縣級供電企業人力資源開發問題分析
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人力資源開發不僅是一個企業的重要工作，也是推動社會發展的主要力量。所以，在現代企業發展中，人力資源開發占據著十分重要的地位，必須予以高度重視。目前，在供電企業發展中，人力資源開發已經逐漸成為了企業管理核心，為企業尋找適合的人才、留住人才、發展人才提供了可靠保障。
（一）人力資源短缺
從我國縣級供電企業結構角度分析，普遍存在著人力資源短缺的問題。其主要表現在以下幾個方面：一是，現有人才結構與人才隊伍所具備的能力和企業發展要求不相匹配，在一定程度上阻礙了企業的進一步發展。現階段，縣級供電企業的人才隊伍能力和管理信息化、經營集約化、生產自動化水平不相匹配，盡管縣級供電企業具備很多工作人員，但是人員素質還比較低，同時也處在短缺狀態。二是，現階段，縣級供電企業在招聘工作人員的時候，只是以學歷為標準，導致供電企業缺少一批生產技術水平高的一線工作人員，普遍存在著隊伍老化、新員工能力和崗位要求不相符的現象。與此同時，縣級供電企業人力資源結構普遍存在著高、中、低分層的狀態。三是，從數量角度分析，縣級供電企業人力資源普遍存在著過剩的問題，但是在文化、法律、機制等因素的影響下，導致縣級供電企業人力資源開發存在明顯不足。
（二）重管理，輕開發
現階段，在縣級供電企業發展過程中，普遍存在著重視企業管理、輕視人力資源開發的問題。在縣級供電企業中，企業管理工作開展情況良好，而人力資源開發普遍存在著不到位的問題，如激勵制度不完善、職責劃分不清晰，導致工作配置不佳，以此影響了企業的整體效益，不利于縣級供電企業的長遠發展。
（三）人力資源開發和企業發展目標不相符
現階段，盡管縣級供電企業開展了一些改革工作，但是依然未建立一套完善、適合企業發展與滿足企業發展目標的人力資源開發模式，導致企業發展較為緩慢，并且企業效益較低。針對以上問題而言，產生的原因主要為業績管理考核機制與員工職業生涯規劃管理不到位。
（四）員工職業生涯規劃管理不到位
在縣級供電企業發展過程中，大部分企業均沒有制定符合企業發展的職業生涯規劃，同時，也沒有對工作崗位予以合理、科學的設計與安排，導致無法將員工有效安排在適合的工作崗位上，從而也就沒有充分發揮員工的作用，進而影響了企業的可持續發展。
二、縣級供電企業人力資源開發問題的解決對策
（一）加強企業內部人力資源的分析
在縣級供電企業發展過程中，要想全面開展人力資源開發工作，就要對本企業的生產經營目標與戰略規劃予以詳細了解，可以說，在企業人力資源開發中，做好企業內部人力資源的分析是非常重要的。在縣級供電企業對用工方法予以改革之前，一定要深入分析企業人力資源結構。在傳統人事管理中，對員工情況的了解主要就是員工的年齡、文化程度等，針對現代供電企業而言，這顯然是不夠的，無法滿足企業發展的需求。為此，縣級供電企業一定要轉變方式，對企業所需人才類型、才能等方面予以全面了解，結合企業發展目標與戰略規劃招聘相應的人才，這樣才可以達成企業人力資源開發與供需的平衡，為縣級供電企業的健康、可持續發展打下堅實的基礎。
（二）強化勞動組織的優化
在縣級供電企業開展人力資源開發工作的時候，一定要重視勞動組織形式的優化，編制科學、合理、高效的崗位管理計劃，促進企業快速發展。同時，在縣級供電企業發展過程中，一定要加強自身運營機制的轉變，構建可持續發展的人力資源配置體系。在此過程中，縣級供電企業一定要遵循以下原則：一是，明確企業發展需求，根據市場競爭要求，制定合理的管理流程與體系；二是，對企業組織機構予以優化，設立職能部門，構建相應的崗位體系；三是，針對企業內部管理崗位與管理人員而言，必須以精干、高效為導向；四是，在企業內部設置工作崗位的時候，必須以新員工素質為標準，明確工作人員的定額標準。
（三）強化人才開發引進
企業的核心競爭力就是不斷創新，從某種角度上而言，創新為企業發展提供了很大的動力，而知識作為創新的基石，通過不斷豐富后備人才的專業知識與理論，可以有效提高技術人員的創新精神與創新意識，同時還可以提高后備人才在管理、研發等方面的技能與水平；強化對工作人員的教育與培訓，加大專門培訓機制的建設力度，對提高后備人員培訓的日常化、規范化、制度化有著十分重要的意義。在縣級供電企業發展中，可以通過事業、待遇、制度、感情、環境留住人才，利用現有人才隊伍，為后備人才發展奠定堅實的基礎，實現其人生價值觀。除此之外，加大開拓進取力度，吸引更多的優秀人才，制定一些優惠政策，鼓勵高校畢業生積極來企業實習、實踐。
（四）加強激勵
物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種類型，是缺一不可、相輔相成的，只重視物質激勵而輕視精神激勵，或者只重視精神激勵而輕視物質激勵，均是非常片面的。為此，在縣級供電企業發展中，一定要重視物質激勵與精神激勵的結合，這樣才可以達到預期的激勵效果。人的需求是多變的，當滿足了其低層次需求之后，就會不斷上升到更高層次，所以，一定要結合實際情況不斷改變激勵方式，合理選取激勵時機，掌握激勵程度，對不同的人員、不同的時期采用不同的激勵方式，以此達到激勵效果。在此，以某縣級供電企業為例，闡述其激勵方式。現階段，在其縣級供電企業中基本已經建立了以崗定薪、崗變薪變的分配方式，并且對每個崗位的薪酬工資都進行了具體規定，明確了相應的崗級區間，通過每年的績效考核，以積分的方式對崗位薪酬工資予以合理調整，達成上升或者下降的目的，構建較為科學、合理的工資管控系統。但是崗位崗級、薪酬待遇和員工崗位具有十分密切的關系，現階段，縣級供電企業工作人員的上升空間大多數依然處在以往的“官本位”模式下。員工成長方向較為單一，相應的成長渠道也較少，當員工被攔在升職門外的時候，其上升通道就會被堵死。此時，員工經常感覺前途無望，進而導致情緒比較低落，在工作過程中也不夠積極，在一定程度上阻礙了企業進一步發展。所以，在縣級供電企業發展中，一定要構建一種多層次、多維度、階梯式的激勵模式，讓員工在不斷努力之后，可以達成自身目標。
三、結束語
綜上所述，人力資源開發作為一項復雜而系統的工作，涉及的內容非常多，具有任務重、范圍廣、政策強的特點。在縣級供電企業中，為了全面落實人力資源開發工作，一定要強化企業自身建設，通過合理、科學的規劃布局，將人力資源開發推向更深層次，從而促使企業管理水平不斷提高。同時，人力資源部門的工作人員一定要積極學習先進的理論知識，掌握更新的技能，為人力資源開發工作的落實提供可靠保障，從而促進縣級供電企業的長遠發展。
作者：尹秀碧 單位：國網四川營山縣供電有限責任公司
