員工管理論文范文精選

一、關(guān)于醫(yī)院人本管理的解釋

醫(yī)院人本管理的對象主要是包括兩大群體，一是指醫(yī)院的所有員工，二是指醫(yī)院的所有患者。因此，醫(yī)院人本管理的的解釋可以概括為：以滿足員工和患者的需求為目標(biāo)，對患者的服務(wù)形式和對醫(yī)院員工的工作方式運(yùn)用管理理論與手段對他們進(jìn)行人性化的組織管理。[2]通過在醫(yī)院人員管理中應(yīng)用人本管理，有利于了解員工的工作動(dòng)態(tài)與綜合能力，根據(jù)員工的具體情況做到為每個(gè)員工合理安排適合的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，整合醫(yī)院資源，共同為醫(yī)院長效健康發(fā)展做出努力。

二、人本管理的重要意義

（一）實(shí)行人本管理是符合醫(yī)院現(xiàn)實(shí)的發(fā)展需要。醫(yī)院作為向大眾提供醫(yī)療服務(wù)的機(jī)構(gòu)，要求每位醫(yī)護(hù)人員依靠自身的專業(yè)技能和優(yōu)質(zhì)服務(wù)滿足每一位患者的需求。每位具備這種能力的醫(yī)護(hù)人員都是醫(yī)院稀缺的寶貴資源，是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)難得的知識型員工。醫(yī)院的生存和發(fā)展離不開醫(yī)學(xué)人才，人才是醫(yī)院發(fā)展壯大的重要因素之一。醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員每天服務(wù)的對象成百上千，每位患者的病癥情況又有不同。通過專業(yè)醫(yī)護(hù)人員對患者不同病癥的需求提供一對一的治療和服務(wù)，有利于幫助患者加快治愈時(shí)間，利于間接宣傳醫(yī)院的良好聲譽(yù)，對維持醫(yī)院生存和發(fā)展具有重要意義。

（二）實(shí)行人本管理是滿足新時(shí)期社會的要求。圍繞著“為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的醫(yī)療改革出臺之后，醫(yī)院針對服務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行了相應(yīng)的醫(yī)療衛(wèi)生改革，要求每個(gè)醫(yī)護(hù)人員把患者當(dāng)成是服務(wù)的中心，圍繞患者展開人性化的服務(wù)工作。然而出臺鼓勵(lì)的醫(yī)療政策與現(xiàn)實(shí)踐行的結(jié)果并沒有取得相應(yīng)的成效，當(dāng)前醫(yī)院在運(yùn)用人本管理方法對醫(yī)院員工進(jìn)行管理還存在著很大的問題：醫(yī)療衛(wèi)生改革市場與政府監(jiān)管機(jī)制不協(xié)調(diào)，出現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)變相競爭逐利現(xiàn)象嚴(yán)重；醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身沒有把發(fā)展內(nèi)部服務(wù)管理與外部擴(kuò)張發(fā)展有效結(jié)合起來，甚至出現(xiàn)舍本逐末的現(xiàn)象，過度追求外延式發(fā)展；醫(yī)護(hù)人員對患者進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)的時(shí)候，沒有對自身形成有效的控制與管理，對患者的反饋與需求沒有能很好地進(jìn)行分析和滿足，缺失合理的人性化服務(wù)。當(dāng)今新時(shí)期社會要求的是具有專業(yè)技術(shù)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的醫(yī)療隊(duì)伍，繼續(xù)實(shí)行人本管理有利于完善醫(yī)院員工管理制度，促進(jìn)醫(yī)院的健康良性發(fā)展。

（三）實(shí)行人本管理符合當(dāng)今時(shí)展的要求。人民的生活水平逐漸提高，生活資料已經(jīng)基本能夠滿足的人們對溫飽的需求，隨之而來的是人們對更多優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需要。在當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展的背景下要求醫(yī)院員工能夠進(jìn)行運(yùn)用創(chuàng)新化的管理方式進(jìn)行管理。在醫(yī)院員工管理制度中引入人本管理符合當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展要求，從人的角度出發(fā)，根據(jù)每個(gè)員工的具體情況進(jìn)行創(chuàng)新化管理，助推醫(yī)院管理體系向著創(chuàng)新化道路的發(fā)展。

190后員工的特點(diǎn)分析

本文的90后員工定義為20世紀(jì)90年代初出生的擁有專科及以上學(xué)歷的年輕知識型員工。同時(shí)為了研究需要，將1990后出生的從業(yè)人員界定為新生代員工。對于90后員工的特點(diǎn)，不同的學(xué)者站在不同的研究角度得出了不同的結(jié)論。中山大學(xué)的伍曉奕從新生代員工的成長環(huán)境進(jìn)行分析，指出他們生活在物質(zhì)豐富的時(shí)代，大多數(shù)是獨(dú)生子女，習(xí)慣了獨(dú)占；對于生活中的壓力往往表現(xiàn)出相對消極的態(tài)度，厭煩循規(guī)蹈矩的工作。紀(jì)海楠認(rèn)為新生代員工受全球化的影響，具有多元化價(jià)值觀；思想活躍開放、創(chuàng)新意識強(qiáng)、崇尚自由的生活工作方式、向往自主管理、喜歡享受工作中的樂趣，排斥讓工作控制自己的生活。呂翠、楊培興等人從富士康員工“12跳”入手分析，認(rèn)為新生代員工具有自我意識強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力薄弱、抗逆能力較差、文化技術(shù)水平較高以及發(fā)展?jié)摿Υ蟮忍攸c(diǎn)。黃洪基等通過研究得出新生代群體具有個(gè)性突出、思維獨(dú)立、接受新事物能力強(qiáng)等特點(diǎn)。付艷榮等結(jié)合新生代員工在職場的特點(diǎn)及社會企業(yè)各方對新生代員工的評價(jià)的基礎(chǔ)上總結(jié)出該群體具有高度自信但又好高騖遠(yuǎn)、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、注重實(shí)現(xiàn)自我需求的特點(diǎn)。在總結(jié)以上研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合對新生代員工的訪談?wù){(diào)查，總結(jié)出新生代員工的行為特點(diǎn)如下。

1.1以自我為中心，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識不強(qiáng)

受家庭和社會大環(huán)境的影響，90后員工的自我意識較強(qiáng)。他們大多數(shù)都是獨(dú)生子女，父母以他們?yōu)橹行模蛊溟L期以來形成了以自我為中心的特點(diǎn)。凡事習(xí)慣優(yōu)先考慮自己，忽略他人的感受。在興趣愛好方面，90后員工多才多藝，熱衷于表現(xiàn)自己；在個(gè)人理想方面，90后比較注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和個(gè)人利益最大化。再加上他們的成長環(huán)境優(yōu)越、視野開闊，導(dǎo)致不少90后自我感覺良好、眼高手低。所有這些特點(diǎn)匯集起來，在工作中就表現(xiàn)為個(gè)性獨(dú)立、集體意識不強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差的特點(diǎn)。

1.2接受新事物能力強(qiáng)、創(chuàng)新意識強(qiáng)

90后員工成長在知識爆炸、信息爆炸的時(shí)代，可謂在變化中成長，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，他們通過先進(jìn)的手段從網(wǎng)絡(luò)上獲取大量信息，大大開闊了其視野。他們對新事物有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)渴望，因此接受新事物能力也逐漸增強(qiáng)。突出的個(gè)性、開闊的視野讓他們對未來充滿信心，他們敢于創(chuàng)新，想法獨(dú)特，不走尋常路，熱衷于做對自我有挑戰(zhàn)性的事情。

一、企業(yè)員工管理與自我管理實(shí)行的可能性

企業(yè)從誕生之日起，就帶有盈利的特性，而且盈利是企業(yè)組織區(qū)別于其他形式組織的根本特點(diǎn)，無論是什么類型的企業(yè)，其經(jīng)營的基本出發(fā)點(diǎn)都是為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。換句話說，如果企業(yè)不以盈利為目的，那么企業(yè)在經(jīng)營過程中一定會產(chǎn)生虧損，這也標(biāo)志著企業(yè)即將走向衰亡，由此，盈利也是企業(yè)保持發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)的一切經(jīng)營活動(dòng)都是以盈利為目的、以盈利為終端，企業(yè)的盈利性質(zhì)決定了企業(yè)在對員工施行管理時(shí)，會堅(jiān)持以最少的成本投入來獲得最好的管理效果的原則。為了減少管理投入的成本，企業(yè)制定出了一系列的規(guī)章制度，來約束員工的行為，對于員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都會按照具體的規(guī)定來執(zhí)行。一般來說，規(guī)模越大的企業(yè)，其制度化程度就會變得越高。站在企業(yè)的立場上，當(dāng)然是希望員工越服從管理制度越好。然而，員工畢竟不是機(jī)器，而是具有獨(dú)立思想能力的個(gè)體，他們不希望被約束的過多，渴望有一個(gè)相對寬松自由的工作環(huán)境。這樣一來，企業(yè)所制定的管理制度與員工之間就會產(chǎn)生矛盾。為了有效的調(diào)和員工與企業(yè)管理制度之間的矛盾，就需要將企業(yè)管理與員工自我管理相結(jié)合。這是因?yàn)閱T工自身也有對利益的需求，員工工作的目的就是為了獲得符合自身價(jià)值的經(jīng)濟(jì)利益，而企業(yè)的本質(zhì)也是盈利，所以將二者在經(jīng)濟(jì)利益上的共同目標(biāo)結(jié)合起來，讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理和自我約束。這樣一來，企業(yè)管理與員工自我管理就有了可以銜接的點(diǎn)，所以，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理與員工自我管理具有很大的可行性。

二、企業(yè)員工管理與自我管理影響因素

企業(yè)員工管理與自我管理的問題實(shí)際上就是企業(yè)管理強(qiáng)度的問題，在企業(yè)經(jīng)營的過程中，很多因素會影響到企業(yè)的管理強(qiáng)度。在主要的影響因素中，企業(yè)制度、企業(yè)文化以及企業(yè)素質(zhì)屬于內(nèi)部影響因素，而不同行業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)是從宏觀的角度來闡釋對企業(yè)員工管理與自我管理的影響。

（一）企業(yè)制度的影響

企業(yè)制度是指企業(yè)為了規(guī)范員工在生產(chǎn)活動(dòng)中的行為制定出來的各項(xiàng)規(guī)章制度，是企業(yè)中每個(gè)員工所必須遵守的。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，企業(yè)制度的具體表現(xiàn)形式包括相關(guān)的法律和政策、企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、各個(gè)崗位的工作說明、具體工作的流程規(guī)定等等。企業(yè)制度是企業(yè)做出的硬性規(guī)定，每個(gè)員工都根據(jù)企業(yè)制度來約束和規(guī)范自身的行為，但是企業(yè)制度具有很大的限制性，在一定程度上限制了員工工作的積極性，影響了企業(yè)管理的效果，不利于企業(yè)的發(fā)展。

1酒店管理中存在的突出問題

管理一家酒店，管理是否到位首先考慮因素就是人力資源管理.可見，在酒店當(dāng)中人力資源尤為重要.酒店工作過程中，員工與顧客直接交流，員工采用怎么樣的工作態(tài)度，工作的情緒如何都會直接影響到顧客對該酒店的評價(jià).酒店如果想要提升顧客的體驗(yàn)度，需要將員工放在首位，結(jié)合員工的不同要求，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍.員工管理屬于酒店當(dāng)中最為重要的內(nèi)容，是整個(gè)行業(yè)的支柱.從現(xiàn)有的情況來看，酒店發(fā)展最為明顯的問題就是員工管理.

1.1管理專業(yè)人才不足上世紀(jì)80年代，我國的酒店行業(yè)開始興起，但是由于當(dāng)時(shí)特殊的國情，一部分人對酒店行業(yè)存在誤解，認(rèn)為酒店是不正規(guī)的行業(yè)，因此不愿意到酒店行業(yè)當(dāng)中工作.因此，酒店行業(yè)不能夠吸引人才進(jìn)入.人才不足嚴(yán)重影響整個(gè)酒店行業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致酒店的管理水平有限、人才嚴(yán)重不足.另外，酒店管理當(dāng)中不夠人性化、用人制度存在問題、人才缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，導(dǎo)致酒店并沒有重視員工的發(fā)展，員工頻繁跳槽，整個(gè)行業(yè)當(dāng)中的流動(dòng)性大.一系列的問題存在，導(dǎo)致酒店失去了人才優(yōu)勢，從短期而言影響了酒店的核心競爭力，從長遠(yuǎn)來說嚴(yán)重影響酒店行業(yè).

1.2管理模式不科學(xué)我們國家現(xiàn)在的酒店管理存在問題，具體的管理模式都是按照以往的經(jīng)驗(yàn)，往往是生搬硬套的，沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況.如果一直沿用這樣的管理模式，無法適應(yīng)酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展，對酒店行業(yè)來看顯然是一個(gè)阻礙.1.3缺少特色的企業(yè)文化酒店當(dāng)中的企業(yè)文化，其實(shí)是集團(tuán)智慧的結(jié)晶，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)為了達(dá)到共同的目標(biāo)而不斷努力.酒店企業(yè)文化需要與酒店的實(shí)際相互聯(lián)系，不能夠僅僅停留在表面.良好的酒店文化，能夠讓員工對酒店無限忠誠，更為熱愛酒店事業(yè).但是，目前的酒店行業(yè)當(dāng)中沒有形成系統(tǒng)的酒店企業(yè)，主體的企業(yè)價(jià)值觀喪失，對整個(gè)酒店行業(yè)來說顯然是不利的.

1.4酒店普通員工缺乏培訓(xùn)大多數(shù)的酒店員工并沒有主動(dòng)要求進(jìn)行培訓(xùn)的意愿，作為酒店來說安排的員工培訓(xùn)也不多.缺乏培訓(xùn)導(dǎo)致酒店員工的素質(zhì)有限，需要引起關(guān)注.如果員工的整體素質(zhì)不高，并且培訓(xùn)不夠，那么從事員工服務(wù)所體現(xiàn)出的態(tài)度和技能肯定不足.這個(gè)的情況讓更多的員工看不到職業(yè)的發(fā)展前景，越來越多的員工選擇離職.一旦員工缺乏這種被重視的感覺，直接影響員工的工作積極性，何談忠誠度，如果長期下去，勢必會影響就點(diǎn)的正常營運(yùn).

1.5激勵(lì)機(jī)制不完善從現(xiàn)階段來看，酒店管理中缺乏激勵(lì)機(jī)制，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：物質(zhì)方面和精神方面.如果一名員工長期不被重視，薪資水平處于低收入行列，那么此員工工作積極性就會受到嚴(yán)重影響.基層員工直接接觸顧客，屬于一線工作人員，如果工作表現(xiàn)不佳，直接影響顧客對于酒店的認(rèn)可.想要有效提升顧客的滿意程度，提升員工的精神狀態(tài)最為關(guān)鍵.建立嚴(yán)明的獎(jiǎng)懲制度能夠讓員工更為積極地參與工作.根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，給予獎(jiǎng)金、福利、津貼等各項(xiàng)物質(zhì)待遇.除了物資方面的激勵(lì)以后，精神層面的激勵(lì)也較為關(guān)鍵.這樣，員工在獲得資激勵(lì)的同時(shí)，還獲得成就感、責(zé)任感、勝任感.酒店需要從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面來提升員工的滿意程度，才能夠真正達(dá)到效果.

一、新生代員工的獨(dú)特個(gè)性

1.自我意識濃厚，心理承受能力差。“80后”“90后”基本上是隨著中國改革開放成長起來的一代，改革開放使人們的生活水平顯著提高，加之中國實(shí)行的獨(dú)生子女政策，使得新生代集萬千寵愛于一身，在家庭中基本上是有求必應(yīng)，這養(yǎng)成了他們凡事以自我為中心的個(gè)性，很少考慮他人的感受，表達(dá)方式上基本上是“單刀式”的直來直往。他們不像上一代人那樣具有忍耐力，對未來充滿理想化的憧憬，一旦現(xiàn)實(shí)中遇到困難、挫折，很容易灰心喪氣，把負(fù)面情緒擴(kuò)大到工作、生活的各方面。

2.宅。獨(dú)生子女的家庭背景，加之電子信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，使得這一代人普遍成為了“網(wǎng)蟲”“宅男”“宅女”的代名詞，他們可以在電腦、網(wǎng)絡(luò)的世界里一呆就是幾天，足不出戶，甚至于與家人的交流和互動(dòng)都減少了，交流、溝通幾乎全部建立在鍵盤、鼠標(biāo)之上。現(xiàn)代電子商務(wù)的發(fā)展，進(jìn)一步增強(qiáng)了這種“宅”的趨勢，借助互聯(lián)網(wǎng)、足不出戶，就可以幫他們獲得生活所必須的衣食住行等要素。

3.追求民主、平等、尊重。改革開放使西方民主、自由、平等的思想不斷沖擊著中國社會的傳統(tǒng)觀念，新生代受西方自由、民主思潮的影響較大，加之現(xiàn)代社會的良好教育，使他們非常重視對民主、平等、自由的追求，一旦感覺受到不公正待遇、不自由、不被尊重，就會引發(fā)他們強(qiáng)烈的反抗，甚至離開組織。

4.創(chuàng)新性強(qiáng)。伴隨著改革開放、全球一體化的進(jìn)程，新生代生活在一個(gè)價(jià)值多元的時(shí)代，加之互聯(lián)網(wǎng)的普及，使他們可以迅速從網(wǎng)絡(luò)獲取大量各方面的信息、資訊，他們視野開闊、思維敏捷，能夠迅速整合所學(xué)、所知完成創(chuàng)新過程。

二、新生代員工職場特點(diǎn)