專業技術人員輪崗總結

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專業技術人員輪崗總結范文第1篇

我礦的專業技術崗位從**年設置以來，到20**年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。

針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。

我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。

20**年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。20**年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。

二、制定明確具體的崗位目標責任制。

制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。

通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。

三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任

實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。

四、加強和改進專業技術人員年度考核

專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定?？己私Y果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下?？己藶椤皟灐钡目梢云聘駮x升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦20**年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。

五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。

我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。

1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。

2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。

3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。

4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。

尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置。

5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。

6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。

7、20**年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。

六、存在問題

1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。

2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。

3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。

專業技術人員輪崗總結范文第2篇

工作重點：進一步整合業務流程，建立健全內部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創新意識，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下目標：

1、根植“尊重人、理解人、培養人”的思想理念，增強對員工職業發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習的主觀能動性。

2、加強有針對性的指導和培訓工作，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業績的提升，從而為公司整體績效的實現和提高搭建高效率的信息服務平臺。

3、分層次，抓重點。針對不同的年齡階段、崗位分工、技術特長等特點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質高的企業團隊。

4、深入推進各層級的崗位職責和績效考評制度，重點著眼于專業、創新、協作的團隊精神的創立，形成部門文化理念，為應對各類突發事件提供人力資源保障。

二、工作策略：

在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升。

三、項目計劃：

（一）、基層管理人員（主管）

思想：提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業務發展對機構功能調整的要求。

方法：

1、建立“周會”的溝通形式。把每周的數據統計結果以討論的形式進行分析、整理，從數字的角度對公司一周的運營進行總結，提出具有可操作性的調整建議。

2、鼓勵自主學習。在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。

3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務制度的執行力度，在理解的基礎上深化認識，提高對各環節的控制力、執行力。

（二）、專業技術人員

思想：專業技術人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業務技術水準，增強風險防范能力、培養內部管理水平，加強綜合素質的培養。

方法：

1、深化細致的完善崗位職責，落實到每一個崗位和個人，普及內部管理策略，提高內部管理水平，提升其專業素養。

2、鼓勵自主學習。在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。

（三）年紀較青的人員（20—40歲）

思想：這是公司涉及面最廣的人群，在指導和培訓上應著重于適應性和專業技能提高兩個方面。

方法：

1、創建學習班，組織員工學習各類基礎業務知識、進行業務技能培訓，以提高這類人員的從業能力。

2、鼓勵員工利用業余時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養各類高素質的專業人才。

3、輪崗鍛煉。選拔2--5名有發展潛力的人才進行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時全面掌握輪崗人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據，便于各序列的專業人才快速成長。

4、推行職位準入培訓及定期考核制度。在部門內形成員工主動接受培訓的壓力和動力，增強業務能力，實現人崗匹配。

5、對于新員工以職業道德教育、規章制度學習、業務基礎知識培訓為基礎，增強新人團隊意識、溝通的機會，嚴格管理，為提升部門綜合素質打下基礎。

四、本月具體工作內容

1、完善崗位職責，細化到每一個個人，重點關注職業道德和專業技能兩個方面。

專業技術人員輪崗總結范文第3篇

2、圍繞"三大產業"和項目帶動戰略，夯實人才市場發展基礎，積極拓展以非公企業為主線的用人市場，不斷辦好基礎性人才市場。要做好五方面工作：一是主動加強與我市各類用人主體的聯系、溝通，摸清包括紡織、林竹、旅游三大產業、市重點項目等各類用人主體短期內對人才的基本需求，建立人才需求服務卡；二是完善求職人才庫和大中專畢業生儲備庫；三是發展網上人才市場，辦好并依托已開通的我市人事人才網站，以此為平臺，抓好和海峽人才市場網的鏈接，作為引才、用才的窗口，積極、及時地為項目單位、各類用人單位、大中專畢業生及有求職意向的各類人才牽線搭橋；四是主動與我市幾所職業學校、技校聯系，走崗前技能培訓和推薦就業相結合的新路，更好地協調解決大中專畢業生技術短缺和就業難問題。五是加強與兄弟縣（市）人才服務中心和省內外高校的聯系與合作，積極吸引省內外各類高層次人才和大專以上我市緊缺專業畢業生來我市就業。今年擬舉辦1-2場小型人才招聘會和1場大型人才招聘會。

3、繼續以推行事業單位聘用制為重點，同步推進事業單位綜合人事制度改革。在做好20*年末試點單位合同簽訂的基礎上，總結經驗，穩步拓展聘用制試點范圍，通過調研及時同步跟進薪酬分配、職稱競聘等配套改革，加強分類指導。根據上級人事部門要求，結合我市實際，今年要重點抓好文教、建設等行業的事業單位聘用制試點改革，爭取聘用人員總量達到全市事業單位人員總量的50％以上；要對事業單位新進人員全部實行公開招聘、合同聘用，并探索開展在編制限額內采取不入編的方式，實行人才派遣，進一步擴大事業單位用人自，推進單位人向社會人的轉變；對屬階段性需求的崗位和低學歷人員，明確實行不入編、臨時聘用的做法，商財政在經費上予以適當補助，以解決事業單位長期需求與短期需求的矛盾；要重點在環衛等公用事業單位探索根據工作量核定單位工資總額、實行經費總額包干、由單位自主確定人員使用和工資發放辦法等做法，對自收自支的事業單位（規費收入單位除外）實行專業技術崗位總量控制、自主設崗、自主聘任、自主管理，以逐步推進事業單位人事管理社會化。

4、圍繞新的人才標準（品德、知識、能力和業績），按照樹立正確政績觀的要求，堅持群眾公認、注重實績的原則，把能力和業績作為考核公務員的重要標準，建立本單位評價與服務對象評議相結合的服務對象評議公務員的工作制度；把社會和業內認可作為事業單位專業技術人員評價的重點，探索考試、考核與同事（同行）評議或專家小組評價相結合的專業技術人員社會化評價與聘任辦法。擬以本局為突破口，圍繞全市項目帶動戰略和中心工作，探索制定個人績效和團隊績效考評、工作創新和特色工作考評、單位評價與服務對象評議相結合的考評機制，考評結果作為干部評優評先和推薦后備干部的重要依據。同時，擬繼續實行年度考核優秀指標與市重點考評項目考評結果相掛鉤和專項優秀指標呈報審批的做法。

5、以能力建設和勝任本職崗位工作為核心，重點抓好公務員《行政許可法》、電子政務等更新知識培訓和專業技術人員計算機應用能力等繼續教育培訓，做好可能出臺的公務員法及公務員管理相關配套制度實施的宣傳，促進知識水平、能力水平和業務素質的提高，推進學習型公務員隊伍和專業技術隊伍建設。要以高層次人才為重點，結合產業結構調整、重大項目建設，商有關項目主體辦好各類人才高級研修班，加強實用人才、鄉土人才和高技能人才的培訓。同時，擬對全市機關事業單位人事干部舉辦一期工資業務培訓班。

專業技術人員輪崗總結范文第4篇

近年，隨著市民生活水平普遍提升，對供水服務要求不斷提高，公司以“顧客滿意”為第一目標，制訂了企業未來五年供水規劃。而就企業人力資源現狀，存在管理人員學歷、職稱，職工技術等級、文化程度四偏低以及專業技術人才和黨政經營管理人才兩缺少的現狀，企業發展與人才需求之間存在著較大的缺口。

青年興則企業興，青年強則企業強。要實現企業發展目標，必須從現實出發，轉變觀念。根據前期對企業青年職工學習需求及在讀教育情況顯示，目前企業青年職工已認識到了學習的重要性，學習的積極性很高，他們將學習放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用業余時間進行學歷再教育，有41%的人每天花2小時以上看書、閱讀，有33%的人經常閱讀與專業有關的著作或文章，35周歲以下青年職工學習需求度依次為：崗位相關知識、計算機、外語、企業管理、法律等，我們應針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學習培訓活動，不斷加速青年人才的培養。

在公司黨政支持下，由政工部、企業管理部、團委三方合力，共同實施35周歲以下青年實施三年人才培養計劃，為青年進行職業生涯導航，努力建設一支思想好、業務精、能力強、作風正的青年人才隊伍，更好地發揮他們在企業生產、經營、管理、服務各項工作中的生力軍作用。

二、工作目標：

人才是企業發展的原動力。根據公司發展要求，確立了“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養”的工作方針，通過多方位、多層次、多形式的教育和培養，努力實現廠科級干部復合型（知識廣、業務精、管理嚴）；管理人員專業型（業務精、善管理、協作好）；關鍵崗位技術工人一專多能型（精一門、會二門、懂三門）的目標，為企業發展提供強有力的人力資源保障。

三、具體實施：

1、上下聯動，實施針對性培養。

人才培養作為一項長期系統性工程，需要企業各部門通力協作，群策群力，形成上下聯動，橫向合作的工作格局。在選“苗”上，眼睛向下，面向基層，開闊視野，既要對現有骨干出課題，壓擔子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過自下而上，自上而下二級聯動，經民主推薦，逐一分析，列出有培養前途的35周歲以下青年，按計劃分期分批進行培養。在人才培養過程中，我們應注重對企業內部的優秀青年干部、專業技術人員的培養、舉薦，通過加強對企業發展重要、關鍵崗位人才的培養力度，不斷提高青年人才隊伍的整體素質，實現企業發展與人才需求相匹配。

2、落實措施，開展階段性推進。

青年人才重在培養，貴在教育。為了更好落實人才培養三年規劃，在對青年進行學習需求調研的基礎上，針對青年特點，有針對性、分階段實施具體培養措施，以項目運作方式，不斷提升青年思想修養、理論水平與業務技能。

1）第一階段：基礎培訓。

針對對象：

新進公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，進取向上，努力鉆研業務知識的青年。

實施目的：

了解行業特性、企業情況，按照崗位要求有針對性地進行崗位培訓，提高業務技能，引導青年樹立正確的價值觀，增強企業榮譽感，職業責任感。

主要措施：

技術等級培訓。針對前一階段調研中所顯現的職工技術等級偏低的現狀，我們將加大技術等級培訓力度，通過擬訂年度技術登高計劃，組織人員參加水務宣傳教育培訓中心或社會技術培訓機構的相應培訓班，不斷調整各等級職工比例，經過三年努力，企業內逐步形成以中級工為主體、高級工為骨干的職工隊伍。

崗位專業培訓。為建設現代化的供水企業，近年，公司引進了不少先進設備與技術，不少青年被安排在崗位一線。我們將根據企業實際需求和缺啥補啥原則，加強對有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業生產、水質、服務等專業崗位的實務培訓。今年配合污泥處理項目運行已對相關人員進行了污泥脫水處理工藝的崗位培訓，今后幾年還將針對原水預處理、深度處理項目的啟動，開展相應的崗位培訓，使青年熟練掌握新技術新工藝，努力成為崗位技術能手。

2）第二階段：能力提高。

針對對象：

企業內具有較強責任心，一定工作能力，擔任班組長或專業技術骨干的優秀青年。

實施目的：

引導、帶領青年立足本職，開展崗位建功，拓寬業務知識面，積累更多實踐經驗，在思想修養、理論水平、業務技能上不斷有新提高。

主要措施：

開展“導師帶徒”活動。按照“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養”的工作方針，按專業對口組織企業內具有豐富工作經驗，較高專業水平和管理能力，享有一定聲譽的部門負責人或專業技術人員與青年結對，簽訂師徒結對協議，配以課題研究，動態考核，通過師傅的傳、幫、授、帶，使青年在職業道德、崗位技能有所提高。

開辦系列講座。邀請有關專家學者走進青年，開辦有關形勢任務、經濟發展、企業文化、質量管理、財務、法律等內容的系列講座，不斷擴大青年的知識面，開闊思維。

3）第三階段：重點培養。

針對對象：

企業內在生產、服務、經營、管理等某方面顯現成績，具有較強工作能力，被本單位、部門認可的優秀青年。

實施目的：

從企業發展大局出發，實施重點推薦，通過進行跨部門的崗位鍛煉，為企業培養獨擋一面的年輕的經營管理人才和專業技術人才。

主要措施：

舉辦青年干部學習班。與高校商洽專門開設五方面課程，利用休息日，對青年進行黨的路線方針政策、十六大精神、領導干部基本素質，MBA工商管理知識、企業文書類實務知識、領導干部自身修養素質等方面教育，全面提升青年綜合素質。

實施輪崗、掛職、見習鍛煉。在理論學習的同時，針對青年各自的特點，有計劃地安排青年骨干到不同崗位進行掛職鍛煉，以及跨部門交流，通過實踐磨練，將理論知識應用于實際工作中，發現問題，分析問題，從而切實青年管理才能。

專業技術人員輪崗總結范文第5篇

關鍵詞：崗位工作交流 青年科技人才 培養 油企科研院所

面對油價持續低迷給石油企業跨越式發展帶來的嚴峻考驗，如何成功應對新常態下生產經營過程中存在的風險和挑戰，如何充分挖掘青年科技人才的潛質幫助企業順利度過難關，是石油企業應該密切關注的問題。對青年科技人才的培養也日益成為油企各項重點工作之一。

一、崗位工作交流的必要性

國有石油企業的發展在于科技創新，創新的希望在于青年科技人才。青年科技人才的素質高低一定程度上決定著石油企業未來的興衰成敗。作為石油企業科技人才聚集大本營的科研院所，同時也是石油企業生產經營的智囊團，要務之一就是要培養一批專業素質過硬、綜合素質夠強的青年科技人才，為企業提高生存力和競爭力發揮重要作用。

相關數據顯示，國內各大石油企業科研院所的專業技術人員呈現出明顯的“兩高一少”特點：學歷層次高、青年比例高、工作經驗少。以某油企科研院所為例，截至2015年底碩士研究生及以上學歷占專業技術人員的4/5，35歲及以下人員占專業技術人員的2/3，工作5年及以內人員占專業技術人員的近一半。經過長期跟蹤他們的工作情況和多次調研分析發現，這支年輕的高學歷隊伍有著較為明顯的優勢和劣勢。就劣勢而言：一是普遍處于較低級別的工作崗位，業務能力有待提高，綜合素質有待加強；二是專業深度和廣度不夠，知識面較窄，跨專業科研能力弱，獨立解決問題和解決復雜問題的能力不夠；三是多數直接來自于高等院校，與生產一線接觸少，現場工作經驗不足，理論與實踐結合不夠；四是國際化素養欠缺，語言能力、國際化思維和視野有待加強。

這些劣勢都是制約青年科技人員成才的現實障礙。石油行業本身又是集勘探、開發、鉆采、工程、石油煉制、經濟評價、信息技術等專業領域于一身的綜合學科。各種學科相互滲透融合，上中下游環環相扣，構成了完整的石油產業鏈和技術鏈。石油行業的特殊性勢必要求青年科技人員不僅要精通本專業，還應了解與本專業上下相關的專業。

針對上述現狀和問題，石油企業必須對青年科技人員進行“再教育”，除了必要的專業類培訓以外，崗位工作交流作為培養手段之一，因效果顯著其重要作用日益凸出。

二、崗位工作交流的實踐探索

1.建立多元化的交流模式

油企科研院所應結合業務需求，建立多元化的工作交流模式。比如按專業可分為相同或相關專業的崗位工作交流；按地點可分為本單位內部和去外部單位的工作交流；按人員層級可分為新員工的現場實習和成品人才的回爐再造。無論何種交流模式，都需要緊跟石油公司的發展戰略，科學設計、用心組織、有的放矢地開展。

（1）相同專業交流

相同專業交流是指青年科技人員到具有相同專業崗位的其他部門科室或者單位開展工作交流。比如：負責國內勘探與海外勘探的綜合地質工程師交流換崗，可以獲得不同研究區域和地質條件下的項目經歷；從事海上平臺前期研究和基本設計的工藝工程師到負責新技術研發的深水工程部門開展工作交流，可以學習深水領域工程設計的新技術和新方法。

（2）相關專業交流

相關專業交流是指青年科技人員到與本專業上下游相關專業崗位的其他部門科室或者單位開展工作交流。比如環境專業與工藝專業、鉆井專業與采油專業、儲量規劃與經濟評價專業之間的崗位工作交流，可以使青年科技人員在不同工作崗位中得到實踐和鍛煉，拓寬他們的專業知識面和科研思維，有利于后續科研工作的順利開展。

（3）生產現場交流

石油企業科研院所的技術人員不同于石油院校和科研機構的科研人員，他們的研究應以油田效益為導向，必須與生產現場的實際需求結合并快速應用于生產，解決生產難題。這就要求技術人員不能總是低著頭悶在辦公室里搞科研。

可安排青年科技人員奔赴本石油企業的生產現場開展工作交流。比如去分公司的油氣田，參加生產方案編制，參與現場作業與調研，接觸在辦公室里無法涉及的平臺現場施工、調試等環節，從而了解生產一線的實際工作內容，提高對第一手資料的鑒別與運用能力，熟悉現場技術控制流程和各項技術細節。

（4）海外公司交流

應對石油企業實施“走出去”戰略，滿足對國際化人才的需要，可選拔外語水平較好、專業基礎扎實的青年科技人員到集團內部的海外公司開展工作交流。采取定期交流、換項目組交流等方式，讓青年科技人員在與外方人員的共事合作中，熟悉國際行業的規范和操作慣例，提高國際合作和溝通能力。

2.崗位工作交流的組織實施

（1）確定交流人員、地點、比例和周期

做好交流人員選拔、地點篩選、比例和周期確定，是保證崗位工作交流對青年科技人員培養效果的基礎。

應結合公司現狀，明確交流人員的專業劃分、工作年限及專業水平等，制定具體的選拔標準，確保真正有需求的青年技術人員到真正能學知識、長經驗的單位開展工作交流。確定合適的交流人員比例，在保證本單位各項目正常運行的前提下，每年選派適量的青年科技人員在本單位內部或者外部參加不同模式的崗位工作交流。

關于交流周期，可以半年至一年不等，最好在3個月以上，要避免時間太短員工無法在新的環境中適應并獨立地做出業績。交流周期可結合實際項目的運行期限，保證交流人員可參與從開工設計到結題驗收的全流程。

（2）交流計劃制定和實施

應充分結合交流人員原部門業務需求和個人發展需求，與接收單位提前溝通，明確交流人員參與的具體項目和工作安排，制定出合理可行的交流工作計劃。并在交流單位設置指導老師與原部門共同培養。導師一般挑選作風嚴謹、學術水平高、科研生產經驗豐富的技術專家。導師需要對交流人員的日常工作予以切實指導。

工作交流實際開展后，即使是在科研院所內部的崗位工作交流，原則上也必須調換科室和工位，以保證交流人員真正融入到接收部門的工作中去。

（3）考核、激勵措施相結合

交流實施過程中可采取考核、激勵相結合的方式，督促交流人員認真完成計劃中制定的工作和學習內容。

交流期間，交流人員需要提交周月報，定期對交流工作總結回顧。交流結束時，交流人員需向交流單位、原單位提交整個交流過程的工作總結考核表，交流單位出具考核意見，作為原單位對交流人員績效考核的重要依據?；卦瓎挝缓?，交流人員還要做好匯報工作，分享交流期間的收獲和感悟，讓更多的青年科技人員從中受益。

對于交流人員中潛質較大、業績優良者，需要制定相應的激勵措施。鑒于他們在專業知識和現場工作經驗方面的優勢，可以安排其在更富有挑戰性的崗位上歷練，比如在項目中優先擔任專業負責人或者項目負責人，促使其把交流期間學到的經驗和優良做法運用到科研院所的項目運行中?？傊ㄟ^各種途徑，政策上予以傾斜培養交流人員并給予更多的晉升、發展機會。

3.崗位工作交流效果初探

（1）搭建青年科技人才成長平臺

崗位工作交流可以促進交流人員的專業水平和業務技能大幅度提高，增強溝通合作能力，提高綜合素質。一大批青年科技人員通過崗位工作交流逐漸成長為業務骨干、項目副經理、項目經理，甚至擔任新員工的青年導師，在科研院所青年科技人才的培養中繼續發揮傳、幫、帶的作用。

（2）構筑T型復合科技人才高效培養機制

T的橫表示廣博的知識面，通過在相同或相關專業的工作交流，拓寬知識面，開闊工作思路，使這一橫延的更長。T的豎表示專業的深度，通過到石油系統內生產單位或者海外公司開展工作交流，積累現場工作經驗，使這一豎鉆得更深。

對于油企科研院所而言，擁有一批集廣博知識面、較深本專業知識和生產現場工作經驗三者于一身的T型復合科技人才是保質保量完成各類科研生產任務的重要前提。

（3）促進國際化人才隊伍建設

海外工作交流可以為油企科研院所培養海外科研人才，使他們具有國際化的知識和能力，具備國際化的思維和視野，滿足石油企業海外技術支持任務對國際化人才的需求。

另外，石油企業跨國經營存在著海外項目點多面廣、員工來源多元化等特點。選派人員前去交流，相當于在國內公司和海外公司之間架起了一座橋梁，雙方員工可以全面了解彼此的業務情況，體會國內技術支持單位和海外公司的工作流程和管理模式，增進相互理解，減少因溝通不力導致的工作效率低下。

三、崗位工作交流實踐思考

為了保證青年科技人員的工作交流效果，促進他們成長成才，應構建一套有效且長效的青年科技人才交流體系。崗位工作交流在實踐過程中應注意以下問題。

1.建立健全交流機制，加強組織管理

崗位工作交流應該整體籌劃、規范程序，做到年度有計劃、階段有安排、年底有考核，使之處于有目標的管理和有組織的運行之中。

出臺管理辦法?？蒲性核鶓雠_崗位工作交流管理辦法，落實業務部門、人力資源部和交流單位的責任分工。結合本單位實際情況，明確崗位工作交流的模式、選拔標準、考核管理、考勤管理、出差管理、假期管理等詳細規定，做到工作交流制度化、規范化。

完善配套體系。因崗位工作交流涉及到員工個人職業發展，因此要與員工的培訓開發、績效考核、選拔晉升、薪酬福利等緊密結合起來。對過程開展跟蹤監控，并逐步建立和完善崗位交流的談話、監督檢查和效果評估制度，及時全面了解交流員工的思想動態和工作表現。

2.構建環境保障機制，增強人文關懷

崗位工作交流開展時，既要考慮到企業發展的實際需要，也要根據每個員工的能力、特點、個性和興趣統籌安排。具體實施過程中需要人性化操作，只有這樣才能實現員工與企業的雙贏。

要充分考慮交流地區、部門的變化給交流人員帶來工作、學習、生活上的不便。注意在交流前、中、后三個節點做好深入細致的組織安排。應充分保障交流人員的差旅費用，支持交流人員開展與科研生產相關的出差、調研等工作。在租房、假期等方面制定相應補貼政策，免去青年科技人才的后顧之憂。原單位可以不定期赴交流單位開展考察回訪，一方面督促交流人員高效務實地完成交流計劃，及時解決交流中存在的問題和困難，另一方面關注員工安全，使交流人員感受到組織的關心和溫暖。

總之，單位應采取多種舉措增強人文關懷，為崗位工作交流的順利開展提供溫潤的環境和土壤，引導員工到海外一線、艱苦地區輪崗工作。

四、結論與建議

對于油企科研院所而言，崗位工作交流是培養青年科技人才的重要舉措。通過建立多元化的工作交流模式，使青年科技人員獲得在不同單位、不同崗位、不同區域、不同環境中實踐鍛煉的機會，加深對本專業的理解，拓寬相關專業知識面和工作思路，積累現場工作經驗，提高國際化業務水平，快速成長為石油企業所需要的青年科技人才。油企科研院所在有針對性地開展崗位工作交流的同時，還需要做好考核、激勵、保障等管理制度和配套體系的建設，從而充分保證交流效果。

參考文獻

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