關于元旦的詩

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關于元旦的詩范文第1篇

1、據傳說中國的元旦起于三皇五帝之一的顓頊，距今已有5000多年的歷史。傳說在4000多年前遠古的堯、舜盛世之時，堯在位時勤政于民為百姓辦了很多好事，很受廣大百姓愛戴，但因其子無才不太成器，他沒把“部落聯盟”的首領位傳給自己的兒子，而是傳給了品德才能兼備的舜。堯對舜說：“你今后一定要把帝位傳交好待我死后也可安心瞑目了。”

2、后來舜把帝位傳給了治洪水有功的禹，禹亦像舜那樣親民愛民為百姓做了很多好事，都十分受人愛戴。后來人們把堯死后，舜帝祭祀天地和先帝堯的那一天，當作一年的開始之日，把正月初一稱為“元旦”，或“元正”，這就是古代的元旦。

3、1949年9月27日，第一屆中國人民，在決定建立中華人民共和國的同時，也決定采用世界通用的公元紀年法，即我們所說的陽歷。元旦，指西元紀年的歲首第一天。

（來源：文章屋網 ）

關于元旦的詩范文第2篇

關鍵詞：事業單位，圖書館員，培訓，實踐與思考

現代社會的發展導致人們對于知識的渴求也越來越大，事業單位的圖書館（室）逐漸進入大家的視野，而圖書擺放、借閱混亂等問題都直接導致事業單位圖書館（室）內的圖書使用率大大地降低。這種現象的出現就要求我們必須重視事業單位圖書館（室）的管理與發展，逐步提高事業單位圖書館（室）的管理水平及對圖書館員素質和技能的要求。圖書館作為文化建設項目的重要“工具”，其自身存在或日漸暴露出的問題不但導致資源的大量浪費，而且也間接造成了對事業單位整體發展的制約。因此，發現問題、解決問題，并以改革和創新途徑走出眼前的困境，是當前事業單位圖書館（室）管理所不得不面臨的重大議題之一。

1 事業單位圖書館（室）現存的問題

（一）圖書擺放位置不當

事業單位圖書館（室）所存在的普遍問題就是圖書擺放不當。圖書館（室）內書的數量龐大，如果沒有一個合理的方法和擺放秩序，要想在有限的時間內找到所需要的書對于讀者或者管理圖書館（室）的人員來說都是很困難的一件事。這種情況會極大地降低圖書管理人員整理圖書的效率，同時，部分人員會因找不到相關圖書而拒絕再次來到圖書館（室），從而導致圖書館（室）的人流量大幅下降。

（二）圖書館員管理辦法單一、辦事效率低下

通過調查發現，不少事業單位圖書館員在上班期間無所事事，甚至出現玩手機打游戲、偷閑聊天這樣的情況。除此之外，也有少數事業單位圖書館員出現遲到或早退現象，這種情況導致需要借書的讀者無處借書或者給還書的人帶來不便。

除此之外，部分圖書館員對于雜亂排放的圖書視而不見，不能積極主動地整理圖書。并且，他們所使用的整理圖書的方法很不科學，僅僅按照大致分類來把書本置入書架，并沒有按照館藏要求來進行圖書擺放，辦事效率十分低下。

（三）圖書館員在被聘后的管理方法比較單一

事業單位圖書館（室）與圖書館員在雙方確立聘用關系后，必須要及時制定出科學且有效的崗位目標考核制度，尤其是要在創新上下功夫，可綜合“績效考核”、“能力考核”、“全方位考核”等不同的考核辦法，來建立能調動人員積極性與和諧發展的創新考核激勵機制，否則，被聘用的人員積極性不足，在長期枯燥和乏味的工作中便會慢慢喪失工作意識，從而導致工作失誤不斷出現。

筆者對于事業單位圖書館（室）所存在的問題列出以上三個例子，但是從這些例子中我們就能發現圖書館員自身素質水平亟待提高，且對于圖書的科學管理專業水平更需提高。圖書館事業就是圖書館人的事業，這就必須引起我們對圖書館員的重視，在這樣的知識經濟時代，圖書館的發展要求館員要全面地提高素質，并且事業單位也必須要重新重視圖書館員的培訓內容和方式，在強調館員自身素質提高的同時，更不要忽略給館員提供一個發展的空間，來充分調動圖書館員積極性，發揮圖書館員的作用，讓圖書館（室）的知識資源更有效地被利用。

2 事業單位圖書管理混亂、館員技術水平及素質低下的原因

關于事業單位圖書管理混亂、館員技術水平及素質低下的原因主要有以下篩齜矯媯

（一）單位領導重視程度不夠

一項工作要想順利有序地進行，領導必須首先對這項工作高度重視，如果領導都不夠重視，那么員工自然也會放松。事業單位圖書管理混亂、館員技術水平低下，很大一部分原因就是單位領導重視程度不夠。一方面，領導在工作人員的聘用上沒有嚴格把關，導致一些專業素質和技術水平低下的人員擔當館員；另一方面，領導在這項工作的開展過程中沒有很好地發揮自己的監督職能，導致館員沒有任何壓力，對待工作敷衍了事。

（二）館員自身不求上進

由于事業單位在圖書管理制度上沒有相應的激勵機制和獎懲制度，館員一旦被聘用后，就認為自己有了鐵飯碗，加上領導對這項工作監督不到位，他們便安于現狀，不求上進。館員自身對這項工作不夠重視，工作態度不端正，總是抱著應付糊弄的心理消極地面對工作。在工作的過程中，館員沒有終生學習的意識，不能夠積極地提高自己的專業素質，反而是不思進取，自甘墮落。

3 事業單位圖書館員培訓的實踐內容

（一）專家培訓指導，提高圖書館員素質水平

對于事業單位圖書館員的培訓，我們首先可以從提高圖書館員的素質水平入手。相關單位需要制定圖書館員所必備的素質準則，開展相關的講座交流會，大力提倡愛崗敬業、誠實守信等職業精神，最終達到提高圖書館員素質水平的目的。其次，事業單位可以邀請相關的專家和學術人員來對圖書館員進行專業的圖書館信息技術知識及應用技能的培訓與指導，因為只有高質量的師資才可以培育出高質量的管理人才，這有利于將事業單位圖書館員培養成擁有現代圖書管理技能、掌握先進信息技術的專業人員，從而使得事業單位圖書館（室）更有序、更科學化地發展與延續。

（二）加強合作，增進學術信息交流

事業單位要加大各單位圖書館的合作，增強圖書館員之間的交流合作，以提高其社交及管理能力。通過各事業單位圖書館員相互交流的活動，有利于館員更有激情的投入到圖書館（室）的管理工作中去，提高他們的工作效率。此外，事業單位要大力鼓勵支持圖書館員積極地參加國內外的關于圖書管理、圖書館方面的學術信息交流會等，這樣可以使我們事業單位的圖書館管理緊跟時代的步伐，館員不斷學習先進的管理水平，從而更有創新地管理事業單位的圖書館（室），引入最新的圖書館管理動態。

（三）多范圍特色培訓

事業單位對圖書館員的培訓要進行多交叉、多范圍的分類培訓，可以先對圖書館員進行全面的基礎業務培訓。當對他們進行了系統全面的培訓以后，我們又要根據每個館員的特長和性格特點來制定具體的職業規劃，最后再進行針對性的崗位培訓。這有利他們于各司其職，同時也有利于了解同事間的業務，從而達到互補互助的功能效果。

（四）鼓勵創新意識，完善激勵體制

我們在進行以上這些活動的同時不能忽略創新意識的作用，在進行事業單位圖書館（室）管理的同時，需要加強圖書館員的創新能力。事業單位圖書館（室）可以通過舉行大型的圖書館管理大賽和其他賽事來充分激發圖書館員的創新意識。這樣圖書館（室）可以在有效的運行下再加入創新的氛圍，更有利于事業單位圖書館（室）的科學管理與發展。除此之外，事業單位可以通過獎勵機制來激勵圖書館員朝著更加科學的道路完善自己，比如報酬方面、精神表揚榮譽方面的激勵。這樣的話，事業單位的圖書館員會盡自己最大的努力來使圖書館（室）朝著更好的方向發展，最大限度地發揮自己的潛力來服務于事業單位的圖書館（室）。

4 問題及思考

為了事業單位圖書管理工作的不斷推進，在加強培訓和交流的同時，完善事業單位圖書館員的考核機制、促進自主學習也是必不可少的。首先，事業單位圖書館員在平時日常上班的時候需要接受幾方面的考核，包括網絡、圖書館（室）在內的計算管理的考核等。建立健全事業單位圖書館員的考核機制，有利于督促圖書館員的工作進度。其次，圖書館員需不斷加強自身的學習和進步，要提升他們對學術學位的重視程度，逐步培養他們終身學習、繼續教育的理念，讓他們在工作的同時也能進行自主地學習，并為整個事業單位圖書館（室）逐步地創建學習型團隊。

以上這些是關于事業單位圖書館員的培訓實踐中，需要我們進行深入探討與思考的問題，通過這些探討與思考，才能進一步完善事業單位圖書館管理員的管理與培制度，才能使圖書管理員與事業單位圖書館（室）更和諧的發展下去。

21世紀是一個知識和經濟迅速發展的時代，對于事業單位的小型圖書館而言，必須加強自身的發展與管理，來適應整個時代的發展要求。事業單位要結合自身的發展特色以及服務對象，勇于創新，為事業單位的工作人員提供有效的、科學的知識信息，促進圖書館的發展和管理，更好地發揮圖書館的功能，來服務于事業單位和社會。

參考文獻

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[3]劉霞，曾艷.高校圖書館全員培訓的實踐與思考――以武漢大學圖書館為例[J].圖書館論壇，2010，39-41.

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關于元旦的詩范文第3篇

事業單位是我國社會組織中的一個基本類型，在其運作的過程中，需要對多種資源進行組織和利用，這些資源包括人力資源和物力資源（物力資源又包括自然資源、資本資源和信息資源等）。在上述的各種資源中，人力資源是作為關鍵的一種，它與生俱來的不可剝奪性、生物性和再生性，在當今的時代中又集中的表現出了時效性和能動性以及增值的特征，其價值是不可替代的，是全社會極為珍貴的寶貴。因此，只有對人力資源進行有效的管理，才能實現對其他資源的有效可發和管理，才能更好地發揮事業單位各類資源的功效。對事業單位的人力資源管理而言，需要“管理”的是事業單位內部的人與人、人與事、事與事的相互關聯，并在對這些“關聯”進行處理的過程中最大限度的發揮人的主體性和積極性，使人的潛能得到最大限度的發揮，使工作的效率得到最大限度的提高，最終實現事業單位的發展目標。當然，近年來，我國在推進事業單位人力資源改革方面取得了一定的成效，在較大程度上實現了選人用人制度的科學化、職稱改革的時代化、人才流動和合理化和分配方案的公平化。但是，在多方面因素的作用下，我國的事業單位在人力資源管理和改革方面所產生的難度要遠遠大于企業組織，尤其在社會轉型的關鍵時期，事業單位的人力資源管理顯得更加重要，也更加具有現實的意義。

一、事業單位人力資源管理的瓶頸分析

（1）人力資源開發培養和激勵機制滯后。對部分事業單位而言，其人力資源開發培養和激勵機制相對滯后。主要體現在以下方面：對職工的培養和激勵不足，職工技能的提升相對緩慢，在人力資源開發方面并不具備健全的機制。更為重要的是，部分事業單位對職工的激勵機制并未完全的建立起來，職工對工作的滿意度并未上升到較高的水平，這極易導致職工甚至是核心人員的流失，這對事業單位的發展來說是極為不利的。（2）現代人力資源管理理念相對缺乏。在當前情況下，我國的部分事業單位由于對現代人力資源理念的認識相對匱乏，他們對人力資源管理的認識還停留在傳統的人事管理的初本文由收集整理級階段，甚至把人力資源與物力資源等同，認識不到人力資源的主觀能動性、可再生性和增值性的與特征。在這一認識的作用下，部分事業單位在對待人力資源管理這一問題時，往往將其視作以管事為主，對“人”的缺關注和關心的程度遠遠達不到時展的要求，職工的主體性與個性化需求得不到發揮，在一定程度上與現代的人力資源管理理念相背離。此外，即便部分事業單位對人力資源管理的重視程度較高，但是由于相關人員的專業化管理水平較低，他們缺乏基本的人力資源管理知識、技能和經驗，因此，在實際工作中無法實現主動的創新，人力資源管理處于較低的水平。

二、事業單位人力資源管理瓶頸的主要成因分析

（1）傳統的管理管理使人力資源管理處于緩慢前行的軌

道。在我國的部分事業單位中，單位的領導或者管理者的思想意識并未實現與時俱進，傳統的管理使人力資源管理處于緩慢前行的軌道，創新思維難以找到著陸點，就有的管理習慣與管理作風依然大行其道。更為嚴重的是，即便這種弊端長期存在，并且已經對事業單位的發展產生了一定的影響，但是單位的領導或者管理者由于多種原因，并未深刻的認識到需要培養自己的管理能力，改變自己的管理習性，使人力資源的管理模式能夠最大限度地適應單位的事業發展，最大限度的迎合職工的追求和實際需要。這樣，事業單位的所有實務基本集于一身，將因事業發展而需要對現代人力資源管理進行變革的愿望丟棄，事業單位的發展和與社會發展的并行可能也就可想而知。（2）傳統的人事管理氛圍使人力資源管理手段的創新受阻。在官本位的影響下，部分事業單位的決策者在口頭上高調重視人力資源的開發與管理工作，十分重視對優秀人才的使用。但是，在實際操作過程中，卻對人力或者人才的投資十分吝嗇，對人才的合理流動百般阻撓。這不但踐踏了國家有關人才待遇政策的號召，還對民意產生了極大的傷害。總而言之，部分事業單位的決策者實際上是在有意的忽略人力資源對于事業單位發展的重要作用，將自身看做是事業單位不可或缺的資源，是最重要的資源，這種驕傲自大、觀念守舊的思想意識是十分危險的，不但在很大程度上挫傷職工參與民主決策的積極性和主體性，還會因其工作方式和工作作風的錯誤而對事業單位的發展產生重要的負面影響。

三、事業單位人力資源管理的優化措施

關于元旦的詩范文第4篇

1事業單位人力資源管理的重要意義

1.1事業單位人力資源管理定義

事業單位人力資源管理簡而言之就是在事業單位組織內部對人進行管理，其宗旨是為了合理對人才進行規劃安排和利用，以能夠最大限度的達到對人才的綜合利用做到人盡其才。事業單位的人力資源管理有明確的科學依據，此外還要遵循相應的法律法規，能夠對事業單位人力資源進行更為科學的管理。人力資源管理主要包括四方面，有組織，就需要有領導對其進行控制和相應的管理協調工作，而事業單位人力資源的管理就實現了這一點。如果對事業單位人力資源管理進行科學完善的管理則可以很好的提高對人才的利用率，盡可能的做好人力資源優化配置。現在這個社會的競爭歸根結底是對人才的競爭，一個事業單位如果擁有優秀高質量的人才但是不能夠對其進行科學管理和配置也是沒有作用的，為了全方面的提升事業單位的競爭力，就需要進行科學高效的事業單位的人力資源管理。現如今智力競爭已經成為時代社會進步的基石，為了更好的提升事業單位人力資源的管理效果，就需要采用科學的方法。如今快速發展的經濟時代人才對于事業單位的發展非常重要，事業單位首先要擁有優秀的人力資源，然后進行科學完善的管理則能夠更好地促進人力資源競爭實力的提升。

1.2事業單位人力資源管理意義

事業單位人力資源管理對于提升事業單位工作效力和社會競爭力具有非常重要的作用，事業單位不僅能夠為事業單位提供充足的人才資源，還能夠合理科學的對人才進行充分應用，真正的做到人盡其才。現如今事業單位的人力資源管理更加的科學規范，其工作效率和管理效果越來越得到社會各界的認可，相應的事業單位的競爭實力和工作效率也在無形中得到了快速提升。對事業單位人力資源進行科學合理的管理有助于讓事業單位真正的發揮自己的工作職能，為社會提供更多的幫助和服務。如今我國的事業單位數量大幅度上升，為了讓事業單位能夠真正的發揮自己的作用而不出現魚龍混雜的現象，讓政府不養閑人，就需要通過事業單位人力資源管理來對人才配置進行合理科學的規劃和安排。事業單位幾乎擁有了全國最優秀的人才集合，在我國更方面都有涉及，同時事業單位經濟總值也在國內總經濟總值中占據相當大的份額。事業單位在國家正常的運作中擔負著非常重要的職能，如果一但其中一個環節出現了問題，將會影響這一行業或領域的發展，進而導致經濟財力人力的浪費。所以提升事業單位的工作效率對于促進國家快速發展是非常重要的，而事業單位工作效率的提升必然離不開事業單位人力資源的科學管理，人力資源配置的優化將是事業單位提升競爭力的必要途徑。同時，在對人力資源進行優化管理和配置的基礎上能夠更好的對事業單位充分發揮其職能做好基礎和支持。現在對于人才的開發和利用對于各行各業具有不容忽視作用，而事業單位人力資源管理則能夠將其擁有的人力資源進行科學利用合理配置，讓各類人才都能夠充分發揮自己的實力，進而為自己的工作和事業單位作出更多地貢獻。人力資源管理的目的不僅僅是對人力資源進行合理規劃和安排，還要能夠對人才進行培養提升事業單位員工的具體的素質，著對于提升事業單位的工作業績是非常重要的。

2我國事業單位人力資源管理中存在的問題

雖然我國事業單位在人力資源管理方面有了很大的發展和進步，但是我國的事業單位人力資源管理中還存在著很多問題。主要表現為人力資源不均衡，配置不合理，管理體制不完善，人才考核機制和懲罰機制不科學等。這些都是我國事業單位人力資源管理中存在的問題。通過對我國事業單位人力資源管理的問題進行分析得出在事業單位的體制建設和設置上存在很多問題，人才管理的觀念比較老。由于事業單位的體制中還存在很多問題導致了事業單位部門之間的職能模棱兩可，一但事業單位出現了問題就會出現相互推脫責任的現象，不能夠明確責任制。現在事業單位工作的積極性明顯不如以前，由于長期的工作態度存在問題而導致了事業單位的工作效率很低。事業單位人力資源管理部門的觀念腐朽，不能跟上時代的步伐，不能對原有的管理制度進行科學的創新，進而導致了事業單位人力資源的浪費。由于事業單位本身具有的各種問題讓事業單位一直止步不前，進而業績也遲遲得不到提升。由于從事人力資源管理的工作人員沒有進行定時的對先進知識的學習，會導致管理方法遲遲得不到改善。人力資源轉型自然的得不到改觀。只有事業單位人力資源的管理從本質上進行改觀才能更好的促進事業單位績效的提升和對人力資源的充分合理的應用。此外，事業單位人力資源業績不好的原因主要是由于業績的考核只存與形式而不實際，進而導致員工工作積極性低下，然后事業單位的業績更流于形式從而進入了惡性循環。事業單位員工的績效考核沒有實際的作用，即使出現影響單位規定的行為也不會對員工產生任何影響，比如上班遲到等現象就會加劇。事業單位員工知識面在長久的工作后不能夠得到很好地提升，知識面更加狹隘不能跟上時代的步伐。事業單位在國家政府職能實行過程中扮演著非常重要的角色，如果員工不能充分發揮自己的能力將會導致事業單位的工作效率及其低下。

3對我國事業單位人力資源的管理與開發探析

為了提升事業單位人力資源的管理效果和實際作用，提升事業單位的工作業績，就需要對事業單位人力資源進行科學管理和開發分析，為了避免人才的流失充分發揮人才的潛力，就需要對人力資源進行合理的安排和管理，最大程度上做好人盡其才。首先要對人力資源管理體制進行改革和創新，只有體制改革了才能從根本上對我國人力資源事業單位進行改革和管理。通過科學有效的競爭機制和刺激機制來對事業單位管理有促進作用，完善的事業單位管理有助于每一個工作人員都能夠充分的進行工作，讓工作人員的積極性得到全面提高。事業單位的人力資源管理一直得不到提升就是因為管理工作人員的觀念腐朽，不能及時更新觀念，進而導致了工作效率低下。因此更新事業單位人力資源的管理觀念是必不可少的，提升工作人員的工作動力改善激勵機制，進而不斷的提升事業單位的工作職能。事業單位工作人員的工作行動力和其本身具有的工作態度是分不開的，因此人力資源管理部門要對事業單位工作人員進行定時的教育培訓，不斷的鼓勵改善工作人員的工作態度和工作積極性。

4結束語

事業單位人力資源管理對于提升事業單位績效和工作技能非常重要，只有通過對人力資源科學合理管理才能夠更好的做到人盡其才，發揮人才的作用，提升我國事業單位的競爭實力，為國家做出更多的貢獻。

作者:王曉丹 單位:黑龍江省紡織總會亞麻分會

參考文獻:

關于元旦的詩范文第5篇

事業單位是我國特殊國情下的特殊產物，指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、文化、衛生等活動的社會服務組織。我國的事業單位就其定位而言，主要具備以下特征：一是服務性。如衛生事業單位，主要功能是保障公民的身體健康，使其享受良好的醫療服務等；二是公益性。這是由事業單位的社會功能和市場經濟體制的要求決定的；三是知識密集性。絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織，專業人才是事業單位的主要人員構成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位的主要手段。正是由于事業單位具有上述特征，因此國家歷來重視事業單位的管理與發展，充分開發事業單位的人才力量，使之成為推動科技創新與社會進步的重要力量。但也要看到，受到長期計劃經濟管理思想的影響，我國事業單位管理水平較低，效率不高，與快速發展的經濟社會也表現出越來越多的不適應。近年來，我國事業單位一直在進行包括人力資源管理制度在內的改革，經過積極探索，取得了很多成績，特別是在崗位設置、職稱管理、人才流動等方面取得了成效。但是從整體上看，事業單位數量龐大，內部體系復雜，具有全面性的事業單位人力資源管理體系還有待完善。突出表現在：管理理念陳舊，人崗匹配不合理，激勵約束機制不健全，績效考核不到位。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念陳舊。目前，我國大多數事業單位現有的人力資源管理，基本上仍是計劃經濟體制中傳統的人事管理模式，普遍沒有建立起現代的人力資源管理理念。人力資源管理理念陳舊，導致事業單位人力資源管理的執行力度不夠。事業單位中傳統的人事管理是對人和事的管理，而現代的管理是激發人才潛能的管理。傳統的人事管理模式，往往把人力資源管理當作一種事務性的工作，沒有專業人員專門從事人力資源管理，人力資源管理沒有得到相應的重視，直接導致了管理工作的落后和效率低下。同時，傳統的人事管理模式缺乏公正公開、科學合理的人員聘用制度，崗位的升遷由領導決定，導致了人才流失的情況不斷發生。這些問題嚴重制約和阻礙了事業單位的發展。

（二）人力資源管理中人崗匹配缺乏合理性。我國事業單位人力資源管理中，最突出的問題存在于資源配置上。事業單位的組織機構按照行政化設置，一般模式為單位黨政領導、處科室職員，職員服從組織安排。其中，人力資源管理部門直接服從單位黨政領導，職員直接服從人力資源管理部門分配，人力資源管理部門不能很好地跟業務部門進行溝通。這種人力資源管理方式缺乏合理性，無法做到因事設崗、因崗設人、人事相宜、人崗匹配，不能有效地開發和利用人力資源，使其達到最合理、最優化的資源配置。

（三）人力資源管理中的激勵約束機制不健全。我國大多數事業單位還沒有真正建立靈活有效的激勵約束機制，薪酬構成中，績效工資的比重不大，薪酬的提升主要是靠職稱及職位的晉升。這種薪酬模式過分呆板平衡，更多體現了論資排輩而不是按勞分配，同工不同酬對于員工來說缺乏公平性，不利于提高員工的工作效率和積極性。同時，事業單位的工作缺乏競爭壓力，干好干懷都一樣，加上不公平的薪酬待遇，常常導致事業單位中具有競爭力和市場價值的優秀人才不斷流失，嚴重阻礙事業單位持續長遠的發展。

（四）人力資源管理中的績效考核不到位。績效考核是組織按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對其工作職責的履行程度，以確定其工作業績的一種有效的員工分析與評定體系。我國事業單位的績效考核多數只停留在形式上，實際效果不明顯。主要表現在考核內容和指標不詳細，考核條件簡單且籠統，缺乏科學性和合理性，加上平時不考核，績效考核變成了單一的年終考核，與日常工作脫節，并且只要員工不犯大錯誤，年終考核獎照發，使績效考核工作起不到應有的作用。

三、完善事業單位人力資源管理的建議

（一）實現人力資源管理工作理念“四個轉變”。一是從“傳統人事”向“現代人事”轉變。根除傳統人事工作只考慮人員的錄用、報酬、調動、退休等具體工作的規范化操作和實施，忽視員工積極性的挖潛和工作系統化管理的思想和做法，運用現代的思想、方法和手段，積極探索新形勢下事業單位人事工作的新特點、新規律。樹立以人為本、以人為核心、以人為基礎的思想，營造適宜人才成長的環境；二是從“封閉人事”向“開放人事”轉變。將工作目標和職能定位和單位的改革發展緊密結合，拓寬工作視野，不搞自我封閉，把人力資源管理工作融入到單位長遠發展的大局，多接受新理念、新思維、新方法，把握時代脈搏，敢于開拓創新，積極學習國內外單位在人力資源管理方面的先進經驗；三是從“人治人事”向“法治人事”轉變。消除人事工作多依靠個人意志的作用來開展，工作的隨意性強，缺乏穩定性和連貫性現象，強調依法辦事，按章辦事。任何人都無權隨意更改和破壞既定規則和制度，主動接受員工的監督，凡能公開的一律做到政策、程序、過程和結果全部公開；四是從“人事工作”向“人才工作”轉變。更多地思考如何以人為本、人才為先，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，把人才的積極性、創造性最大限度地挖掘出來，全面提升為單位服務的水平。

（二）構建各崗位勝任素質模型，實現人崗匹配。勝任素質模型是確保能夠順利完成工作的個人能力特征結構。勝任素質中包含了個體完成某一崗位任務所具備的知識技能、動機與價值觀等特質。這些特質對員工的成功起著非常重要的作用。因此，單位應當從關鍵崗位入手，建立起自己的勝任崗位體系，并以此為基礎進行人員的選拔。在挑選人才時，利用心理測試、情境模擬等科學的方式與手段，從細節上考察人崗匹配度，還可以從求職者的工作背景中去尋找與工作有關的勝任力方面的信息，將求職者表現出的勝任力水平與既定的勝任力要求進行對比，從而確定其勝任力水平。

（三）健全激勵約束機制。按照“以崗定薪、崗變薪變、按勞取酬、優勞優酬”的原則，積極探索適合事業單位特點的多種分配形式和辦法。將員工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻等直接掛鉤，以充分發揮績效工資的激勵功能。績效考核中，形成日常溝通、協調指導及對工作效果業績的考評等全過程的管理。在人員使用上，打破論資排輩的陳規，實現能者上、庸者下，競爭上崗的聘用制，從而調動不同層次員工的積極性和主動性。

（四）轉變人力資源管理部門的職能。在現代人力資源管理技術的成熟推廣應用下，與人力資源管理工作有關的外包行業正在加速形成，社會化服務體系日漸完善，服務水平不斷上升。相對事業單位內部設置的人力資源管理部門相比，社會化服務環境下的外包專業公司，表現出更專業、更具規模、成本更低的比較優勢。在進入市場競爭以后，成本與效益問題也是事業單位必須考慮的問題。人力資源管理部門的職能應主要在必須由用人單位親自完成的領域，如干部考察，獎懲、分配等工作。將自己不專業的工作內容，如人才招聘、員工培訓等工作，交給那些更專業的公司來完成，這樣，不僅可以減少成本，同時也可以提高單位的人力資源管理工作效率。