人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新策略

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一般情況下，應(yīng)聘者在進(jìn)行企業(yè)的選擇時(shí)主要考慮的是企業(yè)的薪酬待遇福利以及機(jī)制等方面，期望企業(yè)能夠開出與自身相匹配的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而薪資水平較高的崗位通常來(lái)說(shuō)更受應(yīng)聘者的青睞，而薪酬水平比較低的企業(yè)，往往面臨著招人難得困難，并且招聘到的人員與崗位的貼合度也較低。所以企業(yè)如果想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并且不斷拓展發(fā)展規(guī)模，必須要注重人力資源管理當(dāng)中的薪酬管理功能，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況以及同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈的背景之下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也顯得越來(lái)越劇烈，如果要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)一席之地，那么就必須要做到科學(xué)有效管理，尤其是在人力資源方面的管理。只有把企業(yè)的人力進(jìn)行有效管理，促進(jìn)企業(yè)核心隊(duì)伍的強(qiáng)化和建設(shè)，才能夠進(jìn)一步調(diào)動(dòng)起員工的積極性，促進(jìn)各項(xiàng)工作的有序開展。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，薪酬管理是十分關(guān)鍵的部分，對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。科學(xué)且完善的薪酬管理能夠有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，完善經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，而且開展薪酬管理的過(guò)程當(dāng)中，必須要結(jié)合員工具有的實(shí)際效益制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，做到薪酬結(jié)構(gòu)的有效性及公平公正性。本文主要研究了在人力資源管理當(dāng)中進(jìn)行薪酬管理所普遍存在的問(wèn)題，并進(jìn)行了有效創(chuàng)新和改革，從而使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力能夠得到全面化提升，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理中開展

薪酬管理的作用分析行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，制定出合理的薪酬制度，并根據(jù)員工的實(shí)際工作內(nèi)容以及工作強(qiáng)度，制定出符合員工的薪酬水平，如此一來(lái)，就能夠有效降低員工的離職率，提升員工的歸屬感和參與感。不僅如此，科學(xué)的薪酬管理制度還有利于增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)感，讓員工能夠積極主動(dòng)地參與到企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)過(guò)程中去，進(jìn)而使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力能夠不斷提升。薪酬管理制度也有利于企業(yè)文化的建立，良好的薪酬管理制度是結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展和構(gòu)建的，而企業(yè)文化的進(jìn)一步推動(dòng)，能夠讓員工進(jìn)一步明確自身對(duì)于這些文化建設(shè)的作用和價(jià)值，在企業(yè)文化營(yíng)造的良好氛圍之下，員工的凝聚力和創(chuàng)造力將得到進(jìn)一步加強(qiáng)。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的普遍問(wèn)題分析

1.薪酬管理模式過(guò)于單一化。就當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展來(lái)看，在薪酬管理方面，存在過(guò)于單一的問(wèn)題。例如，企業(yè)在員工激勵(lì)方面，大部分僅僅只存在年終獎(jiǎng)或績(jī)效工資的激勵(lì)。因此，顯得整體管理力度不足，也不能夠有效地激發(fā)起員工的責(zé)任意識(shí)感，使得企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)當(dāng)中的管理以及勞動(dòng)和技術(shù)要素被弱化。結(jié)合權(quán)威調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一些企業(yè)在進(jìn)行員工的薪酬支付時(shí)，實(shí)際的支付金額和員工的價(jià)值不成正比，薪酬不能夠良好凸顯出員工的知識(shí)以及技能水平。另外，由于福利比較少，加上工作崗位的工作內(nèi)容和難度逐漸遞增，而薪酬水平卻是一成不變，這也導(dǎo)致了公平公正性的缺失，不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任意識(shí)，特別是在國(guó)企中，由于人工工資總額受到了控制，工資整體增長(zhǎng)幅度比較低，和私企的薪酬管理來(lái)說(shuō)，缺乏靈活度與競(jìng)爭(zhēng)力。

2.薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配。就當(dāng)前我國(guó)人力資源管理體系的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，主要存在起步較晚以及起點(diǎn)比較低的特征，在薪酬規(guī)劃和績(jī)效考核方面，應(yīng)用的方法都比較盲目且落后，并沒(méi)有對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際概況以及同行業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行有效考察，制度的制定顯得隨意性較大，并且不能夠有效貼合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，從而致使薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配的情況出現(xiàn)。

3.薪酬管理制度落實(shí)性低。在企業(yè)實(shí)際發(fā)展的環(huán)節(jié)當(dāng)中，雖然部分企業(yè)構(gòu)建起看似合理的薪酬管理制度及體系，然而，在實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程當(dāng)中，卻沒(méi)有將制度落實(shí)，并且在最終崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程當(dāng)中，缺乏公平公正性，考核標(biāo)準(zhǔn)形同虛設(shè)，過(guò)分以領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)為先，所以并不能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性和參與性。在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，往往只注重中高層員工的績(jī)效考核以及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了基層員工，而基層員工往往又是企業(yè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中最龐大的員工群體。所以，導(dǎo)致企業(yè)離職率較高，對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)開展來(lái)說(shuō)是十分不利的。例如，雖然一些國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了薪酬管理制度的改革和完善，但在實(shí)際施行的過(guò)程當(dāng)中，與國(guó)際發(fā)展相脫軌。薪酬制度在實(shí)施以及改進(jìn)的過(guò)程當(dāng)中，受價(jià)值觀的影響較大，員工的執(zhí)行力度低，所以績(jī)效得真正水平不能夠得到發(fā)揮，僅僅只是流于表面形式。

4.薪酬激勵(lì)。在企業(yè)具體發(fā)展的環(huán)節(jié)當(dāng)中，所建立起的薪酬管理體系具備的靈活度較低，并且激勵(lì)方式毫無(wú)創(chuàng)新，還使用了幾十年前的激勵(lì)方式，使得員工的工作耐心和動(dòng)力逐漸被消磨，讓員工在長(zhǎng)期的工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，形成了較為嚴(yán)重的惰性思維。在對(duì)薪酬進(jìn)行分配的環(huán)節(jié)中，所建立的薪酬激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有發(fā)揮出其真正的作用，沒(méi)有結(jié)合員工的實(shí)際需求開展。分配收入的差距較大，嚴(yán)重阻礙了員工的工作熱情，更為嚴(yán)重的是，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部發(fā)生惡性競(jìng)爭(zhēng)的事件，進(jìn)而使得企業(yè)業(yè)務(wù)開展的整體效率被降低。

三、企業(yè)在人力資源管理中的薪酬管理完善和創(chuàng)新措施分析

1.打破陳舊的薪酬管理理念。首先要從薪酬管理理念方面入手，要對(duì)原有的薪酬管理制度進(jìn)行有效地創(chuàng)新和改進(jìn)。企業(yè)以及行業(yè)的發(fā)展概況對(duì)管理機(jī)制進(jìn)行有效調(diào)整和改進(jìn)。企業(yè)中高層管理人員必須要重視起員工對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，重視員工的崗位責(zé)任和崗位薪酬，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)與各個(gè)部門建立起良好的關(guān)系，多與不同崗位的員工進(jìn)行溝通交流，了解不同崗位員工的工作職責(zé)和內(nèi)容以及工作強(qiáng)度，在充分了解前提下，對(duì)于員工的薪資水平進(jìn)行有效改進(jìn)，是員工的價(jià)值能夠通過(guò)薪資來(lái)體現(xiàn)，進(jìn)而使得員工的收益得到有效優(yōu)化。在這過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)必須要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，以現(xiàn)代化的視角看待薪酬管理制度，實(shí)施豐厚且有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，多以實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工的精神，使員工的工作動(dòng)力和熱情都能夠得到有效提升。考核主體必須要對(duì)考核的實(shí)踐內(nèi)容和結(jié)果負(fù)責(zé)，另外，還需要在有效的時(shí)間內(nèi)反饋實(shí)際的考核結(jié)果，不斷轉(zhuǎn)變和優(yōu)化考核機(jī)制，從而發(fā)揮出績(jī)效管理的最大功效。

2.確立薪酬管理的具體戰(zhàn)略定位和方向。人力資源薪酬管理必須要注重和整體企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度，從而有效明確薪酬戰(zhàn)略管理的具體定位和方向。在實(shí)際發(fā)展的環(huán)節(jié)當(dāng)中，制定出合理的薪酬戰(zhàn)略管理方案，把企業(yè)的發(fā)展利益和員工的個(gè)人利益進(jìn)行深度融合，使得企業(yè)以及員工能夠有著強(qiáng)有力的凝聚力和創(chuàng)造力。在薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)目標(biāo)導(dǎo)向性典型發(fā)展，注重關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，可有效地運(yùn)用當(dāng)前現(xiàn)代化的市場(chǎng)薪酬戰(zhàn)略。例如，保守型以及市場(chǎng)領(lǐng)先型等多個(gè)薪酬戰(zhàn)略，從而使得戰(zhàn)略的實(shí)施能夠更加貼合企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)，在最大程度上為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的目的。

3.對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行科學(xué)合理設(shè)計(jì)。在實(shí)際設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)當(dāng)中，必須要堅(jiān)持以整體標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，足夠堅(jiān)持的相關(guān)薪酬制度，也必須在市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)以上，進(jìn)一步落實(shí)同工同酬的發(fā)展理念，并進(jìn)行有效監(jiān)管，防止出現(xiàn)勞逸不均的現(xiàn)象。進(jìn)一步促進(jìn)制度實(shí)施的公開化以及透明化，結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整中高層以及基層員工的薪酬差距，按時(shí)發(fā)放薪資。在對(duì)薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)有效地結(jié)合崗位的實(shí)際運(yùn)行狀況進(jìn)行，從而制定出合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，在進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，還必須把企業(yè)需求以及員工和管理者的價(jià)值理念進(jìn)行有效融合，考察多方意愿，進(jìn)一步細(xì)化每一個(gè)工作環(huán)節(jié)，讓最終的制度能夠更加合理，不僅如此，具體的績(jī)效目標(biāo)制定還需要員工以及管理層和企業(yè)發(fā)展幾個(gè)方面共同決定，在三方面共同協(xié)調(diào)和溝通的前提之下，能夠有效地促進(jìn)形成互相理解的合作關(guān)系。一方面能夠有效地實(shí)現(xiàn)員工基本需求的滿足，另一方面也能夠?yàn)閱T工提供更大的發(fā)展空間和平臺(tái)，使員工能夠有機(jī)會(huì)展現(xiàn)自我，發(fā)展自我，促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展及創(chuàng)新。

4.完善薪酬考核制度和體系。為了能夠在最大程度上保障企業(yè)薪酬管理制度的順利施行，在進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，必須要綜合考量員工實(shí)際的工作內(nèi)容以及工作標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)作情況，在多方考慮和了解以及評(píng)估的前提之下，才能夠更好地對(duì)薪酬考核制度及體系進(jìn)行完善及創(chuàng)新。在進(jìn)行實(shí)際設(shè)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)有效地把考評(píng)指標(biāo)以及考評(píng)具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用在薪酬管理制度的事情過(guò)程中去，使得薪酬管理制度能夠得到強(qiáng)有力完善。針對(duì)于應(yīng)用的考評(píng)指標(biāo)來(lái)說(shuō)，一般都是通過(guò)定性以及定量?jī)蓚€(gè)部分入手，在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，首先要進(jìn)一步明確企業(yè)績(jī)效管理的主要目的以及方針和標(biāo)準(zhǔn)，將具體的責(zé)任落實(shí)到相應(yīng)的工作人員身上，制定出合理的管理方案及策略。其次必須要了解企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)，使得管理目標(biāo)以及管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)有章可循，并且委派專業(yè)人員進(jìn)行管理制度的施行和管理，在這過(guò)程當(dāng)中，需要把實(shí)際的績(jī)效管理體系以及運(yùn)用工具和管理標(biāo)準(zhǔn)融入到這個(gè)過(guò)程當(dāng)中去。在薪酬考核制度改善和完善的過(guò)程當(dāng)中，管理人員要有效采納相關(guān)員工的意見，尊重員工的合理建議，保證員工的知情權(quán)。在開展之前以及開展的過(guò)程當(dāng)中，都應(yīng)當(dāng)通過(guò)相應(yīng)的措施，讓員工了解此次薪酬改革和完善的目的以及改革的內(nèi)容，讓員工能夠?qū)χ贫葘?shí)施提出意見，并在意見整合之后進(jìn)行有效地改進(jìn)，使員工能夠完全參與到整個(gè)過(guò)程中去，保障薪酬考核制度的有效性。

作者:百潔 單位:河南能源義煤公司房產(chǎn)中心