事業單位績效考核辦法

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事業單位績效考核辦法范文第1篇

一、健全機構、出臺《辦法》，打好基礎。在認真調研的基礎上，制定出臺了《廣饒縣事業單位績效考核辦法》，成立了事業單位考核委員會，辦公室設在縣編辦，具體工作由縣事業單位監督管理局承擔。《辦法》對考核的組織管理、考核內容及程序、考核等次、結果運用等都做了明確規定，同時明確將事業單位績效考核結果作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用、調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。在十一屆縣委第19次常委會議上專門對事業單位績效考核工作進行了安排部署，要求2012年度首先在教育、衛生系統事業單位內部進行試點，在總結經驗的基礎上，在全縣所有事業單位全面展開。

二、精心組織，確保考核結果準確、公正。制定了《廣饒縣2012年度事業單位績效考核工作實施方案》，對考核的時間、范圍、內容、程序、方式等做了統一安排。印發了共性指標和個性指標考核細則，進一步明確了考核內容和考核標準。考核分兩個考核組進行，分別負責教育系統和衛生系統，以實地考核為主。考核組分別由縣事業單位考核委員會成員單位、教育或衛生主管部門有關人員組成。

考核內容主要包括登記管理、社會評價和業務工作三部分。登記管理工作主要考核事業單位的宗旨和業務履行、法人登記等情況，占15分，由考核組通過現場察看和查閱資料的方式進行。社會評價主要考核事業單位的社會滿意程度，占25分，包括民主評議（8分）和民意調查（17分）兩部分，民主評議工作通過縣紀委、監察局結合年度社會評議組織進行；民意調查工作通過鄉鎮（街道）政府組織民意調查會議，縣統計局人員進行現場書面調查的方式進行。業務工作占60分，分別由教育、衛生部門人員組成的專業考核組通過現場察看和查閱資料的方式進行。

事業單位績效考核辦法范文第2篇

一、行政事業單位績效考核的現狀

（一）績效考核體系忽視環境因素的影響

績效管理理論認為，員工個人績效的高低主要取決于四個方面的因素：員工個人的知識、能力、工作動機以及機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業單位中表現得尤為明顯。外部環境資源，即組織是否提供了足夠的事業成就機會，對事業單位員工工作業績有很大影響。

（二）績效考核缺乏有效的溝通

行政事業單位績效考核一般遵循組織結構內的權力路線，基本屬于一種體現行政權力的組織行為。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰略管理方面的反饋。實施績效考核的價值在于通過對員工和基層管理工作的業績評估，尋找組織戰略管理的缺陷，以便及時調整戰略實施步驟，避免可能出現的重大戰略失誤，而不是通過績效考核的結果，過分重視員工績效的優劣和員工之間的差距。

二、行政事業單位推行績效改革的必要性

（一）績效考核改革將有效推進體制改革

受計劃經濟體制的影響，行政事業單位較多地出現機構臃腫、工作效率低下的現狀。隨著改革開放進程的深入，行政事業單位在改變工作方式、改進工作模式、提高工作效率等方面取得了較好的成效，但在社會的公平公正、事業單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革，將行政事業單位的投入與產出相掛鉤，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在行政事業單位推行績效改革是推進民主政治建設、加快整治體制改革的重要環節。

（二）績效考核改革將有助于提高管理績效

將領導和職員的晉升與工作績效相結合，通過外部的約束機制和內部的激勵機制明確行政事業單位的工作目標，提高行政效能。事業單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識，努力提高事業單位的管理績效。

（三）績效考核改革有助于提高政府信譽和形象

行政事業單位的良好信譽和形象是政府展示效能的窗口，是順利開展工作的重要保障。將行政事業單位的績效改革同群眾監督和滿意程度相結合，將行政事業單位的工作流程和表現情況在單位內部和群眾中公布，保證了陽光行政，將有效提升行政事業單位的信譽和形象。

三、行政事業單位推行績效改革的應對要求

（一）考核辦法科學化，激勵手段多樣化

考核辦法的選擇是一個關鍵而又敏感的問題。行政事業單位的績效考核方法要避免主觀性較強，評價標準過于簡單、粗廓，評價過程不夠規范等情況。績效考核辦法的設計應根據組織的文化、管理者的素質等因素慎重考慮，并保證員工的充分參與。要讓工作人員在溝通中感受到績效考核不是與自己作對，而是齊心協力提高工作業績，從而減少戒備心理。績效考核不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資，應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展、承擔更多的工作責任、獲得職位的提升以及獲得公開的精神獎勵等。

（二）建立與考核結果相對應的激勵機制

行政事業單位考核目標的實現，需要通過激勵措施，調動員工的積極性。激勵從內容上可分為兩大類：物質激勵、精神激勵。物質激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高，等等；精神方面包括表揚、加重責任、更多的自由和授權，等等。因此，應完善激勵機制，加快人事制度改革，建立能上能下的用人機制，以及與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等。讓高水平的工作績效得到足夠的補償，進而激勵工作人員保持高昂的情緒和持續的積極狀態，促進組織目標的順利實現。

（三）制訂符合行業特色的行之有效的考核標準

做到考核內容、方法、指標等公平、公正、公開、可行。根據“德、能、勤、績、廉”的考核要求，合理考量業績在績效考核中的比例與權重，對于業績之外能量化的可盡量予以量化，對于不能直接產生業績的行政管理部門員工，其業績與相應的業務部門掛鉤的，沒有對應的業務部門的則與單位的整體業績、社會美譽度掛鉤，促進各管理部門員工糾正“門難進，臉難看，事難辦”“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現象，避免工作人員缺乏服務觀念和合作意識，因管理、服務不到位而影響行業的發展。

（四）提倡全局意識、合作意識、服務意識

提倡各個部門、每個工作人員都以“下一道工序是客戶”為工作的出發點，解決工作中存在的“事不關己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現象，清除管理中的一些死角和積弊，避免因個別工作人員的不合作，導致組織業績不佳或社會形象受損。

（五）把績效考核作為提高工作人員素質的契機

在組織績效考核前，要集中培訓績效考核的執行者，使他們能真正客觀、公正地對每個被考核人員的績效進行考核，減少或避免考核誤差；同時，對被考核者也要進行相應的培訓，使更多的被考核者熟悉與自己有關的考核內容、方法、指標等，主動規范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質，減少失誤，不斷提高自己的績效，從而為提高部門績效、組織績效奠定堅實的基礎。

事業單位績效考核辦法范文第3篇

關鍵詞：行政事業單位 績效考核 重要意義 改革

中圖分類號：F233

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-263-02

行政事業單位績效考核改革關系到行政事業單位的發展與進步，當前在相關政策以及社會的不斷變革下，積極做好行政事業單位績效考核改革成為了一項十分重要的任務與內容。其中，績效管理作為人員任用的主要憑證，對人員調配起到指引作用，是確定勞動報酬的基礎，同樣也是實現人員激勵的重要內容。在新時期，只有將績效考核的作用發揮出來，才能真正做到人盡其才，物盡其用，因此，積極探究行政事業單位績效考核改革具有劃時代的重要意義。

一、行政事業單位實施績效改革所帶來的意義

（一）推進體制改革

眾所周知，因受到相關因素的影響，我國行政事業單位當前出現機構臃腫以及工作效率低下的問題，在近幾年，社會經濟與國家政策的推動下，行政事業單位在工作方式、工作模式上發生改變，取得良好的效果。然而從整體角度分析，在維系社會公平、事業單位民主方面仍舊存在非常大的問題。在新形勢積極實施績效改革，不僅可以實現行政事業單位投入與產出的相互掛鉤，并且同樣也會將單位效率以及績效評估統一在同一范疇之中，這對推進我國行政事業單位的創新發展起著十分重要的作用。

（二）提高管理績效

在行政事業單位的發展中，積極將領導以及職工的晉升機會與工作績效相互整合，并且利用外部的約束機制以及內部的激勵機制明確工作目標，不僅可以提高員工的積極性，并且還可以推動行政效能。當前我國行政事業單位在發展中會受到相關因素的影響，其發展效果不容樂觀，積極加強績效改革不僅可以增強憂患意識以及績效意識，并且還在一定程度上能夠增強我國行政事業單位的管理績效。

（三）提高政府形象與信譽

正如上文所言，行政事業單位是推動社會發展的重要組成部分，且行政事業單位的信譽與形象是政府展示效能的主要窗口，同樣也是保證日常工作順利開展的基礎與保證。在新時期積極做好行政事業單位績效考核改革，能夠實現群眾監督與群眾滿意的相互整合，并且還可以將我國行政事業單位中工作流程以及表現情況進行公布，如此一來可以實現陽光行政，對提高政府形象具有重大現實意義。

二、推動新時期我國行政事業單位實施績效改革的對策與方法

（一）實現考核科學化與激勵方式的多元化

在行政事業單位的發展中考核辦法占據了重要的比例，從當前我國行政事業單位的整體發展現狀分析，其績效考核辦法具有主觀性，且評價標準比較簡單，評價過程不嚴謹，對績效考核改革造成影響。筆者認為，需要積極改善這一現狀，實現績效考核的科學化，在設定績效考核辦法的時候需要嚴格按照組織文化以及管理者的基本素質，并要從中保持嚴謹性，保證員工能夠充分參與其中。另外，還要讓工作人員在溝通中不會認為績效考核是針對自己的，而要與廣大員工在團結中提高工作業績，積極減少戒備心理。當然，從另外一個角度分析，在行政事業單位中績效考核不僅要與員工的業績相互關聯，而且也要采取激勵的手段，保證激勵方式的多樣性。

（二）積極制定與考核結果相應的激勵機制

一般而言，我國行政事業單位要想實現考核目標，首要的任務便是要采取激勵措施，從根本上調動起員工的工作熱情。其中從內容上可以將激勵劃分為兩種類型，分別是物質激勵以及精神激勵。其中在物質激勵中主要包括了獎金、福利等各項待遇，而精神激勵中主要包括了表揚等內容。所以，無論是從宏觀角度還是微觀角度，我國行政事業單位均需要積極完善激勵機制，并積極做好人事制度改革，要從細節出入，從工資福利以及獎懲制度上出發，要爭取讓每一位員工都能夠保持激昂的情緒，能夠保證日常工作的順利完成。

（三）制定有效的考核標準

要想推動我國行政事業單位績效考核改革，則需要制定切實有效的考核標準，要從根本上保證考核內容、考核方法、考核指標的公平性、公正性、公開性，除此之外，行政事業單位還需要根據相關要求調整考核要求，要將員工的導讀素養、業務能力以及工作情況積極納入到績效考核體系之中，要對績效考核中業績的比重與權重合理調整，除此之外還需要將業績之外可以量化的進行量化。其中對于無法直接產生業績的行政管理人員，需要將員工的業績與業務部門相互整合，要積極提高行政事業單位工作人員的服務觀念以及合作意識，避免因管理等因素導致行業發展受到影響。

（四）提高工作素質做好績效考核工作

在當前的發展形態下，我國行政事業在組織績效考核之前需要進行培訓工作，對績效考核的執行者加以培訓與教育，從根本上保證這一類人員能夠公平、公正的對績效考核人員開展績效評價，要避免在績效考核過程中誤差的出現。另外，不僅需要對績效考核執行者加以培訓，同樣也需要對被考核者進行培訓，要讓每一位被考核者都清楚了解到與自己相關的考核內容、所采用的考核方法等，并且要對自己的錯誤行為加以規范，將工作中所出現的問題進行解決，不斷提高自己的綜合素養，減少在工作中所出現的失誤情況，如此一來才能夠真正提高部門績效，并且還可以為組織績效奠定良好的基礎與保障。

（五）實施全員參與，實現績效考核的相互結合

在行政事業單位的發展中，績效考核主要是上級對下級進行考核，有部分事業單位的工作人員對自己感性定位以及得到的績效考核結果存在誤差。在新形勢下，只有讓行政事業單位的工作人員清楚了解到考核的標準，對照考核標準進行自我考核，將自身所存在的差距尋找出來，并實現對考核內容、考核方法、考核指標的了解，才能進一步提高自身的績效。另外，還需要實現下級對上級部門的績效考核，可以采取不記名的考評方式，這種方式能夠進一步實現行政事業單位領導者以身作則，能夠在日常工作中積極做好各項工作，提高整個團隊以及組織的績效水平。

結語

在行政事業單位的發展中，積極做好績效考核改革具有十分重要的現實意義，良好的績效考核能夠提高員工的積極性，對推動行政事業單位的有序發展起到良好的推動作用。此外，行政事業單位績效考核管理工作需要落到實處，要對考核項目的內容、流程、標準、要求加以分析，并且還要注意做好可比性與可操作性的相互整合，實現定量與定性的有效結合，如此才能保證我國行政事業單位績效考核管理工作的創新發展。

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事業單位績效考核辦法范文第4篇

一是健全組織機構，完善考核辦法。成立了由縣長任主任，組織、編辦、監察、財政、人社、審計等部門負責人為成員的縣事業單位考核委員會，考核委員會辦公室設在縣編辦，具體工作由縣事業單位監督管理局承擔。同時，結合實際，制定了《沂源縣事業單位考核委員會工作規則》、《沂源縣事業單位績效考核辦法（試行）》、《2013年度事業單位績效考核工作實施方案》，完善了相關配套制度，進一步夯實了工作基礎。

二是選準試點單位，明確考核范圍。堅持“試點先行，穩步推進”的原則，在深入部門單位調研、加強交流溝通的基礎上，從實際出發，以突出民生工作為核心，確定了群眾關注度高、公益屬性較強的教育系統24個單位和衛生系統13個單位作為考核試點，為下一步考核工作的全面推開奠定了基礎。

三是科學設定指標，突出服務職能。考核指標堅持分類實施、區別對待的原則，將縣編辦確定的綜合指標與教育、衛生系統制定的專項指標相結合，其中綜合指標中包含的社會評價，積極征求了黨委、政府，單位班子、職工及村兩委、村民代表的意見建議，廣泛接受社會和群眾監督，將黨的群眾路線教育實踐活動落實到機構編制工作之中，受到了群眾及服務對象的好評。

四是規范考核程序，抓好實地考核。縣編辦堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則，從紀檢、人社、審計等部門抽調人員組成3個考核組，通過召開動員會、座談會，查看檔案材料，組織民主評議等形式，嚴格按程序進行實地考核，確保了考核工作的科學性、規范性、公正性。

五是強化結果運用，激勵約束并重。縣事考辦根據實地考核指標體系及社會評價情況，對各單位績效考核成績匯總后報縣事業單位考核委員會，確定考核等次。考核被確定為A級的單位，縣財政將拿出一定資金對單位進行獎勵。縣委組織部將把績效考核結果作為一個重要的信息來源，連同年度考核、日常考察等掌握的信息，對事業單位領導班子和領導干部進行綜合分析研判。

二、工作體會。事業單位績效考核工作是一項創新工作，目前尚處在嘗試階段，需要我們在考核工作中不斷探索，逐步健全完善。

一是慎重選擇考核試點。開展事業單位績效考核，是中央和省市縣黨委、政府在新形勢下加強事業單位管理的一項重要舉措。2013年是試點第一年，其開局如何將影響今后事業單位績效考核。要想引起領導重視，提高公眾對這項工作的認識，必須從事關民生的事業單位作為突破口。教育、衛生系統事業單位具有較強的社會公益屬性，其發展好壞、服務質量高低直接關系到廣大群眾切身利益，群眾關注度高。在這兩個系統開展事業單位績效考核試點工作，利于迅速打開局面，形成社會共識，為下一步全面開展打下基礎。

二是實地考核科學公正。考核內容廣泛，包括縣編辦制定的綜合指標，教育、衛生主管部門的專項指標以及廣大群眾參與的社會評價；考核方式多樣，包括查閱檔案材料，組織座談，黨委、政府評議及民主測評；考核程序嚴格，由紀檢、人社、審計、教育、衛生等部門全程參與，體現了公開、透明與公正。

三是社會評價成效顯著。積極征求被考核單位所屬鎮（街道、開發區）黨（工）委、政府（辦事處、管委會）對被考核單位意見，并與被考核單位所屬鎮（街道、開發區）分管領導、中層干部及被考核單位班子成員、職工代表進行座談，進一步聽取有關工作開展、職能發揮及關系協調等多方面意見建議。此次座談不同以往的創新之處在于，吸納村兩委代表和村民代表作為座談對象，讓他們暢談被考核單位工作情況、存在的問題及發展建議等，體現出考核工作的務實性；特別是與村民代表進行面對面交流與溝通，不但贏得群眾的信任和尊重，而且使群眾真誠地對單位作出客觀公正的評價，為考核工作提供了參考建議。在座談中也發現，被考核單位主管部門及鄉鎮相關負責人對被考核單位的評議多少有“護短”的傾向，深層次問題挖掘不大膽，有顧及面子、袒護之嫌。而我們邀請的群眾代表則敢于敞開心扉，敢于正視問題，敢于“掏心窩子”地與考核組溝通交流，提出了一些實實在在的意見或建議，為考核工作開拓出了一片新天地。我們將以此次群眾參與考核為突破口，結合黨的群眾路線教育實踐活動，在今后的政府部門機構編制評估、事業單位分類改革、事業單位監督管理等工作中，進一步突出群眾主體地位，充分發揮群眾監督作用，跳出以管理論管理的圈子，努力打造群眾參與、監督、管理新亮點。

四是專項指標抽查促進正確履職。此次考核內容包括綜合指標考核和專項指標考核，其中專項指標考核以教育、衛生主管部門為主。為進一步加強監管，縣編辦以“三定”規定為抓手，通過組織座談、查閱檔案、現場督導等方式，專門抽查了教育、衛生系統的4項專項指標，重點對相關工作開展、職能履行等情況進行監督檢查，既尊重被考核單位主管部門的考核意見，也體現了考核組的統管能力，確保了考核的真實性、公平性、嚴肅性。

三、下步打算。今后，縣編辦將結合工作實際，不斷修改完善考核工作程序，建立健全考核指標體系，形成考核工作長效機制。同時，著力加強工作創新，努力實現事業單位績效考核工作新突破。

一是逐步拓寬考核深度和廣度。2014年將在不斷擴大試點面的基礎上，全面推開績效考核工作，探索拓寬社會評價范圍，邀請人大代表、政協委員參與點評；進一步吸納學生代表、患者家屬等直接服務對象參與其中，也可深入村莊、學校或醫院，隨機抽查服務對象進行民主評議，切實做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀。

二是進一步加強履職情況監管。加大對專項指標的抽查力度，特別是群眾關注度高、與民生息息相關的重點項目，將更加嚴格地按照程序對工作開展、職責履行、服務效能等方面進行監督檢查，更好地促進單位充分發揮好職能作用，切實提升公益服務水平。

事業單位績效考核辦法范文第5篇

一、存在的問題和不足

（一）認識和宣傳不到位，領導支持程度不夠。績效考核工作政策性強，程序復雜，涉及廣大干部職工的切身利益，需要廣泛宣傳，應讓廣大干部職工吃透精神，提高認識，明確職責和目標任務。但這項工作從上至下都沒有充分利用各種場合或媒體進行大張旗鼓地宣傳，沒有形成濃厚氛圍，有的試點單位甚至連績效考核工作動員會議也沒有召開，僅僅把績效考核看作是一次簡單的工作檢查，走形式、擺架子，部分干部職工不僅對績效考核不認識不了解不配合，甚至還出現了一些不必要的消極狀況，影響了考核質量，不利于發揮考核的實際作用。同時，領導重視程度不高。省市部署開展績效考核工作后，部分領導在事業單位級別升格、增加人員編制、增加職責職能，科級以上事業單位管理和考核方面比較重視，但對股級事業單位監督管理比較輕視，沒有從思想上充分認識到績效考核工作的意義和作用，在推行績效考核時，存在觀望、等待心理，怕影響社會穩定，遲遲沒有明確考核辦法。縣級事業單位考核委員會雖然成立了，但沒有有效地研究考核工作，部分縣直部門領導主觀上也存在抵觸心理，怕其他部門插手本單位事務，不支持不配合，造成了領導重視不夠、部門支持不夠、機構編制部門一頭熱的尷尬形勢。

（二）考核指標設計操作性不夠強。從試點情況看，考核方案設計者沒有深入基層單位充分開展調查研究，沒有廣泛傾聽基層職工意見及建議，尤其縣皮膚病防治所、縣第一人民醫院、縣第二人民醫院等單位，考核指標沒有根據各醫療機構自身特點設計考核內容，指標過于雷同，不具有針對性，導致考核操作性不強，與實際結果“非對稱”，不能統一結合，造成“兩張皮”。縣里制定的績效考核辦法和衛生系統考核方案也不夠科學，如在“考核等次和標準”方面，考核結果分為A、B、C三個等級，A級占考核總數的15%，綜合得分60分以下為C級，其余為B級。而實際考核中，17個公立醫療機構除3個A級單位外，其它14個單位均為B級，考核成績基本沒有懸殊，體現不了績效考核的公平性。在“考核結果應用”方面，只提出了A級獎勵和C級處罰政策，而B級單位占大多數，什么獎懲都沒有，既無法調動積極性，也無法消除消極因素，績效考核體現不出價值所在，達不到考核目的。在“監督管理”方面，要求主管部門加大對事業單位的監管力度，而實際工作中，主管部門只安排具體工作，很少監督其運行，更不愿意“家丑外揚”，對績效考核存在應付思想。在調增或調減績效工資方面，一是涉及干部職工切身利益，考核標準沒有明確說明具體數額比例，更沒有拉開差距;二是事業單位現行工資制度基本不實行績效工資制度，績效考核與績效工資不能有效接軌，即使考核結果出來了，也無法兌現績效工資，調增或調減工資就成了“空頭支票”。

（三）考核程序公開公正性不夠透明。為保證事業單位考核工作的順利進行，縣里從制度和操作層面對考核程序作出了明確規定。但在考核過程中，主要依托主管部門進行考核，這就決定了考核存在公正性不夠。考核組成員是衛生部門從局機關、縣直部分醫療機構抽調業務人員構成，看似公正，實際受傳統主觀思想影響很大，客觀上影響了考核，單位條件好、效益好、與主管部門關系協調較好的單位成績高，條件一般、效益一般、與主管部門關系協調不夠好的單位成績較低。滿意度測評方面，僅僅通過本系統行風評議，職工測評、個別談話，也存在走過場現象，沒有說服力，缺少人大代表、政協委員、新聞媒體及服務對象等調查，不能全面體現群眾滿意度。考核結果評審過于簡單化，縣事業單位考核委員會沒有真正組織相關部門人員、專家進行評審，沒有認真征求有關部門意見和建議，根據考核成績就直接確定了考核結果。考核結果反饋也不夠透明，考核工作結束后，往往只重視公布考核結果，在反饋方面簡單走過場或者沒有反饋。被考核單位有權利了解自己在本績效周期內的業績是否達到既定目標，這便于單位對自身的工作有正確、客觀的認識，沒有反饋好考核結果，被考核單位就無法正確了解自己存在的問題，反而會造成一種誤解：考核都是領導的事情，領導愛給誰優秀就給誰優秀，我們再積極都白搭。這樣的績效考核在事業單位的認可度非常低，越考核反而越沒有積極性，越考核矛盾反而越來越大。

（四）考核結果運用實效性不夠突顯。從試點單位考核情況看，考核結果運用的政策沒有全部兌現，缺少實效性，不能充分調動廣大干部職工的工作積極性。如A級單位在各級各類評先樹優中優先推薦，僅僅是優先推薦主要負責人評先樹優，其他同志則沒有優先推薦;在適當加大財政支持力度，適當調增績效工資總量中，財政沒有明確對A級單位的支持力度，也沒有與單位工資掛鉤，廣大職工沒有從考核結果中享受到福利政策;在調整機構編制事項中，年初各單位提出的用人許可計劃，主管部門和編制部門采取平衡政策，根本沒有參考績效考核結果;在調整使用干部中，也沒有充分使用考核結果。而廣大B級單位更沒有任何獎懲措施，有果無終，無法推動整體工作提升水平。

二、對策建議

（一）提高認識，健全完善考核組織機構。一是要加大宣傳力度，提高認識。各級應充分利用報刊、廣播電視、網絡等相關媒介，全方位開展宣傳攻勢，爭取各級領導的重視和支持，讓廣大事業單位充分認識績效考核工作的重要性，支持配合開展績效考核工作。二是健全組織機構，加強領導。績效考核是一項長期復雜的系統工程，單純由縣事業單位監督管理局承擔，無法完成任務。縣事業單位考核委員會辦公室是一個臨時機構，沒有固定工作人員，主要工作由事業單位監督管理局承擔，而縣區監督管理局人員較少，有的甚至沒有1名專職人員，且日常業務較多，無法承擔全縣事業單位考核工作，無論從政策制定、實施考核，還是結果運用，縣區事業單位監督管理局均很難督促落實到位。考核工作由縣級層次機構組織實施，如由縣考核辦牽頭，與全縣科學發展考核相結合，可分類分批展開，事業單位監督管理機關可承擔綜合考核任務，主管部門承擔目標考核任務，紀檢監察、統計部門承擔社會評價考核任務，既避免重復考核，又能將考核措施及政策落實到位。三是健全溝通機制，加強協作。定期召開縣事業單位考核委員會會議，并邀請部分人大代表、政協委員等參加，進一步健全完善考核工作制度、相關政策和工作規則，定期研究部署考核任務。

（二）科學設定考核指標，提高績效考核操作性。一要堅持分類實施、區別對待的原則。建立多方位、立體式的考核指標體系，共性指標能充分體現各單位綜合能力，具體由考核委員會各成員單位根據各單位的共性內容進行賦分量化;個性指標突出單位公益服務職能和工作效能，根據不同行業、不同單位實際適時調整，既要對重點工作細化量化，又合理區分考核標準和權重，保證考核內容貼近單位實際。此次調研過程中，經與各部門溝通對接，部分部門已經形成了本系統內部的考核體系，如衛生系統的千分制考核等，均已成熟完善，考核工作中的個性指標方面，可以借鑒使用各系統的內部考核，避免了重復考核，也可體現單位的實際情況。二要堅持量化原則，對具體考核結果運用等進一步細化。如調增工資數量應該明確到位，層次再細化等。可確定A級單位提高薪級工資的5%;B級單位再劃分為B+、B、B-三個層次，B+、B分別調增薪級工資的3%、2%，B-不調整工資;C級單位再劃出C+、C-兩個層次，分別調減薪級工資3%、5%。

（三）嚴格考核程序，提高績效考核公正性。要充分發揮事業單位考核委員會作用，加強統籌協調，實行聯動考核，各成員單位分工負責，嚴格按照程序考核，形成一個部門牽頭、多部門參與的良性機制。在考核階段，共性指標由事業單位監管機關負責登記管理情況考核，財政部門負責財政資金運用方面的考核，人社部門負責組織人員管理方面的考核，匯總后形成綜合考核成績。負責業務履行情況的考核依托各主管部門，聯合相關部門人員成立考核組，加強實地考核，將本系統年度考核與事業單位績效考核相結合，考核不同階段任務、職責履行和年度目標任務完成情況;滿意度考核應該委托第三方，通過行風評議、民主測評、電話、網絡或問卷等方式征集民意。在評議階段，除評審專家外，可吸收人大、政協、社會治安綜合治理、計劃生育等部門參與，廣泛聽取意見和建議，并按照考核方案要求，實行現場評議計分方式，現場公開評審結果。在公示階段，要充分利用廣播電視、網絡、公開欄等多種方式，全方位公示考核結果，充分曝光，切實提高績效考核的公正性。