解析現(xiàn)代企業(yè)人本管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究論文

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摘要：人力資源是構(gòu)筑現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源。我國(guó)三國(guó)時(shí)期杰出的政治家、軍事家曹操，有著不少先進(jìn)的人性化管理思想。在管理中，他既施行仁政，又講求法治，把兩個(gè)對(duì)立的政治措施和諧有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，從而在群雄激烈而殘酷的戰(zhàn)爭(zhēng)中崛起，立于不敗之地。由于國(guó)際國(guó)內(nèi)各種環(huán)境的變化，現(xiàn)代人力資源管理表現(xiàn)出很多問(wèn)題。為了適應(yīng)社會(huì)的進(jìn)步，就需要針對(duì)這些問(wèn)題找出適當(dāng)?shù)慕鉀Q辦法。本文分析曹操人本管理思想，以期為現(xiàn)代企業(yè)制定創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理戰(zhàn)略提供一些借鑒，分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題，并在權(quán)力制約、提高企業(yè)家素質(zhì)、薪酬管理、吸引人才等方面提出了相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：管理者素質(zhì)人力資源管理薪酬管理

曹操是三國(guó)最著名的政治家和軍事家，他的用人方法很受后人推崇。以至于現(xiàn)在很多企業(yè)都開(kāi)始借鑒曹操的用人思想。

一、曹操的用人思想

曹操用人思想，可以歸類(lèi)為四句話：知人善任，唯才所宜；推誠(chéng)取信，用人不疑；令行禁止，賞罰分明；虛懷若谷，見(jiàn)賢思齊。

（一）知人善任，唯才所宜唯才所宜是荀彧和郭嘉這兩個(gè)人對(duì)曹操用人之道的評(píng)價(jià)，唯才所宜和知人善用或者知人善任，是統(tǒng)一的。知人善任第一是知人，第二是善任，而善任就要唯才所宜。知道哪些人是人才；知道這些人是哪方面的人才，或者那種類(lèi)型的人才；知道把這些人放在什么位置上最合適。例如由作風(fēng)正派、清正廉明的崔琰和毛玠去主持組織部和干部部的工作，選拔官員，他們選拔推薦上來(lái)的就是德才兼?zhèn)涞摹Ｔ俦确秸f(shuō)派遣任勞任怨的棗祗和任峻去屯田，屯田制就得到了很好的貫徹和落實(shí)，曹操獲得了豐厚的糧草和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。這就是曹操用人的第一個(gè)特點(diǎn)，知人善任、唯才所宜。

（二）推誠(chéng)取信，用人不疑為了誠(chéng)心誠(chéng)意廣納賢才，曹操待人非常寬容，比方說(shuō)背叛過(guò)他的張繡、魏種、畢諶，還有曾經(jīng)惡毒攻擊過(guò)他的陳琳，對(duì)這些人不計(jì)較，甚至也不懲罰。這種信任和誠(chéng)意，換來(lái)的是忠誠(chéng)。曹操在對(duì)待人才上能夠量才而用，并以相互信任架起了與人才溝通的最佳橋梁，因此曹操手下人才的能力得到了最大的發(fā)揮。所以曹操往往在失敗的邊緣能夠與眾將領(lǐng)齊心協(xié)力，共渡難關(guān)，尤其是在一個(gè)爾虞我詐的亂世，這更顯出了曹操的誠(chéng)意與寬容。

（三）令行禁止，賞罰分明曹操治軍嚴(yán)明，還能做到以身作則。“割發(fā)待首”的故事，就是個(gè)典型例子。

（四）虛懷若谷，見(jiàn)賢思齊曹操不和部下?tīng)?zhēng)風(fēng)頭、爭(zhēng)面子、搶功勞，而且善于虛心納諫，這也是他能夠吸引大量的能人志士的一個(gè)很重要因素，他能為人才提供充分施展才華的平臺(tái)。但是如果因?yàn)椴徊杉{部下意見(jiàn)而決策錯(cuò)誤，曹操一定誠(chéng)心檢討。有一次曹操打?qū)O權(quán)時(shí)決定把淮南的老百姓都遷移到北方去，蔣濟(jì)不贊成，但曹操不聽(tīng)。最后老百姓都跑到孫權(quán)領(lǐng)地。后來(lái)蔣濟(jì)去見(jiàn)曹操，曹操出門(mén)迎接，拉著蔣濟(jì)的手，笑著對(duì)此事作了誠(chéng)心誠(chéng)意的自我檢討。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。

（二）缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系企業(yè)在薪酬制度改革中往往走極端，缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制。有的企業(yè)員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距，干好干壞收入差別不大。而有的企業(yè)尤其是全國(guó)性大型集團(tuán)企業(yè)，人才流失率高，年輕員工尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才工作積極性不高，主要原因就是機(jī)關(guān)與基層、管理層與員工薪酬差距太大，將導(dǎo)致企業(yè)基礎(chǔ)不穩(wěn)，缺乏可持續(xù)健康發(fā)展?jié)摿Γ罱K逐步喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人員，往往將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門(mén)，在選人用人方面，一定程度上存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

（四）缺乏完善的人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系

不少企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。許多企業(yè)還僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的總目標(biāo)。因此，要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)。

（五）不注重企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。企業(yè)文化具有強(qiáng)大的物質(zhì)不能替代的精神功能，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。大多數(shù)的企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業(yè)的工、青、婦群團(tuán)組織來(lái)推動(dòng)，這樣就難以形成合力，營(yíng)造與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價(jià)值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離。

三、曹操用人思想對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的啟示

一個(gè)企業(yè)人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。

而企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在：組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力；組織的再造與技術(shù)的創(chuàng)新能力；把握顧客潛在需求的能力；快速應(yīng)變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。

三國(guó)是兵慌馬亂的時(shí)代。是英雄輩出的年代，《三國(guó)演義》是亂世的故事；亂世之中，人最聰明，計(jì)策最多，策略最絕，人物是最富有色彩的。但這些計(jì)策，策略，人物都在啟示著今天的我們，應(yīng)該如何應(yīng)付日趨復(fù)雜的社會(huì)立于不敗之地，三國(guó)中最值得借鑒，稱(chēng)道的還是曹操。他生于亂世，又立于亂世。曹操作為一個(gè)好老板，是非常會(huì)用人的，他十分清楚“爭(zhēng)天下必先爭(zhēng)人”。可是身處亂世，老板選擇人才，人才也選擇老板，這就類(lèi)似于今天的雙向選擇，因此爭(zhēng)取人才必須先征服人才的心。曹操用人之道的核心就是：洞察人性，洞悉人心。

（一）權(quán)力制約原則貫徹到企業(yè)的決策管理

應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制；一些重要的職能要分由不同的部門(mén)人員來(lái)行使。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門(mén)各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門(mén)、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。另外，企業(yè)還應(yīng)提供一些保障各部門(mén)職權(quán)能正常實(shí)施，達(dá)到預(yù)定效果的措施。只有這樣才不至于使其行使權(quán)力履行職責(zé)時(shí)，由于一些非客觀的因素的阻礙，而未能達(dá)到預(yù)定效果。而這一措施就是曹操用人思想中的“知人善任，唯才所宜”。

（二）實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制

薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識(shí)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專(zhuān)家咨詢(xún)個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度。

（三）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其他吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。這樣可以讓員工更有歸屬感，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

參考文獻(xiàn)：

【1】張一弛人力資源管理教程北京大學(xué)出版社2000年版

【2】芮明杰，杜錦銀人本管理浙江人民出版社1997年版