企業管理公平理論應用

前言：本站為你精心整理了企業管理公平理論應用范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

公平理論在企業管理中的應用是小柯論文網通過網絡搜集，并由本站工作人員整理后的，公平理論在企業管理中的應用是篇質量較高的學術論文，供本站訪問者學習和學術交流參考之用，不可用于其他商業目的，公平理論在企業管理中的應用的論文版權歸原作者所有，因網絡整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉摘，請注明出處小柯論文網，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您寫作論文，以下是正文。

[摘要]員工勞動積極性不僅受到其所得的絕對報酬影響，更重要的是受相對報酬影響。企業運用報酬公平激勵、績效考核公平激勵、選拔機會公平激勵等營造公平合理的氣氛，使員工產生一種主觀的公平感，進而達到調動員工的積極性的目的。

[關鍵詞]公平理論相對報酬公平激勵

一、公平理論簡介

公平理論是美國心理學家亞當斯在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論，這一理論重點研究個人做出的貢獻與所得報酬之間關系。公平理論認為，員工勞動積極性不僅受到絕對報酬的影響，更重要的是受其所得的相對報酬的影響。在一定的環境中，員工總是將自己所做出的貢獻和所得到的報酬之比與自己相關的人所做出的貢獻和所得到的報酬之比相比較，來判斷報酬的分配是否公平，從而決定下一步的行為。他們以對工作的付出，如努力程度、工作經驗，教育程度及能力水平等為根據，比較其所得，如薪金、晉升、認可等因素。亞當斯發現，如果當員工與他人進行比較后，感到公平時，其心態就容易平衡。有時盡管他人的所得超過了自己的所得，但只要他人的投入相應大，就不會有太大的不滿。員工就會為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作，組織結構也保持穩定；如果員工與他人比較，認為自己在分配中受到不公平的待遇，就會感到不合理而影響工作情緒，矛盾就會產生。一旦出現了不公平，感覺到不公平的人們一般就會設防消除不公，就會產生一種公平的愿望，并采取相應的行動,即要求增加自己的報酬，以便提高自己的投入報酬率，要求降低他人的報酬，以便降低他人的投入報酬率；主動減少自己的貢獻，以便提高自己的投入報酬率，要求他人提高貢獻，以便降低他人的投入報酬率。

二、公平影響因素

1.個人的主觀判斷。公平理論提出的基本觀點是主觀存在的，但公平本身卻是一個相對復雜的問題，是相對的、主觀的，沒有絕對的公平。員工本身對公平的刺激是極其主觀的，人們在進行比較時，對貢獻和報酬的評價全屬個體的主觀感覺，只有當個體主觀上感到“不公平”時，才會產生那種力圖恢復“公平”的愿望。“不公平”對大多數人來說，是一種令人不安甚至厭惡的刺激，為消除這種刺激產生的緊張狀態，個體則會產生一種內在的驅動力，這就形成了一種激勵，其強度與個體所感受到的不公平程度成正比。

2.個人所持有的公平標準。公平理論表明，公平與否是源于個人的感覺。人的不公平不是事實上存在的，而是心理上感覺到的。個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，在心理上往往會低估他人的工作成績，而高估他人的利益。由于感覺上的錯誤，就會產生心態不平衡，從而使員工產生不公平感，這種心態對組織和個人都是不利的。所以管理人員應有敏銳的洞察力來體察員工的心情，如確有不公，則應盡快解決。如果純屬個人主觀上的認識偏差，要適時做好員工公平心理的引導，使其樹立正確的公平感：一要認識到絕對公平是不存在的；二是不要盲目攀比；三是不要以酬計勞。當出現不公平現象時，應積極引導，防止負面作用發生，并通過改革與管理的科學化，消除不公平，或將不公平產生的不安心理引導到正確行使的軌道上來。

3.績效考核評定。業績是人力資源管理中最主要的環節，它的主要功能在于為付酬、獎懲、升遷等重大人事決策提供準確的信息，而且通過考績，對于員工發現自身優缺點并及時加以發揚和改正也有著重要的意義。從某種意義上講，工作動機激發的過程，實際上就是人與人之間進行比較、做出判斷，并具以指導行動的過程。人們對某些不公平感可能忍受一段時間，但是這種不公平感時間一長，可能會對明顯的因一件小事而引起強烈的反應。管理者應注意實際工作績效與報酬之間的合理性。

三、公平激勵手段

公平理論從動機與感覺關系這一角度出發，提示了人們的一種普遍的心理現象。事實證明，“公平”與“不公平”的現象，與人們相應的感覺不僅能決定一個人的行為，而且對企業、甚至對社會都有很大的影響。為了避免員工產生不公平感，企業需采取公平激勵手段，在企業中造成公平合理的氣氛，使員工產生一種主觀的公平感。

1.報酬公平激勵。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現實生活的許多現象。員工對自己的報酬進行的橫向比較是必然的，管理者必須始終將相對報酬作為有效激勵的方式來加以運用。管理者如果不加以重視，很可能出現員工“增收”的同時也增“怨”的現象。企業打破“大鍋飯”的分配制度，堅持“各盡所能，按勞分配”原則，實行“多勞多得，少勞少得”正是體現了這種公平理論的要求。管理者用報酬或獎勵來激勵員工時，應當在工作任務分配、工資和獎金的評定方面力求公平合理。

2.績效考核公平激勵。在績效評價中要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監督機制，保證考核工作公正和公開。

3.選拔機會公平激勵。選拔機會公平激勵就是給每個成員創造一個公平競爭的機會。在員工的選拔使用上既要看文憑，又要看水平；既要考慮專業，又要考慮專長；既要看現有能力，又要看潛在能力。在海爾，人的競爭意識上升了精神的競爭，每個員工的心中都有著神圣的海爾事業，認為只有不斷進取，不斷創業，才能始終于不敗之地。海爾的經驗值得借鑒，企業要努力營造“人人是人才”的氛圍，讓員工人人都有公平感，人人都有成就感，為人才的脫穎而出，搭建出一個公平、公正、公開的展示舞臺。

參考文獻:

[1]周三多:管理學[M].北京：高等教育出版社，2000

[2]石森:管理心理學[M].北京：機械出版社，2004

[3]胡泳:張瑞敏談管理[M].杭州：浙江人民出版社，2007