本科院校后勤人力資源

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[摘要]加強(qiáng)高校后勤人力資源管理是*省新建地方性本科院校深化后勤社會(huì)化改革的一項(xiàng)極其重要而又艱巨的任務(wù)。文章通過(guò)調(diào)查，對(duì)*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出加強(qiáng)*省新建本科院校后勤人力資源管理的思路及對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]新建院校；后勤隊(duì)伍；人力資源管理；對(duì)策

“十一五”期間，教育部共批復(fù)*省新組建7所本科院校。這些新建院校大多數(shù)實(shí)行“省市共建，以市為主”的辦學(xué)體制，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要由地市一級(jí)政府負(fù)責(zé)，服務(wù)方向主要也是所在的地市，習(xí)慣上我們稱之為新建地方性本科院校。這類院校后勤基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，后勤隊(duì)伍人員基本上為合并前各類學(xué)校的原班人馬，后勤管理和服務(wù)如何滿足學(xué)校實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展需要，加強(qiáng)后勤人力資源管理研究，實(shí)現(xiàn)后勤人力資源管理優(yōu)化配置，已成為新建地方性本科院校深化學(xué)校后勤社會(huì)化改革的一項(xiàng)極其重要而又艱巨的任務(wù)。

一、加強(qiáng)新建院校后勤人力資源管理研究的意義

高校后勤人力資源管理的任務(wù)是建立合理的人力資源管理模式。在后勤管理服務(wù)過(guò)程中，如何充分調(diào)動(dòng)員工潛在的工作積極性與主動(dòng)性，加強(qiáng)高校后勤人力資源管理研究，提高人力資源管理的效益，直接關(guān)系到新建院校深化后勤社會(huì)化改革的成敗。

(一)后勤人力資源管理是確保學(xué)校后勤工作順利進(jìn)行的條件

高校后勤隊(duì)伍包括各級(jí)管理人員和各部門的員工。在學(xué)校后勤管理服務(wù)過(guò)程中，作為提供后勤保障管理服務(wù)的后勤員工不是孤立存在的，而是有地聯(lián)系于組織系統(tǒng)之中，需要互相協(xié)調(diào)配合。這里既有部門間人與人的協(xié)調(diào)配合，又涉及人與事的配合。可見，后勤人力資源的管理是實(shí)現(xiàn)后勤管理服務(wù)各部門之間的協(xié)調(diào)配合，確保學(xué)校教學(xué)、科研和師生生活秩序順利進(jìn)行的條件。

(二)后勤人力資源管理是提高后勤工作質(zhì)量與效益的前提

高校后勤人力資源管理目標(biāo)是調(diào)動(dòng)后勤全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。而后勤管理服務(wù)工作實(shí)施的質(zhì)量與效益的提高，除了受到周圍環(huán)境、歷史條件等客觀因素的制約外，主要取決于后勤員工在其中所起的作用。只有高素質(zhì)的后勤管理服務(wù)人員，才能創(chuàng)造出高效益的后勤管理服務(wù)工作。因此，加強(qiáng)后勤人力資源管理，努力提高后勤員工的素質(zhì)從而提高后勤管理服務(wù)工作的質(zhì)量與效益，已成為新建本科院校后勤工作的當(dāng)務(wù)之急。

(三)加強(qiáng)高校后勤人力資源管理研究是進(jìn)一步深化后勤社會(huì)化改革的關(guān)鍵

目前，高校后勤社會(huì)化已經(jīng)進(jìn)入深化攻堅(jiān)階段，改革中必須遵循高等教育規(guī)律和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益協(xié)調(diào)發(fā)展，確保高校后勤管理服務(wù)實(shí)現(xiàn)“三服務(wù)兩育人”宗旨的落實(shí)。為此，必須從根本上擺脫過(guò)去那種單純管物而忽視管理人和培養(yǎng)人的觀念，建立起以培養(yǎng)和提高后勤管理服務(wù)人員的素質(zhì)和技能為突破口，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理，以人本為中心，以市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代管理理念和方法。加強(qiáng)高校后勤人力資源管理研究，要致力于提高后勤全體員工的素質(zhì)和技能，強(qiáng)調(diào)人才的吸納、培養(yǎng)、開發(fā)和利用，不斷凝聚員工的敬業(yè)精神和整體意識(shí)，調(diào)動(dòng)后勤人力資源中的一切積極要素，從而有力地推進(jìn)高校后勤社會(huì)化改革的不斷深化。

二、新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題分析現(xiàn)階段*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題，有利于科學(xué)實(shí)施后勤人力資源管理，實(shí)現(xiàn)后勤人力資源的優(yōu)化配置，不斷提高管理服務(wù)水平，從而進(jìn)一步深化后勤社會(huì)化改革。*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理主要存在以下幾方面的問(wèn)題。

(一)人力資源管理觀念滯后。對(duì)管理機(jī)制研究不夠

由于*省新建地方性本科院校合并前主要由各地專科院校、成人高校及中等專業(yè)學(xué)校組成，各校隸屬于不同行政管理部門，學(xué)校的管理體制不一；合并升格后學(xué)校辦學(xué)時(shí)間短，與*省其他本科大學(xué)后勤人力資源管理相比較，更顯得人力資源管理觀念滯后，管理機(jī)制研究不夠。第一，人力資源管理理念尚未深入人心。在用人上普遍存在著只注重人力資源的職前學(xué)歷，忽視人力資源的職后培訓(xùn)；注重人力資源的組織建設(shè)，忽視人力資源的個(gè)體需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發(fā)管理，人力資源管理墨守成規(guī)，以致后勤管理服務(wù)工作普遍缺乏前瞻性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性。第二，人力資源管理機(jī)制研究不夠。高校后勤社會(huì)化要求從根本上改變傳統(tǒng)的“福利型”、“供給型”、“行政管理型”管理模式，對(duì)后勤管理體制和運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行改革和調(diào)整，遵循高等教育規(guī)律和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，后勤工作由行政管理型向經(jīng)營(yíng)管理型轉(zhuǎn)化。要求高校后勤必須配備一支懂經(jīng)營(yíng)、善管理，具有現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)觀念和熟悉高等教育規(guī)律的管理服務(wù)隊(duì)伍。但是，從*省新建地方性本科院校來(lái)看，一方面表現(xiàn)為各校全方位人事制度改革尚未開展，學(xué)校的改革往往先從后勤部門人手，而后勤社會(huì)化改革特別是人事改革一直是形式多于措施，而措施又多于實(shí)施；另一方面是這些院校為滿足*省高等教育發(fā)展的需要，學(xué)校幾年來(lái)處于連年擴(kuò)招發(fā)展之中，后勤部門管理者疲于應(yīng)對(duì)龐雜的事務(wù)性管理，忽視了對(duì)后勤人力資源管理的研究，仍然有相當(dāng)部分后勤員工觀念中對(duì)“下崗分流”這種社會(huì)普遍現(xiàn)象很難接受，真正意義上的“能上能下”、“下崗分流”管理機(jī)制尚未建立。因此，必須加強(qiáng)高校后勤人力資源管理機(jī)制研究，建立有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

(二)隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理

幾年來(lái)，*省新建地方性本科院校后勤人力資源開始發(fā)生變化，一些院校已開始注意從優(yōu)秀畢業(yè)生和行政干部隊(duì)伍中挑選部分人員進(jìn)入后勤隊(duì)伍，從而在一定程度上改善了后勤人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)。但是，從*省新建本科院校后勤人力資源調(diào)查結(jié)果來(lái)看，仍不能適應(yīng)學(xué)校改革發(fā)展的需要，不合理的人力資源結(jié)構(gòu)仍然存在。第一，年齡結(jié)構(gòu)不合理。從*省新建地方性本科院校后勤隊(duì)伍年齡構(gòu)成來(lái)看，后勤員工平均年齡偏大，40歲以上人員比例占77.89％，30歲以下人員僅占7％，有些院校30歲以下行政管理人員甚至出現(xiàn)斷層。第二，人員工種結(jié)構(gòu)不合理。后勤員工中從事技術(shù)操作崗位一線人員偏少，而多數(shù)技工的實(shí)際技術(shù)水平達(dá)不到相應(yīng)的技術(shù)等級(jí)所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)踐操作能力。從臨時(shí)工隊(duì)伍構(gòu)成來(lái)看，既有失地農(nóng)民工，也有一時(shí)找不到工作的外來(lái)工、家屬工、下崗人員等，成分復(fù)雜，動(dòng)機(jī)不一；臨時(shí)觀念強(qiáng)、服務(wù)意識(shí)差、流動(dòng)性大，難以進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。從管理崗位的人員構(gòu)成來(lái)看，既有管理干部、工人(以工代干)，也有臨時(shí)工。這些人員沒有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致“干部不懂干事，工人變?yōu)楸O(jiān)工”的現(xiàn)象普遍存在。由于這種管理層的錯(cuò)位，且相當(dāng)部分人員缺乏現(xiàn)代管理知識(shí)、理念和技能，在管理過(guò)程中往往表現(xiàn)出不能科學(xué)、公正地對(duì)待高素質(zhì)人才(特別是對(duì)待臨時(shí)工隊(duì)伍的人才)，工作上表現(xiàn)為壓制人才、感情導(dǎo)向，最終導(dǎo)致外來(lái)人才的流失。第三，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，新建地方性本科院校后勤人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于本校中政工隊(duì)伍的比例，后勤人員中具有本科學(xué)歷人員僅占19％，中級(jí)職稱人員僅為26.7％。從后勤人力資源內(nèi)部來(lái)看，各類專業(yè)技術(shù)人員比例分布不合理，具有本科文化程度和中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員主要是醫(yī)務(wù)人員、基建部門人員和處室主要領(lǐng)導(dǎo)，一半以上科室(部門)沒有中級(jí)技術(shù)職稱人員，有的部門甚至連初級(jí)職稱的人員都沒有。這種不合理的人力資源知識(shí)結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)學(xué)校教育現(xiàn)代化和科學(xué)管理的需要。(三)后勤部門人力資源不穩(wěn)定。管理干部和技術(shù)骨干后繼無(wú)人

“十五”期間，*省7所新建地方性本科院校普遍建有新校區(qū)。新校區(qū)處于城鄉(xiāng)結(jié)合部，市政配套設(shè)施尚未完善，校園周邊社會(huì)治安復(fù)雜，這無(wú)疑給后勤管理服務(wù)增加了負(fù)擔(dān)。學(xué)校在人事管理體制尚未全方位進(jìn)行改革的時(shí)候，急于突破制約辦學(xué)的瓶頸，往往從后勤部門作為突破口，操作中缺乏細(xì)致的思想工作，后勤員工在社會(huì)化改革中，承擔(dān)著巨大的經(jīng)濟(jì)壓力和思想壓力。第一，后勤部門人力資源不穩(wěn)定。由于后勤部門人員工資低，容易產(chǎn)生消極和埋怨思想情緒，隊(duì)伍不穩(wěn)定。加之長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作，不能脫身外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，相當(dāng)部分人員職稱評(píng)聘問(wèn)題不能解決，也造成了思想上的不穩(wěn)定。第二，高校后勤社會(huì)化要求高校后勤服務(wù)實(shí)體以追求利益最大化為目標(biāo)，這種轉(zhuǎn)變?cè)谠鰪?qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí)，也在一定程度上導(dǎo)致了后勤服務(wù)實(shí)體對(duì)短期利益的過(guò)度追求。為降低勞動(dòng)力成本，對(duì)部門人力資源不注重投入與培養(yǎng)，導(dǎo)致了原后勤人力資源知識(shí)體系陳舊和工作技能水平較低，多數(shù)員工無(wú)法適應(yīng)后勤社會(huì)化對(duì)人力資源新的要求和需要，管理干部和技術(shù)骨干后繼無(wú)人。

三、加強(qiáng)新建地方性本科院校后勤人力資源管理的思路與對(duì)策

通過(guò)對(duì)*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析，我們可以看出:高校后勤人力資源管理的影響因素既有管理體制的原因，也有運(yùn)行機(jī)制的原因，但最根本的問(wèn)題還是后勤人力資源開發(fā)和管理的問(wèn)題。

(一)更新觀念，切實(shí)加強(qiáng)后勤人力資源管理建設(shè)

高校后勤員工不僅承擔(dān)著為教學(xué)、科研、師生生活服務(wù)提供后勤保障的工作，而且還擔(dān)負(fù)著“管理育人、服務(wù)育人”的任務(wù)，是“不上講臺(tái)的老師”，后勤員工工作的好壞直接影響到學(xué)校的管理水平和服務(wù)功能的發(fā)揮。

1．深化人才意識(shí)，堅(jiān)持人力資源優(yōu)化配置的指導(dǎo)思想。實(shí)踐證明，在后勤社會(huì)化改革中，最緊缺的資源并不是財(cái)物，而有豐富的后勤工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀管理者。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)要像抓教學(xué)、科研隊(duì)伍建設(shè)一樣重視后勤人才隊(duì)伍建設(shè)，制定出培養(yǎng)和提高后勤人才隊(duì)伍的措施。舍得把得力干部放在后勤管理工作崗位上來(lái)，把那些真正有奉獻(xiàn)精神，能任勞任怨，而且有工作水平、工作魄力的干部放到后勤管理崗位上來(lái)，盡快使后勤干部員工從“學(xué)校人”、“行政人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”、“企業(yè)人”、“市場(chǎng)人”，培養(yǎng)出一大批適應(yīng)高校后勤社會(huì)化改革需要的管理型、經(jīng)營(yíng)型人才。

2．要及時(shí)研究和解決后勤人力資源管理和開發(fā)中存在的問(wèn)題。高度重視后勤管理中人力資源的優(yōu)化配置和深層次的開發(fā)，在人才組合配置中要有結(jié)構(gòu)觀念。一要特別重視人力資源中“帶頭人”的綜合素質(zhì)，防止后勤管理服務(wù)中“核心低能”；二要注意科學(xué)調(diào)整現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，注意人才的選拔和培養(yǎng)，保證人才培養(yǎng)的目標(biāo)方法和主體功能相一致，使管理者“人盡其才”，在人才的帶動(dòng)下，提高后勤工作的質(zhì)量和效益；三要注意知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和性格氣質(zhì)的層次梯度和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高后勤人才組合配置的整體性功能和群體活力。

(二)制定后勤人力資源管理規(guī)劃。優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

目前，*省新建地方性本科院校中后勤人力資源結(jié)構(gòu)中“三高三低”矛盾仍然較為突出，“人員進(jìn)不來(lái)、隊(duì)伍穩(wěn)不住、素質(zhì)提不高”的現(xiàn)象在一定程度上制約了后勤社會(huì)化改革的進(jìn)程。為此，必須盡早制定后勤人力資源管理規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，才能確保后勤社會(huì)化改革的深入開展。

1．科學(xué)制定后勤人力資源開發(fā)管理規(guī)劃。高校后勤社會(huì)化要取得成功，離不開高素質(zhì)的后勤人力資源作支撐。如何調(diào)動(dòng)高校后勤各種人員的積極性，激發(fā)他們的工作能力和創(chuàng)造性，將人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，以求得更好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)引起各校的足夠重視。就*省新建本科院校后勤人力資源管理的狀況來(lái)看，無(wú)論是后勤管理處或是各集團(tuán)服務(wù)中心基本上沒有專職的人力資源管理者，各類人員開發(fā)與管理仍處于無(wú)序流動(dòng)狀態(tài)之中。為此，各校必須盡快建立專門的人力資源部，選配素質(zhì)好、具有一定專業(yè)知識(shí)的干部專職從事人力資源開發(fā)和管理工作，以后勤總體發(fā)展為依據(jù)，以滿足后勤發(fā)展對(duì)人力資源需求為目標(biāo)，制定出科學(xué)、合理、系統(tǒng)的人力資源開發(fā)和管理規(guī)劃。

2．優(yōu)化后勤人力資源結(jié)構(gòu)。一要充分管理利用好現(xiàn)有人力資源。這些員工大部分都經(jīng)歷了學(xué)校的合并升格，親身參與學(xué)校的改革和發(fā)展，他們與學(xué)校具有深厚的感情。為此，必須利用好現(xiàn)有的人力資源，使其積極性和創(chuàng)造性得以充分發(fā)展。二要改變?nèi)肆Y源管理觀念。打破工人與干部、正式與臨時(shí)工身份界限，要廣納人才，不拘一格，擇優(yōu)選聘后勤各部門急需的管理人才和專業(yè)技術(shù)人員，真正形成“能者上、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高知識(shí)型技術(shù)員工比例，增強(qiáng)后勤人力資源的整體活力。三要不斷深化用人機(jī)制改革，優(yōu)化人力資源配置。加強(qiáng)輿論宣傳，引導(dǎo)后勤員工轉(zhuǎn)變觀念，做到“改革無(wú)情、操作有情”，在機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、技術(shù)要求等方面進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，既要堅(jiān)持“按需設(shè)崗、公開公平、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用”的競(jìng)聘原則，又要講究“注重學(xué)歷講能力，不唯能力重潛力”的選人之道，為將來(lái)更好地發(fā)揮個(gè)人潛力打下基礎(chǔ)。

(三)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，優(yōu)化人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

人力資源培訓(xùn)是改進(jìn)員工工作態(tài)度，提高和增加工作技能而進(jìn)行的有組織的企業(yè)行為。加強(qiáng)高校后勤員工的培訓(xùn)和后續(xù)教育，是不斷提高后勤經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)水平和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力、全面提高后勤人員素質(zhì)的基礎(chǔ)工程。

1．加強(qiáng)后勤干部的培訓(xùn)，提高管理層素質(zhì)和水平。從*省新建地方性本科院校后勤管理層來(lái)看，隊(duì)伍的整體素質(zhì)和管理、培養(yǎng)的情況并不令人樂(lè)觀。特別是后勤服務(wù)實(shí)體中，相當(dāng)部分管理者是由普通工勤人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚撸狈ο鄳?yīng)的管理知識(shí)、管理能力和管理水平，創(chuàng)新意識(shí)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)較弱，文化水平也較低。為此，各校應(yīng)盡快制定出系統(tǒng)培養(yǎng)計(jì)劃，通過(guò)派出專業(yè)進(jìn)修、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等方式，努力提高后勤管理干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)和管理水平。

2．加強(qiáng)后勤職工培訓(xùn)，提高職工隊(duì)伍素質(zhì)。后勤職工隊(duì)伍是后勤工作的基本力量，是高校后勤人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前各校原有職工知識(shí)水平、勞動(dòng)技能普遍較低。為此，必須下大力氣，通過(guò)系統(tǒng)的政治思想教育和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高其綜合素質(zhì)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，改進(jìn)勞動(dòng)技能，才能適應(yīng)高校后勤社會(huì)化對(duì)人力資源的新需求。同時(shí)，必須建立一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格結(jié)合考核人實(shí)際情況，將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級(jí)等結(jié)合起來(lái)，提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。

四、建立健全人才激勵(lì)機(jī)制，合理運(yùn)用激勵(lì)手段

新建地方性本科院校在后勤人力資源的管理和開發(fā)中要充分考慮員工不同層次的需要，充分運(yùn)用馬斯洛的“需要層次理論”，不斷完善管理中的激勵(lì)機(jī)制，促使后勤全體員工能夠全心全意投身改革做好各項(xiàng)工作，不斷提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

1．物質(zhì)利益激勵(lì)。物質(zhì)利益需要的滿足，會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。高校后勤管理服務(wù)工作量大、任務(wù)重、頭緒多、工種雜。為體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，杜絕干好干壞一個(gè)樣，必須在管理中體現(xiàn)物質(zhì)利益杠桿作用，對(duì)工作表現(xiàn)突出的員工，要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

2．精神激勵(lì)。精神激勵(lì)就是注意用精神因素激勵(lì)人才從事工作。人不但有經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的需要，更有精神方面和事業(yè)發(fā)展的需要，精神激勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間長(zhǎng)，收獲持久。因此，在高校后勤人力資源管理中，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來(lái)說(shuō)，他們對(duì)提升專業(yè)成就、各類聲譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)的需求。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，保證他們能夠施展專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理才華，實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯目標(biāo)。

3．管理激勵(lì)。讓后勤員工通過(guò)參加民主管理，廣泛聽取職工建議，讓后勤員工參與重大決策，激勵(lì)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工的成就感，使員工產(chǎn)生一種積極向上、奮發(fā)努力的動(dòng)力。

4．崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法。競(jìng)爭(zhēng)就是一種激勵(lì)機(jī)制。競(jìng)聘上崗，雙向選擇，使后勤員工不僅有光榮感，而且具有危機(jī)感，促進(jìn)后勤員工珍惜崗位，真正愛崗敬業(yè)，在崗位上發(fā)揮最大效能；同時(shí)，完善與崗位職責(zé)和工作相掛鉤的分配機(jī)制。這樣，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。

加強(qiáng)高校后勤人力資源的開發(fā)與管理研究，充分調(diào)動(dòng)后勤人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度發(fā)掘人力資源的潛能，對(duì)于深化*省新建地方性本科院校后勤社會(huì)化的改革具有深刻的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義，高校后勤人力資源的開發(fā)與管理直接關(guān)系到高校后勤社會(huì)化改革的成敗。