戰(zhàn)略人力資源管理影響

前言：本站為你精心整理了戰(zhàn)略人力資源管理影響范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：我們對戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了理論綜述，并勾勒了一個(gè)框架，它提供給學(xué)者一個(gè)理論工具以便分析產(chǎn)生、發(fā)展及評價(jià)人力資源管理及組織績效之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：理論；影響；戰(zhàn)略人力資源管理

1組織績效

以往組織科學(xué)研究認(rèn)為組織績效是多元的。因此，單獨(dú)或小角度的研究設(shè)計(jì)不可能準(zhǔn)確的反映以往戰(zhàn)略人力資源管理研究要素之間的聯(lián)系。Dyer和Reeves提供了SHRM研究中影響組織績效的四個(gè)方面：hr產(chǎn)出（員工/工作行為）；組織產(chǎn)出（產(chǎn)品；質(zhì)量；服務(wù)）；財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)產(chǎn)出（再次投資；毛利率）；資本市場產(chǎn)出（股票價(jià)值；投資者回報(bào)）。

基于行為視角，SHRM對HR產(chǎn)出有直接影響存在爭議，行為是由組織的人力資源展現(xiàn)的或者說行為產(chǎn)生的結(jié)果是由組織的勞動(dòng)力導(dǎo)致的。根據(jù)行為視角，經(jīng)驗(yàn)研究顯示HR產(chǎn)出彌合了組織績效中SHRM和其他方面的關(guān)系。因此，有批評指出，和其他組織績效一起，HR產(chǎn)出是被包含在SHRM研究設(shè)計(jì)之中的。不僅如此，回顧組織績效測量的29項(xiàng)基于SHRM的研究中，只有3項(xiàng)是測量HR產(chǎn)出的。通過整合這些理論視角，我們能夠改善組織績效的精準(zhǔn)度。回顧一下SHRM強(qiáng)勢執(zhí)行的一些理論，勾勒出影響組織績效的許多因素，提供一個(gè)更為準(zhǔn)確的解釋框架和重新評估以往SHRM的聯(lián)系。

2理論基礎(chǔ)

2.1資源基礎(chǔ)視角

其中之一對SHRM有強(qiáng)勢執(zhí)行力的是資源基礎(chǔ)視角（RBV）。RBV提供了一個(gè)觀念愿景，通過它組織科學(xué)研究關(guān)注作為持久競爭優(yōu)勢的內(nèi)部組織資源。特別是RBV認(rèn)為內(nèi)部組織資源是有價(jià)值的、稀有的、不可替代的一種永久的競爭優(yōu)勢。盡管RBV是否作為一種理論還存在爭論，但是SHRM研究把它作為一個(gè)理論基礎(chǔ)來看待。并且，大部分學(xué)者認(rèn)為SHRM能夠產(chǎn)生長久的競爭優(yōu)勢和促進(jìn)組織績效。理論缺乏的是SHRM如何增進(jìn)組織績效的深刻洞見。簡而言之，RBV幫助說明組織績效需要什么，而理論沒有解釋如何實(shí)現(xiàn)它。因此，RBV對于說明SHRM的影響力的解釋力是不夠的。

2.2多元投資者愿景

多元投資者愿景提供了一個(gè)理論框架，它能夠增加我們的能力去準(zhǔn)確定義和測量組織績效。潛在的理論根據(jù)是系統(tǒng)理論，系統(tǒng)理論重點(diǎn)放在組織是一個(gè)開放的系統(tǒng)而不是孤立的，它需要內(nèi)部和外部的投資者來成功地傳達(dá)組織的相關(guān)事宜和問題。

多元投資者方法認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略管理過程中的活力和多側(cè)面本質(zhì)。這個(gè)理論的發(fā)展能夠增進(jìn)我們審視以往SHRM聯(lián)系的能力。特別是多元投資者方法考慮到了SHRM對投資者的影響；投資者的影響對組織績效的測量；投資者對重新評估SHRM和組織方面的影響作用。

2.3系統(tǒng)一致性理論

(1)結(jié)構(gòu)協(xié)同。根據(jù)Semler，結(jié)構(gòu)協(xié)同是有關(guān)于組織目標(biāo)和不同活動(dòng)（過程）的一致性的，以及SHRM如何設(shè)計(jì)出最精干的行為去實(shí)現(xiàn)那些目標(biāo)。垂直協(xié)同涉及到目標(biāo)，對象和戰(zhàn)略的一致性，橫向協(xié)同涉及到組織精英行為對組織目標(biāo)的執(zhí)行力。

(2)文化協(xié)同。文化協(xié)同涉及到組織領(lǐng)導(dǎo)和SHRM如何推動(dòng)組織文化支持組織戰(zhàn)略和達(dá)成組織目標(biāo)。研究暗示，當(dāng)投資者需要被重視的時(shí)候縱向文化協(xié)同傾向于更好的達(dá)成目標(biāo)。而橫向文化協(xié)同程度取決于組織文化和氣氛的一致性。HRM系統(tǒng)是最優(yōu)先的工具，它能使SHRM能夠與人力資源溝通從而使他們的行為達(dá)到組織預(yù)期。

(3)表現(xiàn)協(xié)同。縱向表現(xiàn)協(xié)同涉及到的是組織的實(shí)際組織化程度，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，資本市場產(chǎn)出，和組織想要的組織化財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以及資本市場產(chǎn)出的一致性。不僅如此，橫向的表現(xiàn)協(xié)同涉及到組織實(shí)際HR產(chǎn)出和預(yù)期HR產(chǎn)出的一致性。表現(xiàn)協(xié)同是一個(gè)不斷適應(yīng)開放系統(tǒng)變化的重塑過程。

(4)環(huán)境協(xié)同。SAT最后一方面是環(huán)境協(xié)同，它涉及到“戰(zhàn)略上符合外部環(huán)境的要求和組織內(nèi)部的選擇策略”方面的問題。最后這方面是一個(gè)極為重要的因素，來解釋組織中的個(gè)人因素如何能夠增進(jìn)組織績效。

3理論框架的研究

3.1組織戰(zhàn)略

組織戰(zhàn)略是組織目標(biāo)和對象實(shí)現(xiàn)的過程。組織戰(zhàn)略受組織功能、配置資源的能力的影響，它還能夠使組織目標(biāo)和對象與部門作用的結(jié)果有機(jī)的聯(lián)系在一起。組織戰(zhàn)略反映公司領(lǐng)導(dǎo)的視野和顯示出組織文化。3.2戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）

(1)HRM戰(zhàn)略。HRM戰(zhàn)略描述的是HRM功能作用和組織人力資源一起貢獻(xiàn)于組織目標(biāo)和對象。縱向結(jié)構(gòu)協(xié)和程度被視為彌補(bǔ)HRM失誤的最重要的指標(biāo)，也是SHRM戰(zhàn)略中的重要能力體現(xiàn)；(2)HRM系統(tǒng)。橫向結(jié)構(gòu)協(xié)和能增進(jìn)組織執(zhí)行力，相對于HRM系統(tǒng)來說，HRM實(shí)踐把要素聯(lián)合起來，員工、發(fā)展、保持、激勵(lì)組織的人力資源影響他們的行為使之達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.3SHRM和HR產(chǎn)出

SHRM是一個(gè)先決工具，領(lǐng)導(dǎo)者通過它來交流組織目標(biāo)，優(yōu)先級和行為要求。通過HRM實(shí)踐比如員工、社會(huì)化、薪酬、利益、工作設(shè)計(jì)、執(zhí)行管理、培訓(xùn)等活動(dòng)，SHRM告訴員工什么樣的行為是組織期許和珍視的。一個(gè)潛在的重要假設(shè)是關(guān)于組織氣氛的討論，組織已經(jīng)從他們選定的人力資源中吸引固定的合格員工。通過他們對組織形象的塑造，影響到投資者或潛在的人力資源，從而使他們忠實(shí)于組織，做出超出組織要求的行為。

3.4SHRM和其他方面的組織績效

已有的研究顯示，SHRM與組織、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、資本市場是有聯(lián)系的。比如，重視員工的公司更容易存活下來，并有調(diào)查顯示，SHRM對資本市場有積極的影響。當(dāng)然，組織的績效也不僅僅是有HR產(chǎn)出決定的，還有其他諸如顧客、投資者方面的因素。

3.5框架延伸

隨著HR、組織化、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和資本市場的產(chǎn)生，給了組織內(nèi)外投資者強(qiáng)烈的信號。那些投資者對產(chǎn)出的結(jié)果做出反應(yīng)進(jìn)入循環(huán)過程。根據(jù)SRPT，組織應(yīng)該根據(jù)過往經(jīng)驗(yàn)融入戰(zhàn)略過程從而提供有效的結(jié)果。這是一個(gè)開放的系統(tǒng)，還有很多不足的地方今后可繼續(xù)改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

［1］Barney,J.B.(2001).Istheresource-basedviewausefulperspectiveforstrategicmanagementresearch？Yes.AcademyofManagementReview,26,41-56.

［2］Batt,R.(2002).Managingcustomerservices:Humanresourcepractices,quitrates,andsalesgrowth.AcademyofManagementJournal,45,587-597.

［3］Batt,R.,Colvin,A.J.S.,&Keefe,J.(2002).Employeevoice,humanresourcepractices,andquitrates:Evidencefromthetelecommunicationsindustry.IndustrialandLaborRelationsReview,55,573-594.

［4］Freeman,R.E.,&McVea,J.(2001).Astakeholderapproachtostrategicmanagement.InM.A.Hitt,R.E.Freeman,&J.S.Harrison(Eds.),TheBlackwellhandbookofstrategicmanagement(pp.189-208).Malden,MA7Blackwell.

［5］Wright,P.M.,&Boswell,W.R.(2002).DesegregatingHRM:Areviewandsynthesisofmicroandmacrohumanresourcemanagementresearch.JournalofManagement,28,247-276.