我的職業理想
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我的職業理想范文第1篇
有志者，事竟成。談到理想我相信許多人都立下宏大的志愿：有做經理的，有做商人的，有做科學家的……然而，我的理想是做一名律師。
列夫、托爾斯泰說：理想是指路的明燈。沒有理想，就沒有堅定的方向，沒有方向，就沒有生活。的確，遠大的理想是黑暗中的明燈，它，會成為你開啟成功之門的鑰匙。如果沒有理想，就沒有動力。水，不會激石則鳴，人，不會激志則宏。
我想，有了理想，就有了生活的目標，才不至于虛度光陰。不過，有理想而不奮斗，也是徒勞。正如一句話“理想，不付諸行動，是虛無飄渺的露。”
早在我讀初中時，每當看見電視上那些衣著端莊的律師們，在法庭上振振有詞地替當事人辯護，我心中的敬佩感油然而生。從那時起，我就立志以后要成為一名律師，也能像那些律師一樣，站在莊嚴的法庭上，用自己豐富的法律知識為我的當事人爭取合法的權益。
為了實現我少年時的理想，我參加了稱為“全國第一考”的司法考試，經過三年堅持不懈的努力，終于順利通過考試，我終于實現了自己的夢想。為了這個證書，我負出了太多太多，我一定不會辜負自己的辛勤汗水，為此，我毅然放棄了9年的法院工作，選擇了律師這崇高的職業。
我身邊有很多朋友都告訴我，作為一個女性，能夠擁有一份穩定、光鮮、安逸的工作不容易，勸我不要離開法院。告訴我律師很累，每天都要走訪調查、會見被告、出庭辯護……整天不停地忙碌，來回奔波，而這樣的成功注定了你將為此承擔巨大的風險。所以有很多人反對我做律師，勸阻我不要貿然行事，一定要考慮清楚。
我深知，對于女性來說要想在律師這一行有所作為將要比男性付出更多的艱辛與努力。我捫心自問“我害怕了嗎?我會放棄嗎?我會這樣碌碌無為的過一生嗎?”答案是“no”，我絕不放棄曾經少年時立下的志向，我將為此全力以赴，奮斗終身。
成為一名成功的律師需要具備的東西實在太多，每個成功的律師都是在大量的實踐中積累經驗，經受過最艱苦的磨練，才具備了以下素質：語言嫻熟的操作能力、邏輯思辯能力、強大的親和力、法學理論基本功、想象力和創造力、細心謹慎。
律師是一個嚴要求高標準的職業，做一名成功的律師那就更需要具有出類拔萃的素質。如果認為自己缺少這些潛質的話那自然是老早就打道回府了，但是我清楚我的內心極其渴望的什么，清楚我的潛質究竟是在哪一方，所以我才會如此堅定的作出我的選擇。
我的職業理想范文第2篇
[關鍵詞]高職院校；自我認知力；就業競爭力
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.51.097
近年來，隨著國家對高等職業教育的進一步推廣，高職院校的教育問題也受到越來越多的重視。同時，提高高職院校畢業生的就業競爭力，也是高職院校培養學生職業素養的重中之重。因為高職院校畢業生的就業率是衡量學校辦學水平、技能培養模式、專業配置合理的重要指標，更是一所高職院校辦學方向的重要依據。本文通過探析大學生自我認知力影響就業競爭力的主要問題，以求能夠為高職院校學生就業問題的一系列決策研究提供科學有效的借鑒和參考。
1 高職院校大學生自我認知的現狀
個人的自我認知力一定程度上決定了其人生發展的方向，馬克思認為，人的主觀能動性與自我認知力息息相關，只有充分認識自我，全面分析自己的優勢與不足，才能積極發揮主觀能動性，實現個人自身能力的最大化，實現自我的全面化發展。當前，我國高等職業教育的發展正處速上升的勢頭，高職院校的總數幾乎達到了全國高等教育院?？倲盗康囊话?。與此同時，高職院校的迅猛發展中出現了一個非常突出的問題，即高職院校大學生在自我認知能力方面存在著一定的偏差，這在一定程度上影響了他們的學習和成才，也制約了高職院校良好的發展前景。這種自我認知能力的偏差主要體現在兩個方面。
1.1 自我認知過低
由于自身理論知識基礎比較薄弱，高職院校大學生中的部分學生存在著自我認知力過低。他們往往會認為自己身為高職院校學生，就應該比普通本科生要低一等，只看到了其作為大專生較之于普通高校本科生的弱勢。的確，雖然職業技術教育是國家教育的重要組成部分，但是目前整個社會中普遍存在著歧視職業技術教育的心態，對他們的認可度不高。而且由于社會的歧視，加重了職業院校學生的心理負擔，導致壓力過大[1]。正是由于存在著這些內在和外在的原因，導致高職院校大學生的自我認知力過低，從而會產生一些消極的人生態度，容易缺乏自信，喪失進取心，這在一定程度上嚴重影響了他們的就業競爭力，增加了他們的就業壓力。
1.2 自我認知過高
部分高職院校大學生過分高估自己的自我認知力，對自我評價過高，有一種自以為是的心態，盲目自信，覺得自己能力很強，對自身的就業定位較高，嚴重偏離現行實際條件。他們中的一些人一旦自身目標難以實現，就會出現嚴重的心理創傷，這也無形中增加了自身的就業壓力。另外，隨著現代社會的飛速發展，高職院校的大學生也受到了社會中一些唯利是圖或金錢至上思想的影響，上學期間在學校內就想方設法地賺錢，從而荒廢了自身的學業。導致部分高職院校大學生在課堂上無法用心學習，不把精力集中于自身的專業學習上，而是在一些兼職或者利益活動中投入大量的精力和時間。畢業時專業能力的不足，無形中也影響了其就業競爭力，增加了就業的壓力。
2 高職院校大學生自我認知影響就業競爭力存在的問題
高職院校大學生的自我認知與就業競爭力之間存在著密切的關聯性。充分、客觀的自我認知能夠更好地提高個人的就業競爭力。正確地認識自身的優點和不足，準確地定位自身的價值，為自己規劃適合自身發展的就業前景，從而提高了自身的就業競爭力，能夠在激烈的就業競爭中脫穎而出，充分實現個人的社會價值。相反，自我認知過高或過低，都會增加高職院校畢業生的就業難度，使得他們在擇業時會遇到非常大的就業競爭壓力，導致其就業理想很難實現。所以，自我認知力對高職院校大學生就業取向會產生一定的影響和導向作用。
2.1 高職院校大學生就業認知不合理
相關研究表明，由于許多高職院校大學生認為自己與普通高校本科生相比較，學歷低，只是大專生，就業時覺得自己不如本科生，能力不足，往往會把自己歸為就業的弱勢群體一類。找工作時會出現自卑感，覺得自己有可能不受用人單位的青睞。故相對于普通本科院校的大學生，高職院校畢業生的心理更加復雜。大部分高職院校大學生對自己的專業能力和理論知識持懷疑態度，導致他們在激烈的就業競爭形勢下缺乏一定的自信。同時，他們也非常希望能夠與本科院校畢業生一起競爭，但因為自身的大專文憑，加上有時會遭遇到一些用人單位的歧視，他們的自卑感會越來越厲害?？梢姡呗氃盒４髮W生對自身的職業認知存在著一定的局限性和片面性，他們沒有認識到其作為高職院校學生所具有的特色優勢，沒有認識到自己與普通高校本科學生的差別，導致其在就業應聘時，表現出信心嚴重不足的問題，這種就業認知的不合理性影響了高職院校學生的就業。
2.2 高職院校大學生就業心態不成熟
高職院校畢業生的年齡一般為21～23歲，還沒有完全融入社會，對一些困難問題還無法做出正確的判斷，這也導致了部分學生就業心態不成熟[2]。在求職就業的過程中，會出現一些劇烈的心理沖突，產生非常復雜矛盾的心態。一方面，部分高職院校畢業生渴望競爭，胸懷遠大理想，熱衷于追求一些熱門、高薪、體面的工作，希望在短期之內就能找到理想的工作。另一方面，由于自身文憑低，屢屢碰壁，部分高職院校畢業生又不得不自我調整，通過降低薪酬方面的要求來“賤賣”自己。這兩種極端的就業方式，都表明了高職院校畢業生的就業心態還不夠成熟，對目前社會的需求缺少一定的判斷能力。
2.3 高職院校大學生就業觀念不正確
由于高職院校教育的特殊性，其主要培養學生的技能素質和應用能力，導致了部分高職院校學生就業時過分注重專業對口，在找工作時，甚至有些學生只找與自己專業相關的職業，其他關系不密切的就不考慮，這種不正確的就業觀念，無形中增加了自身就業的難度[3]。事實上，近年來不但國家公務員考試，而且一些事業單位招聘考試，都出現了部分“專業不限”的招聘條件，來吸引更多的求職者。在企業招聘時，許多面試負責人都認為，除了一些專業性較強的工作外，對于應聘者的專業能力要求不是主要的，而更多的是關注其綜合素質能力。因此，對于專業性不是很強的專業畢業生來說，需要有正確的就業觀念，在就業過程中，不能過分注重專業對口，而是應該看到應聘崗位的發展前景。在目前激烈的就業競爭條件下，高職院校畢業生需樹立先就業、后擇業的就業觀念，在今后的工作中充分發揮自己的潛能，鍛煉自身的綜合素質，為以后的再擇業打下良好的基礎，而不是只注重專業對口，過分看重一次性就業。
總之，高職院校大學生的自我認知力對其就業競爭力有著非常重要的影響。高職院校就業率問題關系著國家社會的穩定和發展，這就要求我們高職院校的老師需不斷地研究探索，尋找科學合理的自我認知力的教育方法和途徑，培養高職院校大學生合理、客觀的自我認知力和正確的就業理念，從而幫助他們擁有正確的世界觀、人生觀和價值觀，增強他們的心理素質，提高他們的自我認知力，通過提升其就業競爭力，使其能夠更好地去迎接激烈的社會就業競爭和挑戰，得心應手地去應付日益嚴峻的就業形勢[4]。因此，高職院校大學生應該培養正確的自我認知力和就業觀念，發現自己的優勢與不足，取長補短，從而提升自身的就業競爭力。
參考文獻：
[1]趙曉蘭.新形勢下輔導員如何指導高職大W生提升就業競爭力[J].教育教學論壇，2015（21）：35-36.
[2]殷玉萍，平.高職院校學生就業心理存在的問題及對策[J].牡丹江師范學院學報，2013（2）：134-136.
我的職業理想范文第3篇
關鍵詞：商業銀行；公司治理；信息披露；激勵
一、商業銀行公司治理概述
公司治理也叫做法人治理，是現代企業制度中最重要的組織架構，它包括公司治理結構和公司治理機制兩方面的內容，兩者是有機統一、密不可分的整體。商業銀行公司治理是指建立以股東大會、董事會、監事會、高級管理層等機構為主的組織架構和保證各機構獨立運作、有效制衡的制度安排，以及建立科學、高效的決策、激勵機制。公司治理是現代商業銀行的核心，完善公司治理是建立現代商業銀行制度的中心環節。我國股份制商業銀行的目標是建立現代化商業銀行，而完善的公司治理結構是建立現代商業銀行制度的中心環節。
加人WTO后，我國銀行業對外開放的步伐在逐步加快。按照人世承諾，我國已于2006年底給予外資銀行國民待遇。我國商業銀行在同一個法律框架下，面對同樣的宏觀經濟環境和同樣的客戶群體與國際銀行展開競爭，原有的市場格局己逐步被打破。因此，我國股份制商業銀行面臨著嚴峻挑戰。世界經濟發展的歷史證明，在國際化的激烈競爭中，制度的優劣是根本性的問題，在外資金融機構的實力背后，有著先進的管理制度優勢。所以，為應對外資銀行的激烈競爭，我國股份制商業銀行應加強管理制度綜合改革，而完善公司治理結構是管理制度綜合改革的關鍵環節，是應對人世挑戰的重要舉措。
在市場化改革日益深人、金融全球化步伐加快的今天，在商業銀行還面臨著比較大的信貸風險的同時，對利率風險的管理也在考驗著我們的水平。穩健的銀行體系與公司治理的狀況密切相關，只有建立完善的公司治理架構，才能促進銀行的穩健經營、防范銀行危機。這一點在本次席卷全球的金融危機中獲得了廣泛共識。一般意義上講，建立良好的銀行公司治理可以樹立存款人的信心，鼓勵更加穩定的、長期的資金流入，激勵經理和董事會去實現那些符合銀行和國家利益的經營目標，也可以提供有效的監督和約束機制。在我國國有商業銀行紛紛上市的情況下，公司治理的改善顯得尤其重要。樹立良好的公司治理，在銀行內部建立起有效的制衡機制，不僅僅降低了金融風險，同時將大大提高證券市場潛在投資者對銀行的信心。
二、國外商業銀行公司治理的模式及借鑒意義
商業銀行作為經營貨幣特殊商品的公司，作為一國經濟金融的命脈，其治理結構頗受各方關注。世界各國為了維護自己的金融安全和經濟安全，也都對商業銀行公司治理結構給予了空前的重視，制定了許多有關完善公司治理結構方面的規則和文件，但是，目前尚未有一個最佳的、單一的、為所有銀行效仿的公司治理模式。就全球范圍來看，發達國 家的公司治理結構在實踐中形成了以下兩種不同的模式:
(一)“以市場為基礎”的外部監控型的公司治 理結構
此模式又稱為英美模式，美、英、加拿大等國家主要實行這種模式。這種模式的主要特點是:公司股權比較分散，股東大會有很強的約束力，董事會對股東的利益負責;采取單一委員會制，即公司不設監事會，董事會中獨立董事數量較多，董事會下設各個專門委員會，由公共會計師、審計師等負責日常的監督執行工作;公司需滿足嚴格的上市要求，披露公司業績和未來預測的實質信息，如果管理不善，股東們主要利用市場約束機制更換經理人。
在這種模式下，公司治理結構依賴于企業運作的高度透明和相應完善的立法及執法機制。一般認為，美國的財務會計和審計是最發達的，美國對上市公司信息披露的要求也是最嚴格的。英美模式中的持股人通常不直接干預公司運營，而更關心股票市場的漲落，通過股票買賣的形式來“參與”公司重大問題決策。持股的短期性質使股票交易活躍，公司接管或兼并事件頻繁發生，市場上股票價格對公司管理者形成間接約束。在運行機制上，主要是以CEO為首的行政決策系統指揮管理公司，很多公司的董事長兼任公司CEO。英美模式的公司治理更為關心短期收益，把股東財富最大化視為公司經營的最高目標，注重分工和制衡，收人中紅利的比例較大，使資金重新回到市場，而不是留在企業組織內部。管理人員的選擇本身也是市場行為，流動性較大。
(二)“以銀行為基礎”的內部監控型的公司治理結構
此模式又稱為德日模式，德、日和許多歐洲國家實行這種模式。這種模式的主要特點是:公司股權較為集中，銀行在融資和公司治理方面發揮重要作用;采取雙重委員會制，即有監事會和董事會，其中監事會代表股東大會監督董事會，監事會成員不能充當董事會成員，不得參與公司的實際管理;董事會組成公司執行管理層，進行經營決策與日常管理。與此同時，公司還需協調員工、銀行、供應商、關聯企 業等諸多利益相關者的關系。
德國多為大銀行直接持股。銀行與企業的存貸關系使銀行成為一個重要的利益相關者，銀行控制的方式是向監事會派出代表。德國的公司實行雙重委員會制度，設監事會和管理委員會，監事會由股東代表、雇員代表和獨立董事共同組成。管理委員會的委員稱為執行董事，負責公司具體運營。就日本而言，其治理機制中與英美模式相比最重要的差異便是法人的交叉持股和監督的主銀行體制，這便是日本公司治理中對標準機制的替代機制。這種銀行與企業之間的關系確保了銀行扮演監管人的角色，從而有助于克服管理者和企業之間的問題。在這種架構下，日本的公司治理機制曾經在歷史上取得了長期的成功。德日模式的公司治理更著眼于公司的長遠利益，綜合考慮各方利益相關者，強調協調和合作，經理人員多為大股東選派，其變動更多地受該大股東的影響而不是市場，因而相對穩定。
第一種模式在強化信息披露的透明度、解決分散化的投資者控制公司的問題方面做得更好，但不利于建立長期穩定的合作關系;第二種模式則在減少大部分股東的信息不對稱、保持利益相關各方關系的穩定方面具有優勢，通常能提高交易的有效性，可以更好地解決委托、問題，但花費的成本較高，并且銀行證券的流動性不如美英模式下銀行證券的流動性強。各國公司治理模式不同，主要是根據不同國家法律、經濟情況形成的，沒有絕對優劣之分。由于近年來英美市場導向模式的公司治理效果比較而言更好些，因此，英美模式日益為各國所仿效。
三、完善我國商業銀行公司治理的若干思考
2004年，中行、建行由國有獨資商業銀行轉變為中央匯金公司代表國家控股的股份制商業銀行，標志著中國國有商業銀行改革在公司治理上邁出關鍵的一步。但是改革能否取得最終的勝利，還取決于其公司治理結構能否得到根本性的變革。總體來說，我國目前公司治理體制尚不完善、治理環境尚不健全，存在諸多問題，我們應從以下方面完善我國商業銀行的公司治理:
(一)進一步推進股份制改革，促進股權結構合理化、多元化
盡管中行、建行和工行三家銀行的股份制改革已經完成，但現有股份制改革的特點是政府占大股，經營決策權由國有大股東的人來決定。這種改革無法建立現代財產關系，產權的利益與責任沒有與個人掛鉤，商業銀行的軟預算約束問題就不能解決，財產的制衡機制與利益的制約機制就無法產生并發揮作用，企業也就很難從行政機制的束縛下解脫出來并成為真正獨立的銀行，從而導致低效率。國有股權在全部商業銀行中的比重應低于50%，但仍保持控股的地位。積極引進國內外戰略投資者。引人戰略投資者改變單一的股權結構，實現投資主體多元化，是解決所有者缺位問題的客觀要求。
(二)建立有效的制衡機制
要完善公司治理結構，就要明確劃分股東、董事會、經理階層及監事會各自的權利、責任和利益，從而形成相互間的制衡關系。
首先，要明確股東大會的職責和權利。應建立健全股東大會制度，明確界定股東各項基本權益和應由股東大會決策的事項，制定股東大會議事規則以確保股東大會決策的民主化、程序化和科學化。
其次，要規范董事會的權利。董事會除了決定銀行的經營方針和戰略決策及監管經理階層經營管理行為外，要優化董事會構成，推廣獨立董事和外部監事制度，設立董事會所屬的風險管理委員會、審計委員會、薪酬委員會和提名委員會等。
再次，要強化監事會的職能作用。完善監事會制度，建立內部透明、程序開放的工作流程和評估機制，規范監事選聘程序，保證監事的獨立性，增強對銀行董事會和經理層的監督并提高銀行公司治理效率。
(三)加強信息披露制度建設，提高公司治理的透明度
加強國有商業銀行透明度建設的實質就是加強信息披露，規范信息披露的原則、標準、方式、內容和可比性，增強銀行經營管理的透明度，接受相關利益者和社會的監督，讓董事會和高級管理層對他們的行為和表現完全負責，從而保護股東和利益相關者的權益。同時，信息披露也是防止銀行“內部人控制”的有效手段。為提高信息披露的質量，還必須強化審計部門的審計職能，按照會計師事務所審計的要求進行審計，并披露審計結果。城市商業銀行要選擇國外會計師事務所，按照國際慣例進行外部審計，公開審計結果。
商業銀行公司治理信息的披露內容一般包括:銀行的經營業績，流動性與資本充足率，資產質量與風險管理的情況，遵循的會計準則與原則，公司的商業目標、道德、環境和有關的公共政策，主要股份所有權和投票權，董事和主要執行人員及有關銀行激勵結構的信息(薪酬政策、執行補償、紅利和股票期權)，關聯方交易的性質和范圍，重要可預見的風險因素，公司治理結構和政策是否符合法律標準及承擔的法律責任。信息披露制度決定了銀行的透明度，對整個銀行體系的安全和穩定都有重要影響。
(四)建立健全有效的激勵與約束機制
建立有效的激勵機制，就要建立明確的業績考核與評價體系，準確衡量決策機構、管理人員、員工個人對于銀行所做的貢獻，形成以工資、獎金、社會保險、公積金以及股票期權和股票持有等多種方式在內的、科學的收人分配新體制。
對高級管理人員可實行重點傾斜，建立引導高管人員行為長期化的多維激勵機制。這樣才能有效激勵董事長、董事、管理層發揮潛能，創造更好的業績，才能減少管理層的短期行為。
對于一般員工而言，最具激勵效應的因素是薪酬水平和晉升機會。公司治理的目標是實現企業價值最大化，而員工是創造企業價值的主要力量。國有商業銀行需要不斷深化勞動用工制度，強化崗位責任制，把員工的薪酬待遇與其工作績效、創新成果、技術水平相聯系，同時放寬晉升條件，鼓勵有能力者參與崗位競爭和職務競爭，建立行內外人才的合理流動機制。
強化約束機制，就要建立對董事會負責的內部審計部門，以加強董事會對日常經營管理的監督，防范內部人控制風險和其他經營管理風險。彌補監事會不到位的缺陷。另外，要強化外部審計監督作用，改變以往人治因素大于制度因素的怪現象，確保審計結果更加客觀公正。
(五)營造競爭性市場，培育銀行業公司治理的環境
我的職業理想范文第4篇
一、商業銀行內部控制的意義
隨著經濟全球化的深入發展以及全球金融資本的不斷滲透，具有企業性質的商業銀行在支持企業融資、組織資本合理流動、推動經濟發展等方面不斷加深。同時，我國商業銀行在發展過程中，其業務方面不斷擴展，規模不斷擴大，因此，其自身存在的內部管理滯后、內部控制不嚴的問題日益凸顯。
2001年工行南海騙貸案涉案金額達74億元，2005年農行包頭騙貸案涉案金額1.1億元，2008年工行北京騙貸案涉案金額1.6億元，建行北京騙貸案涉案金額6.6億元，2016年農行北京分行爆發票據窩案38億無法兌付。從層出不窮的銀行內外勾結騙取巨額現金的窩案可以看出，我國商業銀行的內部控制，尤其是內部監管執行力度有限，導致銀行制度、命令“上不行，下不效”的混亂管理局面。切實加強我國商業銀行的內部控制執行力度，保證商業銀行內部運行的高效機制，有力地執行內部監察制度，對于我國商業銀行高效率地運行有著重要的意義，有利于建立起透明、公平、公正、健康、有序的銀行金融體系。
二、我國商業銀行內部控制存在的問題
在市場化經營的新形勢下，伴隨著我國商業銀行自身改革發展的需要，企業內部控制理論逐步走向企業實踐，商業銀行作為銀行體系的一部分，不僅承擔著穩定經濟發展的重擔，同時對自身發展負責。商業銀行的內部控制體系的建立和實施在一定程度上改善了原有商業銀行的問題，但是，商業銀行的管理漏洞并沒有徹底消除，內部控制的執行情況不容樂觀。
（一）內控制度不健全
我國商業銀行的內控機制缺乏系統性和完整性，我國一些商業銀行現有的內控制度不能覆蓋業務操作的各個環節，制度之間難以銜接，分級授權，控制不到位與控制重復現象并存。內控制度更新跟不上業務發展和銀行體系的更新，制度在實踐中的可操作性低。在人才招聘過程當中，銀行考試流于形式，形成了銀行內部人員關系網，大量優秀人才流失的現象。
（二）內控文化信仰缺失
我國商業銀行在經營過程中，過分強調提高市場占有率和利潤方面業績考核，銀行員工的薪資結構主要依靠業務指標的完成情況作為標準，從而導致銀行普通員工忽視風險控制，尤其是信貸部門員工在風險控制過程中把控不嚴，會直接導致銀行壞賬率上升。中高層管理層無心投入銀行運營的風險管理和內部控制，造成銀行內部管理混亂，制度監管控制形同虛設。銀行企業的內控文化信仰缺失，直接導致從上至下的員工自我利益心膨脹，銀行缺乏總體戰略意識，內部散亂，內控制度更是無法有效地實行。
（三）內部監督弱化
內部控制的執行有效性在于內部監督，內部監督能夠在內部控制的執行過程中進行監督、評價、反饋、修正，使得內部控制不斷在實踐中適應銀行運營管理。長期以來我國商業銀行內部監督的功能一直處于弱化狀態，主要原因在于監督部門缺乏獨立性和權威性。審計部門作為同級行的內部機構而存在，職能上缺乏獨立性，內控部門工作人員缺乏權威地位。
（四）風險管理不健全
隨著全球經濟一體化的發展，商業銀行面臨著巨大的市場沖擊，不得不開始逐漸開展新業務，探索新領域，全面升級銀行服務系統。除信貸外的其他業務，特別是新開發的業務領域并沒有真正實施風險管理，我國商業銀行無論是在信用風險還是在操作風險方面都未建立起科學、完整的風險量化標準和指標體系。這使得商業銀行只能被動地承受市場變化和業務運作中暴露出來的風險，針對事后風險事實作出應急預案。
（五）組織結構不合理
我國商業銀行在組織結構上仍然存在著諸多問題，商業銀行的經理層往往擁有實際控制權，權力過大使得經理層凌駕于董事會之上進行決策；小股東的利益通常要讓位于大股東。銀行分支機構設置不夠合理，設置后又搬遷的現象屢見不鮮。內控激勵與約束機制不夠健全，各崗位之間權責界限不清，內部監督體系不夠細化，監督部門邊緣化，不合理的組織結構導致了我國商業銀行的內部控制制度難以有效執行。
三、我國商業銀行內部控制執行力的主要因素
（一）內部控制制度
商業銀行內部控制執行力的好壞，在于內部控制制度的設計是否合理有效和可執行，一方面，內部控制制度的設計必須規范且目標明確，另一方面，商業銀行內控制度必須是合理有效且可執行的，此外，還要分析內控制度的建立是否全面和有應變性。內部控制制度越合理有效，內部控制執行就越有效。
（二）運營流程方面
銀行的運營流程是指在銀行戰略和人員之間建立聯系，采取措施使戰略通過人員的工作實施成功完成的過程。運營流程的實現在于分解銀行營運任務，把銀行總體戰略目標細化為具體目標，具體目標細化為可執行的具體任務，然后將任務分配到不同崗位的員工并確保每個員工能夠正確執行個人任務，以個人任務的實現來建立每個員工與企業戰略的聯系。因此，運營流程是實現戰略目標的關鍵，內部控制要素設置越健全合理，每個員工個人任務完成地越出色，內部控制執行就越有效。
我的職業理想范文第5篇
關鍵詞:人力資源素質;產業結構;結構優化
中圖分類號:F062.9文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)23-0160-02
我國“十一五”規劃綱要提出:“立足優化產業結構推動發展,把調整經濟結構作為主線,促使經濟增長由主要依靠工業帶動和數量擴張帶動向三次產業協同帶動和結構優化升級帶動轉變?！盵1]而我國人力資源的供給狀況直接制約著產業結構的優化。
一、我國人力資源素質的現狀
改革開放30年,我國人力資源素質得到了很大提高,但是還不容樂觀。
設在瑞士洛桑的管理開發國際研究院從1989年起每年都要編制一份國際競爭力報告, 2000年的報告中包含了47個主要的國家和地區,中國的勞動生產率排在第45位,全球經營經驗排在第47位,合格的工程師數量也同樣排在第47位?？梢?我國當年人力資源的匱乏。2007年的報告中國內地的競爭力排名升至第15位,首次超越日本。該報告的主要領頭人、瑞士洛桑國際管理學院世界競爭力中心主任格瑞理教授解釋:“大規模的出口、外商投資和勞動力,尤其是大批高素質人才隊伍的出現是中國內地競爭力排名一路上揚的主要動力。”但格瑞理教授同時指出:“中國內地不缺乏優秀的大公司和企業,但是中小企業還處于依靠簡單技術和廉價勞動力獲取微薄利潤的低級階段,要增強競爭力就必須增加自身的科技含量、提高企業管理水平?！盵2]
我國2005年統計資料顯示,從業人員受教育程度的情況是:不識字的占11.6%,小學文化程度的占34.8%,初中文化程度的占37.9%,高中文化程度的占12.1%,而受過大專以上教育的只占3.6%[3]。每萬人勞動力中從事R&D活動人員中國2005年為17.5人,而日本是135人,法國是129人,德國是114人[4]?？梢?我國人力資源結構不合理,高級人力資源少,而中、低級人力資源相對較多。
二、低素質的人力資源是制約產業結構優化的主要因素
我國的產業結構問題包括兩個方面:一是三大產業的結構偏差大,二是各個產業的結構升級緩慢。
(一)人力資源的素質低,會加大三次產業結構偏差
按照當年價格計算,2007年我國第一二三產業增加值占GDP的比重分別為11.7%、49.2%和39.1%。而2006年以當年價格計算的全球第一二三產業增加值占GDP的比重平均約為4%、32%、64%,中等收入國家為10%、36%、54%[5]。第一產業比重則比世界2006年平均水平高7.7個百分點,第二產業比重高約17個百分點,第三產業比重低約25個百分點[6]。從國外發達國家的經驗可以得知,促進經濟發展需要三次產業協同帶動,只有不斷降低第一二產業尤其是第一產業比重并不斷提高第三產業比重,才能使產業結構平衡,促進經濟發展。以上數據表明,我國三次產業結構存在較大偏差,與國際水平相差甚遠。
我國2007年從業人員占全社會從業人員比重分別為40.8%、26.8%、32.4%[7]。與當年三次產業增加值占GDP的比重相比,從事第一產業的人員數量最多,但是,他們所創造的財富占GDP的比重卻最低;第二產業的發展最快,而從業人員數量最少;第三產業的從業人數多于第二產業,但是其增加值占GDP的比重卻明顯低于第二產業。造成這一現象的原因很重要的一條是從業人員的素質。
以當年價格計算,2005年我國第二產業與第一產業的相對生產率之比為5.62。第三產業的相對生產率是第二產業的0.59,而以不變價格(1990年價格)計算,三次產業的相對生產率擴大的幅度更大,2005年,第二產業的相對生產率為第一產業的6.79倍,第三產業的相對生產率只有第二產業的0.46[8]。第二產業的勞動生產率遠遠高于第一產業和第三產業,第三產業又高于第一產業,第一產業的勞動生產率遠遠低于全社會勞動生產率。人力資源的素質直接決定了勞動生產率的高低,提高第一三產業從業人員素質,無疑可縮小產業結構偏差。
(二)人力資源的素質低下,導致三大產業升級動力不足
我國2005年全國1%人口抽樣調查的數據顯示:在第一產業中,初中和小學文化程度的比例高達70%以上,僅有不到1%的人受過大專及以上教育;在第二產業中,初中和小學文化的比例達60%;在第三產業中,初中和小學文化程度的比例為42%[9]。
第一產業的高素質人力資源匱乏使農業生產技術得不到大的改進,農業生產率低下,以至于優質高效農業發展緩慢,農業的規?；洜I難以展開,農產品的附加值過低,傳統農業比重過大。
第二產業的問題主要在于工業結構的升級緩慢。工業結構升級的關鍵是技術創新,技術創新是結構調整的靈魂。無論對傳統產業的改造升級,還是發展高新技術產業,必須加強技術創新。由于工業從業人員中缺乏高素質人才,很多企業技術改造主要依靠進口,進口設備的高昂價格,抑制了企業技術進步,致使工業結構不能由高加工化階段向技術集約化階段快速轉變。
第三產業的結構優化目標是,在第三產業結構中,傳統服務業的比重下降,新興服務業的比重上升,勞動密集型服務業比重下降,資本、技術和知識密集型服務業的比重上升。依據2004年第一次全國經濟普查的資料,該年在第三產業15個子行業中,批發和零售業、交通運輸業、倉儲和郵政業、房地產業、公共組織和社會組織、金融和教育等7個傳統服務業,就占了第三產業增加值的70%[10]。新興的服務業一般對從業人員的要求較高,需要一定的工作經驗、專門的勞動技能或較高的綜合能力等。中國現階段的勞動者素質普遍不高,多數人只能選擇就業門檻較低的行業,若能提高第三產業人力資源的素質,則會促使新興服務業的服務水平大幅提高,從而促進第三產業優化升級。
三、提高人力資源素質的對策
(一)應加大教育投入,尤其應加大對農村的教育投入
為了應對經濟衰退,國家投入4萬億資金以刺激內需,但是文化教育占全部投入的份額最少,僅占了1%,財政教育投入太少。我國農業人口占總人口的63%[11],農民素質的高低無疑決定了產業結構調整的速度。農民受教育程度的提高,一方面促使其更新觀念,開闊視野,使其更易掌握、運用新型技術,更易獲取市場信息,以推進第一產業結構調整和優化升級;另一方面,高素質的農村人力資源無論是進入鄉鎮企業,還是作為剩余勞動力進入城鎮,都能促使第二三產業結構更快調整到位。所以,必須加大財政教育投入并改善教育投入結構失衡的狀況,加強對農村的教育投入;由于財政資金的有限性,應該拓寬非財政教育投入的渠道,鼓勵企、事業單位、社會團體和公民個人投資教育。
(二)加強職業教育
2005年,我國農村勞動力中,接受過短期培訓的占20%,接受過初級職業技術教育或培訓的占3.4%,接受過中等職業技術教育的只占0.13%,沒有接受過技術培訓的高達76.4%,而荷蘭90%的農民受過中等教育[12]。2005年,我國農村共有從業人員50 387.3萬人,三次產業從業人員分布比例為59.5∶19.2∶21.3。從以上數據可以看出,低素質的農村人力資源過度集中于第一產業。當然,第二和第三產業勞動力的素質目前也普遍較低。職業教育是增加勞動者的知識和技能,使潛在的勞動力轉變為現實勞動力的有效途徑。所以,必須加強我國人力資源尤其是農村人力資源的職業教育,以促進產業的升級和縮小產業結構的偏差。
首先,應該調整學校的課程設置。在九年義務教育基礎上,可以在農村普通中學增加與現代農業有關的課程,在城鎮普通中學開設與現代工業和第三產業相關的課程,而普通高校肩負著為高新技術產業培養大批復合型人才的使命,其課程設置更應緊隨產業結構的調整而不斷調整。此外,還應進行職業學校的課程改革。總之,要使學生所學的知識和技能符合產業結構調整的需要。其次,要提高師資隊伍的水平。這里的水平不僅僅指理論水平,更重要的是指實踐水平。要擁有大量的雙師型教師,以教給學生真正有價值的知識和技能。
(三)加強在職人員的培訓工作
實行先培訓后上崗以及上崗后還要進行定期或不定期的在職培訓,切實提高從業人員的文化素質。重點抓好專業技術人員的培訓,提高其技術創新能力,同時,也應加強對管理人員的培訓,提高其經營管理能力。
參考文獻:
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[3]按年齡分的從業人員受教育程度構成[EB/OL]..中國勞動人事網,2005-11-17.
[4]梁優彩.從兩缺口模型看我國的宏觀經濟政策取向[J]經濟縱橫,2008,(4):11-15.
[5]2008年中國統計年鑒
[6]尹蔚民.服務發展 保障民生[N].人民日報,2008-12-11.
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[9]李曉西.新世紀中國經濟報告[M].北京:人民出版社,2007.
