋面較大、信息來(lái)源廣泛多樣、信息公開(kāi)性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)。長(zhǎng)期持續(xù)地向社會(huì)提供薪酬等受到普遍關(guān)注的信息，有利于公眾和高校群眾對(duì)情況的了解，避免信息扭曲或誤解。

筆者認(rèn)為，我國(guó)現(xiàn)在已完全具備了系統(tǒng)地開(kāi)展高校薪酬調(diào)查的條件。第一，有比較扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。人力資源管理理論和薪酬管理理論在我國(guó)已有比較廣泛的研究和應(yīng)用。特別是2005年高校薪酬管理研究會(huì)成立以來(lái)，對(duì)高校薪酬相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了比較系統(tǒng)和具有前瞻的研究，產(chǎn)生了不少研究成果，為開(kāi)展高校薪酬調(diào)查奠定了較好的理論基礎(chǔ)。第二，有國(guó)外豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。國(guó)外薪酬調(diào)查早在19世紀(jì)末已有發(fā)端。1924年國(guó)際勞工組織(ILO)開(kāi)始進(jìn)行跨國(guó)薪酬調(diào)杏。在美國(guó)，1950年代后美國(guó)聯(lián)邦勞工局逐步建立了國(guó)家薪酬調(diào)查(NCS)。對(duì)于高校，美國(guó)統(tǒng)計(jì)局(CB)、美國(guó)高校人事協(xié)會(huì)(CUPA)、美國(guó)院校協(xié)會(huì)(AACU)、美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)(AAUP)、美國(guó)教師聯(lián)合會(huì)(AFT)等都有幾十年高校薪酬調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)和成果，這些都可為我國(guó)開(kāi)展高校薪酬調(diào)查提供借鑒和參考。第三，有國(guó)內(nèi)近年來(lái)商業(yè)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)。近年來(lái)國(guó)外一些開(kāi)展薪酬專業(yè)調(diào)查的人力資源咨詢公司，如翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅(Watsonwyatt)等，以及一些大型專業(yè)網(wǎng)站紛紛進(jìn)入中國(guó)。國(guó)內(nèi)也已建立了眾多人力資源咨詢服務(wù)公司。這些公司一般主要從事商業(yè)性薪酬調(diào)查服務(wù)，雖然沒(méi)有開(kāi)展較大規(guī)模的教育行業(yè)薪酬調(diào)查，但畢竟形成了薪酬調(diào)查的市場(chǎng)機(jī)制和氛圍。第四，有專業(yè)對(duì)口的教育行政主管部門指導(dǎo)和高校薪酬管理研究分會(huì)的依托。高校薪酬管理研究分會(huì)成立以來(lái)，已逐步培養(yǎng)和建立了一支既有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有較高理論水平的骨干隊(duì)伍，同時(shí)也建立了分布較廣的學(xué)會(huì)成員網(wǎng)絡(luò)，已有充分的組織條件開(kāi)展薪酬調(diào)查。第五，有逐步開(kāi)明的高校領(lǐng)導(dǎo)和群眾的支持。隨著中央信息公開(kāi)化要求的提高和高等教育的日益國(guó)際化，高校領(lǐng)導(dǎo)和群眾的觀念正在逐步轉(zhuǎn)變，加之網(wǎng)絡(luò)填報(bào)等保護(hù)隱私調(diào)查手段的使用都使薪酬調(diào)查的被接受程度大為提高。

總之，開(kāi)展薪酬調(diào)查有利于我國(guó)高校的人事分配制度改革和內(nèi)部管理體制的科學(xué)化，越早開(kāi)展越有利。

四、高校薪酬調(diào)查框架思考

與以企業(yè)為服務(wù)對(duì)象的薪酬調(diào)查不同，高校的薪酬調(diào)查不是以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為主要調(diào)查對(duì)象的商業(yè)活動(dòng)，而是以高等教育行業(yè)或高等學(xué)校自身為主要對(duì)象，兼顧采集社會(huì)其他相關(guān)行業(yè)薪酬信息的社會(huì)公益服務(wù)過(guò)程。

1．調(diào)查的主要內(nèi)容。高校薪酬調(diào)查主要應(yīng)了解以下內(nèi)容：(1)薪酬水平。包括高校教職工外部薪酬水平和高校各類人員之間的薪酬水平，以及不同地區(qū)之間高校的薪酬水平等。(2)薪酬結(jié)構(gòu)。分學(xué)校總體薪酬構(gòu)成和個(gè)體薪酬構(gòu)成。(3)薪酬決定因素。包括教師市場(chǎng)供求關(guān)系，當(dāng)前工資比率，所在地區(qū)生活成本(價(jià)格指數(shù)和實(shí)際購(gòu)買力)，學(xué)校的薪酬支付能力和意愿，政府政策等。(4)薪酬管理方式。了解并區(qū)分各種付酬方式，如基于能力、基于績(jī)效、基于學(xué)校或團(tuán)隊(duì)的付酬，如直接、間接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬滿意度。如社會(huì)水平、行業(yè)內(nèi)水平、校內(nèi)公平、崗位、年齡段、性別、勞動(dòng)回報(bào)滿意度等。

2．調(diào)查的主要特點(diǎn)。以高校為對(duì)象的薪酬調(diào)查應(yīng)體現(xiàn)以下特點(diǎn)：(1)覆蓋面應(yīng)比較廣，對(duì)象穩(wěn)定。調(diào)查抽樣范圍面應(yīng)包括我國(guó)不同地區(qū)、不同層次，不同類型的高等學(xué)校。除公立高等學(xué)校外，民辦高等學(xué)校也應(yīng)納人調(diào)查范圍。所調(diào)查的學(xué)校應(yīng)相對(duì)比較穩(wěn)定，以利于對(duì)歷年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，研究薪酬發(fā)展趨勢(shì)。(2)指標(biāo)分類應(yīng)比較細(xì)致，并體現(xiàn)高等學(xué)校工作特性和組織特性。如高校薪酬體系中薪酬替代品部分占有一定比例；因高校教學(xué)和科研工作特性而產(chǎn)生的團(tuán)隊(duì)薪酬；相當(dāng)一部分教師除有體制內(nèi)薪酬收入外，還有學(xué)校不盡掌握的兼職或非工作時(shí)間薪酬，等等。(3)大部分指標(biāo)要有可比性。對(duì)外要能與國(guó)內(nèi)其他行業(yè)和國(guó)外高校相比較，對(duì)內(nèi)各層次、各類型高校之間可以進(jìn)行比較。(4)調(diào)查周期不宜過(guò)長(zhǎng)，公布時(shí)間合理穩(wěn)定。調(diào)查周期應(yīng)隨調(diào)查主體和目的的不同而長(zhǎng)短有別，如政府、行業(yè)的薪酬調(diào)查可以一年為期，商業(yè)性薪酬調(diào)查的周期可按委托主體的要求設(shè)定。高校教職工的主要來(lái)源是大學(xué)畢業(yè)研究生，因此調(diào)查應(yīng)在下半年進(jìn)行，次年初予以公布。高校薪酬調(diào)查應(yīng)連續(xù)進(jìn)行，長(zhǎng)期的資料積累才有學(xué)術(shù)研究和決策參考價(jià)值。(5)有完整、規(guī)范、公開(kāi)的薪酬調(diào)查報(bào)告，實(shí)現(xiàn)信息溝通和共享。應(yīng)研究和設(shè)計(jì)比較科學(xué)的分析方法、規(guī)范的報(bào)告框架，定期公布。同時(shí)，也允許學(xué)者和研究人員使用不同理論體系和數(shù)據(jù)處理模型對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析和研究。

3．調(diào)查的組織實(shí)施。高校薪酬調(diào)查的組織實(shí)施應(yīng)以政府調(diào)查、行業(yè)學(xué)會(huì)調(diào)查為主體，高校學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)、其他社會(huì)公益組織和商業(yè)性調(diào)查為輔助和補(bǔ)充。組織實(shí)施的總體原則應(yīng)是，政府重視支持，研究會(huì)認(rèn)真組織，學(xué)校積極填報(bào)，個(gè)人踴躍參與。特別應(yīng)指出的是，中國(guó)高等教育學(xué)會(huì)高校薪酬管理研究分會(huì)在薪酬調(diào)查中應(yīng)發(fā)揮積極和獨(dú)特的作用，要充分發(fā)揮其組織網(wǎng)絡(luò)和研究平臺(tái)的功能，這也是國(guó)外類似社會(huì)團(tuán)體的基本任務(wù)之一。組織實(shí)施關(guān)系圖如下：

4．調(diào)查的難點(diǎn)。主要有：(1)高校職位基本分類體系，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定基準(zhǔn)職位。(2)基準(zhǔn)職位中衡量崗位能力和技術(shù)等級(jí)要素指標(biāo)的設(shè)定。(3)高校內(nèi)部調(diào)查指標(biāo)與外部指標(biāo)的匹配比較。(4)教師體制外收入。