員工流失談知識型員工管理研究探析
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提要：知識型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識的人才，日益成為各企業(yè)爭奪的對象。這種知識型員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識型員工的流動創(chuàng)造了需求。從而，知識型人才流失進(jìn)一步加劇，正越來越成為國家企業(yè)和個人都十分關(guān)注的話題。
（一）知識型員工的含義。根據(jù)著名管理學(xué)家彼得•德魯克的定義，知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人”。論文百事通從這個概念出發(fā)，很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工。知識型員工應(yīng)該是：1、他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；2、他們的思想有一定的深度或有創(chuàng)造性；3、他們會情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來。
（二）知識型員工的流失。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，掌握最有價值的知識資本的知識型員工日益成為企業(yè)提升競爭力的寶貴資源。目前，知識型人才仍是稀缺的。而IT企業(yè)的勞動力市場具有“自由人”市場的特征。在這個市場中，職業(yè)化相對進(jìn)行的比較深，個體不再看重對哪家企業(yè)服務(wù)，但是關(guān)心自己技術(shù)和職業(yè)的發(fā)展。知識型員工對自身發(fā)展的渴望、對價值實現(xiàn)的追求、忠誠于對職業(yè)的承諾使他們更具流動性。
對組織中員工流失的最一般定義是“一個從組織領(lǐng)取貨幣報酬的人中斷作為組織成員關(guān)系的過程，而其中員工的自愿流出（主動離職）將會給組織帶來特殊的損失。”所以，研究者常常將這種員工的主動離職稱為員工流失。
對于知識型員工的爭奪成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的一個重要方面。在人員流動日益頻繁的今天，如何降低知識型員工流失給企業(yè)帶來的損失是企業(yè)人力資源管理中的一大難題。
二、知識型員工管理對策
由于知識型員工自身的特點，掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的主動離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露，一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失。企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。根據(jù)實際情況，建議其在企業(yè)文化和管理機制上并重，既留住知識型員工的心，更將知識型員工的流失損失降到最低點。
（一）調(diào)整薪酬，更新戰(zhàn)略。該公司在薪酬方面，首先需要提高員工的工資水平，因為采取同行業(yè)的平均工資標(biāo)準(zhǔn)是留住員工的首要條件之一，尤其是對于一個把自己的戰(zhàn)略目標(biāo)定為亞太前三強的公司更為重要。在全面提高工資水平的同時，還要使作為薪酬發(fā)放依據(jù)的考核制度更加透明。如可以把收入和技能掛鉤，這種評估制度能傳遞信息，使員工關(guān)注自身的發(fā)展。（圖1）
公司可以將薪酬分成固定、浮動兩部分。固定部分應(yīng)是公開的。公開后可以激勵員工向更高的職位、更高的專業(yè)技術(shù)職位奮斗。這就給專業(yè)技術(shù)人才提供更廣闊的發(fā)展空間。浮動的部分由工作的過程、結(jié)果可考核與不可考核的兩部分組成。可考的一些硬性的指標(biāo)經(jīng)考核后公開發(fā)放。對一些不可考的或難以考的（如，工作態(tài)度、工作過程等）應(yīng)由上下級統(tǒng)一考核后，在有效的監(jiān)督體制下，與職工反饋溝通后盡量不秘密發(fā)放。
企業(yè)還可以允許員工參與報酬制度的設(shè)計與管理，在參與制度設(shè)計的過程中，針對報酬政策及目的進(jìn)行溝通、可促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任；公司還可以為每位員工提供同樣的基本福利，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如他們每年可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等；或是依據(jù)年齡、身體狀況、工作性質(zhì)、住房狀況等。
（二）可以信賴的領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)可以安排中層管理者參加相應(yīng)的培訓(xùn)課程，以提高管理水平，這種類型的培訓(xùn)應(yīng)該在員工擔(dān)任相關(guān)工作以前完成，從而確保管理者具有勝任該項職務(wù)的能力，也可以重新樹立管理者在員工心目中的形象。在工作中的權(quán)利下放同樣可以鍛煉一批組織內(nèi)非正式任命的領(lǐng)導(dǎo)者。團隊合作和富于挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)會使員工在工作中鍛煉自身的管理技能并樹立個人威信，也更有利于企業(yè)在工作中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。
對于公司來說，知識型員工期待可以信賴的領(lǐng)導(dǎo)，所以管理者應(yīng)該明確“可信賴的領(lǐng)導(dǎo)”的含義。他們應(yīng)該具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的“導(dǎo)師”和“教練”一樣，在企業(yè)內(nèi)部鼓勵冒險、創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。一個可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)知道怎樣引領(lǐng)知識型員工發(fā)展。對于知識型員工來說，他們的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有令人欽佩的個人魅力、完美的人格并且易于接近。他們扮演著介于朋友和上司之間的角色，被員工認(rèn)同。具體地說，他們要有深厚的涵養(yǎng)、激發(fā)部署創(chuàng)意的才能、計劃能力、決斷能力、責(zé)任感，還有成熟。其次為識才鑒才、寬容、自信和實現(xiàn)諾言。他們要為知識型員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)力、彈性工作制、自由發(fā)表意見的氛圍、容忍員工犯錯誤、創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境等。同時，企業(yè)還需建立上下充分溝通與交流的管道，培育自由爭辯與公開批評的環(huán)境。
（三）人性化的文化。對于知識型員工的管理，現(xiàn)代管理理念中尤其提倡以共同的意義感和思想感為中心激發(fā)知識型員工的活力，使他們自覺自愿地參與到企業(yè)的運行和管理。公司在企業(yè)文化方面，還未在員工中形成共同認(rèn)可的價值觀念和體系，而且管理體制上所反映的原則缺乏人性化，所以建議該公司的企業(yè)文化具有人性化和傳教士式的熱情。如根植于員工心目中的自豪感、真誠、合作；無論取得什么成績，企業(yè)都不應(yīng)驕傲自滿；擁有一種以價值觀為基礎(chǔ)的思維模式和管理風(fēng)格；注重創(chuàng)新；注重各種榜樣的樹立，不止盯著管理者；高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求；公平合理的付酬和激勵性計劃；慶祝成功；嚴(yán)格遵守黃金法則，如待人如待己。
（四）開展教育培訓(xùn)，建立多項職業(yè)發(fā)展階梯。管理大師彼得•德魯克認(rèn)為，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。在知識經(jīng)濟時代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)最先進(jìn)的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。
設(shè)立多向的職業(yè)發(fā)展階梯可以幫助雇員、滿足雇員追求自我。公司可以設(shè)立專門的技術(shù)發(fā)展階梯，例如從技術(shù)1級到技術(shù)4級。隨著技術(shù)級別的升高，組織給予的回報和地位也會越高。目前，企業(yè)大多數(shù)設(shè)立了這樣的技術(shù)發(fā)展階梯，例如讓高技術(shù)級別的雇員培養(yǎng)低技術(shù)級別的雇員，將此列為高技術(shù)級別雇員重要的工作職責(zé)之一，并和績效評估聯(lián)系起來；對于不同的技術(shù)級別設(shè)立不同的技術(shù)培訓(xùn)項目，幫助員工在某一技術(shù)方向上不斷發(fā)展。總之，保持技術(shù)發(fā)展階梯的通暢性是非常關(guān)鍵的。
公司還可以從內(nèi)部選拔接班人，而好處是顯而易見的。一是有利于公司內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展，使優(yōu)秀人才獲得充分的成長空間，這一點對知識型員工尤為重要；二是內(nèi)部選拔的接班人熟悉公司的運作程序，具有豐富的工作經(jīng)驗和良好的人際關(guān)系，便于很快進(jìn)入工作狀態(tài)；三是從內(nèi)部提升領(lǐng)導(dǎo)人有利于公司文化的繼承和發(fā)揚。
三、結(jié)論
企業(yè)之所以關(guān)注員工流失問題，是因為員工流失影響了企業(yè)的生產(chǎn)和運行效率，同時還給企業(yè)帶來損失。只要市場對人才的需求仍然高漲的話，企業(yè)人才流失比例都會高于傳統(tǒng)行業(yè)。而且，很多的人才流失并非都是對企業(yè)不滿，而是外部市場的誘惑實在太強。但對于公司的狀況，建立一套行之有效的管理體系和文化制度還是非常有必要的。該公司應(yīng)根據(jù)知識性員工的特點和企業(yè)自身能力所及，進(jìn)一步提高薪酬水平并增加福利制度的彈性；提高中層管理者的管理技能和水平；使企業(yè)文化更加系統(tǒng)化；為知識型員工的職業(yè)發(fā)展開拓道路；給予知識型員工適當(dāng)?shù)氖跈?quán)；采取寬松式管理等。為降低知識型員工流失帶來得損失企業(yè)還可以采用網(wǎng)上求職搜尋、人才儲備、工作分擔(dān)以及合同的形式。
