績效考核體系建設(shè)

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績效考核體系建設(shè)范文第1篇

關(guān)鍵詞：港務(wù)公司 績效考核 指標(biāo) 原則

績效考核，顧名思義就是指針對企業(yè)內(nèi)部職工工作業(yè)績的考評。績效考核主要是通過相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，并借助定性以及定量分析的方法，對企業(yè)內(nèi)部不同崗位職工的工作業(yè)績、工作成效以及為企業(yè)帶來的效益收入進(jìn)行科學(xué)的考核與評估。作為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的重要組成部分，開展績效考核工作不僅可以提高企業(yè)內(nèi)部職工的工作效率，同時也可以為企業(yè)的人力資源管理提供重要的參考資料，對于提高企業(yè)的整體管理水平，實現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化與規(guī)范化也具有重要的意義。

一、港務(wù)公司績效考核體系設(shè)計原則

（一）一致性原則

一致性是指績效考核體系的設(shè)計必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相一致，績效目標(biāo)是以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為導(dǎo)向的，這是構(gòu)建績效考核體系的根本目的與基本原則。

（二）績效考核體系的設(shè)計必須遵循客觀公正、公開透明的原則

為了確保績效考核工作的順利開展，必須保證績效考核體系運(yùn)轉(zhuǎn)流程的公開透明，保證各項考核指標(biāo)公正公平。考核工作所使用的各項考核依據(jù)必須是基于調(diào)查而來，相關(guān)的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)必須準(zhǔn)確真實。

（三）績效考核工作措施必須具有較好的可實施性

在績效考核體系設(shè)計過程中，必須確保各項績效考核措施的可實施性，各項考核指標(biāo)的制定必須經(jīng)過全面的分析，考核結(jié)果能夠準(zhǔn)確的反映被考核主體的實際情況，考核措施可以得到有效的執(zhí)行。

（四）績效考核工作能夠與考核對象進(jìn)行全面的溝通交流

在績效考核體系設(shè)計過程中，應(yīng)該注意確保能夠與考核對象進(jìn)行有效的溝通交流，能夠全面的聽取考核對象對自身工作的說明與自我評估。在考核工作結(jié)束后，能夠及時的將考核信息傳達(dá)考核對象，考核對象對考核評估結(jié)果的意見可以直接與績效考核部門溝通協(xié)調(diào)，以便于優(yōu)化考核結(jié)果。

二、港務(wù)公司績效考核指標(biāo)的設(shè)定流程

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的確認(rèn)

由于現(xiàn)代企業(yè)管理制度主要是采取目標(biāo)管理的方式，因此在選取設(shè)定績效考核指標(biāo)之前，首先應(yīng)該確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營目標(biāo)必須有全面的認(rèn)識，進(jìn)而形成具有港務(wù)公司特色的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

（二）港務(wù)公司職能部門的職責(zé)確定

港務(wù)公司的職能部門主要有生產(chǎn)調(diào)度部門、集裝箱部門、貨運(yùn)業(yè)務(wù)部門、安全技術(shù)部門、財務(wù)部門、人力資源部門、基礎(chǔ)建設(shè)部門、辦公室以及黨委工會部門等組成。在開展績效考核指標(biāo)的確定前，首先必須對這些部門的職責(zé)進(jìn)行界定。只有充分明確港務(wù)公司的職能部門組成及其崗位責(zé)任，才能夠?qū)⒖冃Э己酥笜?biāo)細(xì)化分解，并形成港務(wù)公司各個部門的業(yè)績指標(biāo)，開展績效考核工作。

（三）公司職工具體工作崗位業(yè)績指標(biāo)的形成

在完成港務(wù)公司職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確認(rèn)后，結(jié)合職能部門員工不同崗位的職責(zé)以及工作環(huán)境，形成具體的有針對性的崗位考核指標(biāo)。通常情況下，港務(wù)公司考核指標(biāo)需要涵蓋工作業(yè)績考核指標(biāo)、工作態(tài)度能力考核指標(biāo)以及業(yè)務(wù)技能考核指標(biāo)三大類。工作業(yè)績考評指標(biāo)則包括工作任務(wù)的完成情況、工作任務(wù)的完成質(zhì)量以及對于部門、公司工作目標(biāo)的貢獻(xiàn)情況。工作態(tài)度指標(biāo)則主要包括工作的責(zé)任心、對于公司規(guī)章制度的遵守情況以及與同事的關(guān)系處理。業(yè)務(wù)技能考核指標(biāo)則主要包括工作方式、專業(yè)技能學(xué)習(xí)掌握情況以及崗位調(diào)動適應(yīng)能力。

三、港務(wù)公司績效考核保障措施研究

（一）提高績效考核工作的重視程度，逐漸形成以績效考核管理為導(dǎo)向的企業(yè)管理文化

只有港務(wù)公司的領(lǐng)導(dǎo)充分重視，才能積極調(diào)動公司內(nèi)部的員工積極參與績效考核工作，確保績效考核工作高效率的順利開展，因此公司領(lǐng)導(dǎo)首先必須重視績效考核工作的開展，將績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合。由于績效考核工作的本質(zhì)便是對公司員工行為以及工作業(yè)績的評估，因此在公司的管理中應(yīng)該逐步的形成以績效考核作為人力資源管理重點的企業(yè)管理文化，將企業(yè)的文化與績效管理緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）完善績效考核工作機(jī)構(gòu)的設(shè)置與責(zé)任管理

為了確保港務(wù)公司績效考核工作的順利開展，首先應(yīng)該建立健全績效考核工作機(jī)構(gòu)部門，并對直接參與績效考核工作的人力資源管理人員明確工作內(nèi)容與崗位責(zé)任。通過完善的組織機(jī)構(gòu)與責(zé)任體系劃分，確保績效考核工作的順利開展。

（三）實現(xiàn)績效考核管理工作的信息化

由于開展績效考核工作需要收集、處理與總結(jié)分析大量的信息數(shù)據(jù)資料，因此，為了提高績效考核工作的效率與工作質(zhì)量，應(yīng)該注重績效考核管理工作的信息化建設(shè)。通過構(gòu)建全面的信息數(shù)據(jù)收集平臺，形成績效考核工作查詢、交流、申訴處理于一體的處理手段，進(jìn)而提高績效考核工作質(zhì)量與工作水平。

（四）重視對績效考核申訴的處理

如果考核對象提出申訴要求時，績效考核部門首先應(yīng)該進(jìn)行全面的記錄、備案，并將申訴理由與申訴內(nèi)容形成全面的報告。之后再由人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)組織對申訴的審核處理，并對考核對象做出申訴答復(fù)。

四、結(jié)束語

績效考核工作作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，對于完善企業(yè)經(jīng)營管理機(jī)制，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平以及經(jīng)濟(jì)效益也具有重要的作用。因此，企業(yè)必須充分重視績效考核工作的重要性，通過科學(xué)的選取考核指標(biāo)，確定合理的考核方法，建立完善的企業(yè)績效考核體系。

參考文獻(xiàn)：

績效考核體系建設(shè)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】高職院校 師資隊伍 績效考核 指標(biāo)

【中圖分類號】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）09C-0122-02

民辦高職院校中的主體是教師，那么在學(xué)校層面上制定出一套吸引人才、穩(wěn)定人才的績效管理評價體系，通過制度激勵教師的工作積極性，從而穩(wěn)定教師隊伍，留住人才，將是保障學(xué)校核心競爭力的有效保障。在民辦高職院校中，如何充分調(diào)動教師的工作積極性，吸引人才、穩(wěn)定人才、留住人才，通過引進(jìn)人力資源管理的理念對教師隊伍進(jìn)行管理，是本文研究的主題。

一、民辦高職院校教師隊伍的特點

要建立績效考評體系，首先需要了解當(dāng)前學(xué)校教師的情況，以及學(xué)校管理教師的相關(guān)制度的現(xiàn)狀。

在民辦高校中，教師隊伍主要來源有三個渠道：第一是招聘應(yīng)屆畢業(yè)生；第二種是返聘退休老教師，返聘教師具有比較豐富的經(jīng)驗，但大多年紀(jì)較大，思維比較定勢，教學(xué)精力不夠；第三種是從其他高校或企事業(yè)單位中聘請兼職教師。由于教師隊伍來源的特點，從其來源可知教師結(jié)構(gòu)比例存在不合理，沒有職稱或初級職稱教師較多，具有高級職稱的教師也不少，但中級職稱教師非常少，中層領(lǐng)導(dǎo)或骨干教師較少，這種結(jié)構(gòu)同樣存在著不穩(wěn)定因素，一是年輕教師穩(wěn)定性較差，教學(xué)水平欠佳；二是老教師對于學(xué)校的管理明顯精力不足，無法更好地指導(dǎo)年輕教師，也沒有精力接收更多的先進(jìn)理念，整個教師隊伍處于青黃不接的狀態(tài)，教師隊伍教學(xué)的整體水平得不到提高，教師隊伍流動性強(qiáng)，將會嚴(yán)重制約民辦高職院校自身的發(fā)展。

二、績效管理在民辦高職院校中應(yīng)用的現(xiàn)狀

民辦高職院校教師隊伍主要是專兼結(jié)合的教師隊伍，相比公辦學(xué)校教師穩(wěn)定性較差，這固然與學(xué)校的性質(zhì)有一定關(guān)系，但也與學(xué)校內(nèi)部教師激勵、教師績效管理制度是否完善有密切的關(guān)系。在管理過程中存在以下問題：

（一）績效評估的結(jié)果誤認(rèn)為是績效管理

檢查、考核的環(huán)節(jié)每個學(xué)校都會有，但一些學(xué)校往往只重視考核后的數(shù)據(jù)，完不成任務(wù)的懲罰，完成得好的卻沒有激勵。而且人事部門或者教務(wù)部門并沒有把考核結(jié)果及時反饋給教師，教師教學(xué)當(dāng)中的不足就沒有得到管理者的指導(dǎo)和指正，只有考核而沒有輔導(dǎo)，教師個人工作能力并沒有得到提高，而原來做得好的教師由于并沒有得到學(xué)校的激勵，積極性也會慢慢消磨掉，從而形成惡性循環(huán)。

（二）指標(biāo)體系不合理，目標(biāo)不明確

沒有根據(jù)院校自身的情況來設(shè)置，甚至套用或效仿公辦院校，指標(biāo)的設(shè)計不詳細(xì)、不科學(xué)，沒有結(jié)合民辦高職院校自身的發(fā)展、教師的特點進(jìn)行設(shè)置，所以在真正的考核中達(dá)不到想要的結(jié)果。如民辦高職學(xué)校對教師的考核只是教學(xué)技能的考核，對其他指標(biāo)的考核過少，指標(biāo)體系的設(shè)計不合理，民辦學(xué)校更多的是需要具備綜合素質(zhì)的教師，這會打擊教師工作積極性。

（三）注重年終考核，忽視平時考核

每個學(xué)校對于教師的管理都會有，但缺乏系統(tǒng)性。平時考核往往流于形式，平時考核與年終考核沒有什么聯(lián)系，對教師的管理流于形式，缺乏對教師的指導(dǎo)。而到了年底時，教師們自然會卯足了勁去表現(xiàn)，但往往不能堅持，考核成績好的皆大歡喜，考核不好的愁眉苦臉。

三、改進(jìn)民辦高校教師績效考核的措施

在民辦高職院校教師隊伍管理當(dāng)中引進(jìn)績效考核體系，這需要管理者充分認(rèn)識績效管理，對績效管理的目標(biāo)、對績效考核的指標(biāo)認(rèn)真研究探討，分清績效管理和績效評估的區(qū)別，在管理的全過程中引進(jìn)績效管理的理念。

（一）管理全過程中引進(jìn)績效管理理念

高職院校的管理者首先要具備人力資源管理理念，明確績效管理和績效評估的區(qū)別體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，績效管理是一個完整的管理過程，這個過程包括績效計劃、績效執(zhí)行、績效評估和績效反饋四個大步驟，這是績效管理的一個循環(huán)流程。而績效評估只是績效管理環(huán)節(jié)中的局部環(huán)節(jié)和手段，為管理提供數(shù)據(jù)支持。因此在對教師隊伍管理的全過程中其實都存在績效考核，區(qū)別在于績效考核指標(biāo)設(shè)置的前提是現(xiàn)有績效計劃，有結(jié)果后還需要對教師績效反饋，目的是為了提高教師的綜合素質(zhì)，而不僅僅是為了獎懲，只有通過這種方式，教師才會對在高校中引進(jìn)績效管理理念是支持的、理解的、歡迎的。

（二）完善教師績效評價的指標(biāo)體系

“民辦高職院校需要完善重師德、重能力、重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的教師考核評價標(biāo)準(zhǔn)”，“要以建設(shè)高素質(zhì)‘雙師型’教師隊伍為重點，強(qiáng)化教師專業(yè)技能和實踐教學(xué)能力培訓(xùn)工作，充分發(fā)揮教師教書育人的主導(dǎo)作用”。根據(jù)這個要求，既要考慮教師的專業(yè)技能指標(biāo)，也需要考慮其實踐能力指標(biāo)，筆者認(rèn)為高校教師績效評價指標(biāo)應(yīng)從以下幾個因素考慮。

1.核心評價指標(biāo)

第一，教學(xué)評價指標(biāo)。一要考察教師是否能較好地管理課堂教學(xué)，如教師對于教學(xué)內(nèi)容的把握、教學(xué)方法的應(yīng)用是否得當(dāng)、是否能因材施教，啟發(fā)學(xué)生思維、教材的梳理以及對于學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、認(rèn)知能力等是否都能了解，并較好地進(jìn)行課堂管理。二是教師個人教學(xué)能力是否達(dá)到教學(xué)要求，如語言表達(dá)能力是否規(guī)范、板書設(shè)計是否合理，課件、教案是否符合教學(xué)大綱要求。三看學(xué)生學(xué)習(xí)的總體效果，學(xué)生是否能比較好地掌握基礎(chǔ)知識、理論、技能，培養(yǎng)其分析和解決問題能力。二是教學(xué)結(jié)果評價指標(biāo)，包括：教學(xué)質(zhì)量，指同事、學(xué)生、同行專家對課堂教學(xué)效果的評價；教學(xué)成果獲獎，包括項目級別、獲獎情況等；人才培養(yǎng)質(zhì)量，包括學(xué)生參加技能比賽獲獎情況；學(xué)生就業(yè)滿意度等。

第二，科研評價指標(biāo)。高職教師的另一項重要工作就是科研，主要包括以下幾方面的內(nèi)容。科研項目和科研經(jīng)費(fèi)：根據(jù)參與的科研項目級別（國家級、省部級、校級），是否作為主持人或者作為參與人以及參與的項目數(shù)來評價；科技成果鑒定及成果獲獎，如是否獲得自然科學(xué)獎、技術(shù)發(fā)明獎、科技進(jìn)步獎、成果推廣獎等，以及所獲獎項的級別是屬于校級、省部級還是國家級。論文、文章發(fā)表：根據(jù)其是否權(quán)威期刊論文、北大核心期刊論文、省級期刊或者一般刊物論文，以及的數(shù)量；是否出版教材、專著和譯著，再根據(jù)其在教材、專著、譯著等當(dāng)中的位置，教材的質(zhì)量等。

第三，社會服務(wù)評價指標(biāo)。“高校社會服務(wù)是社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化和高等教育自身發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是指高校以直接滿足社會的現(xiàn)實需要為目的，以教學(xué)和科研職能為依托，有目的、有計劃地向社會提供的服務(wù)。”學(xué)校培養(yǎng)人才的目的最終還是為了服務(wù)社會，因此教師是否能較好地參與社會服務(wù)，了解社會需求，應(yīng)作為高職教師評價教師的一個重要指標(biāo)，主要考慮以下幾點。社會服務(wù)：對企業(yè)開展的職業(yè)培訓(xùn)、參與企業(yè)技術(shù)開發(fā)工作、參與的數(shù)量以及承擔(dān)的角色；開展專業(yè)改革情況：是否能緊密結(jié)合當(dāng)前行業(yè)、企業(yè)發(fā)展趨勢并改革人才培養(yǎng)模式；參與掛職：教師是否到企業(yè)掛職或者到一些社會機(jī)構(gòu)兼職，承擔(dān)校外調(diào)查研究工作。

2.指標(biāo)權(quán)重

由于評價指標(biāo)較多，因此評價指標(biāo)的導(dǎo)向性是體現(xiàn)學(xué)校對于教師隊伍的要求。因此各個民辦高職院校可結(jié)合各個不同學(xué)校教師管理的共性和特性來進(jìn)行分析，設(shè)置各個指標(biāo)的權(quán)重，這樣就可以較為客觀地評價教師個人的績效情況。

3.評價標(biāo)準(zhǔn)

高職院校對于教師的績效指標(biāo)考核時間一般用年度考核，并把達(dá)到的程度用等級或量化表示出來，一般用優(yōu)、良、中、差或10、8、6、4來表示。以此判斷其是否達(dá)到要求。

（三）高校教師績效評價的結(jié)果利用

階段性績效評估的結(jié)果比如每個季度或者每個月都有考核的指標(biāo)，通過每個階段的考核找出教師的不足，及時進(jìn)行績效輔導(dǎo)，讓教師能及時知道自己的不足，不僅如此，每個階段的考核結(jié)果都與年底考核是密切相關(guān)的，設(shè)置一定的權(quán)重，平時考核占一定分值，年終考核占一定分值，通過這種方式，教師對于考核結(jié)果比較容易接受，并且會非常注重平時的考核。需及時將考核結(jié)果與教師晉升、評優(yōu)、年終獎等掛鉤，人事部門應(yīng)及時根據(jù)績效結(jié)果對教師進(jìn)行績效面談，讓教師知道自身與學(xué)校的目標(biāo)相比，了解自身的不足以及明確下一步該如何改進(jìn)，這是引進(jìn)績效管理制度的優(yōu)勢，讓每個教師都能在學(xué)校的績效管理當(dāng)中得到進(jìn)步，得到收獲，這才是高校對教師進(jìn)行績效管理的目的。

通過研究民辦高職院校績效考核指標(biāo)，讓民辦高校教師都能更關(guān)注自身的發(fā)展，從而提高其工作積極性和綜合素質(zhì)。對于民辦高校來說，教師隊伍的綜合素質(zhì)提高了，教師隊伍穩(wěn)定了，其長足發(fā)展才有了更好的保障。

【參考文獻(xiàn)】

[1]周瑜杰，曾霽.高校教師的績效評估與績效管理[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2010（25）

[2]張寶友，黃祖慶.論高校社會服務(wù)評價指標(biāo)體系[J].黑龍江高教論壇，2009（8）

【基金項目】2015年廣西高校科學(xué)技術(shù)研究項目（KY2015YB557）

績效考核體系建設(shè)范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 供電企業(yè) 財務(wù)管理 財務(wù)績效 評價體系

一、我國供電企業(yè)財務(wù)績效評價工作的現(xiàn)狀

目前在我國供電企業(yè)財務(wù)績效評價活動主要分為以下幾個方面的評價內(nèi)容，首先是對企業(yè)在財務(wù)基礎(chǔ)工作質(zhì)量方面的評價，這部分評價比重一般在50%～55%之間，是所有評價內(nèi)容中比重最大的部分。其次是企業(yè)在應(yīng)對財務(wù)管理風(fēng)險時的管理工作水平，這部分所占比重一般為5%左右，可以看出5%的比例對于當(dāng)前供電企業(yè)的財務(wù)管理實際工作需要而言，比重有些偏小了。再次是對企業(yè)在重大財務(wù)項目上的工作完成情況的評價，這部分的比重約占總體評價的30%左右，最后則是對企業(yè)財務(wù)管理工作在實際操作中的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識等方面的工作成果評價，這部分比重約占10%左右。

二、我國現(xiàn)行供電企業(yè)財務(wù)績效評價體系存在的問題

我國供電企業(yè)在財務(wù)績效評價工作方面經(jīng)過多年努力，在評價項目、評價比重以及評價方式方面都進(jìn)行大力度的改革與完善，對于我國供電企業(yè)財務(wù)管理工作在基礎(chǔ)工作建設(shè)、提升供電企業(yè)財務(wù)管理工作總體水平方面做出了卓越貢獻(xiàn)。但是由于改革尚處于初步階段，對于許多新問題與新挑戰(zhàn)仍然無法實現(xiàn)更好的應(yīng)對及措施制定，所以對于現(xiàn)行財務(wù)績效評價工作的具體事實來說，仍然存在著諸多問題值得我們思考。

1、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)比重失衡

在財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的評價比重方面一直存在著比較嚴(yán)重的問題。所謂財務(wù)指標(biāo)是指供電企業(yè)的資產(chǎn)經(jīng)營情況及數(shù)據(jù)、經(jīng)濟(jì)運(yùn)作情況及數(shù)據(jù)等，非財務(wù)指標(biāo)是不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收益，但對于供電企業(yè)生存發(fā)展及未來成長有重要價值的指標(biāo)數(shù)據(jù)，如無形資產(chǎn)、科研技術(shù)等。但是目前我國供電企業(yè)財務(wù)績效評價體系中要么是偏重財務(wù)指標(biāo)，要么是偏重非財務(wù)指標(biāo)，并且在實際工作中，偏重非財務(wù)指標(biāo)的情況更加突出。而很少有企業(yè)能夠?qū)烧哌M(jìn)行有機(jī)整合，這不僅影響了財務(wù)績效評價體系的科學(xué)性與合理性，同時也極大地影響著供電企業(yè)的實際生產(chǎn)與發(fā)展。

2、缺乏有效的定性分析

在財務(wù)績效評價表格中，我們常常會見到這樣的評價項目，“XXX工作是否完成”，后在評價欄目中則會有“是”與“否”的選項，在評價考核模板中這種是與否的評價內(nèi)容數(shù)量眾多，一般來說都依靠簡單的是與否在進(jìn)行得分計算。但是在實際財務(wù)管理操作中，相同的工作內(nèi)容，會因為其工作開展的廣度、開展的深度以及其他方面的因素而導(dǎo)致工作結(jié)果、工作質(zhì)量以及工作完成效率方面的巨大差別。因此此種簡單以“是”與“否”來界定財務(wù)管理工作完成質(zhì)量的方面存在諸多不科學(xué)和不合理性，無法準(zhǔn)確反映財務(wù)工作的真實績效情況，不利于橫向與縱向比較。

3、缺乏重點的指向性

供電企業(yè)目前的財務(wù)績效評價體系在內(nèi)容的涉及面上能夠充分實現(xiàn)對企業(yè)財務(wù)管理工作的全面覆蓋，能夠進(jìn)行多層次、多角度、立體化的全面分析評價，其包含的內(nèi)容能夠充分展現(xiàn)當(dāng)前供電企業(yè)財務(wù)管理工作的現(xiàn)狀及新變化。但是由于評價體系規(guī)模有限，范圍過大、內(nèi)容過多的評價項目必然導(dǎo)致在具體項目的評價分析中的重點把握不足，容易造成面廣點多不夠深入等實際問題，從而無法通過財務(wù)績效評價結(jié)果還反映出供電企業(yè)財務(wù)管理工作所面臨的實際工作問題及需要重點關(guān)注的典型問題，此外，項目過多也會讓評價工作的工作量大大增加，不利于評價操作人員的精力集中，無法得出更為有效、公正、科學(xué)的評價結(jié)果。

4、評價結(jié)果不夠細(xì)化具體

評價結(jié)果是對該供電企業(yè)財務(wù)管理工作具體成效的最終體現(xiàn)，但是目前許多績效評價體系在評結(jié)果部分往往以星級進(jìn)行評定，如五星、四星、三星、二星、一星。這種結(jié)果給出方式能夠在一定范圍內(nèi)劃分出財務(wù)管理工作質(zhì)量的優(yōu)劣，能夠為創(chuàng)先爭優(yōu)給出一定程度的指標(biāo)依據(jù)，但是無法進(jìn)行更為細(xì)化的優(yōu)劣區(qū)分，不能夠通過這種評定結(jié)果來實現(xiàn)對財務(wù)管理工作具體成效的正確反映，無法進(jìn)行量化分析與有效衡量。

三、提升供電企業(yè)財務(wù)績效評價體系建設(shè)的思考

前面我們對供電企業(yè)現(xiàn)行財務(wù)績效評價體系所存在的問題進(jìn)行深入分析，這些問題如果不能得到及時有效的解決，不僅會嚴(yán)重影響企業(yè)自身的財務(wù)管理工作質(zhì)量提升，同時也會極大地制約我國國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的全面發(fā)展。所以加強(qiáng)供電企業(yè)財務(wù)績效評價體系的有效確立與改革成為當(dāng)前供電企業(yè)財務(wù)績效評價改革工作的最重要內(nèi)容。根據(jù)前文提到的諸多問題，筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行具體對策與措施的研究。

1、加強(qiáng)計分卡創(chuàng)新設(shè)計

這里所說的計分卡就是我們常說的企業(yè)平衡計分卡，平衡計分卡在我國企業(yè)績效評價工作中逐漸扮演了越來越重要的角色，平衡計分卡充分實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)發(fā)展使命、企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)內(nèi)部各組織部門的工作績效進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合。供電企業(yè)也應(yīng)該加強(qiáng)這種平衡計分卡在財務(wù)管理績效綜合評價當(dāng)中的具體使用，在平衡計分卡的設(shè)計中，要充分包含企業(yè)客戶、內(nèi)部流程、業(yè)務(wù)指標(biāo)的學(xué)習(xí)與成長，讓企業(yè)能夠一方面關(guān)注財務(wù)管理質(zhì)量高低為企業(yè)帶來的實際經(jīng)濟(jì)效益，同時也能夠加強(qiáng)對企業(yè)無形資產(chǎn)保值增值潛力的關(guān)注程度。在供電企業(yè)推行平衡計分卡的過程中，要切合供電企業(yè)的自身特點進(jìn)行專門化改造，例如增加財務(wù)指標(biāo)的具體項目，如安全生產(chǎn)指標(biāo)、營銷服務(wù)指標(biāo)、工作作風(fēng)指標(biāo)以及廉政建設(shè)指標(biāo)等，從而實現(xiàn)計分卡在供電企業(yè)財務(wù)績效評價工作中的指導(dǎo)體現(xiàn)。

2、有效精煉評價模板、突出評價重點

供電企業(yè)財務(wù)績效評價現(xiàn)行體系所表現(xiàn)出來的一大問題就是在評價工作中無法有效突出監(jiān)控評價的重點，太多旁枝末節(jié)占用了太多的工作資源，過于追求面面俱到必然喪失其對實際問題的解決能力與應(yīng)對能力提升，讓評價體系難以充分體現(xiàn)其積極作用。所以必須加強(qiáng)評價體系及審核工作中的中心問題及重點內(nèi)容。例如過去常見的評價考核表格中都會出現(xiàn)對財務(wù)會計數(shù)據(jù)真實性、有效性、準(zhǔn)確性以及完整性等方面的評價項目，這些項目對于供電企業(yè)財務(wù)管理工作質(zhì)量提升是具有非常重要的基礎(chǔ)作用的，但是在評價模板中，這些重要項目的分值卻與其他一般項目一樣，這將無法凸顯出該內(nèi)容對于財務(wù)管理工作的重要性，同時也無法督促財務(wù)管理人員對這些項目引起足夠重視。此外，還有一個比較常見的問題就是在眾多評價模板當(dāng)中，存在許多內(nèi)容重復(fù)、繁瑣的評價要點，這些內(nèi)容雷同的評價項目會給評價工作增加更多工作量而無法獲得更多的評價積極效果，所以應(yīng)該酌情進(jìn)行刪減與合并。此外對于一些表述不夠清楚的內(nèi)容，也要進(jìn)行更為準(zhǔn)確的語句設(shè)計。同時還有一些諸如“是否進(jìn)行內(nèi)部會計管理制度有效建設(shè)以及是否達(dá)到執(zhí)行預(yù)期效果”等超出財務(wù)管理部門自身職責(zé)的內(nèi)容頁可以進(jìn)行刪除。通過評價模板的精簡與重點突出，不僅能夠有效降低評價工作的總體工作量，同時也能夠以更好的效率與質(zhì)量來完成績效評價工作，突出需要考核的重點項目。

3、加強(qiáng)評價模板的定性分析改造

定量分析與定性分析在供電企業(yè)財務(wù)管理工作績效評價體系中都占據(jù)著非常重要的位置。但是現(xiàn)行財務(wù)績效評價模板中對于定量分析有了足夠多的重視，但是對于定性分析卻比重不足，以至于許多考核評價為合格的工作項目，其實際工作質(zhì)量卻仍未能達(dá)到企業(yè)的實際工作要求。所以必須加強(qiáng)對項目工作質(zhì)量定性的改造工作，如將某項工作的完成情況進(jìn)行細(xì)分，增加諸如工作量完成情況、工作成效取得情況、前后工作銜接情況等更為細(xì)致的評價內(nèi)容，從而全面體現(xiàn)其項目的實際工作質(zhì)量，為橫向、縱向績效評價提供有效依據(jù)。

4、增加財務(wù)風(fēng)險管理評價指標(biāo)

隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供電企業(yè)的市場競爭壓力及財務(wù)管理風(fēng)險因素也在不斷增加，所以必須加強(qiáng)對財務(wù)風(fēng)險管理工作質(zhì)量的考核評價力度，需要在績效評價模板中增加具有針對性的評價項目。如預(yù)算管理工作質(zhì)量、企業(yè)資產(chǎn)管理質(zhì)量、企業(yè)電價管理情況、企業(yè)資金管理情況以及經(jīng)濟(jì)活動分析情況等多種新項目。從而實現(xiàn)對企業(yè)財務(wù)管理風(fēng)險防御能力的監(jiān)控與提升，加強(qiáng)績效評價體系的完備程度。

5、合理設(shè)置標(biāo)桿指標(biāo)

評價工作的標(biāo)桿指標(biāo)設(shè)置對于提升自己企業(yè)的財務(wù)管理質(zhì)量具有極大的激勵與督促作用，能夠提升自己企業(yè)在同行業(yè)企業(yè)當(dāng)中的綜合競爭實力及業(yè)務(wù)水平。所以許多企業(yè)都進(jìn)行了相應(yīng)的標(biāo)桿指標(biāo)設(shè)置。但是載標(biāo)桿指標(biāo)設(shè)置過程中仍然存在著一些問題，比如有些企業(yè)一味追求更高的標(biāo)桿指標(biāo)，將標(biāo)桿對象鎖定在了同行業(yè)最高甚至是世界頂級企業(yè)身上，雖然標(biāo)桿對象水平越高越能激發(fā)自身的工作斗志，但是與自身實際情況相差甚遠(yuǎn)的過高標(biāo)桿設(shè)置同樣也會嚴(yán)重打擊企業(yè)自身財務(wù)管理工作部門的工作積極性，從而不但無法起到激勵與督促作用，反而只會浪費(fèi)有限的人力物力以及工作經(jīng)歷。所以供電企業(yè)財務(wù)管理工作績效評價的標(biāo)桿對象應(yīng)根據(jù)自身實際工作需要及國內(nèi)市場競爭要求來酌情設(shè)置。

四、結(jié)語

供電企業(yè)的財務(wù)績效評價體系的有效確立是為了有效提升供電企業(yè)財務(wù)管理工作總體水平，加強(qiáng)財務(wù)管理風(fēng)險防控能力以及與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的契合與統(tǒng)一。雖然我國供電企業(yè)在財務(wù)管理績效評價工作開展方面經(jīng)過多年努力也取得了許多令人矚目的成績，但同時存在的問題也不容我們忽視，必須有效加強(qiáng)績效評價體系的進(jìn)一步確立與完善，必須讓績效評價體系能夠符合企業(yè)的當(dāng)前發(fā)展與未來發(fā)展需要，從而實現(xiàn)績效評價體系的積極作用。

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 何倩：電力企業(yè)財務(wù)風(fēng)險及其防控問題研究[J].市場論壇，2011（5）.

績效考核體系建設(shè)范文第4篇

大型銀行績效考核的主要特點

經(jīng)濟(jì)資本管理理念日漸突出。各大型銀行股改以后普遍引入經(jīng)濟(jì)資本管理的理念，注重構(gòu)建以經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）和風(fēng)險調(diào)整后的資本收益率（RAROC）為核心的績效考核體系，實現(xiàn)風(fēng)險控制與效益增長平衡的績效考評，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)資本對風(fēng)險資產(chǎn)總量的約束和資本回報對經(jīng)營管理的要求，充分體現(xiàn)資本的價值，關(guān)注存在的風(fēng)險，更加重視降低成本及經(jīng)濟(jì)資本占用。

內(nèi)控合規(guī)經(jīng)營意識逐漸形成。傳統(tǒng)的大型銀行績效考核普遍強(qiáng)調(diào)經(jīng)營效益和業(yè)務(wù)發(fā)展，在整個指標(biāo)體系中經(jīng)營效益和發(fā)展規(guī)模類指標(biāo)權(quán)重占比較高。近年來各行內(nèi)控合規(guī)經(jīng)營意識不斷加強(qiáng)，逐步引入了內(nèi)控合規(guī)類考核指標(biāo)，主要包括安全保衛(wèi)、內(nèi)控評價、內(nèi)部管理等內(nèi)容，加大了合規(guī)文化的建設(shè)力度，引導(dǎo)各級機(jī)構(gòu)嚴(yán)格力爭合規(guī)操作、穩(wěn)健經(jīng)營。

績效考評體系建設(shè)日趨成熟。經(jīng)過不斷發(fā)展和完善，目前大型銀行績效考核體系日趨科學(xué)。農(nóng)行構(gòu)建了經(jīng)營行綜合考核和三農(nóng)縣域考核并重的績效考核體系；工行實行了綜合考評指標(biāo)與單項指標(biāo)監(jiān)測相結(jié)合的考評方式；交行建立了綜合績效考核辦法、績效工資分配辦法和履職工資考核辦法等三大模塊共同形成的績效考評體系；中行引入平衡計分卡工具，啟動矩陣式績效管理模式，形成了以財務(wù)、客戶、工作進(jìn)程、員工學(xué)習(xí)與成長四個維度進(jìn)行考核的績效考評體系；建行則完善了由績效考核、等級行考評、KPI考核三部分構(gòu)成的績效考核體系，注重等級行和KPI考核結(jié)果與員工績效分配的關(guān)聯(lián)效應(yīng)。

績效考核“指揮棒”作用日益顯現(xiàn)。工行在2012年的績效考核中落實“三個突出”原則，即突出經(jīng)濟(jì)資本考核，突出對業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型特別是中間業(yè)務(wù)發(fā)展的考核，突出對渠道分流的考核，更好地促進(jìn)全行經(jīng)營轉(zhuǎn)型和可持續(xù)發(fā)展；中行在績效考核指標(biāo)設(shè)置上充分體現(xiàn)引導(dǎo)全行調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，提高資本使用效率，擴(kuò)大客戶基礎(chǔ)，加快網(wǎng)點轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)創(chuàng)新；交通銀行則體現(xiàn)了以“效益”、“質(zhì)量”、“發(fā)展”、“客戶”為重點，以戰(zhàn)略推進(jìn)指標(biāo)和內(nèi)部管理指標(biāo)為補(bǔ)充的考核導(dǎo)向；農(nóng)行則突出以業(yè)務(wù)經(jīng)營轉(zhuǎn)型和競爭力提升為重點的考核指標(biāo)體系，并且通過建立單獨(dú)運(yùn)行、具有農(nóng)行特色的三農(nóng)縣域考核體系，加快了服務(wù)三農(nóng)戰(zhàn)略的有效實施；建行則貫徹“以效益為中心、以存款為基礎(chǔ)、以質(zhì)量為重點、以安全為保障”的“四為”經(jīng)營管理原則，關(guān)注年度發(fā)展核心要素，加快重點業(yè)務(wù)發(fā)展，加強(qiáng)基礎(chǔ)客戶拓展，促進(jìn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

績效考核存在的主要缺陷

內(nèi)控管理和重點風(fēng)險防范考核不到位。轄內(nèi)大型銀行現(xiàn)行的績效考核在指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)置上，側(cè)重于經(jīng)營效益等財務(wù)指標(biāo)，對風(fēng)險管理類指標(biāo)考核相對較弱。同時各行在現(xiàn)行的績效考核體系中，普遍沒有對監(jiān)管部門強(qiáng)調(diào)的重點風(fēng)險如政府融資平臺貸款、規(guī)范經(jīng)營活動等及時做出直接反映和考核。

業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模及同業(yè)擴(kuò)張的導(dǎo)向性過強(qiáng)。受傳統(tǒng)經(jīng)營觀念等影響，部分行現(xiàn)行的績效考核體系強(qiáng)化了發(fā)展規(guī)模和同業(yè)占比類指標(biāo)考核，規(guī)模類指標(biāo)權(quán)重仍為首位，純時點性的考核指標(biāo)仍然存在，“沖時點”行為仍難杜絕，造成存款劇烈波動，對銀行流動性管理形成挑戰(zhàn)。

考核指標(biāo)計劃的分解確定不盡合理。部分大型銀行現(xiàn)行的績效考核偏重于當(dāng)期效益指標(biāo)考核，重視當(dāng)期的盈利表現(xiàn)，忽視了銀行長期盈利能力和長遠(yuǎn)發(fā)展，將計劃指標(biāo)逐級分解、層層加碼。

完善績效考核體系的建議

進(jìn)一步健全銀行績效考核機(jī)制。完善的銀行績效考核機(jī)制是大型銀行績效考核工作的基礎(chǔ)。一是樹立科學(xué)的績效考核觀，形成正確的戰(zhàn)略導(dǎo)向和合規(guī)引領(lǐng)，遵循經(jīng)濟(jì)資本管理的理念，積極轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路，真正實現(xiàn)穩(wěn)健與合規(guī)發(fā)展、內(nèi)涵式與均衡性發(fā)展，不斷提高服務(wù)實體經(jīng)濟(jì)的能力。二是加強(qiáng)績效考核組織建設(shè)，要提高考核工作的透明度和員工參與度，加強(qiáng)協(xié)調(diào)與溝通，確保績效考核辦法既符合全行的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，又適應(yīng)分支機(jī)構(gòu)的實際情況。三是完善約束糾偏機(jī)制，加強(qiáng)對考核結(jié)果的跟蹤評估，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營行為發(fā)生偏離既定目標(biāo)情形時，要及時分析原因，調(diào)整指標(biāo)設(shè)置，不斷地加以改進(jìn)和完善考核辦法。

績效考核體系建設(shè)范文第5篇

（一）對績效考核工作的重視程度不足

目前很多高校的繼續(xù)教育仍然處于“邊緣”地位，而且對于繼續(xù)教育的定位主要是創(chuàng)收，并沒有將繼續(xù)教育事業(yè)的發(fā)展與學(xué)校的長期發(fā)展規(guī)劃緊密掛鉤，因此造成了對繼續(xù)教育相關(guān)工作重視程度不足的局面。繼續(xù)教育作為一項市場性、社會性很強(qiáng)的工作，其管理人員工作態(tài)度、工作能力等因素，將在很大程度上影響高校繼續(xù)教育的發(fā)展。可見，若想使繼續(xù)教育更好、更快地發(fā)展，必須提高管理人員的素質(zhì)，改善其服務(wù)質(zhì)量，提高其工作能力。績效考核就是對管理人員進(jìn)行有效考核，以達(dá)到正確評價個人，提高工作能力的目標(biāo)。

（二）考核指標(biāo)不明確，缺乏針對性

現(xiàn)行高校績效考核中雖然考核內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五個方面，但都比較原則和籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)及科學(xué)的權(quán)重設(shè)置。在實際考核中無法公平把握，在考核過程中會造成對被考核人員的主觀臆斷。而在繼續(xù)教育管理工作中，招生、教學(xué)、學(xué)生管理等環(huán)節(jié)的又具有其各自的特點，籠統(tǒng)的考核指標(biāo)無法體現(xiàn)出各個工作崗位的工作特點與考核目標(biāo)，從而使現(xiàn)行的績效考核工作在很大程度上停留于表面，無法真正起到督促管理人員改善工作態(tài)度、提升工作能力的作用。

（三）考核內(nèi)容以定性考核為主，缺少定量評價

現(xiàn)在的考核評分一般是采用優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分考核等級，這樣的評分方式，主要是根據(jù)被考核人員的總結(jié)、述職等確定，而總結(jié)述職等方式往往只注重形式，被考核人主要述說自己的工作成果等正面內(nèi)容，而避談工作中的缺點與不足。這樣的考核評價在很大程度上是根據(jù)考核人員的主觀判斷做出的，在一定程度上缺乏客觀性，其結(jié)果往往只能反映工作表面的情況，而無法從中發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題與不足，無法達(dá)到考核的真正目的。

（四）考核結(jié)果反饋不及時，結(jié)果應(yīng)用不合理

從考核方案的制定，到考核實施的各個環(huán)節(jié)，再到考核結(jié)果的產(chǎn)生，考核者與被考核者之間的溝通很少，考核結(jié)果反饋不及時,有的甚至于不反饋。有反饋的也只是對最終結(jié)果的反饋，而對單位及個人的工作業(yè)績評價及服務(wù)態(tài)度的評價并沒有在反饋內(nèi)容當(dāng)中，也沒有將考核結(jié)果應(yīng)用于平時的管理當(dāng)中，與實際掛鉤的激勵因素太少，這將影響考核的權(quán)威性。這樣的考核并不能起到對被考核者工作的改進(jìn)及激勵的作用。

二、設(shè)計繼續(xù)教育管理人員績效考核體系所要考慮的關(guān)鍵問題

（一）注重長效考核體系的建立

績效考核應(yīng)該是動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，而目前所采用的年終總結(jié)與述職的形式，在很大程度上是為了考核而考核，參與者對考核的態(tài)度比較消極，很難達(dá)到績效考核的目的。因此，績效考核體系的建立，首先要考慮的是建立長效的績效考核體系，將績效考核工作融入到繼續(xù)教育管理的日常工作中，真正達(dá)到動態(tài)考核的目的。長效考核體系的建立與實施，需要對考核內(nèi)容、考核形式等進(jìn)行全面的設(shè)計，需要對工作崗位進(jìn)行細(xì)致的分析，使績效考核工作能夠分層次、分階段的有序開展。同時，績效考核結(jié)果的匯總、整理、分析、測評工作也需要及時跟進(jìn)，保證考核結(jié)果能夠被有效應(yīng)用。

（二）強(qiáng)調(diào)考核環(huán)節(jié)的多元化

現(xiàn)行的績效考核方式一般是通過個人總結(jié)、個人述職等方式進(jìn)行，只能獲得被考核人對于本職工作的總結(jié)與認(rèn)識，獲得的信息并不全面。對于繼續(xù)教育管理而言，其社會化和市場性的特點更能顯現(xiàn)單一渠道的不足。為了獲得更加全面的考評結(jié)果，考核體系的建立應(yīng)該設(shè)計多元化的考核環(huán)節(jié)，通過對工作目標(biāo)測評、客戶（學(xué)生）測評、同事測評、領(lǐng)導(dǎo)測評、個人測評等方面進(jìn)行綜合評價，可以使考核結(jié)果更具有客觀性，也更能反映實際的工作情況，避免單一環(huán)節(jié)測評中人為因素的干擾，使考核結(jié)果的權(quán)威性得到提升。

（三）強(qiáng)化考核內(nèi)容的針對性和考核標(biāo)準(zhǔn)的定量化

為了避免績效考核結(jié)果受到考核人主觀印象的影響及其它人為因素的干擾，更好的反映客觀情況，績效考核標(biāo)準(zhǔn)定量化設(shè)計是必不可少的環(huán)節(jié)。同時，定量化標(biāo)準(zhǔn)并非是把以往的定性標(biāo)準(zhǔn)簡單的定量化處理，而是要根據(jù)各個工作崗位的具體情況，對崗位工作進(jìn)行細(xì)致的分析與評估，將關(guān)鍵工作進(jìn)行分解量化，并制定符合崗位實際情況的量化標(biāo)準(zhǔn)。對于繼續(xù)教育管理工作而言，績效考核要對招生、學(xué)籍、教務(wù)、技術(shù)支持、服務(wù)支持等各個環(huán)節(jié)的工作進(jìn)行分析，結(jié)合崗位職責(zé)與工作目標(biāo)，制定符合各個工作崗位實際的考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）重視考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

績效考核體系的建立，是為了更好的發(fā)現(xiàn)管理工作中存在的不足，督促工作人員更好的完成工作，提升工作能力，改善工作態(tài)度。因此，從管理學(xué)的角度來說，績效考核工作并非為了獲得考核結(jié)果而考核，也不是為了評優(yōu)選拔而考核，而是激勵工作人員在工作中保持優(yōu)秀的作風(fēng)，不斷提升工作能力。因此，考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，是績效考核體系的重要組成部分。績效考核結(jié)果，應(yīng)該根據(jù)被考核人的情況，采取書面考評報告、談話等形式予以反饋，使被考核人員能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髑闆r有更清楚的認(rèn)識，并在以后的工作中發(fā)揚(yáng)優(yōu)點，改正缺點。

三、結(jié)語