員工福利制度范文精選

論文關鍵詞：福利滿意度工作滿意度組織承諾離職傾向

論文摘要：福利滿意度作為員工對企業福利制度和措施的一種感受和評價，對員工的工作態度和行為產生很重要的影響。文章分析了福利滿意度對企業員X_X-~態度及行為的影響機理，并指出人力資源管理者在提高員工福利滿意度，端正員工的工作態度，減少員工離職行為的過程中應當注意的問題。

1問題的提出

美國學者LawrenceS.Kleiman}1999)在人力資源管理實踐與競爭優勢關系模型中指出，人力資源管理實踐會導致以雇員為中心的結果，以雇員為中心的結果將引起以組織為中心的結果，進而影響到競爭優勢。以雇員為中心的結果指的是員工的能力、動機以及與工作有關的態度。因此，科學系統的人力資源管理政策和制度必須作用于組織內部員工，只有切實改善組織員工的心理、工作態度和行為，其政策和制度才能在為企業建立和保持持續競爭優勢上發揮作用。而員工福利就是影響其心理、工作態度和行為的一項重要的舉措。

員工福利作為現代企業全面薪酬體系的一個有機組成部分，充分體現了以人為本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上發揮著獨特的作用。福利滿意度則是用來衡量員工對企業福利的看法和評價，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態度和行為[cn。本文將探討福利滿意度對員工工作態度及行為的影響機理，揭示企業福利與員工工態度及行為之間深層次的關系，通過調整企業福利制度和措施來改善員工的工作態度和行為，增強工作積極性，降低員工的離職率，使企業員工流動保持在一個合理的水平。

2福利滿意度與工作態度內涵界定

摘要:企業年金作為多層次養老保障體系的第二層次,是基本養老保障的重要補充。企業年金是一項強調稅收減免的補償方式,有利于完善企業員工福利保障體系,有利于增強企業凝聚力和競爭力,有利于增進企業員工的忠誠行為,有利于企業降低管理成本。企業年金制度的發展思路是要處理好社會基本養老保險與企業年金發展的關系,處理好國家管理和企業自主權的關系,處理好企業年金制度與一般福利制度的關系。

關鍵詞:企業;養老保險;企業年金;體系

養老保險是現代工業文明的產物,在社會保障體系中具有十分重要的地位。世界各國都非常重視養老保險的建設和發展。我國采用世界銀行推薦的“三支柱”養老金體系[1]。第一支柱是社會基本養老金系統,由國家、企業和個人三方共同承擔;第二支柱是企業為員工建立的補充養老保險,也即企業年金;第三支柱是私人儲蓄養老計劃。企業年金作為多層次養老保障體系的第二層次,其發展關系到養老保險體制改革是否能順利進行,也關系到人們退休以后生活待遇的好壞,關系到國家經濟健康發展和資本的完善。

我國企業年金現在正處于一個快速發展的階段。據估計,目前我國企業年金總量約300億元左右,未來三年企業年金總量每年將增長1000億元,2010年市場規模可望達到1萬億元,越來越多的企業已經對企業年金的建設表現出了濃厚的興趣[2]。在這種情況下,如何對企業年金制度進行合理定位,健全社保體系,提高社會整體養老金替代率水平,研究確定我國企業年金制度的發展思路,已經成為我國企業界十分關注的一個重要問題。

1、企業年金的內涵

企業年金[4]是指在政府強制實施的公共養老金或國家養老金制度之外,企業在國家政策的指導下,為職工建立的補充養老保險,一般由有能力的企業自愿建立,由企業和個人按照一定的比例繳納費用,進入職工個人年金賬戶,職工在退休后領取。它是一種輔助性的養老保險,居于多層次的養老保險體系中的第二層次,由國家宏觀指導,企業內部決策執行。在國外,企業年金一般被稱為私人養老金計劃(privatepensionplan),職業年金計劃(occupationalpensionplan)或雇員年金計劃(employer-sponsoredpensionplan)。

摘要:人力資源作為企業的重要組成部分，在公司的發展和運營中發揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現了上級領導對于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價值的客觀標準。許多企業因為對人力資源的不夠重視，較低水平的薪酬導致人才外流，增加人力資源成本。很大程度上阻礙了企業的發展。本文針對企業人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對可行的建議，致力于設定合理的薪酬水平，促進企業發展。

關鍵詞:人力資源；薪酬管理；問題與對策

一、企業人力資源薪酬管理中現存的問題

(一)薪酬分配方式單一我國的分配制度要求，以按勞分配為主，多種分配方式并存。但是多數企業并未真正貫徹多勞多得的分配制度，忽視了員工在智力，創意，技術等方面作發揮的作用，未能根據員工的工作性質，工作內容等方面的因素實施多元化的薪酬分配，缺少適當的獎勵機制，難以充分調動員工工作的積極性，導致員工的工作熱情降低，致使工作效率低下。(二)薪酬管理體制落后我國現行的薪酬管理體制起步較晚，而且人力資源薪酬管理制度沒能真正的落實完善。目前，我國大多數企業的薪酬與績效相結合，僅僅依靠員工績效水平來制定薪酬水平，靈活性差，以業績為衡量工資水平的標準很難滿足多種崗位人事管理的需要。(三)員工福利相對匱乏就我國目前的人力資源薪酬管理體制來看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平僅僅停留在加班補貼，社會保險，住房補貼之類，并且這些福利待遇要求水平較高，獲得途徑相對麻煩。企業應當注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇門檻，讓福利惠及家庭，落實到每一個為公司發展做出貢獻的人。

二、企業人力資源薪酬管理體制的重要性

從企業的角度當今市場經濟體制的影響下，企業間的競爭越來越激烈，要想在眾多企業之中脫穎而出，就必須不斷能增強自己的競爭力。人事的流動容易導致人力資源成本的增加，人才的外流無疑是得不償失。這些都將影響到企業的長遠發展。通過高工資和良好的待遇不但能留住人才，還能吸納人才，壯大企業實力。

2005年公司一直在穩步成長中，綜合部的工作也在這一年取得了一定的成績，同時在這一年中公司的管理也在逐步走上完善和正規。根據公司2006年的工作計劃和目標，綜合部根據部門的特點和職責，制定了2006年的工作計劃。

綜合部在2006年的總體工作目標是：圍繞公司的經營目標，建立健全整套管理制度，完善公司員工社會福利，加強人力資源管理，高效率地配合其他業務和職能部門的工作，做好公司的后勤保障工作。

一、部門內部工作：

整合部門內部資源，提高工作效率。根據公司對綜合部職能的調整，整合部門內部資源，重新確定部門人員工作內容，明確各人的工作范圍及職責。加強部門人員專業知道的培訓。根據公司對部門工作的調整及各項工作的開展情況進行相應的崗位編制調整。

二、后勤保障工作：

綜合部對內與公司所有部門，對外與各種公司及政府打交道，兼具服務與管理雙重職能，綜合部的工作相對鎖碎復雜，但綜合部工作質量的好壞，完成任務效率的高低，直接影響著公司各個部門的工作目標實現，直接間接的對公司總體工作目標的實現產生影響。面對現階段后勤工作的情況，06年綜合部將做好以下工作；

編者按：本論文主要從多樣化員工的概念；多樣化員工管理的策略等進行講述，包括了必須樹立“以人為本”管理理念、構建多元的企業文化，適應多樣性員工管理的需要、管理人員必須具備開放的心態和必要的溝通技巧、采用多樣化的福利制度、培訓方式的多樣化、多樣化員工管理的其他策略等，具體資料請見：

【摘要】隨著世界經濟相互影響滲透力的加強，企業的經營和管理趨于多元化發展，企業自身對于人才合理梯度的形成及復合型人才的需求日益顯著，順應社會多樣化趨勢下的多樣化員工的管理已成為人力資源管理的一個重要內容。

【關鍵詞】多樣化員工員工管理人力資源管理

隨著社會主義市場經濟的發展，社會生產方式多樣化的趨勢日益明顯，與其同步，多樣化員工在企業中越來越占據重要的崗位。因此，吸引并發展一流的多樣化的員工隊伍，戰略性地協調企業人才團隊，已經成為眾多企業人力資源管理的主要工作。

一、多樣化員工的概念

多樣化已經成為社會發展的趨勢。多樣化員工不僅僅是指企業在人力資源的構成上需要各種技能的員工，而且就員工個人來講，也呈現多樣化的才能，突顯個性色彩。多樣化員工管理的具體的涵義是，“一個組織的所有成員在服從共同的組織理念的前提下，個性特征應保持一定的差異。例如，性別不單一，年齡多層次，智能多元化，氣質、性格多類型，具有一定的正當愛好或者特長等等。所有的員工的能力與其崗位職責相匹配，興趣盡可能與其工作內容相吻合，使組織成為年齡銜接、知識配套，智能互補、能級合理，心理相容、長短相濟，目標一致，團結協作的群體。”