人力資源管理師

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人力資源管理師范文第1篇

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人力資源管理師范文第2篇

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人力資源管理師范文第3篇

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

一、石油企業(yè)人力資源管理當(dāng)前存在的問題

1、石油企業(yè)角色模糊，負(fù)擔(dān)沉重，人力資源管理方法不能得到持續(xù)有效地執(zhí)行和延續(xù)。計劃經(jīng)濟自建國到改革開放實行了接近30年，對我國影響深遠(yuǎn)。受此影響，很多石油企業(yè)既要承擔(dān)經(jīng)濟發(fā)展的重任，又要扮演文教，衛(wèi)生等這樣的社會角色，致使石油企業(yè)不堪其累。同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由政府任命，導(dǎo)致官本位氣氛濃厚，企業(yè)行為政府化，經(jīng)濟與政治糾結(jié)太深。政府只看眼前利益，不管深遠(yuǎn)利益，這就與人力資源管理長期化形成了矛盾。一任的管理政策難以在下一任得到有效實施，人才管理與企業(yè)發(fā)展之間產(chǎn)生隔閡。

2、人力資源管理觀念落后與制度缺失造成石油企業(yè)人才大量流失

首先，有些領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)識到人才的關(guān)鍵價值。人才是第一資源這一重要觀念在很多石油企業(yè)沒有真正樹立。國家競爭在經(jīng)濟，經(jīng)濟競爭在科技，科技競爭在人才。觀念落后嚴(yán)重影響了石油企業(yè)的發(fā)展步伐。

其次，分配方式不當(dāng)。社會主義市場經(jīng)濟的分配方式是按勞分配為主體，多種分配方式并存。而多種分配方式中很重要一條就是以技術(shù)為生產(chǎn)資本參與投資。但是有些石油企業(yè)在分配上按工齡和職務(wù)來計算工資，論資排輩現(xiàn)象較為明顯，這大大傷害了那些年輕卻更有能力的人才的積極性，進而影響了企業(yè)的效益與石油產(chǎn)量。

3、對人才的培訓(xùn)與錄用形式單一

培訓(xùn)可以彌補人力資源的不足，從而可以在較短時間內(nèi)增加石油專業(yè)人才。但是純粹的課堂式教學(xué)，理論灌輸而缺乏充足的實踐和訓(xùn)練，難以適應(yīng)當(dāng)前石油產(chǎn)業(yè)對人才的需求。培訓(xùn)時間短，培訓(xùn)方式枯燥，造成學(xué)習(xí)人員學(xué)習(xí)效果差，積極性不高。員工招募每年局限于企業(yè)員工以及石油大學(xué)畢業(yè)生。而很多新人對于石油這一行業(yè)缺乏足夠的熱情，因此即使每年有新人涌入，卻依然缺乏活力。

4、對石油人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重視不足

目前，我國石油人才培訓(xùn)機構(gòu)重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象嚴(yán)重，培訓(xùn)基地建設(shè)目的與重點不突出。嚴(yán)重浪費了培訓(xùn)資源，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的策劃，培訓(xùn)內(nèi)容雷同，實用性不強。沒有與市場需求形成有效地接軌。究其原因主要是因為：第一，企業(yè)沒有認(rèn)識到人才再造可以為企業(yè)帶來豐厚的收入。第二，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)缺乏重點，盲目性強。第三，就是缺乏培訓(xùn)經(jīng)費，致使企業(yè)在員工培訓(xùn)方面不能大刀闊斧的開展工作。

二、如何提高人力資源管理水平

1、要樹立長遠(yuǎn)的人力資源管理戰(zhàn)略。世界是一個不斷變化的整體，市場的現(xiàn)實需求要求企業(yè)對于人力資源管理要有充足的戰(zhàn)略性和前瞻性，管理模式與理念要靈活多變。人力資源管理部門應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營模式、戰(zhàn)略調(diào)整、行業(yè)發(fā)展的趨勢以及人才市場的動態(tài)及時做出長遠(yuǎn)規(guī)劃。在人才招募方面要有的放矢，避免盲目性和隨意性。真正的人盡其才，物盡其用。

2、薪酬管理機制有待改善。分配制度應(yīng)該向技術(shù)人員傾斜，給予有能者足夠的重視。按照技能高低分配職位和薪酬。實行技術(shù)決定崗位，崗位決定收入，技術(shù)落后則職位下調(diào)，薪酬隨之減少。這樣，整個工資體系都以技術(shù)能力為價值導(dǎo)向，使職工不斷完善和提高自己的素質(zhì)與專業(yè)技能，以獲得更高的薪水。

3、建立合理的選人和用人制度。面對經(jīng)濟全球化的格局，企業(yè)經(jīng)營方式亟需改善，選用可用，好用的人才成為企業(yè)第一要務(wù)。選人制度的優(yōu)劣直接決定了所選之人能否勝任。人是社會的人，人的社會屬性決定了每個人都受到環(huán)境的影響，即人是環(huán)境和制度的產(chǎn)物。一個好的管理領(lǐng)導(dǎo)體制可以鍛造一個能打硬仗的人才隊伍。

4、要建立有效的鼓勵機制。要制定合理的工資分配機制，以解決公司內(nèi)部薪資分配不合理的現(xiàn)象。將工資與工作績效掛鉤，建立有效的內(nèi)部公平競爭環(huán)境，使員工對公司以及個人的未來充滿信心。

5、職工培訓(xùn)力度有待加強。員工培訓(xùn)是一個為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的有效手段。知識經(jīng)濟對職工的科學(xué)文化以及技能素質(zhì)要求大為提高，企業(yè)需要通過技能培訓(xùn)提高職工的職業(yè)技能水平。首先，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部樹立人才培養(yǎng)以及不斷創(chuàng)新的觀念，結(jié)合本身實際，切實的將人才培訓(xùn)，人才正確使用落到實處。其次，職工培訓(xùn)不可以搞一刀切。應(yīng)該依照每個人的需求、能力短長不同因人而異、因材施教的進行培訓(xùn)。再次，一線職工的技能培訓(xùn)不能放松。有些人覺得技能培訓(xùn)只是底層員工需要的，而高層職工與領(lǐng)導(dǎo)往往忽視了對自身的嚴(yán)格要求。只有把培訓(xùn)與個人需求結(jié)合起來，才能真正實現(xiàn)培訓(xùn)效果，真正滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。

參考文獻(xiàn)：

1、 王淑晶、石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].學(xué)術(shù)交流.2006.（10）

2、 馬新建.《人力資源開發(fā)與管理》石油工業(yè)出版社2003年

3、 郜振國.國企人力資源管理存在缺陷分析.企業(yè)活力.2004.（12）：58-59

人力資源管理師范文第4篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理體系 科學(xué)-人本管理模式 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理

從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，既是人事管理工作的發(fā)展需要，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理和長遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的實際需求。因此，如何找準(zhǔn)企業(yè)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的最佳轉(zhuǎn)變途徑，實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持持續(xù)健康地發(fā)展，成為眾多企業(yè)亟需探討、研究和付諸實施的重要課題。

筆者受廣州歐業(yè)自動化科技有限公司（以下簡稱歐業(yè)公司）委托，協(xié)助其人力資源部建立現(xiàn)代人力資源管理體系。筆者通過人力資源規(guī)劃、工作崗位的分析和高效協(xié)作分工體系的建立、人員招聘和評價方法的建立、員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的建立、績效管理與人員激勵機制的完善等措施，完成了從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。在此過程中，我們深刻地體會到，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)，樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念，只有當(dāng)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的體系、機制和工具真正建立和應(yīng)用起來以后，企業(yè)才能從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理。本文結(jié)合該公司的工作實踐，試圖從實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的必要條件、充分條件、轉(zhuǎn)變的橋梁和關(guān)鍵方法三個方面對此進行討論，希望對現(xiàn)階段中國企業(yè)的人力資源管理有所幫助。

1 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)區(qū)別，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理強調(diào)的是以工作為核心，看重人對工作的適應(yīng)性，人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配、服從工作需要；對人的評價也只是對其工作成果及績效進行評價，而不注重甚至忽視個人愿望的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以“人”為核心，尋找“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合；強調(diào)企業(yè)的基石是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，幫助人員做好工作，創(chuàng)造一個企業(yè)與個人的價值共同體，把個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

1.2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理部門通常只是一個后勤服務(wù)部門和執(zhí)行部門。而人力資源管理則是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，特別在當(dāng)代網(wǎng)絡(luò)資訊技術(shù)飛速發(fā)展、以知識資本管理和學(xué)習(xí)型組織為特征的知識經(jīng)濟社會中，人作為新知識、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略核心，人力資源管理部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略決策支持部門。現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層，把人的管理、使用和潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容，是人力資源開發(fā)與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。

1.3 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的著力點和目標(biāo)不同。傳統(tǒng)人事管理主要著眼于當(dāng)前人員的補充與上崗培訓(xùn)，其目的是保障企業(yè)短期目標(biāo)的實現(xiàn)。而人力資源管理則是謀求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，追求投入產(chǎn)出的最佳方式，使“合適的人在合適的崗位上”，滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠(yuǎn)利益實現(xiàn)。

1.4 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在職能設(shè)置上不同。在傳統(tǒng)企業(yè)中，教育和培訓(xùn)基本上不是人事部門的工作職責(zé)。而現(xiàn)代人力資源管理是一個相互聯(lián)系的有機整體，是一個完整的系統(tǒng)，員工的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的重要組成部分。

從上述的區(qū)別分析中，我們可以看出，傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理具有許多本質(zhì)的不同，因此，只有真正建立和運用了現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的體系、機制和工具，才能從真正意義上實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，這是實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變的基本途徑和必要條件。

2 建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的有效途徑

筆者在協(xié)助歐業(yè)公司建立完整的人力資源管理體系過程中，主要從如下幾個方面入手，最終成功地實現(xiàn)了人力資源管理體系的建立，并完成了公司從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.1 進行人力資源規(guī)劃，為建立現(xiàn)代人力資源管理體系提供依據(jù)。首先，調(diào)查收集和整理企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，包括：公司主要產(chǎn)品PLC的市場定位、競爭的重點、以及對人力資源的需求；各類現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、人員流動率；人員的文化教育程度、擇業(yè)期望和人才競爭情況等等。然后，根據(jù)這些情況和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源規(guī)劃的期限。在公司前幾年發(fā)展過快的背景下，公司提出了“穩(wěn)定現(xiàn)有市場，狠抓管理改進”的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想。因此，本次人力資源規(guī)劃也就是對最近三年的人力資源需求和供給進行預(yù)測和規(guī)劃。為了達(dá)到供求平衡，筆者對前兩年人員流動的比率進行了統(tǒng)計，并測算出現(xiàn)有人員可能晉升、轉(zhuǎn)崗、辭職、辭退的數(shù)量，從而得出最近三年的人員總需求數(shù)量和質(zhì)量，據(jù)此制定了人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。以上人力資源規(guī)劃的工作成果，為公司建立現(xiàn)代人力資源管理體系提供了基本依據(jù)，也為公司今后進行更長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃提供了基礎(chǔ)和參考工作模式。

2.2 進行工作崗位的分析和高效協(xié)作分工體系的建立，為現(xiàn)代人力資源管理體系的建立奠定基礎(chǔ)。首先，筆者到每一個工作崗位上進行調(diào)查、分析并與員工進行交流，了解每一個崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍；其次，要求每個部門主管提交本部門人員的崗位職責(zé)和工作規(guī)范；再次，根據(jù)部門主管提交的崗位職責(zé)和自己的調(diào)查結(jié)果，制定相應(yīng)的工作說明書，并下發(fā)到每一個崗位去討論修改并最終確定；最后，根據(jù)工作說明書的內(nèi)容，對所有的人員按照“能者上、平者讓，庸者下”的方針進行調(diào)整，從而建立了高效的分工協(xié)作體系。在工作崗位分析過程中，筆者發(fā)揮參與式管理的作用，讓員工參與與自身相關(guān)的決策和計劃的擬定與討論，從而充分發(fā)揮了員工的積極性和創(chuàng)造性。高效協(xié)作分工體系的成功建立，體現(xiàn)了以人為核心的現(xiàn)代人力資源管理的作用，實現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合的價值共同體。

2.3 人員招聘和評價方法的建立，是現(xiàn)代人力資源管理體系的有效保障。以前，該公司的招聘渠道比較單一，只通過人才市場進行現(xiàn)場招聘，也沒有建立自己的人才儲備庫，所以造成了人才招聘工作特別是專業(yè)技術(shù)性較強的PLC研發(fā)與技術(shù)服務(wù)人才的招聘、經(jīng)常影響到正常的研發(fā)進度和售后服務(wù)。為解決這一問題，筆者采用增加招聘渠道的方法，通過對公司行業(yè)特點和人才市場的分析，最后確定與專業(yè)對口的大學(xué)（例如華南理工大學(xué)）合作，并在公司建立了后備人才資料庫，解決了公司專業(yè)人才補充的后顧之憂。在人才評價方法方面，我們建立了員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系，主要是根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果，對每個崗位員工應(yīng)具備的素質(zhì)要素進行提取，并確定了評價的標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)尺，最終用科學(xué)的測量方法對人員進行素質(zhì)測評。同時，在測評方法上，根據(jù)柔性管理的思想，我們對部分崗位適當(dāng)增加了測評指標(biāo)的彈性，兼顧了不同員工的特點，從而有效地激發(fā)了這些員工的創(chuàng)造性和積極性。人員招聘渠道和評價方法的選擇，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的特點。

2.4 員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的建立，是現(xiàn)代人力資源管理體系的顯著特點。該公司將員工培訓(xùn)分為四種，包括新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)。為加強核心專業(yè)技術(shù)人員的管理，筆者提議公司對他們進行企業(yè)文化培訓(xùn)，通過這項培訓(xùn)，技術(shù)人員的流失率從培訓(xùn)前的30%下降到現(xiàn)在的10%。成功的教育培訓(xùn)可以通過對共同價值觀的內(nèi)化控制，使員工自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和公司目標(biāo)的高度一致。員工的職業(yè)發(fā)展管理是從入職時開始的，首先，公司要了解員工的職業(yè)興趣和職業(yè)技能，把他放到最合適的職業(yè)軌道上；其次，進行崗前培訓(xùn)，對新員工進行引導(dǎo)；然后，分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試，幫助其盡快融入工作；最后，協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。在此過程中，我們始終堅持將企業(yè)的目標(biāo)與員工個人的成長發(fā)展計劃相結(jié)合，為員工的“自我實現(xiàn)”提供最有效的幫助，從而體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理中“實現(xiàn)人的全面自由發(fā)展”的思想。

2.5 績效管理與人員激勵機制的完善，是現(xiàn)代人力資源管理體系的核心。為了能更好地激勵員工最大限度地發(fā)揮其技術(shù)和才能，我們以工作崗位分析結(jié)果為基礎(chǔ)，制定了相應(yīng)的績效考評方案，對每一個崗位的員工實行績效考評，并將考評結(jié)果與薪酬中的績效工資和獎金部分掛鉤，以此來激勵員工完成企業(yè)目標(biāo)。以前該公司常用的是獎金加罰款的“胡蘿卜加大棒”的管理方法，現(xiàn)在通過現(xiàn)代激勵管理的方式，千方百計地調(diào)動員工的各種潛能，充分發(fā)揮了員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性。同時，人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因此公司也同樣注重了精神方面的激勵，比如每月產(chǎn)生一位“優(yōu)秀員工”，并將該員工的照片和事跡以光榮榜的形式在全公司公示。通過建立在對人格尊重基礎(chǔ)上的績效管理和激勵管理，充分調(diào)動了人的自覺性和主動性，挖掘人的潛能，使人在工作中獲得自我實現(xiàn)，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理“實現(xiàn)人的全面發(fā)展”的最終目標(biāo)。

綜上所述，筆者在協(xié)助歐業(yè)公司建立人力資源管理體系的過程中，通過人力資源規(guī)劃、工作崗位分析及高效分工體系的建立、人員招聘和人才評價方法的建立、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的建立、以及績效管理和激勵管理機制的建立等，成功實現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，使公司的人力資源管理提升到了一個新的層次，從而有力地證明了建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變的充分條件和有效途徑。

3 科學(xué)-人本管理模式是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的橋梁

在前面介紹的工作過程中，我們可以看到，現(xiàn)代人力資源管理體系的建立，最關(guān)鍵的其實是“人力資源”和“人力資本”觀念的建立。首先要認(rèn)識到人才是企業(yè)的資源，也是最具有創(chuàng)造價值和能動性作用的資本，是企業(yè)在運營過程中創(chuàng)造財富的決定性力量。其次，是要樹立價值共同體的觀念，糾正傳統(tǒng)人事管理中只講絕對服從的、人適應(yīng)工作的做法，確立員工價值與企業(yè)價值目標(biāo)相結(jié)合的價值共同體，堅持以員工的杰出成就，獲取企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這兩種觀念正是作為21世紀(jì)管理主潮流的人本管理模式所倡導(dǎo)的思想。人本管理模式以人為中心，通過參與式管理、激勵管理、柔性管理、職業(yè)生涯發(fā)展管理等方法，充分調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，并進而實現(xiàn)人的全面自由發(fā)展。從這里我們可以看出，人本管理模式是現(xiàn)代人力資源管理的核心思想，也是建立現(xiàn)代人力資源管理體系的關(guān)鍵。

同時，我們還看到，中國在現(xiàn)階段并將在很長一段時間內(nèi)處于三元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)（即農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟和知識經(jīng)濟并存的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)）之下，中國企業(yè)的管理模式也將在很大程度上受到這種經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和環(huán)境的影響，而只有與環(huán)境相適應(yīng)的模式才能生存，因此，與現(xiàn)階段中國企業(yè)相符合的管理模式也將是一種混合模式，這就是科學(xué)-人本管理模式。顧名思義，科學(xué)-人本管理模式是科學(xué)管理與人本管理相結(jié)合的模式，能夠在充分發(fā)揮科學(xué)管理規(guī)范性、科學(xué)性和效率性優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)“與人為中心”和“人得到全面發(fā)展”的管理，從而最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

從上述分析中我們可以得出，科學(xué)-人本管理模式是最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的有效管理方法，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心思想和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的關(guān)鍵，是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的橋梁。

綜合以上三個方面的論述，我們可以得出，建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基本和有效途徑，也是實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變的充分必要條件；同時，科學(xué)-人本管理模式是建立現(xiàn)代人力資源管理的核心思想和關(guān)鍵方法。因此，采用科學(xué)-人本管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。雖然目前只有少數(shù)高科技企業(yè)采用了這種科學(xué)-人本管理模式，但是，可以預(yù)見在不遠(yuǎn)的將來，以科學(xué)-人本管理模式為基礎(chǔ)的現(xiàn)代人力資源管理體系，必將成為中國企業(yè)首選的人力資源管理方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發(fā)高級教程[M].北京：高等教育出版社，2004.

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作者簡介：

馮萬貴（1971-），男，高級工程師，碩士研究生，廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院骨干教師，主要研究方向：企業(yè)信息化管理、戰(zhàn)略管理和人力資源管理。

人力資源管理師范文第5篇

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理理念；模式

伴隨社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步，人力資源越來越被人們所關(guān)注。無論是一個企業(yè)、部門，還是一個地區(qū)、一個國家而言，人力資源都已經(jīng)成為極其重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機，就必須對人力資源問題有清醒的認(rèn)識，并且要在這種認(rèn)識中對人力資源進行科學(xué)有效的管理。

一、人力資源的主要內(nèi)容

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量，狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內(nèi)勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動年齡以外人口總和。

人力資源需求預(yù)測是指明企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量及時間等進行估計的活動，影響人力資源需求預(yù)測的因素主要有生產(chǎn)技術(shù)變化、管理方式變化、消費者的購買行為，經(jīng)濟形勢、企業(yè)市場占有率、政府主產(chǎn)業(yè)政策等。

二、人力資源管理者應(yīng)具備的能力

僅有合理的知識結(jié)構(gòu)，先進的人力資源管理理念，對一個人力資源管理者來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備基本的工作能力。人力資源管理者的基本工作能力要包括寫作能力、組織能力、表達(dá)能力、觀察能力、應(yīng)變能力、交際能力。

寫作是人力資源管理者的基本任務(wù)，人力資源部門的規(guī)章制度、文書通告等大多出自人力資源管理者之手。所以寫作能力是人力資源管理人員的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源管理工作的有機組成部分。

人力資源管理者的組織能力是指人力資源管理者在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協(xié)調(diào)等方面的活動能力。日常工作要有計劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。

人力資源管理者的表達(dá)能力是指具有較強的交際能力，善于與人交流永遠(yuǎn)都是人事主管必備的素質(zhì)。人力資源管理者的觀察能力是人力資源管理者在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，對周圍的人和事從人力資源管理者角度予以審視、分析、判斷的能力。

人力資源管理工作的內(nèi)容有時是多變，因而對于人力資源管理者來說，要具備較強的應(yīng)變能力也成為從事人力資源管理工作的基本要求之一。人力資源管理者在遇到突發(fā)性的問題并著手解決時，人力資源管理工作要求人力資源管理者具有一定的交際能力。

三、樹立先進的人力資源管理理念

人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉(zhuǎn)變。

人力資源管理觀念，強調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力，管理觀念的轉(zhuǎn)變。指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變：由“對工作負(fù)責(zé)”，“對上級負(fù)責(zé)”到“對工作的人負(fù)責(zé)”；管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導(dǎo)你如何”；管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶?dǎo)向”；管理組織的轉(zhuǎn)變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負(fù)責(zé)任”；管理職能的轉(zhuǎn)變：由“組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)”到“育才為中心，提高人的素質(zhì)為目的”；管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡單”、“緩慢”到“復(fù)雜”、“多變”；管理者自我意識的轉(zhuǎn)變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應(yīng)高于上級”；管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡單的任務(wù)完成”到“建設(shè)高情感的管理場所”；管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變：由追求“一般”到追求“卓越”。

尊重人才，尊重知識，是現(xiàn)代的價值觀的核心，在人才使用中就要用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力；用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結(jié)合，力求個人自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。

四、促進人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的措施

要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性，就必須在管理方法上實現(xiàn)創(chuàng)新，具體來講可以在以下幾個方面著手：

（1）建立健全科學(xué)有效的績效考核與人才選拔機制。科學(xué)有效地績效考核機制是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中，必須建立健全科學(xué)有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動。

（2）完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制。企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場經(jīng)濟的管理和經(jīng)營規(guī)律來選拔和任用企業(yè)經(jīng)營者，特別是要使那些熟悉市場經(jīng)濟的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。

（3）對員工進行有效培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)。現(xiàn)代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷地學(xué)習(xí)。就企業(yè)而言，就必須創(chuàng)造條件為員工提供各類的培訓(xùn)，使之能夠不斷地取得自身的進步與提高。

總之，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理變得越來越重要。這也就要求企業(yè)通過各種途徑和方法來努力實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)有效的管理。因此，企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理，為企業(yè)的長效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個寬松良好的人力資源環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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