經(jīng)濟(jì)全球化人力資源管理

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經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)顯著趨勢，而且隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代和人本時(shí)代的到來，其趨勢日益明顯，在給企業(yè)人力資源帶來重大影響的同時(shí)，也催生了人力資源管理的新理念和新機(jī)制。在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢下，如何善于把握機(jī)遇，以人本管理為導(dǎo)向，以全球化為視野，主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)，已成為我國企業(yè)進(jìn)行人力資源管理面臨的重要課題。

一、經(jīng)濟(jì)全球化趨勢下我國企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

經(jīng)濟(jì)全球化是指市場要素跨國界，在全球范圍內(nèi)自由流動(dòng)，各國各地區(qū)經(jīng)濟(jì)相互融合成整體的歷史過程，它主要表現(xiàn)為金融全球化、技術(shù)全球化、產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售全球化以及勞動(dòng)力全球化。經(jīng)濟(jì)全球化給我國企業(yè)帶來了全新的經(jīng)營環(huán)境，市場競爭變得更加激烈，影響因素也變得更為復(fù)雜。

1.經(jīng)濟(jì)全球化使我國企業(yè)人才流失嚴(yán)重，又為企業(yè)人才的配置開發(fā)提供了條件和機(jī)遇。經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，使得人才短缺已經(jīng)成為一種世界性現(xiàn)象。近年來，我國人才大量流向國外和“三資”企業(yè)，造成我國高科技人才短缺更為嚴(yán)重，在國際競爭中也處于相對不利地位。同時(shí)，“三資”企業(yè)特別是大型跨國公司進(jìn)入中國后，常常憑借其雄厚的資金實(shí)力和品牌優(yōu)勢搶奪人才。除了從高校招募優(yōu)秀畢業(yè)生外，“三資”企業(yè)更多地是利用高薪等優(yōu)厚待遇，直接從國企事業(yè)單位挖取成熟的專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和熟練技術(shù)工人，造成我國企業(yè)技術(shù)管理資源和市場資源的巨大流失。

但我們也應(yīng)清晰認(rèn)識到，大量高科技高素質(zhì)人才流向“三資”企業(yè)和國外，這既是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，又是經(jīng)濟(jì)全球化帶來的勞動(dòng)力全球化的結(jié)果。盡管有時(shí)不那么公平，但從長遠(yuǎn)意義上說，它更有利于人力資源在更大的范圍內(nèi)合理配置，為人才的配置、開發(fā)、利用等方面提供有利條件。我國企業(yè)可以借助人才在全球范圍的流動(dòng)，在更高層面上培訓(xùn)開發(fā)人才，隨著自身環(huán)境的改善，加上血緣、文化和鄉(xiāng)情關(guān)系，流失的人才終究會(huì)以直接或間接的方式回報(bào)自己的國家和家鄉(xiāng)。

同時(shí)，“三資”企業(yè)在雇傭大量中國勞動(dòng)力的同時(shí)，客觀上也為我們培養(yǎng)了大批人才，據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，中國“三資”企業(yè)員工流動(dòng)率一直在14％～27％之間，有些企業(yè)更高達(dá)30％以上。這部分人中有相當(dāng)數(shù)量會(huì)回流到國企或民營企業(yè)中，為國企和民營企業(yè)的發(fā)展提供寶貴的人力資源。

2.經(jīng)濟(jì)全球化加劇了我國企業(yè)人力資源競爭的壓力，又有助于加快和推進(jìn)企業(yè)人力資源管理體制和管理方法的變革。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，特別是我國進(jìn)入WTO以后，中國企業(yè)不僅在產(chǎn)品、技術(shù)、市場等方面將面對全球企業(yè)的競爭，而且在人力資源開發(fā)管理方面也面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。隨著逐步擴(kuò)大市場準(zhǔn)入范圍，市場將更加開放，在一些領(lǐng)域特別是傳統(tǒng)的壟斷行業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)和金融、保險(xiǎn)、證券等新型第三產(chǎn)業(yè)會(huì)面臨更加激烈的人才競爭，而外資進(jìn)入后的第一個(gè)動(dòng)作將是利用其雄厚的資本與我國企業(yè)爭奪人才。

長期以來，我國企業(yè)人力資源管理改革滯后，與市場經(jīng)濟(jì)體制及經(jīng)濟(jì)全球化競爭環(huán)境不相適應(yīng)。目前我國企業(yè)人力資源管理仍存在諸多問題，如企業(yè)冗員過多、勞動(dòng)生產(chǎn)率低下、人事管理手段落后、激勵(lì)報(bào)酬制度不夠合理等等，這些問題嚴(yán)重影響了我國企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化挑戰(zhàn)的核心競爭力。可見，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程對我國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理提出了更高的要求，它從根本上要求我國企業(yè)的人力資源管理體制和管理方法變革做出相應(yīng)的回應(yīng)。

3.經(jīng)濟(jì)全球化削弱了我國企業(yè)人力資源的比較優(yōu)勢，又為企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才資本儲備注入活力。發(fā)展中國家最主要的比較優(yōu)勢是豐富的資源、廣闊的市場和廉價(jià)的勞動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)全球化卻使得原來國與國之間，地區(qū)與地區(qū)之間的所謂“比較優(yōu)勢”發(fā)生了變化。資源優(yōu)勢和廉價(jià)的勞動(dòng)力優(yōu)勢并不一定就自然轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)優(yōu)勢，地理地域間隔也不一定影響經(jīng)濟(jì)交往和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

我國企業(yè)特別是國有企業(yè)因在人均勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)利潤上與跨國公司有比較大的差距，往往處于兩難的境地。如員工收入長期低于勞動(dòng)力市場同行業(yè)的平均水平，使人才流失加劇；與外企收入水平靠攏，則導(dǎo)致人力成本上升過快，將抵消和減少我國企業(yè)在勞動(dòng)力價(jià)格方面的優(yōu)勢，削弱了企業(yè)的市場競爭能力。

經(jīng)濟(jì)全球化固然使企業(yè)人力資源的“比較優(yōu)勢”大大削弱，但其也加快了勞動(dòng)力價(jià)格市場化的速度，客觀上抬高我國勞動(dòng)力價(jià)格，使得中國的人才、個(gè)人的人力資本——知識和能力變得值錢了。這些因素都直接影響到企業(yè)決策，為我國企業(yè)進(jìn)一步調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)人才儲備，明確發(fā)展戰(zhàn)略，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入了新的活力。

4.經(jīng)濟(jì)全球化帶來多元文化的沖擊和碰撞，又為我國企業(yè)人力資源管理的整合與調(diào)整帶來契機(jī)。外資到中國投資辦企業(yè)，在帶來資金、技術(shù)、產(chǎn)品的同時(shí)，也帶來了新的經(jīng)營管理方式、新的企業(yè)文化和價(jià)值觀，必然引發(fā)多元文化的沖擊和碰撞。反映在企業(yè)人力資源管理上，中外企業(yè)文化上的沖突、企業(yè)價(jià)值觀的差異是跨國公司在華經(jīng)營遇到的主要障礙。如何克服中外文化差異，進(jìn)行有效的跨文化管理，是跨國公司在華面臨的一大挑戰(zhàn)。

從實(shí)際觀察的情況看，“三資”企業(yè)無論是歐美企業(yè)、日資企業(yè)，還是我國港臺企業(yè)進(jìn)入中國內(nèi)地之后，其人力資源管理方式都會(huì)根據(jù)中國國情和各自面臨的不同問題或多或少發(fā)生變化。如歐美企業(yè)往往會(huì)在跨文化培訓(xùn)、改善溝通和增加職業(yè)安全方面做更多的努力；日資企業(yè)在保留自身傳統(tǒng)的同時(shí)，通常會(huì)對工作分析、考核和薪酬制度等方面做出較大調(diào)整；而我國港臺企業(yè)在其一貫地講究人情、親情同時(shí)，也必須在員工待遇和職業(yè)安全和晉升等方面做出更多承諾。

中國本土企業(yè)特別是民營企業(yè)在學(xué)習(xí)、借鑒“三資”企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)方面，常常表現(xiàn)出一種極強(qiáng)的學(xué)習(xí)和借鑒能力，大大加快了中國企業(yè)在人力資源管理方面的變化和調(diào)整，并帶動(dòng)整體管理水平的提高。如海爾、聯(lián)想、華為等企業(yè)在這方面與“三資”企業(yè)相比毫不遜色。另外，“三資”企業(yè)進(jìn)入中國后出于競爭的需要和管理成本的考慮，通常會(huì)逐步推進(jìn)人力資源本土化的策略，這些策略都為我國企業(yè)人力資源管理的整合與調(diào)整帶來大好契機(jī)，從而進(jìn)一步加速我國企業(yè)人力資源管理與國際接軌的趨勢，以全面提升我國企業(yè)人力資源競爭力。

二、經(jīng)濟(jì)全球化下我國企業(yè)人力資源“人本管理”策略探尋

人力資源是企業(yè)的核心資源，經(jīng)濟(jì)全球化則進(jìn)一步促使了人才流動(dòng)的全球化和全球開放的人才觀的形成。應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)必須以“人本管理”為導(dǎo)向、樹立人力資源管理的新型人才觀，以全球化為視野、創(chuàng)新有效機(jī)制，構(gòu)建新型人才資源管理體系，為員工創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間，提高員工滿意度和忠誠度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

1.以人本管理為導(dǎo)向，樹立新型的人力資源價(jià)值觀。人是企業(yè)活力之源、競爭之本，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將員工看作組織決策的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。面對經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊，當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī)式的人事管理觀念，建立新型人才觀。(1)樹立“知識自然流向最受尊重地方”的理念。構(gòu)筑人才高地，要使企業(yè)的急需人才引得進(jìn)、優(yōu)秀人才留得住，所有員工都能夠施展抱負(fù)、大有作為。做到這一點(diǎn)，最根本的一條就是要從觀念上、機(jī)制上、行動(dòng)上真正體現(xiàn)以人為本、尊重知識、珍惜人才。為此，必須破除“官本位”、“論資排輩”、“求全責(zé)備”等一切不利于人才開發(fā)和成長的思想障礙，大膽突破舊框框，不拘一格用人才，要讓企業(yè)的每一個(gè)員工通過組織培養(yǎng)和自身努力，都能成為有知識、有專長、有作為的人才，與企業(yè)共同成長，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值。(2)樹立“競爭出人才”的理念。在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢下，行業(yè)間、地區(qū)間、國家間的人才競爭十分激烈。與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部有組織、非對抗性的競爭，也越來越引起人們的重視。傳統(tǒng)的“伯樂相馬”和“毛遂自薦”的方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的要求，企業(yè)應(yīng)建立公平的舞臺和賽場，讓“千里馬”和“毛遂”在競爭中脫穎而出。同時(shí)，適當(dāng)?shù)牧夹愿偁幙梢约ぐl(fā)活力、增加壓力、強(qiáng)化動(dòng)力，使人人都有危機(jī)感，人人都有進(jìn)取心，從而培養(yǎng)造就富有競爭意識和創(chuàng)新精神的各類人才。(3)樹立“人才是資本”的理念。人才不僅是第一資源，而且也是最重要的資本。人才既然是資本，就存在投資和回報(bào)的問題，存在資本如何增值的問題。人們花費(fèi)在教育、健康、職業(yè)訓(xùn)練等方面的投入本身就是一種投資行為，而尋找工作、完成任務(wù)、獲得薪酬，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度就是尋求人力資本投資的回報(bào)。對于企業(yè)來說，要通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、營造先進(jìn)的企業(yè)文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道，加大對人力資本的投資，促進(jìn)企業(yè)人力資本的增值。